หากพนักงานมีความผิดแต่ไม่เพียงพอที่จะถูกไล่ออก ไม่ได้หมายความว่าการประพฤติมิชอบของเขาจะไม่ได้รับการลงโทษ มีรูปแบบความรับผิดชอบพิเศษ - วินัยซึ่งมีหน้าที่ทำให้บุคคลคิดถึงการละเมิดและแก้ไขแนวทางการทำงานในอนาคต วิธีการโน้มน้าวผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างเหมาะสม, มาตรการใดที่ใช้สำหรับสิ่งนี้, ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยคืออะไร, อ่านบทความด้านล่าง

การลงโทษสำหรับความผิด

หากผู้จัดการตัดสินใจที่จะไม่ไล่พนักงานที่กระทำความผิดออก กฎหมายจะกำหนดขอบเขตอิทธิพลที่ได้รับอนุญาตให้เขาเพียงสองระดับเท่านั้น:

• ความคิดเห็น– รูปแบบที่เข้มงวดน้อยที่สุด
• ตำหนิ– รูปแบบของวินัยก่อนเลิกจ้าง

สำคัญ! กฎหมายไม่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบที่เบากว่าหรือรุนแรงกว่า เช่น "คำเตือนการตำหนิ" "การตำหนิที่ใส่ไว้ในแฟ้มส่วนบุคคล" ฯลฯ

ข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้คือบางตำแหน่งที่มีบทลงโทษเพิ่มเติมที่ไม่ได้อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน เช่นข้าราชการอาจได้รับคำเตือนว่าไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งของตนอย่างเต็มที่และเจ้าหน้าที่ศุลกากรและเจ้าหน้าที่กิจการภายในยังเสี่ยงต่อการถูกตำหนิอย่างรุนแรงอีกด้วย

หากต้องการมาตรการที่เข้มงวดกว่านี้

มาตรการทางเลือกอื่นในการมีอิทธิพลต่อพนักงานที่มีความผิดซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ สำหรับการละเมิดวินัยของพนักงาน ห้ามมิให้:

• ลดระดับ;
• กำหนดค่าปรับ;
• กำหนดเวลาใหม่หรือยกเลิกวันหยุด
• ระงับส่วนหนึ่งของเงินเดือน ฯลฯ

หากพนักงานตรวจแรงงานซึ่งเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือการร้องเรียนพบว่ามีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบใด ๆ นอกเหนือจากการตำหนิหรือตำหนิ นายจ้างจะได้รับคำสั่งให้ปรับอย่างร้ายแรง และบทลงโทษที่ลูกจ้างจะกำหนดไว้ จะต้องถูกลบออก

ความสนใจ! หากมีการระงับเงินจากลูกจ้างอย่างผิดกฎหมายเพื่อเป็นการลงโทษเมื่ออุทธรณ์แล้วนายจ้างจะไม่เพียง แต่ต้องคืนเงินเท่านั้น แต่ยังต้องจ่ายค่าปรับสำหรับค่าจ้างล่าช้าด้วย

การลงโทษรูปแบบเดียวที่รุนแรงกว่าการตำหนิและตำหนิคือการไล่พนักงานที่กระทำผิดหากเหตุผลเพียงพอ

คุณสามารถ "ตำหนิ" เพื่ออะไร?

นายจ้างเลือกการลงโทษ (ความรับผิดทางวินัย) ให้เหมาะสมกับการกระทำความผิด มีหน้าที่ราชการบางประการที่ต้องปฏิบัติอย่างถูกต้อง การไม่ปฏิบัติตาม หรือไม่ปฏิบัติตามขอบเขตสูงสุด และคุณภาพ ถือเป็นการละเมิด การไม่ปฏิบัติตามยังมีโทษเมื่อหน้าที่งานต้องมีกิจกรรม การละเมิดยังถือเป็นการไม่เคารพกฎวินัยแรงงานภายในและกิจวัตรประจำวันอีกด้วย มันเป็นพฤติกรรมรูปแบบเหล่านี้ซึ่งหมายถึงความผิดทางวินัย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎเหล่านั้นซึ่งการละเมิดอาจนำมาซึ่งความรับผิด จะต้องได้รับการบันทึกไว้ในลักษณะงาน สัญญาจ้างงาน หรือข้อบังคับภายใน

สำหรับข้อมูลของคุณ! กฎที่เขียนไว้ในเอกสารที่ระบุไว้จะมีผลผูกพันเฉพาะในกรณีที่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนการทำความคุ้นเคยกับพนักงานซึ่งได้รับการยืนยันจากลายเซ็นของเขา

ตัวอย่างเช่น หากบุคคลเข้ากะสายในขณะที่ตารางการทำงานถูกโพสต์ในล็อบบี้ สิ่งนี้ไม่สามารถรับรู้อย่างเป็นทางการว่าเป็นการละเมิด เนื่องจากไม่มีใครบังคับให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับวัสดุที่ติดไว้บนผนัง แต่หากคนงานเซ็นคำว่า “ฉันได้อ่านตารางงานแล้ว” ความรับผิดที่เกิดขึ้นจะถูกต้องตามกฎหมาย

เหตุผลในการตำหนิ:

• เริ่มงานสายหรือหลังเลิกงาน
• ขาดในสถานที่;
• ปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยหรือการตรวจสุขภาพ
• ปรากฏอยู่ในสภาพอนาจาร
• การยักยอก ความเสียหาย การโจรกรรมทรัพย์สินของบริษัทหรือนายจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• การละเมิดหน้าที่แรงงาน

ปัญหาเจ็ดประการ - หนึ่งคำตอบ?

การละเมิดหนึ่งครั้ง - การลงโทษทางวินัยหนึ่งครั้ง พนักงานไม่สามารถรับโทษสองครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน เช่น ถูกตำหนิก่อนเลิกจ้าง

หากการละเมิดเกิดขึ้นพร้อมกับความเสียหายต่อทรัพย์สินของบริษัทหรือการกระทำอื่นที่ก่อให้เกิดความรับผิดทางการเงิน อาจมีการตำหนิเพิ่มเติม (รวมถึงการเลิกจ้าง)

ความรับผิดชอบทางวินัยและวัสดุเป็นสองส่วนที่ไม่ทับซ้อนกัน

ถึงเวลาลงโทษผู้กระทำความผิด

นายจ้างมีเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่รายงานการละเมิดเพื่อตัดสินใจว่าจำเป็นต้องใช้มาตรการบางอย่างหรือไม่

หากผู้กระทำผิดล้มป่วยในเดือนนี้หรือลาพักร้อนใดๆ ให้เพิ่มวันดังกล่าวเข้าไปในระยะเวลาที่กำหนดไว้สำหรับมาตรการทางวินัย แต่เมื่อรัฐจัดให้มีวันพักผ่อนเพิ่มเติม เช่น วันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์ ระยะเวลารายเดือนจะไม่ขยายออกไปในเวลานี้

หากผู้บังคับบัญชาทันทีไม่รับรู้เกี่ยวกับการประพฤติมิชอบดังกล่าวเป็นเวลานานกว่าหกเดือน ไม่ว่าสถานการณ์ใดจะเกิดขึ้นในอนาคต ถือว่าอายุความสิ้นสุดลงแล้ว และผู้กระทำความผิดจะไม่สามารถถูกตำหนิได้อีกต่อไป

สำคัญ! ระยะเวลาในการตรวจพบการละเมิดจะขยายเป็น 2 ปีหากพบการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบ

มีการตำหนิอย่างไร?

เพื่อขจัดปัญหาที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยของลูกจ้างที่ถูกลงโทษ นายจ้างควรปฏิบัติตามขั้นตอนทางกฎหมายอย่างเคร่งครัด

บันทึก! หากได้รับการตำหนิอย่างผิดกฎหมาย เป็นการละเมิดขั้นตอน และผลจากการละเมิดครั้งต่อไป พนักงานจะถูกไล่ออก ตามที่ได้รับอนุญาตในประมวลกฎหมายแรงงาน ก็สามารถท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างได้สำเร็จ

5 ขั้นตอนในการตำหนิ

1. บันทึกพฤติการณ์แห่งการกระทำความผิด. จะต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร: การกระทำ เจ้าหน้าที่หรือรายงาน บทสรุปของคณะกรรมการพิเศษ ลายเซ็นใต้เอกสารเหล่านี้ระบุว่าข้อเท็จจริงที่ระบุเกิดขึ้นจริง
2. ข้อกำหนดสำหรับการอธิบาย. เพื่อที่จะถือว่าข้อเท็จจริงสมควรแก่การตำหนิ คุณต้องขอคำอธิบายจากผู้กระทำผิดเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา ในการดำเนินการนี้ เขาได้รับข้อกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเขาจะต้องเขียนบันทึกอธิบายภายใน 2 วัน ขั้นตอนต่อไปของนายจ้างขึ้นอยู่กับการตอบสนองของลูกจ้างต่อข้อกำหนดนี้
3. ก) พนักงานเขียนข้อความอธิบาย. จากผลการดำเนินการ นายจ้างจะตัดสินใจว่าผู้กระทำผิดสมควรได้รับการตำหนิหรือการลงโทษอื่นๆ หรือไม่
   ข) พนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายหรือไม่ได้ให้มาหลังจากรอมา 2 วันแล้ว ในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำโดยมีลายเซ็น 2 ฉบับระบุว่าปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย นอกจากนี้ การลงโทษถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

   คำแนะนำ! หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายทันที ควรรอเป็นเวลาสองวันในการตำหนิ: ผู้กระทำผิดอาจเปลี่ยนใจและหากเขาถูกลิดรอนสิทธิ์นี้โดยการลงโทษทันทีสิ่งนี้อาจเป็นพยานต่อนายจ้าง ในการดำเนินคดีของศาล

4. ฉบับ. แบบฟอร์มนี้เป็นไปตามอำเภอใจ แต่จำเป็นต้องมีคำอธิบายความผิดและลิงก์ไปยังเอกสารประกอบทั้งหมด (การกระทำหรือรายงาน ข้อความอธิบาย หรือขาดหายไป)
5. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง บันทึกการตำหนิจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวพนักงาน. ในหลายองค์กร กฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกำหนดว่าการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับว่าพนักงานมีบทลงโทษหรือไม่

บันทึก! ไม่จำเป็นต้องรวมข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิไว้ในสมุดงาน (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กลับใจปรับปรุง

หากผ่านไปหนึ่งปีและไม่มีการเพิ่มบันทึกการลงโทษใหม่ ภาระการลงโทษที่หนักหน่วงจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

สำคัญ! หากยังไม่ผ่าน 365 วันและมีการละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้ง นี่อาจเป็นพื้นฐานทางกฎหมายในการเลิกจ้าง

หากนายจ้างตัดสินใจก่อนครบกำหนดระยะเวลาหนึ่งปีที่ลูกจ้างได้ปฏิรูป (ไม่ว่าเขาจะตัดสินใจเองหรือผู้ถูกลงโทษร้องขอสิ่งนี้) การตำหนิก็สามารถยกเลิกการตำหนิได้ตั้งแต่เนิ่นๆ ในการทำเช่นนี้ก็เพียงพอที่จะออกคำสั่งที่เหมาะสม หลังจากมีผลใช้บังคับแล้วถือว่าพนักงานไม่มีการลงโทษทางวินัย

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงาน การทำลาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินของบริษัท หรือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ในแผนอย่างเป็นระบบ พนักงานจะต้องรับผิดชอบ รวมถึงการลงโทษทางวินัยด้วย หากตรวจพบการฝ่าฝืนวินัยหรือการประพฤติผิดทางราชการอย่างอื่น นายจ้างอาจออกคำสั่งให้ลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยก็ได้ การลงโทษดังกล่าวอาจกำหนดในรูปแบบของการตำหนิ การสูญเสียโบนัส หรือไล่ออก กฎหมายกำหนดให้ใช้โทษเฉพาะเจาะจงถึงความสามารถแต่เพียงผู้เดียวของนายจ้าง

จะออกคำสั่งลงโทษทางวินัยได้อย่างไร?

นายจ้างต้องจัดทำคำสั่งลงโทษทางวินัยกรณีฝ่าฝืนให้ถูกต้องตามกฎหมาย หากเกิดข้อผิดพลาดหรือใช้พื้นฐานที่ไม่ถูกต้องตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งซื้อจะถูกยกเลิกและประกาศว่าผิดกฎหมาย

หากต้องการจัดรูปแบบเอกสารอย่างเหมาะสม คุณต้องปฏิบัติตามโครงสร้างต่อไปนี้:

• ส่วนเกริ่นนำจะต้องมีรายละเอียดทั้งหมดขององค์กรและข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำผิด สามารถใช้หัวจดหมายขององค์กรได้
• ควรระบุวันที่และสถานที่ร่างพระราชบัญญัติ
• ส่วนการบรรยายของคำสั่งตำหนิจะต้องมีคำชี้แจงเกี่ยวกับพฤติการณ์ของความผิดทางวินัยด้วย จำเป็นต้องอธิบายว่าความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่คืออะไร
• มีความจำเป็นต้องระบุจุดลักษณะงานหรือสัญญาจ้างงานที่ถูกละเมิดจากการกระทำของพนักงาน นี่อาจเป็นความล่าช้า การไม่บรรลุเป้าหมาย หรือสถานการณ์อื่นๆ
• การประกาศลงโทษจะต้องเป็นไปตามบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นในพระราชบัญญัติปกครองจึงจำเป็นต้องอ้างอิงถึงหลักนิติธรรมซึ่งให้นายจ้างลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดได้

เมื่อร่างเอกสารแล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น ต้องระบุวันที่ตรวจสอบ

คำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะคำพูด

การลงโทษรูปแบบนี้ถูกเลือกโดยเกี่ยวข้องกับการละเมิดหน้าที่เล็กน้อยและไม่เป็นระบบของพนักงาน ในขณะเดียวกัน นายจ้างสามารถเลือกการลงโทษที่เบากว่านี้ได้ในรูปแบบของการกีดกันโบนัส เมื่อร่างพระราชบัญญัตินี้ควรจำไว้ว่าการลงโทษไม่ควรอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงของการละเมิดเท่านั้น แต่ต้องมีความชอบธรรมด้วย ซึ่งหมายความว่าไม่อนุญาตให้มีการลงโทษตามอำเภอใจโดยการตัดสินใจของนายจ้างเท่านั้น การกระทำดังกล่าวจะถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและผลของการกระทำนั้นจะถูกยกเลิก

คำสั่งตำหนิการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการถือเป็นพื้นฐานที่เพียงพอสำหรับการลงโทษพนักงาน อย่างไรก็ตามนายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่มีการละเมิดอย่างร้ายแรงหรือซ้ำแล้วซ้ำอีก การลงโทษก็เป็นสิ่งจำเป็น ในกรณีเช่นนี้ การลงโทษที่เข้มงวดจะไม่สมเหตุสมผลเพียงพอ ดังนั้นคุณจึงสามารถผ่านความเห็นไปได้

คำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิ

มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าการกู้คืนใด ๆ ถือว่าได้รับข้อมูลเกี่ยวกับมันและการตรวจสอบ หากมีการฝ่าฝืนอย่างร้ายแรงหรือล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษลูกจ้างและตำหนิเขา การตำหนิเป็นหนึ่งในการลงโทษที่รุนแรงที่สุดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การลงโทษนี้ควรประกาศตามลำดับที่เข้มงวด:

• เมื่อได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการฝ่าฝืนหน้าที่แล้วให้เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องจัดทำบันทึก สถานการณ์และสาระสำคัญของความผิดสะท้อนให้เห็นอยู่ที่นั่น
• จากนั้นจะมีการตรวจสอบ ประกอบด้วยการได้รับคำชี้แจงจากผู้กระทำผิดและบุคคลอื่นที่ทราบถึงการฝ่าฝืนหน้าที่
• หากข้อมูลได้รับการยืนยันนายจ้างจะร่างและลงนามคำสั่งลงโทษในรูปแบบของการตำหนิ

การปฏิบัติตามประเด็นเหล่านี้รับประกันว่าการตัดสินใจของนายจ้างในการลงโทษจะไม่ถือว่าผิดกฎหมาย

จะต้องใช้เวลานานเท่าใดในการแจ้งให้พนักงานทราบถึงคำสั่งตำหนิ?

การทำความคุ้นเคยทำให้กระบวนการกำหนดโทษเสร็จสิ้นและเป็นองค์ประกอบสำคัญ การลงโทษควรนำเสนอต่อบุคคลนั้นทันทีหลังจากออกการลงโทษ หากบุคคลปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจะต้องส่งเอกสารถึงเขาทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือน

คำสั่งลงโทษฐานละเมิดวินัยแรงงาน -

การละเลยวินัยแรงงานเป็นเหตุผลที่ชัดเจนในการดำเนินคดี นี่อาจเป็นการขาดงาน มาสาย หรือดูเหมือนเมา การลงโทษที่ร้ายแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง

ข้อมูลที่ได้รับโดยการสนับสนุนจากพันธมิตร MinCredit.ru ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการให้กู้ยืมแก่ผู้ว่างงานและผู้รับบำนาญ

เอ็ม.จี. Sukhovskaya ทนายความ

เราประกาศตำหนิหรือตำหนิ

วิธีการใช้การลงโทษทางวินัยเหล่านี้กับพนักงานอย่างถูกต้อง

แน่นอนว่าจำเป็นต้องโน้มน้าวพนักงานที่ประมาทเลินเล่อ โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยความช่วยเหลือของการลงโทษทางวินัยซึ่งมีเพียงสามเท่านั้น ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง (ในกรณีที่กฎหมายกำหนดอย่างเคร่งครัด)

บทลงโทษอื่น ๆ ไม่และไม่สามารถเป็นได้ไม่มีการตำหนิหรือตำหนิอย่างรุนแรงในไฟล์ส่วนตัวของคุณ

ความสนใจ

ด้านหลัง ความผิดทางวินัยอย่างหนึ่งสามารถใช้ได้เท่านั้น หนึ่งจุดโทษ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

หากคุณกำหนดให้พนักงานได้รับโทษที่ไม่มีอยู่จริงแล้วไล่ออกเนื่องจากประพฤติมิชอบซ้ำแล้วซ้ำเล่า ข้อ 5 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียศาลอาจประกาศการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายเฉพาะในกรณีที่บทลงโทษที่กำหนดไว้เดิมไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ดูตัวอย่าง คำตัดสินของ Cassation ของ Judicial Collegium สำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Orenburg ลงวันที่ 5 ตุลาคม 2554 หมายเลข 33-6209/2011.

และยิ่งกว่านั้น ค่าปรับไม่สามารถใช้กับพนักงานเพื่อเป็นการลงโทษได้ ดูตัวอย่าง คำตัดสินของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 17 มิถุนายน 2553 หมายเลข 33-18087การลดตำแหน่ง การเลื่อนวันหยุด และอื่นๆ ส่วนการหักค่าปรับทางวินัยจากเงินเดือนลูกจ้างนั้น ในกรณีที่มีการอุทธรณ์โทษปรับดังกล่าว นายจ้างจะต้องจ่ายเงินที่ยึดไว้ทั้งหมดให้ลูกจ้างพร้อมดอกเบี้ยสำหรับการจ่ายค่าจ้างล่าช้า ศิลปะ. 236 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ตัวอย่างเช่น สำหรับข้าราชการ นี่เป็นคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามหน้าที่ไม่ครบถ้วนและ ข้อ 3 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 57 ของกฎหมายลงวันที่ 27 กรกฎาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 79-FZ. มีบทลงโทษที่คล้ายกันสำหรับพนักงานของหน่วยงานบริการศุลกากรและหน่วยงานภายในและอาจมีการตำหนิอย่างรุนแรงกับพวกเขาด้วย ศิลปะ. 29 แห่งกฎหมายลงวันที่ 21 กรกฎาคม พ.ศ. 2540 ฉบับที่ 114-FZ; ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 50 แห่งกฎหมายลงวันที่ 30 พฤศจิกายน พ.ศ. 2554 ฉบับที่ 342-FZ.

เราขอเตือนผู้จัดการ

หากพนักงานตรวจแรงงานเปิดเผย ข้อเท็จจริงของการนำไปใช้กับพนักงานที่ได้รับโทษที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างต้องเสียค่าปรับ ส่วนที่ 1 ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• สำหรับ บริษัท - 30,000-50,000 รูเบิล
• ต่อผู้จัดการ - 1,000-5,000 รูเบิล

คำสั่งที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษดังกล่าวจะต้องถูกยกเลิก และหากไม่ดำเนินการ บริษัทและกรรมการอาจถูกปรับอีกครั้งหากไม่ปฏิบัติตามคำสั่งทางกฎหมายของหน่วยงานกำกับดูแล ส่วนที่ 1 ศิลปะ 19.5 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ในบทความนี้ เราจะดูขั้นตอนการออกบทลงโทษ เช่น การตำหนิและการตำหนิ แต่ก่อนอื่นเราต้องการเตือนคุณถึงสิ่งนี้ นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยหากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหรือปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสม ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. แต่ความรับผิดชอบเหล่านี้จะต้องได้รับการบันทึกไว้ - ในสัญญาจ้างงาน รายละเอียดงาน หรือข้อบังคับท้องถิ่น (เช่น ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน) และพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นเหล่านี้ ศิลปะ. 68 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. กล่าวอีกนัยหนึ่ง กฎมีผลใช้ที่นี่: หากนายจ้างไม่คุ้นเคยกับเอกสารที่กำหนดหน้าที่ของตนแก่ลูกจ้าง ลูกจ้างจะพ้นจากความรับผิดหากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดดังกล่าว ดูตัวอย่าง คำตัดสินของศาลภูมิภาค Samara ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2555 หมายเลข 33-6996.

กำหนดเวลาในการใช้บทลงโทษ

เพื่อที่จะตำหนิหรือว่ากล่าวตักเตือนลูกจ้างหรือออกคำสั่งตามสมควรนายจ้างจึงมี 1 เดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิดทางวินัย ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซียนั่นคือนับตั้งแต่วันที่ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่กระทำผิดทราบถึงการละเมิด (เช่น หัวหน้าแผนก ก)

ระยะเวลารายเดือน ข้อ 34 แห่งมติที่ประชุมศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2:

• ขยายในช่วงระยะเวลาที่พนักงานเจ็บป่วยหรือในขณะที่เขาลางาน (จ่ายรายปี, เพิ่มเติม, การศึกษา, ด้วยค่าใช้จ่ายของเขาเอง ฯลฯ );
• ไม่ได้ต่ออายุสำหรับวันที่ลูกจ้างขาดงานด้วยเหตุผลอื่น เช่น วันหยุดเพิ่มเติม

เราบอกผู้จัดการ

ถึงแม้จะเห็นได้ชัดก็ตามอะไร พนักงานคนใดคนหนึ่งได้กระทำความผิดทางวินัยเขาไม่สามารถถูกตำหนิหรือตำหนินอกอายุความในการนำตัวเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัย

ในขณะเดียวกันก็จะไม่สามารถตำหนิหรือตำหนิได้หากเป็นเช่นนั้น 6 เดือน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. ระยะเวลาหกเดือนจะเพิ่มขึ้นเป็น 2 ปีหากมีการเปิดเผยการประพฤติมิชอบอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบ (เช่น ในระหว่างสินค้าคงคลังพบว่ามีการขาดแคลนสินค้าและวัสดุเนื่องจากความผิดของเจ้าของร้าน)

กำหนดเวลาดังกล่าวมีข้อจำกัดสำหรับนายจ้างและ ไม่สามารถกู้คืนได้การละเว้นไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่จะถูกลงโทษทางวินัยกับพนักงาน ดูตัวอย่างคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Novgorod ลงวันที่ 11 ธันวาคม 2556 หมายเลข 2-5088-33-2076 ศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 08/07/2556 ฉบับที่ 33-5026/2556.

ขั้นตอนทางวินัย

ขั้นตอนที่ 1.เราบันทึกการมีอยู่ของสถานการณ์บางอย่างที่อาจถูกจัดประเภทเป็นการประพฤติมิชอบของพนักงานในภายหลัง สามารถทำได้โดยการเขียน:

• รายงานหรือบันทึกจ่าหน้าถึงผู้อำนวยการทั่วไป
• กระทำ;
• การตัดสินใจของคณะกรรมการ (เช่น ขึ้นอยู่กับผลการสอบสวนข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง)

โปรดทราบว่าการกระทำดังกล่าวเป็นเอกสารที่เหมาะสมที่สุด เนื่องจากหลายคนจะเห็นข้อเท็จจริงที่ระบุไว้ในเอกสาร (ปกติสามคน)

หากลูกจ้างไปขึ้นศาลเพื่อขอบทลงโทษ คนเหล่านี้คือบุคคลที่สามารถเป็นพยานในส่วนของนายจ้างได้

นี่คือตัวอย่างใบรับรองการขาดงาน

หนังสือรับรองการขาดงาน

ลงวันที่ 25 สิงหาคม 2557 ฉบับที่ 2

พวกเราผู้ลงนามข้างท้ายนี้:
เอ็นแอล Zotova - หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล
เค.ดี. Bushueva - นักบัญชี
ใน. Klintsova - ผู้จัดการแผนกจัดจำหน่าย -
พวกเขาจัดทำรายงานนี้โดยระบุว่าในวันที่ 25 สิงหาคม 2014 เลขานุการ Natalya Mikhailovna Petrova ไม่อยู่ในที่ทำงานของเธอตลอดทั้งวันทำงานตั้งแต่เวลา 10.00 น. ถึง 19.00 น. และไม่สามารถติดต่อเธอทางโทรศัพท์ได้

ขั้นตอนที่ 2.เราต้องการคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานโดยส่งหนังสือแจ้งที่เกี่ยวข้องให้เขาทราบ

บริษัทจำกัด "ลักษณะ"

เลขานุการ น.ม. เปโตรวา

การแจ้งเตือน
ความจำเป็นในการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

มอสโก

แจ้งว่าภายใน. 2 วันทำการ พนักงานมีเวลา 2 วันทำการเต็มในการอธิบาย ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งนับจากวันถัดจากวันที่ยื่นข้อเรียกร้องที่เกี่ยวข้องแก่ตน การลดระยะเวลานี้เป็นการละเมิดสิทธิของพนักงานและเป็นข้อโต้แย้งที่รุนแรงต่อศาลในการยกเลิกการลงโทษ คำตัดสินของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 6 กรกฎาคม 2553 ฉบับที่ 33-19977นับจากวันที่ได้รับหนังสือแจ้งนี้ คุณต้องส่งให้ฉัน คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างมีหน้าที่ต้องขอคำชี้แจงเป็นหนังสือจากลูกจ้างผู้กระทำผิดเป็นหนังสือ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. หากไม่ดำเนินการ ขั้นตอนการลงโทษทางวินัยจะถูกละเมิด และบทลงโทษที่ใช้กับพนักงานจะถือว่าผิดกฎหมาย ดูตัวอย่าง คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 3 ตุลาคม 2556 ฉบับที่ 33-15303/2556เกี่ยวกับสาเหตุที่ทำให้คุณขาดงานในวันที่ 25 สิงหาคม 2557 ตลอดทั้งวันทำการตั้งแต่ 10.00 น. ถึง 19.00 น.

เราบอกผู้จัดการ

ความจริงที่ว่า พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบของเขาไม่ได้ขัดขวางไม่ให้นายจ้างนำตัวเขาไปรับโทษทางวินัยและ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. และหากเป็นผลมาจากการประพฤติมิชอบนายจ้างได้รับความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญเขาจะต้องรับผิดทางการเงินด้วย มาตรา 192, 248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

การดำเนินการเพิ่มเติมของนายจ้างขึ้นอยู่กับสิ่งต่อไปนี้:

• <если>พนักงานได้ส่งบันทึกอธิบาย - ผู้จัดการจะต้องตัดสินใจว่าสาเหตุของการประพฤติมิชอบนั้นถูกต้องหรือไม่ หากเหตุผลที่เป็นการไม่เคารพ พนักงานควรถูกลงโทษ และ (ถ้าเป็นเช่นนั้น) ควรลงโทษเขาอย่างไร
• <если>พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายใด ๆ - จำเป็นต้องจัดทำการกระทำที่ล้มเหลวในการให้หรือปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายในรูปแบบใด ๆ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. แล้วจึงวินิจฉัยประเด็นการนำตัวผู้กระทำผิดเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม

หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายใด ๆ เกี่ยวกับการประพฤติมิชอบทันทีก็ไม่จำเป็นต้องรีบเร่งจัดทำคำสั่งปฏิเสธและออกคำสั่งให้ลงโทษในวันที่ร้องขอคำอธิบาย ควรรอ 2 วันทำการตามที่กฎหมายกำหนดจะดีกว่า ด้วยวิธีนี้ คุณจะกีดกันพนักงานไม่ให้มีโอกาสเรียกร้องต่อศาลในภายหลังว่าเขาไม่ได้รับโอกาสเปลี่ยนใจและให้คำอธิบายในภายหลัง

แม้ว่าศาลบางแห่งจะไม่เห็นการกระทำที่ผิดกฎหมายในการนำพนักงานที่ไม่ยอม “อธิบาย” มาลงโทษทางวินัยในวันที่ถูกขอให้ชี้แจง ดูตัวอย่างคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคอัลไตลงวันที่ 07/09/2556 ฉบับที่ 33-5006-13 คำวินิจฉัยของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 09/08/2553 ลำดับที่ 12408.

ขั้นตอนที่ 3เราออกคำสั่งให้ประกาศตำหนิหรือตำหนิในรูปแบบใด ๆ ควรอธิบายความผิดโดยย่อ (ที่เรียกว่าส่วนระบุของคำสั่ง) และอ้างถึงเอกสารทั้งหมดที่จัดทำขึ้นที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้

บริษัทจำกัด "ลักษณะ"

คำสั่งซื้อหมายเลข 11

มอสโก

เกี่ยวกับการตำหนิ

เนื่องจากไม่มีเลขานุการ Natalya Mikhailovna Petrova จากที่ทำงานในวันที่ 25 สิงหาคม 2014 เวลา 10.00 น. ถึง 19.00 น. โดยไม่มีเหตุผลที่ดีบนพื้นฐานของมาตรา 192, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ฉันสั่ง:

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน (ข้อ 3.4 ของข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ Character LLC) ให้ประกาศ N.M. คำตำหนิของ Petrova

การใช้งาน:
1) หนังสือรับรองการขาดงาน ลงวันที่ 25 สิงหาคม 2557 ฉบับที่ 2
2) คำอธิบายโดย N.M. Petrova ลงวันที่ 27/08/2014

ผมได้อ่านคำสั่งแล้ว พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งห้ามลงนามภายใน 3 วันทำการนับตั้งแต่มีการตีพิมพ์ หากพนักงานขาดงานด้วยเหตุผลบางประการ (ถูกปิดการใช้งานชั่วคราว อยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ) ระยะเวลาที่เขาขาดงานจะหยุดในช่วงเวลานี้ ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อจะต้องจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ในรูปแบบอิสระ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เลขานุการ

อย่างที่เราทราบกันดีว่าความมีสติไม่ใช่สิ่งเลวร้าย เมื่อลูกจ้างทำงานอย่างมีสติ “ลุกเป็นไฟ” ในที่ทำงาน ผู้บังคับบัญชาจะถือว่าเขามีค่าดั่งทองคำ แต่หากเขาละเลยปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและไม่พยายามปรับปรุงสถานการณ์ ผู้จัดการจะได้รับอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัย สิ่งที่ง่ายที่สุดคือคำพูด ในกรณีที่มีการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงหรือการละเลยหน้าที่อย่างเป็นระบบ พนักงานจะถูกตำหนิ มีการออกคำสั่งห้ามไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ เมื่อเขาได้รับข้อเสนอแนะหลายประการในสิบสองเดือน นายจ้างมีสิทธิ์ทุกประการที่จะแยกทางกับลูกจ้างที่ไม่รับผิดชอบเช่นนั้น

การตำหนิพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถตำหนิอะไรได้บ้าง?

เมื่อมีการจ้างพนักงานใหม่ นายจ้างจะหารือกับเขาถึงลักษณะเฉพาะของหน้าที่การงานของเขา และทำให้เขาคุ้นเคยกับคำแนะนำทั้งหมด

หากปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ทั้งหมดก็ไม่น่าจะมีปัญหาในกระบวนการทำงาน ตามประมวลกฎหมายแรงงานลูกจ้างสามารถรับข้อเสนอแนะได้เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้อย่างชัดเจนเท่านั้น:

• การละเมิดหน้าที่ของตน
• การละเมิดวินัยแรงงาน
• ละเลยข้อควรระวังด้านความปลอดภัย

พนักงานจะต้องปฏิบัติตามอำนาจที่ได้รับมอบหมายอย่างเคร่งครัดและรับผิดชอบต่อพื้นที่ทำงานของเขา หากไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการเพียงครั้งเดียว เขาจึงถูกตำหนิ ในกรณีนี้บุคคลนั้นจะต้องเขียนบันทึกอธิบายซึ่งเขาอธิบายเหตุผลในการกระทำของเขา หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้อย่างเด็ดขาด จะมีการสร้างรายงานเพื่ออธิบายเหตุการณ์ดังกล่าว เอกสารดังกล่าวเต็มไปด้วยคำสั่งตำหนิสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นอกจากนี้คุณควรทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ในการจัดทำบันทึกความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ - มีตัวอย่างแนบมากับบทความ

ตำหนิการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสม - ตัวอย่าง

คำสั่งลงโทษทางวินัย (รวมถึงคำสั่งหลังจากการตรวจสอบโดยสำนักงานอัยการ: ตัวอย่าง) จะถูกจัดทำขึ้นหากพนักงานละเลยหน้าที่อย่างเป็นระบบ ในการรวบรวมจำเป็นต้องยืนยันข้อผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชา ส่วนใหญ่แล้วพื้นฐานจะถือเป็นคำอธิบายรายงานหรือการกระทำที่ละเมิดโดยผู้ใต้บังคับบัญชาของหน้าที่ราชการซึ่งกำหนดไว้ในคำสั่ง

ข้อความในเอกสารระบุว่าพนักงานคนใดที่กระทำการละเมิด โดยระบุวันที่และเวลาโดยประมาณของเหตุการณ์ พนักงานจะต้องลงนามในนั้น

ตัวอย่างการตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

เหตุผลที่ได้รับความนิยมอันดับสองในการลงโทษคนงานคือการละเมิดวินัยแรงงาน ซึ่งรวมถึงการทำงานล่าช้าหรือขาดงานซ้ำแล้วซ้ำอีก แม้ว่านายจ้างที่ไร้หลักจริยธรรมมักจะใช้เหตุผลเหล่านี้เพื่อปรับพนักงานโดยไม่มีเหตุผลใดๆ ก็ตาม

ข้อความตำหนิจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ตำแหน่ง ชื่อเต็มของพนักงานที่กระทำความผิด
• สรุปเหตุการณ์ระบุวันและเวลาที่แน่นอน
• สาระสำคัญของคำสั่งตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• รายการเอกสารที่ใช้เป็นพื้นฐานในการสร้างคำสั่งซื้อ
• ค่าคอมมิชชันอย่างน้อยสามคน
• วันที่และลายเซ็นส่วนตัวของผู้กระทำผิดยืนยันว่าได้อ่านเอกสารแล้ว หากพนักงานปฏิเสธอย่างเด็ดขาด
• ลงชื่อเป็นการกระทำที่ลงนามโดยสมาชิกของคณะกรรมาธิการ

สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานได้จากลิงค์:

มีการตำหนิอยู่ในสมุดงานหรือไม่?

สมุดงานคือเอกสารที่คุณสามารถดูข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของบุคคลได้:

• จุดเริ่มต้นของชีวิตการทำงาน
• การจ้างงานและการเลิกจ้างจากการทำงาน
• แรงจูงใจ

หมายเหตุและบทลงโทษไม่รวมอยู่ในรายงานแรงงาน แต่ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามเป็นระยะหรือการละเมิดหน้าที่ราชการอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวสามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างบุคคลได้

ต้องตำหนิกี่ครั้งจึงจะถูกไล่ออก?

เมื่อตำหนิพนักงานต้องคำนึงถึงความถี่ของการประพฤติมิชอบด้วย หากผ่านไปนานกว่าหนึ่งปีระหว่างการลงโทษ การลงโทษก่อนหน้านี้จะไม่ถูกนำมาพิจารณา

ในกรณีที่การละเมิดเป็นระบบและผู้กระทำความผิดไม่ได้พยายามแก้ไขสถานการณ์ ข้อเสนอแนะสองข้อดังกล่าวอาจเพียงพอที่จะไล่พนักงานที่ประมาทเลินเล่อออกได้

คำพูดต่างจากการตำหนิอย่างไร?

ไม่มีความแตกต่างที่มีนัยสำคัญในประมวลกฎหมายแรงงานระหว่างข้อกำหนดทั้งสองนี้ ความแตกต่างที่ควรค่าแก่การใส่ใจคือพนักงานได้รับการตำหนิด้วยวาจา แต่มีการตำหนิ - จัดทำเป็นเอกสารไว้ในรูปแบบของคำสั่งเทียบกับใบเสร็จรับเงินเพื่อทำความคุ้นเคยกับเนื้อหา

พนักงานต้องคำนึงว่าความคิดเห็นซ้ำๆ ถือเป็นเหตุให้ถูกตำหนิ และเอกสารดังกล่าวหลายฉบับในหนึ่งปีอาจนำไปสู่การเลิกจ้างได้