ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ จะยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้อย่างไร? เงื่อนไขและขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

มีการควบคุมขั้นตอนทั่วไปในการลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน บทความนี้จะอธิบายอัลกอริทึมของการดำเนินการที่ต้องปฏิบัติตาม

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง โดยปกติจะใช้แบบฟอร์มรวมซึ่งได้รับการอนุมัติแล้ว

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งห้ามลงนาม สามารถส่งสำเนาคำสั่งซื้อที่ได้รับการรับรองให้กับพนักงานได้ตามคำขอของพนักงาน

ตามกฎทั่วไป วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้างเสมอ ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่ยังคงสถานที่ทำงานของเขาไว้

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน (หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างเขาจะถูกส่งแจ้งให้ทราบถึงความจำเป็นในการรับสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์)
• ทำข้อตกลงกับมันตาม;
• เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานให้ออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรอง

รายการในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทำขึ้นอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความย่อหน้าของบทความ .

มีการโต้แย้งกันในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมานานแล้วว่าควรใช้ถ้อยคำใด: “พนักงานถูกไล่ออก” “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก” หรือ “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก”? ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ดังนั้นนายจ้างจึงมักเลือกถ้อยคำตามที่เห็นสมควร

เหตุในการเลิกจ้างลูกจ้าง

1. การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน

การจัดตั้งช่วงทดลองงานเมื่อการจ้างงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 70 ตเค. มีรายชื่อพนักงานที่ไม่ได้กำหนดช่วงทดลองงาน:

• บุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
• สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• ผู้ที่ได้รับการศึกษาสายอาชีพระดับมัธยมศึกษาหรืออุดมศึกษาในโครงการการศึกษาที่รัฐรับรองและเข้าทำงานเป็นครั้งแรกในสาขาวิชาพิเศษที่ได้รับภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับการศึกษาสายอาชีพในระดับที่เหมาะสม
• บุคคลที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าจ้าง
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง
• บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน
• แก่บุคคลอื่นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม

ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่จะกำหนดเป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในช่วงทดลองงาน เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลจะต้องบันทึกความเบี่ยงเบนใด ๆ ในการทำงานของพนักงานใหม่โดยใช้บันทึกช่วยจำและรายงาน เมื่อช่วงทดลองงานสิ้นสุดลงและนายจ้างประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้มาใหม่ว่าไม่น่าพอใจ เขาจะต้องบันทึกความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนพ้นระยะเวลาทดลองงานได้หากผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ แต่จะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (ตามแบบแจ้ง) ล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสามวัน โดยระบุเหตุผลที่ทำหน้าที่เป็น พื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ในเวลาเดียวกันคุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินนี้ในศาล

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้ง จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านประกาศและปฏิเสธที่จะลงนาม ตามประกาศมีคำสั่ง T-8 ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ด้านล่างของคำสั่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะเขียนด้วยมือว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง แต่ปฏิเสธที่จะลงนามหรือมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งสำคัญคือต้องบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านคำสั่งแล้ว

พนักงานยังสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของตนเองในระหว่างช่วงทดลองงาน ในการดำเนินการนี้เขาจำเป็นต้องส่งใบสมัคร แต่ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ระยะเวลาแจ้งให้ทราบในกรณีนี้ตามมาตรา 71 TK จะเป็นสามวันตามปฏิทิน การเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้นบนพื้นฐานของ (การยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

2. ไล่ออกตามคำขอของคุณเอง

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

พนักงานมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของเขาเอง แต่เขาจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ เว้นแต่จะกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง ตามข้อตกลงของคู่สัญญาระยะเวลานี้อาจลดลง

ในกรณีที่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากการไม่สามารถทำงานต่อไปได้ สามารถกำหนดวันที่เลิกจ้างได้อย่างอิสระ ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 80 มีเหตุผลเมื่อตัวเลือกนี้เป็นไปได้: การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ การละเมิดกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยนายจ้าง ฯลฯ แนวปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่ามีสาเหตุหลายประการในการลดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า ตัวอย่างเช่นการเจ็บป่วยที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้หากมีใบรับรองแพทย์ที่เหมาะสม ย้ายไปยังพื้นที่อื่น ()

รายการเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างในวันที่ส่งใบสมัครสามารถประดิษฐานอยู่ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรหรือในข้อตกลงร่วม

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การไล่ออกในกรณีนี้จะไม่เกิดขึ้น เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทน ซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ ตัวอย่างเช่นในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 64 ระบุว่าห้ามปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานแก่พนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานเป็นการโอนจากนายจ้างรายอื่น

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะต้อง:

• ออกสมุดงานให้พนักงาน
• ออกเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานอื่น ๆ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• ทำข้อตกลงกับเขา

ต้องเตรียมเอกสารอย่างไร?

เมื่อพนักงานมีสิทธิ์ลดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเขาจะเขียนวันเลิกจ้างซึ่งมีผลผูกพันกับนายจ้างนั่นคือเขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงวันที่นี้เพียงฝ่ายเดียวได้ บางครั้งพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ แต่ถูกขอให้ไล่ออกก่อนกำหนด ตัวอย่างเช่น เขาเขียนแถลงการณ์เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม และขอให้ไล่เขาออกในวันที่ 19 พฤษภาคม ในกรณีนี้นายจ้างสามารถดำเนินการตามมาตรา. 80 ตเค. หากเขายินยอมที่จะเพิกถอนเร็วกว่านั้นเขาจะยอมรับใบสมัครและออกคำสั่ง หากเขาไม่เห็นด้วยเขาจะจัดทำหนังสือแจ้งสำหรับพนักงานซึ่งเขาอธิบายว่าเขาไม่สามารถยอมรับคำกล่าวดังกล่าวบนพื้นฐานของศิลปะได้ 80 ซึ่งต้องแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์และขอให้เขียนใบสมัครใหม่

ตามคำสั่งจะมีการจัดทำรายการในสมุดงาน (จะทำในวันสุดท้ายก่อนที่จะออกหนังสือเพื่อให้พนักงานลงนามในสมุดงานทันทีเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงาน)

3. เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" รวมอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2549 และมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 78 ซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นนี้มีเพียงประโยคเดียวเท่านั้น: “สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน” ไม่ว่าจะรับรู้ถึงพื้นฐานในการเลิกจ้างอย่างไร ก่อนอื่นเราต้องดำเนินการต่อไปจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำว่า "ข้อตกลง" บ่งบอกถึงพื้นฐานอันสันติสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

แม้ว่าข้อตกลงดังกล่าวจะไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ก็ถือเป็นเอกสารที่สำคัญมากเนื่องจากจะระบุเงื่อนไขที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

4. การเลิกจ้างเนื่องจากสิ้นสุดสัญญาจ้าง

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

เหตุผลในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวระบุไว้ใน บ่อยที่สุด - ในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ซึ่งยังคงทำงานอยู่

หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงาน วันที่หมดอายุของสัญญาจ้างงานจะสัมพันธ์กับวันที่ที่ระบุซึ่งระบุไว้ในสัญญา สามวันก่อนวันที่นี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการสิ้นสุดระยะเวลาโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

บางครั้งไม่สามารถกำหนดวันหมดอายุของสัญญาจ้างงานล่วงหน้าได้ ในกรณีนี้ สัญญาไม่ได้ระบุวันหมดอายุ แต่เป็นเงื่อนไข ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานหลักกลับมาทำงานหมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างของพนักงานที่มาแทนที่เขา

ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 193 ระบุวิธีการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ อัลกอริธึมการดำเนินการของนายจ้างในกรณีนี้ค่อนข้างชัดเจน ประการแรก เมื่อมีการค้นพบการละเมิดทางวินัย การกระทำจะถูกร่างขึ้นซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด สถานการณ์ทั้งหมดที่ถูกค้นพบ วันที่ และพยาน จากนั้นต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (กำหนดเวลาในการจัดเตรียมเอกสารคือสองวันทำการ) การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย หากมีหรือไม่มีคำอธิบาย นายจ้างจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากการประเมินการกระทำของลูกจ้าง

ต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการใช้โทษ - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องใช้ในการ คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงานด้วย การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้หลังจากหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิด

รายงานการกระทำความผิดทางวินัยจะถูกส่งไปยังผู้อำนวยการ (บุคคลที่สามารถตัดสินใจในเรื่องนี้) และพนักงานจะได้รับการแจ้งเตือนพร้อมลายเซ็นโดยต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากเขาไม่จัดเตรียมไว้ให้ก็ให้ทำนิติกรรมขึ้น

หากพิสูจน์ได้ว่ามีการประพฤติมิชอบ จะมีการดำเนินการทางวินัย ในกรณีที่มีการละเมิด "เล็กน้อย" พนักงานจะถูกตำหนิก่อน ในเวลาเดียวกัน คำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยมีลิงก์ไปยังเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันเหตุผลในการใช้การลงโทษ

7. การเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

กฎหมายไม่ได้ให้เครื่องมือที่ชัดเจนในการดำเนินการเลิกจ้างดังกล่าวอย่างเป็นทางการ ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากนายจ้างไม่ทราบวิธีปฏิบัติต่อบุคคลที่ขาดงานเป็นเวลานานหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานนี้ ในเวลาเดียวกันเขาไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานจนกว่าจะมีการละเมิดกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของสถานการณ์ดังกล่าวเริ่มต้นด้วยการกำหนดการกระทำในแต่ละวันทำงานโดยระบุว่าบุคคลนั้นขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (ในองก์แรกระบุเวลาที่ขาดงานว่า "จาก ... ถึง" และในส่วนที่เหลือ - “ตลอดวันทำการ”)

การดำเนินการในกรณีที่ไม่มีพนักงานควรจัดทำขึ้นทุกวันก่อน ในกรณีที่ลางานเป็นเวลานาน - ณ วันที่ส่งใบบันทึกเวลาถัดไป

จดหมายจะถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อขอคำอธิบายถึงสาเหตุของการไม่ปรากฏตัว (ต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการไฟล์แนบ)

หากไม่มีข่าวคราวลูกจ้างหายเกินหนึ่งปีให้นายจ้างปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียอาจรับรู้ผ่านศาลว่าพนักงานที่หายไปนั้นสูญหาย ตามศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าสูญหายตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสีย หากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่อยู่อาศัยของเขา ณ สถานที่พำนักของเขา หากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในการรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไป นายจ้างจะสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานรายนี้ได้ภายใต้ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สมัครสมาชิกช่องของเราบน Telegram เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลต่อธุรกิจ!

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารที่อธิบายความสัมพันธ์ในการทำงานระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา และระบุถึงสิทธิและภาระผูกพันของคู่สัญญา เป็นการสรุประหว่างทั้งสองฝ่ายโดยข้อตกลงร่วมกัน

คุณสามารถบอกเลิกสัญญาได้ การดำเนินการเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับเหตุผลและเนื้อหาของเอกสารเอง เราจะหารือเกี่ยวกับขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานในบทความนี้

เรียนผู้อ่าน!บทความของเราพูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีจะไม่เหมือนกัน

หากท่านต้องการทราบ วิธีแก้ปัญหาของคุณอย่างแน่นอน - ติดต่อที่ปรึกษาออนไลน์ทางด้านขวาหรือโทร ให้คำปรึกษาฟรี:

กฎระเบียบทางกฎหมาย

เหตุผลในการเลิกจ้าง

สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงในลักษณะเดียวกับที่มีการดำเนินคดีทางกฎหมายอื่น ๆ ได้แก่ เพื่อหยุดมันเราต้องการ เหตุผลเฉพาะ. เมื่อคำนึงถึงกฎหมายแล้ว เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยพนักงานคือสถานการณ์ต่อไปนี้:

1. การมีอยู่ของเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้าง ซึ่งรวมถึงปัญหาสุขภาพ การย้ายที่อยู่ เหตุผลทางครอบครัวในการจากไป ฯลฯ
2. หากเอกสารภายในมีการเปลี่ยนแปลงและกฎการทำงานใหม่ไม่เหมาะกับพนักงานก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้
3. หากนายจ้างฝ่าฝืนกฎที่มีอยู่ในเอกสารภายในของวิสาหกิจ
4. หากพนักงานได้พบหรือได้รับการเสนองานใหม่ที่มีสภาพการทำงานที่ดีขึ้น
5. หากนายจ้างและผู้ใต้บังคับบัญชาจัดทำสัญญาจ้างงานและระยะเวลาของสัญญานี้สิ้นสุดลง

ฉันจำเป็นต้องเขียนประกาศหรือไม่?

หากเอกสารถูกฉีกขาดตามคำร้องขอของผู้ใต้บังคับบัญชาเขาก็ต้องการ ในการเขียนแจ้งผู้จัดการเกี่ยวกับเรื่องนี้

ไม่ว่าในกรณีใดผู้จัดการจะต้องไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับความประสงค์ของลูกจ้าง

พนักงานจะต้องจัดทำเอกสารภายในระยะเวลาที่กำหนดและจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อบริษัทตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับผู้จัดการ
• คุณต้องระบุข้อมูลส่วนบุคคลตลอดจนตำแหน่งที่พนักงานดำรงตำแหน่ง เอกสารจะต้องแสดงความประสงค์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการทำงาน
• หากมีเหตุผลร้ายแรง จะต้องระบุสาเหตุเหล่านั้น
• หากต้องการพนักงานสามารถจัดทำลิงก์ไปยังบทความที่จำเป็นของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• เอกสารจะต้องมีหมายเลขและลายเซ็น

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างประกาศบอกเลิกสัญญาได้

แทนที่จะแจ้งให้ทราบ คุณสามารถเขียนจดหมายลาออกโดยแสดงเจตจำนงเสรีของคุณเองส่งถึงผู้อำนวยการได้ มันจะต้องมีการเขียน เป็นเวลาสองสัปดาห์ก่อนบอกเลิกสัญญาจ้าง

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องเสร็จสิ้นในลักษณะที่เหมาะสมตามกฎหมาย นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อที่บุคคลนั้นจะไม่ต้องรับผิดชอบต่อการกระทำที่ผิดกฎหมาย

กระบวนการทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ริเริ่ม ผู้ใต้บังคับบัญชามีสิทธิจัดทำหนังสือลาออกและมอบให้แก่นายจ้างได้ เหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าวในคำขอให้เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด

เมื่อใบสมัครเสร็จสมบูรณ์จะต้องส่งตรงถึงหัวหน้าองค์กรหรือพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล หลังจากส่งใบสมัครแล้วในช่วงเวลานี้ทั้งสองฝ่าย ความรับผิดชอบและสิทธิอื่น ๆ เกิดขึ้น.

ภายในสองสัปดาห์ผู้ลาออกจะต้องไปทำงานและปฏิบัติหน้าที่ต่อไป

นอกจากนี้ตลอดระยะเวลาที่กำหนดของพนักงาน คำนวณเงินเดือนเท่ากันดังเช่นก่อนที่เขาจะยื่นลาออก เมื่อพ้นระยะเวลาการทำงานแล้วพนักงานจะต้องได้รับเอกสารอื่นๆ

พนักงานควรทำอย่างไรหากเขาเปลี่ยนใจที่จะลาออก?

ชีวิตมักจะปรับเปลี่ยนแผนของผู้คนเองและมันก็เป็นเช่นนั้น พนักงานเปลี่ยนใจที่จะลาออก.

หากยังไม่ผ่านพ้นสองสัปดาห์นับจากวันที่ยื่นใบสมัคร พนักงานมีสิทธิที่จะเพิกถอนใบสมัครของเขาได้

ในกรณีนี้ผู้จัดการจะต้องพบกับพนักงานครึ่งทางและไม่มีสิทธิ์เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับเขา ลูกจ้างจะไม่สามารถอยู่ในที่ทำงานได้หากนายจ้าง ภายในสองสัปดาห์ฉันก็พบคนใหม่ที่จะมาแทนที่เขา. มีเงื่อนไขเฉพาะที่นี่ - จะต้องสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานใหม่

นอกจากนี้ พลเมืองบางคนยังได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนใจเกี่ยวกับการลาออกหลังจากผ่านไปสองสัปดาห์ สิ่งนี้ใช้กับเจ้าหน้าที่กองทัพ เป็นต้น หากเจ้าหน้าที่ยื่นหนังสือลาออกแล้วเกษียณก็มีโอกาส กลับคืนตำแหน่งภายในสามเดือน

ทนายความจะบอกเราเกี่ยวกับความแตกต่างของการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน:

การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการไล่พนักงานออกจากตำแหน่ง ในระหว่างการเลิกจ้างมักมีการละเมิดกฎหมายเกิดขึ้น และพนักงานถูกบังคับให้ใช้วิธีใดวิธีหนึ่งหรือมากกว่านั้น

เราเสนอให้พิจารณาว่าจะดำเนินการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างไรและภายใต้สถานการณ์ใด สิ่งที่คุณต้องรู้เมื่อลาออก และทำอย่างไรให้ถูกต้อง

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีเหตุผลดังต่อไปนี้ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

• ความคิดริเริ่มของพนักงาน
• ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
• ความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• การสิ้นสุดของข้อตกลงการจ้างงาน
• โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
• การปฏิเสธของพนักงานให้ทำงานต่อเนื่องจากสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลง
• ปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาพสุขภาพของพนักงาน
• การละเมิดกฎหมายในการสรุปข้อตกลงการจ้างงาน
• สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
• ปฏิเสธที่จะย้ายไปอยู่พื้นที่อื่นกับนายจ้าง
• การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กร การเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล ประเภทของสถาบัน เป็นต้น

นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการป้อนข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับเหตุแห่งการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) กรณีฝ่าฝืนสามารถติดต่อได้

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างนายจ้างจะออกคำสั่ง (คำสั่ง) ให้เลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่ง คำสั่งดังกล่าวระบุหมายเลขและวันที่ตีพิมพ์, นามสกุลเต็ม, ชื่อและนามสกุลของพนักงาน, ชื่อเต็มของตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง, เหตุผลในการเลิกจ้างโดยอ้างอิงถึงบรรทัดฐานเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์.

คำสั่งระบุวันที่เลิกจ้างของพนักงาน วันที่ออกคำสั่งและวันที่เลิกจ้างพนักงานอาจไม่ตรงกัน นั่นคือสามารถออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานได้ในวันนี้ แต่เป็นวันที่ในวันพรุ่งนี้ ในวันที่เลิกจ้างลูกจ้างจะต้องทำงานเต็มเวลา

คำสั่งนี้ทำเป็นหนังสือและลงนามโดยผู้อำนวยการ มอบให้พนักงานตรวจลายเซ็น ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธการทำความคุ้นเคยจะมีการจัดทำเอกสารที่เหมาะสม

ในวันทำการสุดท้ายนายจ้างจะจ่ายเงินเต็มจำนวนให้กับลูกจ้างและออกสมุดงานที่มีประวัติการเลิกจ้างให้เขา หากในวันที่ถูกไล่ออก พนักงานไม่แสดงเอกสาร เขาจะได้รับข้อความเกี่ยวกับความจำเป็นในการขอเอกสารเหล่านั้น พนักงานที่ไม่ได้รับเอกสารภายในเวลาที่กำหนดสามารถสมัครได้ ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องออกเอกสารให้ภายในสามวัน

สำหรับลูกจ้างที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว นายจ้างจะส่งหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันก่อนเลิกจ้าง

1. คำจำกัดความของแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" "การเลิกจ้าง"

2. เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง:

• เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง
• เหตุสี่กลุ่มในการบอกเลิกสัญญาจ้าง
• เหตุเพิ่มเติมสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง

3. การบอกเลิกสัญญาจ้าง:

• การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง)
• การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

• การพิจารณาคดีในการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• การเรียกร้องการกลับเข้าทำงานและการขอค่าจ้างระหว่างการถูกบังคับลางาน

1. คำจำกัดความของแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้าง"
"การบอกเลิกสัญญาจ้าง", "การเลิกจ้าง"

การเลิกจ้างโดยพื้นฐานแล้วแตกต่างไปจากแนวคิด เช่น การบอกเลิกหรือการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

• การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 77, 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ );
• การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 78, 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ );
• การเลิกจ้างพนักงาน (มาตรา 80, 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ )

1. การบอกเลิกสัญญาจ้าง- นี่คือจุดสิ้นสุดของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง คำนี้ใช้เป็น หมวดหมู่ทั่วไปซึ่งรวมถึง กรณีบอกเลิกสัญญาจ้างงานทุกกรณีไม่ว่าใครเป็นผู้ริเริ่ม (พนักงานหรือนายจ้าง) หรือสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา การบอกเลิกสัญญาจ้างจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานและในขณะเดียวกันก็หมายถึงการเลิกจ้าง (ยกเว้นในกรณีที่พนักงานเสียชีวิต)

การยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมายการจ้างงานระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานควรแยกออกจากการถอดถอนพนักงานออกจากงานเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานไม่ได้หยุดลงโดยสิ้นเชิง แต่ถูกระงับเป็นระยะเวลาหนึ่งซึ่งโดยปกติจะไม่ได้รับค่าตอบแทน ของค่าจ้างในระหว่างการระงับ (มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายการเหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานมีอยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลเหล่านี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานทุกคนได้ โดยไม่คำนึงถึงหมวดหมู่ของพวกเขา

เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานที่ใช้บังคับกับพนักงานบางประเภทนั้นได้ระบุไว้ทั้งตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายอื่น ๆ ซึ่งจะกล่าวถึงด้านล่าง

2. การบอกเลิกสัญญาจ้าง. คำนี้ใช้เมื่อมีการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง(ข้อ 3 และ 4 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นั่นคือการบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยการแสดงออกถึงเจตจำนงของลูกจ้างหรือนายจ้างเพียงฝ่ายเดียว ตัวอย่างเช่น พนักงานมีสิทธิที่จะแสดงเจตจำนงของตน การแจ้งเลิกจ้างสัญญาจ้างงานตามคำขอของตนเองตามมาตรา 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความประสงค์ของนายจ้างสามารถแสดงออกมาได้ คำสั่งเลิกจ้างสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการกระทำความผิดทางวินัยโดยพนักงานในกรณีที่ระบุไว้ในศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานหมายถึงการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ผลทางกฎหมายของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานคือ การเลิกจ้างพนักงาน.

3. การเลิกจ้าง. หากคำว่า “การเลิกจ้าง” และ “การเลิกจ้าง” ใช้กับสัญญาจ้างงาน คำว่า “การเลิกจ้าง” จะมีผลใช้กับพนักงานโดยตรง

การเลิกจ้างหมายถึงการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ คำนี้ยังใช้เพื่อชี้แจงขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างและดำเนินการตามความเหมาะสม

2) ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในการทำสัญญาการจ้างงาน - ลูกจ้างหรือนายจ้างรวมถึงที่เกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาให้ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือโอนไปยังตำแหน่งที่เลือก (มาตรา 72.1, 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3) เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่ไม่รวมความเป็นไปได้ในการสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม, รวมทั้ง:

• การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เนื่องจากการละเมิดกฎที่กำหนดไว้สำหรับการสรุปสัญญาจ้างงาน (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

4) เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานปฏิเสธด้วยเหตุผลใดก็ตามเพื่อสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน(มาตรา 72.1, 75 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายการเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ ประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ อาจกำหนดเหตุผลเพิ่มเติมอื่น ๆ สำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน

เหตุเพิ่มเติมสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างนั้นใช้ได้กับพนักงานบางประเภทเท่านั้นและกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงานบางประเภท ตัวอย่างเช่น:

• มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร
• มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานนอกเวลาสามารถถูกยกเลิกได้ นอกเหนือจากเหตุผลที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เช่นเดียวกับใน กรณีจ้างลูกจ้างซึ่งจะเป็นงานหลักให้
• มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานสอน
• มาตรา 341 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุในการยุติการทำงานที่สำนักงานตัวแทนของสหพันธรัฐรัสเซียในต่างประเทศ

ในบางกรณี เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานอาจถูกกำหนดขึ้นไม่เพียงแต่ตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสัญญาจ้างงานด้วย แต่ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างอาจมีการกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานประเภทต่อไปนี้เท่านั้น:

• หัวหน้าองค์กร (ข้อ 3 ของบทความ 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พนักงานที่ทำงานให้กับนายจ้าง - บุคคล (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 307 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ผู้ทำการบ้าน (มาตรา 312 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• พนักงานขององค์กรศาสนา (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 347 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานมีสิทธิที่จะกำหนดเหตุผลอื่นสำหรับการเลิกจ้างโดยอิสระซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย

3. การบอกเลิกสัญญาจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง)

กำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขทั่วไป (แบบรวม) สำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานทั้งสัญญาจ้างงานระยะยาวและสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด

ขั้นตอนและเงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานประกอบด้วยข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

• เหตุผลในการเลิกจ้างไม่สำคัญ. สิทธิของพนักงานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนที่จะหมดอายุด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองไม่เกี่ยวข้องกับการมีเหตุผลที่ถูกต้อง พนักงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตลอดเวลา
• พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งการเลิกจ้าง. พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสองสัปดาห์ (หัวหน้าองค์กรเตือนนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ล่วงหน้าไม่เกินหนึ่งเดือน (มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ลูกจ้าง ผู้ที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนตลอดจนลูกจ้างที่ทำงานตามฤดูกาลนายจ้างจะได้รับคำเตือนล่วงหน้าสามวันตามปฏิทิน (มาตรา 292, 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)) . ลูกจ้างมีสิทธิแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างและระยะเวลาที่นานกว่านั้นได้ สองสัปดาห์ (หนึ่งเดือนสามวัน) คือระยะเวลาขั้นต่ำที่พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• แบบฟอร์มลาออก. หนังสือลาออกต้องเป็นลายลักษณ์อักษร คำแถลงด้วยวาจาของพนักงานเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับนายจ้างในการออกคำสั่งเลิกจ้างที่เกี่ยวข้อง
• สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า. ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือนที่กำหนดไว้ ในกรณีนี้ พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างจะเป็นความปรารถนาของพนักงานเอง และไม่ใช่ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายที่กำหนดไว้ในวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนที่กำหนดไว้ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 3 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่ทั้งสองฝ่ายกำหนด ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดจะต้องแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร เช่น ในรูปแบบของมติของนายจ้างในจดหมายลาออกของพนักงาน
• หากนายจ้างไม่ยินยอมบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดระยะเวลาบอกกล่าว. หากนายจ้างไม่ตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำงานตามระยะเวลาที่กำหนด ลูกจ้างที่หยุดงานก่อนเวลาอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างก่อนครบกำหนดสองสัปดาห์นับแต่ที่ยื่นคำขอบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้าใบสมัครไม่ได้ระบุวันเลิกจ้าง หรือก่อนครบกำหนดระยะเวลาที่ระบุไว้ใน ใบสมัคร
• หากคำร้องของพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อได้. หากใบสมัครของพนักงานเกิดจากการไม่สามารถทำงานต่อได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ หรือมีเหตุผลอันสมควรอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถทำงานต่อได้ เช่น ส่งสามี (ภรรยา) ไปทำงาน ไปยังสถานที่ปฏิบัติหน้าที่ใหม่) และในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่บอกเลิกสัญญาจ้างภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในใบสมัครของลูกจ้าง จะต้องจำไว้ว่าการละเมิดเหล่านี้สามารถเกิดขึ้นได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยหน่วยงานที่ใช้การกำกับดูแลของรัฐและการควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน สหภาพแรงงาน คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน และศาล (ข้อ 22 ของข้อมติ
• จดหมายลาออกในช่วงที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวขณะลาพักร้อนหรือเดินทางไปทำธุรกิจ. ลูกจ้างมีสิทธิแจ้งนายจ้างให้เลิกจ้างล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ไม่ว่าลูกจ้างจะอยู่ที่ทำงาน ลาพักร้อน หรือลาป่วยก็ตาม เวลาทั้งหมดนับแต่วันที่ยื่นคำขอลาออกตามคำร้องขอของตนเองให้นับรวมในระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง
• การเลิกจ้างลูกจ้างขณะเจ็บป่วย. การเจ็บป่วยของพนักงานไม่ได้ระงับระยะเวลาที่พนักงานจะถูกไล่ออก การเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเองก็เป็นไปได้เช่นกันในช่วงระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวเนื่องจากความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างนั้นมาจากพนักงานไม่ใช่จากนายจ้าง
• การตรวจสอบข้อเท็จจริงที่พนักงานถูกบังคับให้ยื่นหนังสือลาออก. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจะได้รับอนุญาตในกรณีที่การยื่นหนังสือลาออกเป็นการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจ หากโจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้เขาส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง กรณีนี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและความรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าเป็นของพนักงาน (อนุวรรค "a" วรรค 22 ของมติของ การประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)
• พนักงานมีสิทธิเพิกถอนการแจ้งลาออกก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้ง. ขึ้นอยู่กับเนื้อหาของส่วนที่ 4 ของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างที่เตือนนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน มีสิทธิ์ถอนใบสมัครก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาการเตือน (และเมื่ออนุญาตให้ลาโดยมีการเลิกจ้างในภายหลัง - ก่อนวันเริ่มต้น) ของการลา) และการเลิกจ้างในกรณีนี้ไม่ได้ดำเนินการโดยมีเงื่อนไขว่าในสถานที่ของเขาในพนักงานคนอื่นไม่ได้รับการเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งตามหลักจรรยาบรรณและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานได้ (ตัวอย่างเช่นตามส่วนที่สี่ของมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานแก่พนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานโดยโอนจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ ออกจากที่ทำงานเดิม) หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาเตือน สัญญาการจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิก และพนักงานไม่ยืนยันที่จะเลิกจ้าง สัญญาการจ้างงานจะถือว่าดำเนินต่อไป (ส่วนที่หกของมาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) (ดูย่อหน้าย่อย “ c” วรรค 22 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)
• หากลูกจ้างไม่ยืนกรานให้เลิกจ้าง.. หากหลังจากพ้นระยะเวลาแจ้งเตือนแล้ว สัญญาจ้างงานไม่สิ้นสุดและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานจะถือว่าดำเนินต่อไป อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นต้องมีข้อตกลงเพิ่มเติมในเรื่องนี้

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

จัดทำรายการเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ประกอบด้วยเหตุผลที่ใช้กับพนักงานทุกคน และเหตุผลที่ใช้กับพนักงานบางประเภทเท่านั้น

ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเหตุผลเฉพาะสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีต่อไปนี้:

• 1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย
• 2) การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย
• 3) ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง
• 4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)
• 5) ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย
• 6) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน:
  • ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน ในระหว่างวันทำงาน ( กะ);
  • b) ลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานประกอบการที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ในนามของนายจ้าง) ในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ ;
  • c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น
  • d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบุคคลอื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง
  • e) การละเมิดโดยพนักงานของข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, การพังทลาย, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา
• 7) การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา
• 7.1) ความล้มเหลวของพนักงานในการใช้มาตรการเพื่อป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่ตนเป็นคู่สัญญา ความล้มเหลวในการให้หรือส่งข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับรายได้ ค่าใช้จ่าย ทรัพย์สินและภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องกับทรัพย์สิน หรือความล้มเหลวในการจัดหาหรือ การให้ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่น่าเชื่อถือโดยรู้เท่าทันเกี่ยวกับรายได้ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับทรัพย์สินและภาระผูกพันของลักษณะของทรัพย์สินของคู่สมรสและบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะการเปิด (ความพร้อม) ของบัญชี (เงินฝาก) การจัดเก็บเงินสดและของมีค่าในธนาคารต่างประเทศที่ตั้งอยู่นอกอาณาเขตของ สหพันธรัฐรัสเซีย ความเป็นเจ้าของและ (หรือ) การใช้เครื่องมือทางการเงินต่างประเทศของพนักงาน คู่สมรส และบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะในกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลแห่งรัสเซีย สหพันธ์หากการกระทำเหล่านี้ทำให้ลูกจ้างสูญเสียความมั่นใจในส่วนของนายจ้าง แนวคิดของ "เครื่องมือทางการเงินต่างประเทศ" ใช้ในรหัสนี้ในความหมายที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79-FZ วันที่ 7 พฤษภาคม 2556 "ในการห้ามบุคคลบางประเภทจากการเปิดและมีบัญชี (เงินฝาก) การจัดเก็บเงินสด และของมีค่าในธนาคารต่างประเทศที่ตั้งอยู่นอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นเจ้าของและ (หรือ) ใช้เครื่องมือทางการเงินต่างประเทศ";
• 8) พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป
• 9) การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร
• 10) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน;
• 11) ลูกจ้างส่งเอกสารเท็จให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง
• 12) ไม่ถูกต้อง - กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ;
• 13) ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร
• 14) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การพิจารณาคดีในการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

สำหรับการพิจารณาคดีในการพิจารณาข้อพิพาทที่เกิดขึ้นเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโปรดดูการทบทวน“ การเลิกจ้างพนักงานตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ” การทบทวนแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการนี้มีการดำเนินการทางศาลที่ออกโดยพิจารณาจากผลการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การกลับเข้าทำงาน การเปลี่ยนถ้อยคำของการเลิกจ้าง การคืนค่าจ้างในช่วงที่ถูกบังคับขาดงาน การเรียกเก็บเงินค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

ตัวอย่างคำแถลงการเรียกร้องการกลับเข้าทำงานและการเรียกคืนค่าจ้างระหว่างการถูกบังคับลางาน

• คำแถลงการเรียกร้องการกลับเข้าทำงานและการเรียกคืนค่าจ้างระหว่างการถูกบังคับลางาน
• คำแถลงข้อเรียกร้องในการกลับเข้าทำงาน การเรียกคืนค่าจ้างจากการถูกบังคับลางาน และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
• คำแถลงการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนทางการเงินสำหรับการจ่ายค่าจ้างล่าช้าซึ่งไม่ได้จ่ายในวันที่ถูกเลิกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานถือเป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างพนักงานกับนายจ้างที่พบบ่อยที่สุด เราจะบอกวิธีทำให้ขั้นตอนการเลิกจ้างเป็นทางการและไม่ละเมิดกฎหมายแรงงาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากลูกจ้างตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามเจตจำนงเสรีของตนเอง นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธ

หากต้องการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของตนเอง พนักงานจะต้องเขียนจดหมายลาออก เป็นไปไม่ได้ที่จะทำข้อตกลงด้วยวาจากับฝ่ายบริหาร ความประสงค์ลาออกจะต้องเขียนด้วยมือจ่าหน้าถึงผู้จัดการพร้อมลงวันที่ยื่นและลงลายมือชื่อส่วนตัว

จะต้องเป็นไปตามกำหนดเวลาในการเลิกจ้างด้วย ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน แต่หากมีกรณีที่กำหนดเวลาสามารถเลื่อนขึ้นหรือลงได้ เราจะบอกคุณเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนด้านล่าง

คุณสมบัติของการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ดังนั้นหากพนักงานได้ประกาศการตัดสินใจลาออก เขาก็ไม่จำเป็นต้องอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างและชี้แจงเหตุผล ตามคำร้องขอของผู้จัดการเขาทำได้เพียงอธิบายว่าทำไมเขาถึงลาออก

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ตามความคิดริเริ่มของลูกจ้างคือการผลิตนายจ้างไม่มีสิทธิที่จะรักษาลูกจ้างไว้และชะลอระยะเวลาการเลิกจ้าง การมีอยู่ของงานที่ยังไม่เสร็จหรือขาดการทดแทนก็ไม่ใช่เหตุผลเช่นกัน

แจ้งนายจ้างเลิกจ้าง จะต้องทำให้เสร็จตรงเวลา ตามกฎทั่วไป - ล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และหากพนักงานอยู่ในช่วงทดลองงานจะต้องล่วงหน้าสามวัน (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากผู้จัดการลาออกภายในหนึ่งเดือน (มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ระยะเวลาการทำงาน . ลูกจ้างสามารถลาออกได้เร็วกว่านี้โดยข้อตกลงกับนายจ้าง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความยินยอมดังกล่าวสามารถทำได้อย่างเป็นทางการโดยการเขียนลายเซ็นในใบสมัครหรือข้อตกลงเบื้องต้น - ในกรณีนี้พนักงานจะระบุวันที่ที่ระบุในใบสมัคร

นอกจากนี้ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานจะต้องถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัคร หากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ อย่างไรก็ตาม ไม่มีรายการกรณีดังกล่าวทั้งหมดในโค้ด

การเลิกจ้างเร็วกว่าสองสัปดาห์เป็นไปได้หากสามีของพนักงานถูกย้ายไปยังเมืองอื่น ความจำเป็นในการดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี เป็นต้น

แม้ว่าจะมีการส่งใบสมัครเพื่อยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน แต่พนักงานสามารถถอนใบสมัครก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนได้ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . การเพิกถอนเป็นไปไม่ได้หากนายจ้างได้เชิญลูกจ้างคนอื่นแล้วและไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธเขา

พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ของตนจนกว่าจะสิ้นสุดสัญญา แต่ลูกจ้างไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องอยู่ในที่ทำงาน โดยลูกจ้างสามารถแจ้งการเลิกจ้างในช่วงลาพักร้อน เจ็บป่วย หรือเดินทางไปทำธุรกิจได้ และปรากฏว่าได้รับเอกสารเท่านั้น

เอกสารการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

เพื่อให้สอดคล้องกับขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานคุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนวิธีการดำเนินการ:

• พนักงานเขียนแถลงการณ์
• นายจ้างยอมรับหนังสือลาออก
• นายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง
• นายจ้างจัดทำสมุดงาน จ่ายเงินให้ลูกจ้าง และออกชุดเอกสาร

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการเลิกจ้างภายในระยะเวลาหนึ่งเป็นลายลักษณ์อักษร

คุณสามารถเขียนจดหมายลาออกด้วยมือหรือทางอิเล็กทรอนิกส์แล้วลงนามก็ได้

ตัวอย่างการขอยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ถ้อยคำมาตรฐานในคำสั่ง:

"ตามมาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกจากตำแหน่งตามคำขอของฉันเอง..."

คุณสามารถระบุวันที่ถูกไล่ออก - จากวันที่ดังกล่าวหรือเพียงระบุวันที่ยื่นใบสมัครเนื่องจากจะนับสองสัปดาห์นับจากวันนี้

พนักงานจะต้องเขียนจดหมายลาออกจ่าหน้าถึงหัวหน้าบริษัท เพื่อประหยัดเวลาในการอธิบายและแก้ไขข้อผิดพลาด คุณสามารถจัดทำเทมเพลตจดหมายลาออกโดยสมัครใจในปี 2562 ล่วงหน้าได้ และพนักงานจะป้อนข้อมูลของตนที่นั่นเอง

การบอกเลิกสัญญาจ้างจะต้องทำอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งเลิกจ้างตามแบบฟอร์ม T-8 นับตั้งแต่วันถัดไปหลังจากวันที่เลิกจ้างที่ระบุไว้เพื่อให้การจ่ายเงินทั้งหมดแก่ลูกจ้างสิ้นสุดลง เว้นแต่ลูกจ้างล้มป่วยภายใน 30 วันนับแต่เลิกจ้าง จากนั้น บริษัท จะต้องจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวให้เขา (ส่วนที่ 2 มาตรา 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255-FZ วันที่ 29 ธันวาคม 2549)