Главная » Маркетинг » Закон о соотношении оплаты труда. Основные положения законодательства в области оплаты труда

Закон о соотношении оплаты труда. Основные положения законодательства в области оплаты труда

Приведем основные понятия и определения.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 и 143 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Согласно ст. 130 Трудового кодекса, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

В ст. 164 приводятся понятия гарантий и компенсаций.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В ст. 165 описываются случаи предоставления гарантий и компенсаций.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

При направлении в служебные командировки;

При переезде на работу в другую местность;

При исполнении государственных или общественных обязанностей;

При совмещении работы с обучением;

При вынужденном прекращении работы не по вине работника;

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

В некоторых случаях прекращения трудового договора;

В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Статья 1. Тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством Российской Федерации.

Судебная практика и законодательство - 22-ФЗ Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы

По смыслу указанных конституционных положений, федеральный законодатель и Правительство Российской Федерации не только вправе, но и обязаны принимать соответствующие нормативные акты, обеспечивающие социальную защиту тех категорий населения, которые в ней нуждаются, и определять механизм их реализации, степень и формы участия в ней органов государственной власти субъектов Российской Федерации. На основании этих положений и в целях обеспечения конституционных прав граждан, предусмотренных статьями и (часть 3) Конституции Российской Федерации, и были приняты Федеральный закон от 4 февраля 1999 года "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы", а также Постановление Правительства Российской Федерации от 18 марта 1999 года N 309 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", определившие новые минимальные государственные стандарты по оплате труда для работников бюджетной сферы.

Постановление Правительства РФ от 30.03.2000 N 284 "Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы"
законом "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, N 7, ст. 869) Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить согласованные с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и ввести с 1 апреля 1999 г. тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы согласно приложению.

Выявив перспективу сочинять сложный документ, нужно предварительно разделить содержание на несколько разделов. Подготовленные разделы не точно будут поданы в том же порядке. Сперва правильно обдумать к чему вы требуете в конце претензии, после выпишите мотивы. Важными могут оказаться бизнес обычаи, писаные порядки, решения судов. Начало принципиально важный раздел, который формирует отпечаток. Также очень важно осознать кому должен быть направлен необходимый претензионный документ и кто на самом деле должен обрабатывать.

Определение к понятию «заработная плата» имеет несколько вариантов. Так, заработной платой считается цена трудовых ресурсов, которые используются в трудовом процессе; заработная плата – это часть затрат на производство и реализацию продукции, которая отделяется для оплаты труда работников; часть совокупного общественного продукта, направленная на личное потребление трудящихся, и выраженная в денежной форме. Несмотря на разнообразие определений, все-таки можно дать единое значение этого понятия, заработная плата, есть денежная компенсация, получаемая работником в Российской Федерации в любой сфере деятельности, в обмен за свой труд. Наравне с другими сферами деятельности (осуществление безопасности на дорогах – закон о безопасности дорожного движения, охрана прав и законных интересов детей-сирот – закон о детях-сиротах и т.д.), области оплаты труда регулируются рядом законодательных актов – Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон №82-ФЗ от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда», другие законы государственной власти Федерального значения и власти местного самоуправления и международные договоры.

Закон об оплате труда не является единым, поскольку в данной сфере существует несколько разных направлений для регулирования. Вопросы минимального размера оплаты труда регламентируются Конституцией РФ, где определяется право каждого гражданина на гарантированное получение минимального оклада, ст. 133 ТК РФ и Федеральным законом №82-ФЗ, закон о повышении заработной платы представлен статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

Закон о минимальном размере оплаты труда имеет в своей структуре 9 статей, каждая из которых регламентирует порядок ведения расчетов в этой сфере. В соответствии со статьей 1 закона, в Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда, который на 1 января 2009г. составил сумму – 4330 рублей 00 копеек в месяц. Статья 2 закона об оплаты труда определяет виды организации, которыми вводится минимальный оклад для своих работников в обязательном порядке. Порядок исчислений от минимального размера оплаты труда для работников на период нетрудоспособности, а также для оплаты налогов, штрафов и так далее, регулируется ст.ст. 3-5 закона. Статья 6 дополняет соответствующий пункт в Федеральном законе «О статусе военнослужащих». Кроме того, форму установления минимального размера оплаты труда регламентирует ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Глава 21 Трудового кодекса РФ носит название «Заработная плата» и регламентирует порядок расчета оплаты труда для разных видов трудовой деятельности. Так, закон об оплате труда ст.ст. 144-150 регулирует систему оплаты труда сотрудникам государственных учреждений, в том числе для руководителей и их заместителей, порядок осуществления расчетов заработных плат для работников, выполняющих свою работу в особых условиях, в том числе в особых климатических условиях, с вредными и опасными условиями, с различными видами квалификации.

Закон об оплате труда посредством статей 151-154 ТК РФ позволяет осуществлять оплату работникам, при совмещении профессий, при выполнение сверхурочных работ, порядок исчисления заработных плат в выходные и праздничные дни, а также оплаты труда в ночное время. Статьи 155-157 дают информацию для правильного расчета оплаты труда, при невыполнении работником норм труда, неисполнении своих должностных обязанностей, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также оплата труда во время простоя.

Скачать закон об оплате труда

Скачать глава 21. ТК РФ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Об оплате труда

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про оплату праці

Закон введено в дію з 1 травня 1995 року,

крім частини другої статті 9, статей 10, 33 і 34, які

вводяться в дію в строки, що визначаються Верховною Радою України

(згідно з Постановою Верховної Ради України

від 20 квітня 1995 року N 144/95-ВР)

Cтаттю 10 введено в дію з 1 березня 1996 року,

Із змінами і доповненнями, внесеними

від 23 січня 1997 року N 20/97-ВР,

від 1 червня 2000 року N 1766-III ,

від 19 жовтня 2000 року N 2056-III ,

від 11 липня 2002 року N 96-IV ,

від 10 липня 2003 року N 1086-IV ,

від 10 липня 2003 року N 1096-IV ,

від 21 жовтня 2004 року N 2103-IV ,

від 18 листопада 2004 року N 2190-IV ,

від 21 лютого 2006 року N 3448-IV ,

від 14 грудня 2006 року N 466-V,

від 28 грудня 2007 року N 107-VI

(зміни, внесені Законом України від 28 грудня 2007 року N 107-VI,

зміни, внесені пунктом 66 розділу II Закону України

від 28 грудня 2007 року N 107-VI ,

визнано такими, що не відповідають Конституції України (є неконституційними),

згідно з Рішенням Конституційного Суду України

від 22 травня 2008 року N 10-рп/2008) ,

від 25 червня 2009 року N 1574-VI ,

Об оплате труда

Закон Украины Об оплате труда Содержание

Р а з д е л I

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 1. Заработная плата

Статья 2. Структура заработной платы

Статья 3. Минимальная заработная плата

Статья 4. Источники средств на оплату труда

Статья 5. Система организации оплаты труда

Статья 6. Тарифная система оплаты труда

Статья 7. Законодательство об оплате труда

Р а з д е л II

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА Статья 8. Сфера государственного регулирования оплаты труда

Статья 8 дополнена частью третьей согласно Закону N 2453-VI от 07.07.2010 - относительно вступления в силу изменения см. п.1 раздела XII "Заключительные положения" Закона N 2453-VI от 07.07.2010

Статья 9. Условия определения размера минимальной заработной платы

Статья 10. Порядок установления и пересмотра размера минимальной заработной платы

Статья 10 дополнена частью третьей согласно Закону N 1086-IV от 10.07.2003

Статья 11. Минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы и порядок их установления

Статья 12. Другие нормы и гарантии в оплате труда

Статья 13. Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета

Р а з д е л III

ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА Статья 14. Система договорного регулирования оплаты труда

Статья 15. Организация оплаты труда на предприятиях

Статья 16. Организация оплаты труда на предприятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются дотации

Статья 17. Оплата труда работников, выполняющих работы (оказывающих услуги), не свойственные основной деятельности отрасли (подотрасли)

Статья 18. Оплата труда работников общих (сквозных) профессий и должностей

Статья 19. Оплата труда по совместительству

Статья 20. Оплата труда по контракту

Р а з д е л IV

ПРАВА РАБОТНИКА НА ОПЛАТУ ТРУДА И ИХ ЗАЩИТА Статья 21. Права работника на оплату труда

Статья 22. Гарантии соблюдения прав по оплате труда

Статья 23. Формы выплаты заработной платы

Статья 24. Сроки, периодичность и место выплаты заработной платы

Статья 24 дополнена новой частью согласно Закону N 2559-VI от 23.09.2010

Статья 24 дополнена частью по закону N 2103-IV от 21.10.2004

Статья 26. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Статья 27. Порядок исчисления средней заработной платы

Статья 28. Защита прав работников в случае банкротства предприятия

Статья 29. Уведомление работников об условиях оплаты труда

Статья 30. Уведомление работника о размерах оплаты труда

Статья 31. Сведения об оплате труда работника

Статья 32. Разрешение трудовых споров по вопросам оплаты труда

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений в соответствии с нормами международного права, Конституцией РФ и Трудовым Кодексом РФ, относятся обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, а также на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда; основные государственные гарантии по оплате труда работника.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников, предусмотренные ТК РФ, касаются следующих вопросов:

определение величины минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации;
определение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.

В условиях рыночных отношений работник и работодатель вправе заключить трудовой договор, содержащий любые условия оплаты труда, с учетом ограничений, установленных действующим трудовым законодательством.

Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ, в частности, в отношении условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, ГУПов и МУПов, госкорпораций, а также государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Иными словами, за равный труд равной квалификации в одинаковых условиях полагается одинаковая заработная плата.

Система оплаты труда в организации может включать либо только оклад, либо комбинацию различных стимулирующих и компенсационных выплат, причем установление последних является не обязанностью, а правом организации - работодателя (за исключением компенсационных выплат, установленных ТК РФ).

Основной частью заработной платы является оклад (тарифная ставка), устанавливаемый работодателем исходя из критериев, определенных ТК РФ: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, который закрепляется в штатном расписании организации.

Оклад (тарифная ставка) - это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда (в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в соответствии со ст. 57 ТК РФ относятся к существенным условиям и являются обязательными для включения в трудовой договор.

Достаточно часто на практике в трудовых договорах не указываются конкретный размер оклада и надбавок, а дается отсылка «согласно штатному расписанию». Внесение в договор такой формулировки без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

С 1 января 2015 года МРОТ установлен в размере 5 965,0 руб. в месяц (Федеральный закон от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»).

Следует отметить, что согласно ТК РФ МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ), однако это требование пока не действует, так как в соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом, который до сих пор не принят.

Постановлением Правительства РФ от 28.08.2015 № 902 за II квартал 2015 года величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации на душу населения установлена в размере 10 017 руб., для трудоспособного населения – 10 792 руб.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Федерации, при этом он не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.

Так, в соответствии с Постановлением Правительства РО от 23.07.2015 № 475 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Ростовской области за II квартал 2015 г.», величину прожиточного минимума в Ростовской области за II квартал 2015 г. в расчете на душу населения составляет 9 794 рубля, для трудоспособного населения – 10 406 рублей.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

Следовательно, в организации, не отказавшейся от присоединения к соглашению, размер оплаты труда работника должен быть установлен не ниже минимальной заработной платы до удержания из нее суммы налога на доходы физических лиц.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее МРОТ при условии, что их заработная плата, без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы, будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (Определения от 30.08.2013 № 93-КГПР13-2, от 17.05.2013 № 73-КГ13-1, от 21.12.2012 № 72-КГ12-6).

Следует отметить, что до 1 сентября 2007 года действовал другой порядок определения минимального размера оплаты труда, в силу прямого указания в ст. 129 ТК РФ, согласно которой в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Действующие нормативно-правовые акты в области трудового права не содержат нормы о том, что сумма заработной платы, выдаваемой работнику на руки, должна быть не ниже минимального размера оплаты труда.

Если помимо заработной платы работник получает и иные выплаты (например, оплата питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, выплата материальной помощи и др.), то эти выплаты не учитываются при выплате работнику заработной платы в размере МРОТ, поскольку не относятся к оплате труда.

Если в организации введен режим неполного рабочего времени, оплата труда работника должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Действующим законодательством не допускается уменьшение заработной платы работников, для которых предусмотрено сокращенное рабочее время, являющееся для них нормой. Следовательно, отработанное ими рабочее время не может быть оплачено ниже федерального или регионального МРОТ, если он установлен в субъекте РФ.

Как уже было отмечено, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым или коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с законодательно установленными нормами. Иными словами, не допускается установление, например, надбавок за работу в сверхурочное время или в выходные и праздничные дни в размере меньшем, чем определено ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

С 5 ноября 2014 года действует новая редакция ч.3 ст. 136 ТК РФ, согласно которой, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы либо переводится на счет работника в кредитной организации, указанной им в заявлении, на условиях, которые определены коллективным или трудовым договором. При этом работник вправе поменять кредитную организацию, предоставив работодателю соответствующее заявление не позднее чем за 5 рабочих дней до даты выплаты заработной платы.

Обратите внимание – порядок выплаты заработной платы должен быть зафиксирован либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре. В случае, если работник, ранее получавший оплату труда наличными, выразит желание получать причитающиеся денежные средства на карту (или наоборот), он должен написать соответствующее заявление работодателю, дальнейшие действия которого зависят от того, в каком документе зафиксирован порядок выплаты заработной платы. Изменять условия трудового договора можно только по взаимному согласию сторон (например, путем подписания дополнительного соглашения к договору). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, предусмотренном коллективным договором либо в порядке, установленном ТК РФ для его заключения.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены для отдельных категорий работников федеральным законом (ч. 7 ст. 136 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего временного промежутка.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Нарушение установленного срока выплаты заработной платы является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ даже в случае погашения задолженности перед работниками в полном объеме в срок, определенный в предписании государственной инспекции труда (Постановление Верховного Суда РФ от 26.03.2010 № 72-АД10-1).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, о размерах иных сумм, начисленных работнику, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Такое извещение реализуется путем вручения работнику расчетного листка, форма которого должна быть утверждена работодателем.

Невручение расчетного листка, либо вручение работникам расчетного листа, не утвержденного работодателем в установленном порядке, является нарушением трудового законодательства.

Расчетный листок является персональным документом, содержащим составные части заработной платы конкретного работника, и только в случае выдачи работодателем расчетного листка по заработной плате допустимо считать, что работник должен был знать о нарушении своего права в связи с неполной оплатой труда (Определение Свердловского областного суда от 22.02.2013 по делу № 33-1620/2013).

Обратите внимание: применение работодателем-организацией формы расчетного листа, которая не была им утверждена, является основанием для привлечения организации к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3).

Таким образом, для соблюдения законодательно установленного порядка выплаты заработной платы необходимо:

определить в коллективном или трудовом договоре условия о форме, порядке, месте и сроках выплаты заработной платы;
утвердить форму расчетного листка и выдавать его при каждой выплате заработной платы.

Заработная плата может быть выплачена как в денежной, так и в неденежной форме.

В соответствии с действующим законодательством, выплата заработной платы в денежной форме производится в валюте Российской Федерации (в рублях). Выплата заработной платы на территории РФ в иностранной валюте не допускается. Формально ТК РФ не запрещает установление заработной платы в иностранной валюте при условии, что она будет выплачиваться в рублях и ее размер будет одинаков за равный труд (ст. 22 ТК РФ).

При этом, установление оплаты труда в любых других единицах, кроме рублей, с пересчетом в рубли на последнюю дату месяца повлечет за собой изменение размера заработной платы в рублях в зависимости от курса валют. Такое изменение заработной платы в различных периодах за один и тот же труд по формальным признакам является изменением обязательных условий трудового договора и должно производиться в силу ст. 72 ТК РФ по согласию сторон в письменной форме.

По мнению Роструда, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях, установление в трудовых договорах оплаты труда в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству (письма от 24.06.2009 № 1810-6-1, от 11.03.2009 № 1145-ТЗ).

Коллективным или трудовым договором могут быть установлены и иные, не противоречащие законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации, в том числе неденежные формы оплаты труда. При выплате заработной платы в неденежной форме необходимо учитывать следующие моменты:

работник должен добровольно изъявить желание на выплату заработной платы в неденежной форме, которое должно быть подтверждено его письменным заявлением. При этом такое согласие может быть выдано на любой срок (на конкретную выплату, на квартал, на год) и работник вправе до окончания срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
заработная плата в неденежной форме может быть выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;
выплата заработной платы в натуральной форме должна являться обычной или желательной в соответствующих отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях;
подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;
при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Обратите внимание: независимо от отражения в локальных нормативных актах и наличия письменных заявлений работников, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Заработная плата подлежит начислению в размерах, установленных трудовым договором с работниками и локальными нормативными актами пропорционально отработанному времени (при повременной системе оплаты труда) либо в соответствии с произведенной продукцией (при сдельной оплате труда).

При этом действующим трудовым законодательством предусмотрена выплата заработной платы, как в повышенном, так и в пониженном размере.

Повышенная заработная плата выплачивается в случаях, если условия труда работника отличаются от нормальных, либо осуществляются в особых условиях. К особым условиям работы, за которые оплата труда производится в повышенном размере, относятся:

работа с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ) - минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на таких работах, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором.

работа в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ) - оплата труда на таких работах производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Так, например, согласно Закону РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заработная плата выплачивается с учетом районного коэффициента и кроме того выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.

Помимо этого, ТК РФ установлен следующий порядок повышенной оплаты труда при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных:

Условия, отличающиеся от нормальных	Порядок оплаты труда
выполнение работ различной квалификации	При повременной оплате труда - оплачивается по работе более высокой квалификации. При сдельной оплате труда - оплачивается по расценкам выполняемой работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором	Производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
сверхурочная работа	За первые два часа работы оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
работа в выходные и нерабочие праздничные дни	Оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если такая работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
работа в ночное время	Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 г № 554).

Конкретные размеры оплаты труда за сверхурочную работу, за работу в выходной или нерабочий праздничный день, а также за работу в ночное время могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором, при этом они не могут быть ниже законодательно установленных пределов.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Также по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При определении размера доплаты необходимо отличать сверхурочную работу от работы в выходной день. Если работа производится сверхурочно в праздничные дни, то она не должна учитываться как сверхурочная, поскольку уже оплачена в двойном размере.

При предоставлении времени отдыха следует учитывать, что работнику предоставляется полный день отдыха, а не количество часов пропорционально отработанному времени в выходной или нерабочий праздничный день. По мнению Роструда (письмо от 17.03.2010 № 731-6-1), при употреблении в ТК РФ формулировки «день отдыха», законодатель имел в виду именно «день» отдыха. Кроме того, содержание понятия «день отдыха» не предполагает работы в этот день.

Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, ТК РФ предусмотрен единственный вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день - оплата не менее чем в двойном размере.

Обратите внимание: выбор «оплата или день отдыха» является правом работника, и не может быть ему навязан, в том числе путем закрепления в локальных нормативных актах, т.е. работодатель не вправе самостоятельно определять вид компенсации.

Кроме того, следует учитывать, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Если работник остается на работе по собственной инициативе, такая работа не является сверхурочной (Письма Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1, от 18.03.2008 № 658-6-0). Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

Пониженная заработная плата выплачивается работнику в случае простоя, изготовления брака либо невыполнении норм труда, при этом на величину снижения влияют причины, по которым указанные события произошли.

В случае, если нормы труда работником не выполнены (не исполнены трудовые (должностные) обязанности), то размер оплаты труда зависит от причин такого невыполнения (ст. 155 ТК РФ):

если по вине работника - оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы;
если по вине работодателя – оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;
если по причинам, не зависящим от работодателя и работника – за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Оплата времени простоя также зависит от причин его возникновения:

время простоя по вине работника не оплачивается;
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Исключение в соответствии со ст. 157 ТК РФ установлено для творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений: если они в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, устанавленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Если изготовленная продукция оказалась бракованной, оплата труда зависит от наличия вины работника и от степени годности продукции:

брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;
брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности:
- полный брак оплате не подлежит;
- частичный брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Если работник не выработал норму рабочего времени либо не выполнил в полном объеме нормы труда, то его заработная плата может быть ниже МРОТ.

Достаточно часто заработная плата разделена на так называемые постоянную и переменную части – оклад и премиальную часть.

При установлении такой системы оплаты труда необходимо учитывать, что в зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может являться как правом, так и обязанностью работодателя:

выплата премии является правом работодателя (от которого он может отказаться, т.е. не выплатить премию) в случае, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит только из должностного оклада, а в отношении премии указано, например, что «премия может быть выплачена с учетом финансовых возможностей организации» либо, что «работнику может быть выплачена премия».

выплата премии является обязанностью работодателя (от которой он не может отказаться, не изменив условия трудового договора), если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая выплачивается на основании критериев, установленных в положении о премировании работников - при выполнении работником всех установленных работодателем условий для премирования.

Условия премирования должны быть регламентированы локальным нормативным актом - положением о премировании, на который необходимо сделать ссылку в трудовых договорах. При отсутствии локального акта условия премирования должны быть прописаны в трудовых договорах, соответственно, при изменении условий премирования, к трудовым договорам должны быть подписаны дополнительные соглашения.

Положение о премировании должно содержать:

условия премирования;
перечень должностей, подлежащих премированию;
размеры и шкалу премиальных выплат;
порядок расчета премии;
перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется;
периодичность премирования;
источники премирования;
перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается.

Критериями для начисления премии могут быть качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений; интенсивность, напряженность труда; достижение определенных финансово-экономических результатов и др.

Депремировать работников можно в следующих случаях:

за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;
за невыполнение приказов и распоряжений работодателя;
за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия и др.).

Решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно, со ссылками на положение о премировании, при этом основания депремирования должны быть подтверждены документально.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.

В приказе о назначении премии должны быть указаны основания для премирования, соответствующие локальному нормативному акту организации. Кроме того, во избежание налоговых споров в организации должны быть в наличии документы, подтверждающие выполнение условий для начисления премий (например, служебные записки, обосновывающие расчеты, если премия начисляется за выполнение и перевыполнение каких- либо показателей).

Удержания из заработной платы работника могут проводиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ):

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов суммы выплаты. В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер может составлять до 50 процентов выплаты.

При этом в ряде случаев удержания из заработной платы не могут превышать 70 процентов:

при отбывании исправительных работ;
взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;
возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица;
возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
возмещение ущерба, причиненного преступлением.

Обратите внимание: удержание из заработной платы возможно при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров. Для удержания из заработной платы работодатель должен получить письменное согласие работника, при отсутствии которого вопрос об удержании спорных сумм может быть разрешен только в судебном порядке.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания соответствующего срока в следующих случаях:

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В случае, если срок для принятия решения об удержании пропущен, удержание может быть произведено только в судебном порядке.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть взыскана с него, за исключением следующих случаев (ч. 4. ст. 137 ТК РФ):

если была допущена счетная ошибка;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях (действиях, связанных с подсчетом), в то время как технические ошибки, в том числе технические ошибки, совершенные по вине работодателя, счетными не являются. Технические ошибки работодателя, например, повторная выплата заработной платы за один период, не признаются счетными ошибками (Определение Верховного Суда РФ от 20.11.2012 № 59-В11-17).

Следует отметить, что ограничение, предусмотренное ст. 137 ТК РФ, распространяется только на взыскание заработной платы, т.е. вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Иные излишне выплаченные работнику суммы и причиненный работодателю ущерб могут быть взысканы с работника через суд, если размер сумм превышает среднемесячный заработок работника либо работник не согласен с размером и основанием удержания. Взыскание заработной платы в отличие от удержания производится не работодателем, а уполномоченным органом. Для этого работодатель должен обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением или в суд с иском.

Перечень оснований для удержаний или взыскания из заработной платы, установленный ст. 137 ТК РФ является закрытым. В то же время, работник может внести в кассу работодателя ошибочно полученные суммы в добровольном порядке.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

М. Кириченко,
к.э.н., доцент ВГАОУ ВПО «ЮФУ»
ведущий аудитор ООО «ЭРКОН»,
член СОА НП «Российская коллегия аудиторов»

Закон об оплате труда не является единым, поскольку в данной сфере существует несколько разных направлений для регулирования. Вопросы минимального размера оплаты труда регламентируются Конституцией РФ, где определяется право каждого гражданина на гарантированное получение минимального оклада, ст. 133 ТК РФ и Федеральным законом №82-ФЗ, закон о повышении заработной платы представлен статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

Глава 21 Трудового кодекса РФ носит название «Заработная плата» и регламентирует порядок расчета оплаты труда для разных видов трудовой деятельности. Так, закон об оплате труда ст.ст. 144-150 регулирует систему оплаты труда сотрудникам государственных учреждений, в том числе для руководителей и их заместителей, порядок осуществления расчетов заработных плат для работников, выполняющих свою работу в особых условиях, в том числе в особых климатических условиях, с вредными и опасными условиями, с различными видами квалификации.

Скачать закон об оплате труда

Скачать глава 21. ТК РФ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Также Вам будут интересны следующие статьи:

Ветеран труда — как получить в 2016 году