Darbo sąlygų teisinio reguliavimo diferencijavimo principas. Darbo sutarčių sąlygų pripažinimo neteisėtomis, bloginančiomis darbuotojų teisinę padėtį, principas

Darbo teisės vienovę atspindi jos bendrieji konstituciniai principai, vienodose darbuotojų ir darbdavių pagrindinėse darbo teisėse ir pareigose, in Bendrosios nuostatos sk. Darbo kodekso 1 str., bendruosiuose norminiuose darbo teisės aktuose, kurie taikomi visai Rusijos teritorijai (Darbo kodeksas ir kt.) ir visiems darbuotojams, kad ir kur jie dirbtų.

Darbo teisinio reguliavimo diferencijavimas (darbo teisės diferencijavimas) vykdomas pagal šiuos stabilius šešis veiksnius (pagrindus), į kuriuos įstatymų leidėjas atsižvelgė kurdamas taisykles:

Darbo sąlygų kenksmingumas ir sunkumas. Tuo pačiu sutrumpintai darbo laikas, papildomos atostogos, padidintas darbo užmokestis;

· Tolimosios Šiaurės ir jai prilygintų vietovių klimato sąlygos;

· fiziologinės savybės moters kūnas, jo motininė funkcija. Atsižvelgiant į didėjantį socialinis vaidmuo motinoms, auginančioms mažus vaikus. Į darbuotojų šeimynines pareigas pradėta atsižvelgti pagal
su TDO konvencija Nr. 156 (1981) „Vienodas požiūris ir lygios galimybės darbuotojams, turintiems šeiminių įsipareigojimų“;

· psichofiziologinės trapaus organizmo ypatybės ir paauglių prigimtis, poreikis jiems tęsti mokslą darbo vietoje. Taip pat atsižvelgiama į neįgalumą, darbuotojo pensinį amžių. „c“ ir „d“ punktuose išdėstyti pagrindai yra subjektyvus diferencijavimas;

specifiškumas darbo santykiai ir darbo pobūdis;

· darbo ypatumai šioje pramonės šakoje, šalies ūkio sektoriaus svarba (sektorinė normų diferenciacija).

Visos diferenciacijos normos– tai specialios (priešingai nei bendrosios) normos, leidžiančios skirtingos kategorijos darbuotojams vienodai su kitais atlikti pagrindines darbo teisės ir pareigas.

Visos specialiosios diferenciacijos normos gali būti nustatytos ir bendruosiuose aktuose.

Specialios taisyklės gali būti atskiras specialus aktas.

Specialios taisyklės gali būti rūšies nuodėmė: normos-naudos, normos-atsiėmimai (ribojantys teises prieš bendrąsias) ir normos-pritaikymas (pavyzdžiui, diferencijuojant sektorius, atsižvelgiant į darbo sąlygas tam tikroje šalies ūkio šakoje).

Vienybė ir diferenciacija teisinis reguliavimas darbas atsispindi visose darbo teisės institucijose,

8 klausimas

Darbo santykiai- santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio darbo užmokesčio atlikimo (darbas pagal pareigas pagal etatų sąrašą, profesiją, specialybę, nurodant kvalifikaciją; konkretų pavesto darbo pobūdį). darbuotojui), darbuotojo pavaldumas vidaus darbo taisyklių taisyklėms, užtikrinant darbdaviui darbo teisės aktų ir kitų norminių aktų nustatytas darbo sąlygas. teisės aktų kuriose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, susitarimai, vietiniai reglamentai, darbo sutartis.

Temos: darbuotojas ir darbdavys.

Darbinga piliečio asmenybė- bendras, atsirandantis nuo 16 metų, kai gali savarankiškai įsidarbinti. Įdarbinimas kai kurioms darbo rūšims numatytas nuo vėlesnio amžiaus (pavyzdžiui pavojingiems sprogstamiesiems darbams - nuo 21 metų, kenksmingiems ir sunkiems darbams - nuo 18 metų).Darbo sutartis gali būti sudaryta ir iki 15 m. -metų, jei jie gavo pagrindinį bendrojo išsilavinimo arba paliko bendrojo lavinimo įstaigą federalinio įstatymo nustatyta tvarka. Paruošti jaunimą gamybinis darbas lengvam darbui, nekenkiančiam sveikatai ir netrikdančiam mokymosi, laisvalaikiu leidžiama vieno iš tėvų (globėjo, rūpintojo) sutikimu priimti į darbą mokinius nuo 14 metų (ĮBĮ 63 str. Kodas). Tokiais atvejais darbo juridinis asmuo įgyja sulaukus 14 metų.

Darbdavys (fizinis asmuo) turi teisę sudaryti darbo sutartis nuo 18 metų.

9 klausimas. Socialinės partnerystės principai

Atsispindi darbo teisės aktų vienovė ir diferencijavimas.

Darbo įstatymų vienovė atsispindi bendrosiose darbo teisės normose ir išreiškiama:

1. 1. darbo teisinio reguliavimo principais, bendrais visoms pramonės šakoms visoje šalyje;
   2. vienodos pagrindinės darbo teisės visiems darbuotojams.

Darbo teisinio reguliavimo diferencijavimas(t.y. skirtumas) išreiškiamas specialiose taisyklėse, taikomose tik tam tikriems darbuotojams, ir jį vykdo įstatymų leidėjas, atsižvelgdamas į jo pagrindus. Diferencijavimo, sukuriančio specialias normas (naudas, apribojimus), pagrindai yra:

• • darbo sąlygų kenksmingumas ir sunkumas;
  • Tolimosios Šiaurės ir jai prilygintų vietų klimato sąlygos;
  • subjektyvūs pagrindai: moters kūno fiziologinės savybės (gimdymo ir motinos vaidmuo), taip pat vienišos motinos (vienišo tėvo) socialinis vaidmuo, šeimynines pareigas turinčių asmenų, trapaus kūno psichofiziologinės savybės ir paauglės charakteris, ribotas neįgaliųjų darbingumas;
  • laikinųjų ir sezoninių darbuotojų trumpo darbo ryšio specifika;
  • narių darbo santykių požymis gamybos kooperatyvai, kolegijos nariai vykdomoji institucija juridinis asmuo;
  • darbo ypatumai tam tikroje pramonės šakoje (pramonės diferenciacija), darbo derinimas su mokymu;
  • valstybės tarnautojų, teisėjų, prokurorų darbo turinio specifiką ir atsakingą darbo pobūdį, transporto pramonės darbuotojų darbo specifiką ir atsakomybę, darbo svarbą ir vaidmenį valdant vadovų gamybą. organizacijose.

Darbo teisės normų diferencijavimas (skirtingumas) išreiškiamas specialiuose teisės aktuose tam tikroms darbuotojų kategorijoms, t.y., specialiuose norminiuose darbo teisės aktuose ir specialiosiose normose bendruosiuose aktuose. Pavyzdžiui, specialus aktas yra 1993 m. vasario 19 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl valstybės garantijų ir kompensacijų asmenims, dirbantiems ir gyvenantiems Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse vietovėse“, o specialiosios normos bendruosiuose aktuose yra 2013 m. . XII TC dėl darbuotojų darbo kategorijų (moterų, asmenų iki 18 metų, sezoninių darbuotojų, transporto darbuotojų ir kt.) teisinio reguliavimo ypatumų.

Darbo teisės diferenciacija ir jos rezultatas – specialūs teisės aktai suteikia visiems darbuotojams lygias galimybes įgyvendinti savo konstitucines darbo teises, užtikrinant jų įgyvendinimą tam tikrų kategorijų darbuotojų, kuriems reikalinga papildoma apsauga nuo gamybinių pavojų, darbo teisinio reguliavimo ypatumais (diferencijavimas). arba atsižvelgiant į jų darbo pobūdį, darbo santykius .

Specialiųjų darbo teisės normų rūšys:

1. 1. normos-pašalpos, suteikiančios papildomas darbo teises (dauguma tarp specialiųjų normų);
   2. prisitaikymo normos bendrųjų normų pritaikymas prie konkrečių darbo sąlygų (pavyzdžiui, sektorių diferencijavimas, t. y. pagal šalies ūkio sektorius, daugiausia apima prisitaikymo normas);
   3. normos-atšaukimai (nedidelis skaičius, riboja teises lyginant su bendromis normomis kai kuriems darbuotojams – laikiniesiems, sezoniniams, valstybės tarnautojams ir pan.).

Atlyginimas – tai ne tik atlygis už pasiektus darbo rezultatus. Jo funkcijos apima motyvuojantį, stimuliuojantį komponentą. Atlyginimas už panašų darbą gali labai skirtis priklausomai nuo įvairių veiksnių. Kodėl yra atlyginimų skirtumai? Kaip juos galima klasifikuoti? Kokios yra diferenciacijos pasekmės darbo užmokesčio(toliau – DZR)? Išanalizuokime tai straipsnyje.

Kas yra atlyginimų diferencijavimas

Darbo užmokesčio diferencijavimas- tai sąmoningas apmokėjimo už darbą nustatymas įvairiais lygiais, priklausomai nuo konkrečių veiksnių. Tai būdinga visų šalių ir visų pramonės šakų rinkoms.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnio 1 dalis. 129 nurodyta, kad darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo paties darbuotojo savybių (kvalifikacijos) ir atliekamo darbo savybių (sudėtingumo, apimties, darbo sąlygų ir kt.). Nerealu rasti absoliučiai identiškus darbuotojus, vienodus darbdavius. Todėl mokėjimų diferencijavimas taip pat yra gana sąlyginis:

• valstybė siekia didinti savo gyventojų gerovę;
• darbdavys svarbu didinti įmonės pelną, didinant darbo našumą, skatinant darbuotojus;
• darbininkų Atlyginimo sąskaita jie tenkina savo ir šeimos poreikius, tai yra aprūpina savo gyvenimą.

PASTABA! Darbo užmokestis gali skirtis tos pačios įmonės darbuotojams (vidinė diferenciacija), taip pat skirtingų organizacijų darbuotojams.

Darbo užmokesčio diferencijavimas yra neatsiejama bet kurios išsivysčiusios visuomenės dalis.

Diferencijavimo veiksniai

Vienokio ar kitokio darbo užmokesčio lygio nustatymas grindžiamas daugybe veiksnių, kuriuos pagal jų vertę galima suskirstyti į kelias grupes.

Rinkos veiksniai

1. Pasiūlos/paklausos santykisįvairių darbo rinkų atskleidžia ryškiausią ir pagrindinę skirtingų darbo užmokesčio normų priklausomybę. Tam tikrų specialistų persotinta rinka privers juos mažinti atlyginimus, ir retos profesijos, kurios yra paklausios, tradiciškai mokamos aukštai.
2. Investicijos į „žmogiškąjį kapitalą“ rodyti skirtingą kokybę darbo jėga taigi ir darbo užmokestis.
3. Dydis– minimalus mokėjimas darbą nustato valstybė, būtent ji yra daugelio su darbo užmokesčiu susijusių skaičiavimų pagrindas, tai yra, nustato jo dydį.

Asmeniniai veiksniai

1. Demografiniai skirtumai- skirtingo dydžio atlyginimas priklausomai nuo lyties, amžiaus, rasės, tautybės, išvaizdos ir kitų panašių savybių. Tai reiškia ne skirtingus tarifus žmonėms, pavyzdžiui, įvairaus amžiaus, o tai, kad šios savybės suteikia žmonėms skirtingus darbingus gebėjimus. Pavyzdžiui, sunkus fizinis darbas moterims nepasiekiamas, jaunimas gali dirbti ilgiau nei vyresnio amžiaus žmonės, tačiau neturi tokios patirties ir pan. Dėl to skirtingų savybių žmonės gali pasikliauti skirtingo lygio atlyginimas už savo darbą.
2. Profesionalios akimirkos- tiesiogiai susiję su mokama veikla, pavyzdžiui:
   • išsilavinimas;
   • patirtis;
   • kvalifikacija;
   • Kategorija;
   • patirtis;
   • specializacija ir kt.
3. Socialinis susiję su individo padėtimi visuomenėje. Žmogus renkasi būdą užsidirbti pagal pirmąsias dvi veiksnių grupes – asmenines ir profesines savybes. Vieno ar kito profesinio statuso darbuotojai turės skirtingus atlyginimų lygius:
   • verslininkas;
   • samdomas darbuotojas;
   • sutarties vykdymas;
   • laisvai samdomas darbuotojas;
   • ir kt.
4. Ekonominės savybės- įtakoja darbo užmokesčio lygį labiau nei kiti, nes jie yra tiesiogiai susiję su rinkos veiksniais:
   • darbo šaka;
   • užsiėmimas;
   • įdarbinimo galimybės – visu etatu, valandiniu, ne visą darbo dieną ir pan.;
   • darbo sąlygos (įprastos arba sunkios).

Teritoriniai veiksniai

1. Geografinė – klimatas ir gamtos ypatybės, kuriose turite dirbti. Rusijos Federacijos teritorija yra didžiulė ir įvairi, todėl atlyginimų lygis skirtinguose regionuose yra nevienodas.
2. Industrija - priklausomai nuo to, kuri pramonės šaka pirmauja konkrečiame regione, skirsis jo gyventojų atlyginimai. Pavyzdžiui, žemės ūkio regionai duoda mažiau pelno nei kasybos regionai, todėl darbuotojų darbas apmokamas skirtingai.
3. Socialinis-politinis- veiksniai, rodantys bendrą gyvenimo lygį šalyje ir atskirai regionuose. Pavyzdžiui, politinis stabilumas įvairiose Rusijos Federacijos dalyse skiriasi dėl daugelio priežasčių, kurios taip pat turi įtakos užimtumui ir atlyginimams. Pragyvenimo išlaidos įvairiose šalies dalyse taip pat skiriasi.
4. institucinis susiję su nustatytais apribojimais viešosios institucijos: profesinės sąjungos ir kitos organizacijos. Pavyzdžiui, atskiros parduotuvių sąjungos nustato narystės limitus, siekdamos sumažinti darbuotojų judėjimą į kitus regionus, kur atlyginimai didesni – nes ten jų į sąjungą nepriims.
5. Vidinis - susiję su darbo organizavimu pačioje įmonėje:
   • atlyginimų politika;
   • finansinių paskatų prieinamumas ir ypatumai;
   • darbo sąlygos ir rūpestis jų gerinimu;
   • socialines garantijas ir kt.

Atlyginimų diferencijavimo rūšys

Minėtų veiksnių sukuriama darbo užmokesčio diferenciacija gali būti vertinama įvairiais požiūriais, kas tai ir lemia. rūšys.

DZR pagal personalo kategorijas

Darbuotojai skirstomi į tam tikras kategorijas, kurios atsižvelgia į jų atsakomybės už darbą lygį ir, žinoma, atsispindi apmokėjime.

1. Lyderiai- geriausiai apmokami darbuotojai, vadovaujantys organizacijai, jos struktūriniai padaliniai, taip pat jų pavaduotojai. Vadovavimas apima:
   • vadybininkai;
   • vadybininkai;
   • viršininkai;
   • pirmininkai;
   • vyriausieji buhalteriai;
   • kapitonai;
   • ir kt.
2. Specialistai- darbuotojai, atliekantys darbus, kuriems reikalingas specialusis aukštasis arba vidurinis išsilavinimas, tai yra baigę tam tikros specialybės specializuotą mokymo įstaigą. Kiekviena profesija turi savo specialistus: gydytojus, mokytojus, mechanikus, vadybininkus, ekonomistus ir kt. Šiai kategorijai taip pat priklauso šių specialybių asmenų asistentai ir padėjėjai.
3. darbininkų- darbuotojai, tiesiogiai susiję su produkcijos gamyba ir paslaugų teikimu (transportavimas, transportavimas, remontas ir kt.).
4. Kiti darbuotojai- personalas, dalyvaujantis rengiant ir teikiant veiklą, darbą su dokumentacija, apskaitą, kontrolę ir kt.

Sektorinė ir teritorinė diferenciacija

Šalies ekonomikos struktūra lemia skirtingą darbo užmokestį, priklausomai nuo šių veiksnių, išsamiai analizuotų aukščiau.

DZR pagal našumo ir darbo efektyvumo kriterijus

Tai labiausiai paplitęs ir „matomas“ darbo užmokesčio diferencijavimo būdas, kai jo dydį lemia skaičiuojami rezultatai. darbo veikla. Šis DZR metodas atlieka organizacijos darbuotojus skatinančią funkciją, motyvuojančią juos sėkmingiau, kokybiškiau ir efektyviau atlikti darbinę veiklą.

Skatinamojo darbo užmokesčio diferencijavimo reikalavimai:

• personifikacija;
• objektyvūs kriterijai;
• valdomumas;
• skaidrus ir lengvas atspindys darbo eigoje;
• aiškumas visų kategorijų darbuotojams;
• teigiamas poveikis socialinei apsaugai.

Darbo užmokesčio diferencijavimo priemonės

Kuo skiriasi darbo užmokestis praktiškai? Šis tikslas visų pirma yra tarifų sistema- normų rinkinys, nustatantis konkretų atlyginimo lygį:

• tarifai;
• tinkleliai;
• kvalifikacijos vadovai;
• koeficientai;
• pašalpos;
• priemokos ir kt. tarifo taškais.

Remiantis šiais standartais, apskaičiuojamas darbuotojo tarifas arba darbo užmokestis. Tarifų sistemos veikimo pavyzdys – ETS, Unified tarifų skalė Rusijos Federacijos biudžetiniams darbuotojams.

Kitas būdas formuoti atlyginimą - atlyginimų sistema, kuris reguliuoja apmokėjimą priklausomai nuo tam tikrų organizacijos veiklos rodiklių. Jis dažniau naudojamas vyriausybinėse įstaigose arba administracinėse įmonėse, nes leidžia centralizuotai valdyti atlyginimus.

personalas- konkrečių įmonių parengtas normas dėl jų veiklai reikalingų pareigybių ir atitinkamų atlyginimų. Personalo lentelėje gali būti nurodyti fiksuoti atlyginimai arba „šakutė“ - maksimalus ir minimalūs matmenys darbo užmokesčio už kiekvieną nurodytą poziciją.

Šansai- rodikliai, turintys įtakos darbo užmokesčio dydžiui, atsižvelgiant į darbo sąlygas:

• klimato -;
• vidinė - kategorijų sistema, tai yra darbo užmokesčio lygiai.

Kiti DZR įrankiai:

• kintamieji atlyginimai;
• premija;
• vienetinis darbas ir kt.

SVARBU! Bet koks darbo užmokesčio skirstymo į lygius principas turėtų priklausyti, pirma, nuo kokios nors pradinės vertės (minimalus atlyginimas, tarifas, minimalus atlyginimas ir kt.), antra, nuo socialiniu teisingumu pagrįsto lygių skirtumo pagrindimo.

Darbo užmokesčio diferencijavimo privalumai ir trūkumai

Darbo užmokesčio diferenciacija būdinga bet kuriai visuomenei, ji turi ir teigiamų, ir neigiamų savybių.

namai teigiama funkcija DZR – kad ji motyvuoja plėtoti ir gerinti darbo kokybę ir efektyvumą, taigi ir bendrą gerovę.

Neigiama DZR savybė- nelygybės kūrimas visuomenėje. Per didelis atotrūkis tarp gerovės lygių, ypač esant nestabiliai ekonominei situacijai, sukelia „skurdo ribos“ sąvoką.

Svarbu valdyti darbo užmokesčio diferencijavimo procesus. Jei visuomenėje yra per žemas DZR, tai sumažina vystymosi potencialą, o jei jis yra per didelis, tai sukelia ūmų socialinį nepasitenkinimą. Metodai, kuriais galite pabandyti sušvelninti DZR poveikį:

• progresinis ir diferencijuotas apmokestinimas;
• minimalaus atlyginimo padidinimas;
• apžvalga ir vartotojų krepšelis;
• socialines išmokas;
• subsidijos;
• monopolinio kapitalo pakeitimo akciniu kapitalu tendencijos.

Svarbu, kad darbo užmokesčio diferencijavimas atitiktų socialinio teisingumo principą.

Nukopijuoti URL

spausdinti

"Personalo pareigūnas. Personalo pareigūno darbo teisė", 2011, N 2

Kiek nepilnamečių darbuotojų reikia socialinė apsauga? Kaip jiems pritaikyti specialias lengvatas ir kvotas? Autorius pateikia atsakymą į šiuos klausimus, taip pat mano, kad nepilnamečių darbo reglamentavimui reikalingas atskiras federalinis įstatymas.

Darbo diferenciacijos samprata

Darbo teisės moksle visuotinai pripažįstama, kad, priešingai nei kiti ryšiai su visuomene darbo santykiai – tai darbo taikymo teisiniai santykiai individualus kaip darbuotojas, kuriam prieštarauja kitas subjektas – darbdavys. Darbo santykiai, išsiskiriantys sudėtingu jo subjektų teisių ir pareigų visuma, kartu yra vientisas teisinis santykis, turintis ilgalaikį pobūdį.

Darbo teisėje vieningumas nustatant darbo sąlygas neatmeta, o, priešingai, reikalauja atsižvelgti į ypatumus, t.y. teisinio reguliavimo diferencijavimas. Neįmanoma taikyti vienodų normų, neatsižvelgiant į fiziologines žmogaus organizmo ypatybes (nepilnamečiai, moterys), gimdymo pobūdį, įvairias jo sąlygas (kenksmingos, pavojingos sąlygos) ir kitą gimdymo specifiką.

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsniu, visi asmenys gali sudaryti darbo santykius, nepaisant lyties, rasės, tautybės, kalbos, nuosavybės ir oficialią poziciją ir tt (numato bendrieji darbo santykių atsiradimo, pasikeitimo ir pasibaigimo pagrindai). Teisinio reguliavimo diferencijavimą nustatančių normų tikslas – pagal visuotinai pripažintas tarptautines teisės normas užtikrinti asmenų, kuriems reikalinga padidinta socialinė ir teisinė apsauga, sveikatos ir darbo apsaugą.

Vadinasi, darbo reguliavimo ypatumai yra taikymą iš dalies ribojančios normos Bendrosios taisyklės tais pačiais klausimais arba numatant papildomas taisykles tam tikroms darbuotojų kategorijoms.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 251 straipsnis atveria skyrių apie vadinamąjį darbo teisės diferencijavimą, kuris atspindi tam tikrus darbo ir tiesiogiai susijusių santykių teisinio reguliavimo skirtumus. Šie skirtumai atsiranda dėl daugelio aplinkybių (pavyzdžiui, konkretaus darbo specifikos, bet kurios darbuotojų kategorijos subjektyvių savybių, vietovės ar ūkio sektoriaus, kuriame atliekamas darbas ir kt.).

Išmokos nepilnamečiams

Darbo teisės normų diferencijavimas nepilnamečių atžvilgiu apima tai, kad darbuotojai iki 18 m darbo santykiai teisės prilyginami suaugusiems, o darbo apsaugos, darbo laiko, atostogų ir kai kurių kitų darbo sąlygų srityje jie naudojasi Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų darbo teisės aktų nustatytomis lengvatomis. Taigi paauglių darbo teisių apimtis yra žymiai didesnė nei suaugusių darbuotojų. Tai pasiekiama dėl daugybės lengvatų ir garantijų, kurias nepilnamečiams suteikia darbo teisės aktai. Visų pirma darbo teisės aktai numato:

1. pusė atostogų;
2. kasmetinės mokamos 31 kalendorinės dienos atostogos;
3. teisę naudotis kasmetinės atostogos bet kuriuo paaugliui patogiu metu;
4. metinis sveikatos patikrinimas darbdavio lėšomis;
5. sumažintų gamybos normų nustatymas;
6. darbdavio teisė nuosavų lėšų mokėti papildomai prie darbo užmokesčio nepilnamečiams, priimtiems dirbti vienetinį darbą, iki sumos tarifo tarifą už laiką, kuriuo sutrumpėja jų kasdienio darbo trukmė;
7. draudimas naudoti jaunesnių nei 18 metų asmenų darbo jėgą sunkiems darbams, darbui su kenksmingais ar pavojingomis sąlygomis darbas, kai kurie kiti darbai;
8. draudimas siųsti verslo kelionės, užsiimti darbu naktimis ir viršvalandžių darbas, savaitgaliais ir nedirbant atostogos darbuotojai iki 18 metų (išskyrus žiniasklaidos, kinematografijos organizacijų, teatrų, teatro ir koncertinių organizacijų, cirkų ir kitus kūrinių kūrime ir (ar) atlikime dalyvaujančius asmenis, profesionalius sportininkus pagal sąrašus profesijų, kurias nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė, atsižvelgdama į trišalės socialinio reguliavimo komisijos nuomonę darbo santykiai);
9. apriboti maksimalias sunkių krovinių gabenimo ir perkėlimo normas;
10. nutraukimo draudimas darbo sutartis be susitarimo valstybinis patikrinimas Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto ir rajono (miesto) nepilnamečių komisijos darbo apsauga ir jų teisių apsauga.

Taigi per diferencijuotą (nevienodą) požiūrį į įvairius darbo dalykus, priklausomai nuo įstatyminis socialiai reikšmingos aplinkybės sudaro palankias, sąžiningas darbo sąlygas visų kategorijų darbuotojams. Tai užtikrina vieno iš jų įgyvendinimą esminius principus darbo santykių ir kitų su tuo tiesiogiai susijusių santykių teisinis reguliavimas – visų darbuotojų lygiateisiškumo ir galimybių principas.

Piliečių, kuriems reikalinga speciali socialinė apsauga, kategorija

Įstatymo 5 str Rusijos Federacija 1991-04-19 N 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ (su 2010-07-22 pakeitimais, toliau – Užimtumo įstatymas) nustato, kad nepilnamečiai nuo 14 iki 18 metų priklauso asmenų kategorijai. piliečių, kuriems ypač reikalinga socialinė apsauga ir kuriems sunku susirasti darbą.

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos, vadovaudamosi gyventojų užimtumo teisės aktais, numato viešąsias paslaugas dėl nepilnamečių nuo 14 iki 18 metų laikino įdarbinimo laisvu nuo studijų laiku organizavimo, įgyvendinti regionines programas, numatančias gyventojų užimtumo skatinimo priemones, įskaitant piliečių, kuriems ypač reikalinga socialinė apsauga, įsidarbinimo skatinimo programas ir susiduria su sunkumais ieškant darbo, organizuojant ir vykdant specialią profiliavimo veiklą (bedarbių piliečių paskirstymas į grupes priklausomai nuo jų ankstesnio profilio profesinę veiklą, išsilavinimo lygį, lytį, amžių ir kitas socialines-demografines charakteristikas, kad jiems būtų suteikta veiksmingiausia pagalba palengvinant įsidarbinimą, atsižvelgiant į esamą situaciją darbo rinkoje) nedirbantys piliečiai (Užimtumo įstatymo 7 str. 1 d.). .

Savivaldybės turi teisę dalyvauti organizuojant ir finansuojant viešuosius darbus piliečiams, patiriantiems sunkumų susirasti darbą, taip pat laikinai įdarbinant nepilnamečius nuo 14 iki 18 metų (Darbo įstatymo 7 straipsnio 2 dalis).

Organai valstybės valdžia Rusijos Federacijos subjektai nustato nepilnamečių įdarbinimo kvotą. Nepilnamečių darbo kvotos yra viena iš priemonių užtikrinti jų užimtumą.

Darbo teisės žodynas. Kvota- minimalus darbo vietų skaičius piliečiams, kuriems ypač reikalinga socialinė apsauga ir kuriems sunku susirasti darbą, kurį darbdavys privalo įdarbinti šioje organizacijoje, įskaitant darbo vietų, kuriose šios kategorijos piliečiai jau dirba, skaičių. .

Kvotos dydis dalykuose priklauso nuo organizacijos darbuotojų skaičiaus. Pavyzdžiui, 2004 m. gruodžio 22 d. Maskvos įstatymas N 90 „Dėl darbo vietų kvotų“ (su 2009 m. balandžio 8 d. pakeitimais) nustato darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra didesnis nei 100 žmonių, 4 proc. vidutinis darbuotojų skaičius darbininkų. Maskvos įstatymas suteikia darbdaviams alternatyvią galimybę įdarbinti nepilnamečius nuo 14 iki 18 metų, asmenis iš našlaičių ir be tėvų globos likusius vaikus iki 23 metų, piliečius nuo 18 iki 20 metų iš pradinių ir vidurinių įstaigų absolventų. profesinis išsilavinimas, Darbo ieškantys asmenys pirmą kartą.

2008-04-10 Kabardino-Balkaro Respublikos įstatyme N 19-RZ „Dėl darbo kvotų įdarbinant tam tikrų kategorijų piliečius, kuriems sunku susirasti darbą“, nustatytas toks pat darbo kvotos dydis, apibrėžiant jį konkrečiai nepilnamečiams nuo 14 metų įdarbinti. iki 18 metų (įskaitant našlaičius, baigusius vaikų globos namus, likusius be tėvų globos vaikus)<1>.

<1>Oficiali Kabardino-Balkarija. 2008. Nr.16.

Asmenų iki 18 metų įdarbinimą kvotos lėšomis vykdo darbdavys įdarbinimo tarnybos nurodymu. Darbdavys pagal nustatytą kvotą sukuria arba paskiria tam tikrą skaičių darbo vietų, prireikus aprūpindamas specialia įranga.

Nepilnamečių kvotos įvedimas rodo, kad darbdavys neturi teisės priimti darbo vieta suaugęs darbuotojas.

Jeigu į darbdavį vienu metu kreipiasi nepilnametis su įdarbinimo tarnybos siuntimu ir nepilnametis be tokio siuntimo, darbdavys turi teisę su bet kuriuo iš jų sudaryti darbo sutartį.

Atsisakius priimti į darbą įdarbinimo tarnybos atsiųstą nepilnametį darbdavys pažymi atvykimo dieną ir atsisakymo priežastį bei grąžina nurodymą. Atsisakymas priimti į darbą gali būti skundžiamas teismui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio 6 dalis, 391 straipsnio 3 dalis).

Pagal nustatytą teismų praktika teismas, pripažinęs atsisakymą neteisėtu, priima sprendimą, įpareigojantį darbdavį sudaryti su ieškove darbo sutartį. Tokia sutartis turi būti sudaryta nuo kreipimosi į darbdavį dėl įdarbinimo dienos. Jeigu dėl atsisakymo sudaryti darbo sutartį darbuotojas buvo priverstinai pravaikštas, jam mokama pagal apmokėjimo už neteisėtai atleisto darbuotojo priverstinės pravaikštos laiką taisykles.

Užtikrinti racionalų nepilnamečių užimtumą padeda garantuotas nemokamų psichologinio ir profesinio orientavimo paslaugų minimumas, įskaitant individualaus psichologinio ir profesinio orientavimo teikimą dirbančiam jaunimui pirmuosius 3 darbo metus, bedarbio statusą turintiems piliečiams. (Rusijos Federacijos gyventojų profesinio orientavimo ir psichologinės paramos nuostatų, patvirtintų Rusijos darbo ministerijos 1996 m. rugsėjo 27 d. dekretu N 1, 9.1 punktas).

Piliečiai, sulaukę 16 metų, remiantis 2008 m. Darbo įstatymo 3 str., gali būti pripažintas bedarbiu. Siekiant užtikrinti pirmą kartą darbo ieškančių piliečių, neturinčių profesijos, specialybės, įdarbinimą, įdarbinimo tarnyba, kartu su tinkamu darbu, turi teisę pasiūlyti profesinį mokymą. Tuo pačiu metu piliečiui negali būti pasiūlytas tas pats darbas (profesijos mokymas pagal tą pačią profesiją, specialybę) du kartus.

Pirmumo tvarka baigusieji generolą švietimo įstaigos, taip pat pirmą kartą darbo ieškantys (anksčiau nedirbantys) ir tuo pačiu profesijos (specialybės) neturintys piliečiai.

Pirmą kartą darbo ieškantiems (anksčiau nedirbantiems) piliečiams kiekvienas bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpis iš viso negali viršyti 6 mėnesių per 12 kalendoriniai mėnesiai. Tuo pačiu metu bendras šios kategorijos piliečių bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpis negali viršyti 12 mėnesių per 18 kalendorinių mėnesių. Bedarbio pašalpa per pirmąjį ir antrąjį (6 mėn.) mokėjimo laikotarpius apskaičiuojama minimalios bedarbio pašalpos dydžiu. Gyvenantiems Tolimosios Šiaurės regionuose ir jiems prilygintose srityse, taip pat regionuose ir vietovėse, kur darbo užmokesčiui taikomi regioniniai koeficientai, bedarbio pašalpa, nustatyta minimalios bedarbio pašalpos dydžiu, didinama dydžiu. regioninio koeficiento (Darbo įstatymo 30 , 31, 34 str.).

Darbo ieškantys pirmą kartą ir užregistruoti valdžios institucijose viešoji tarnybaįdarbinus bedarbio našlaičių statusą, be tėvų globos likusius vaikus, asmenis iš našlaičių ir likusius be tėvų globos vaikams 6 mėnesius mokamos respublikoje, teritorijoje, regionuose, Maskvoje ir regionuose galiojančio vidutinio darbo užmokesčio dydžio bedarbio pašalpos. Sankt Peterburgas, autonominis rajonas, autonominis rajonas. Įdarbinimo tarnybos vykdo šios kategorijos asmenų profesinį orientavimą, profesinį mokymą ir įdarbinimą (1996 m. gruodžio 21 d. federalinio įstatymo N 159-FZ „Dėl papildomų socialinės paramos našlaičiams ir be tėvų likusiems vaikams garantijų“ 5 straipsnis, 9 straipsnis). priežiūra“ ( 2009-12-17 redakcija), toliau – Našlaičių paramos įstatymas).

Kreipdamiesi į našlaičius ir be tėvų globos likusius vaikus, Valstybinės įdarbinimo tarnybos 14–18 metų amžiaus gyventojų profesinį orientavimą ir atlieka jų profesinio tinkamumo diagnostiką, atsižvelgdami į jų sveikatos būklę. Rusijos darbo ministerijos 1998 m. vasario 10 d. dekretu N 5 (su pakeitimais, padarytais 2001 m. spalio 5 d.) patvirtinta Teritorinių įstaigų, turinčių našlaičius, be tėvų globos likusius vaikus, asmenis iš našlaičių ir likusių be vaikų, darbo tvarka. tėvų priežiūra.

Darbuotojai iš našlaičių, be tėvų globos likusių vaikų, atleisti iš organizacijų dėl jų likvidavimo, skaičiaus ar darbuotojų mažinimo, darbdaviai (jų teisių perėmėjai) privalo savo lėšomis aprūpinti būtinomis lėšomis. profesinis išsilavinimas vėliau įsidarbinant toje ar kitoje organizacijoje (Našlaičių paramos įstatymo 9 str. 6 d.).

Nuostatos dėl jaunimo užimtumo skatinimo yra pateiktos kai kuriuose Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įdarbinimo įstatymuose. Taigi 2008 m. spalio 1 d. Maskvos miesto įstatymas N 46 „Dėl užimtumo Maskvos mieste“ (su 2010 m. balandžio 7 d. pakeitimais) numato laikinojo įdarbinimo skatinimą:

1. pradinio, vidurinio ir aukštojo profesinio mokymo įstaigų mokiniams ir studentams laisvu nuo studijų laiku ir per atostogas;
2. nepilnamečiai piliečiai nuo 14 iki 18 metų, kurie nėra studentai;
3. pradinio ir vidurinio profesinio mokymo įstaigų paskutiniųjų kursų mokiniai ir studentai nuo 17 iki 23 metų.

Jaunesnių nei 18 metų asmenų įdarbinimo garantijos taip pat yra nustatytos sudarytose sektorinėse tarifų sutartyse. Taigi joje numatytos darbo vietų kvotos asmenims, baigusiems bendrojo ir specialiojo ugdymo įstaigas pradinio, vidurinio ir aukštojo profesinio išsilavinimo, ne mažiau kaip 1 proc. personalas organizacijose. Tokios sutartys buvo sudarytos mašinų gamybos kompleksas, dėl geodezijos ir kartografijos organizavimo, dėl chemijos, naftos chemijos, biotechnologijos ir chemijos-farmacijos pramonės organizavimo Rusijoje.

Atėjo laikas specialioms taisyklėms

Manome, kad tikslinga priimti specialų federalinį įstatymą dėl jaunų žmonių, asmenų iki 18 metų įdarbinimo ypatumų, kuris taip pat nustatytų universitetų absolventų, vidurinių specialybių absolventų, įdarbinimą. švietimo įstaigos sutartinė jų mokymo forma organizacijų pageidavimu ir darbo vietų kvotos baigusiems ar dėl kokių nors priežasčių nebaigusiems vidurinio bendrojo lavinimo mokyklų ir kt.

Bibliografija

1. Lušnikovas S.V. Darbo santykių teisinio reguliavimo diferenciacijos problemos (pranešimas 2009 m. gegužės 27-30 d. Penktojoje tarptautinėje mokslinėje-praktinėje konferencijoje) // Teisinis švietimas ir mokslas. 2009. N 3.
2. Šesteriakovas I.A. Teisės politika darbo ir teisėkūros srityje // Socialinė ir pensijų teisė. 2008. N 3.

Darbo teisės vienovę atspindi jos bendrieji konstituciniai principai, vienodos darbuotojų (DK 21 straipsnis) ir darbdavių (DK 22 straipsnis) pagrindinės darbo teisės ir pareigos, bendrosiose Č. Darbo kodekso I, bendruosiuose norminiuose darbo teisės aktuose, kurie taikomi visai Rusijos teritorijai (Darbo kodeksas ir kt.) ir visiems darbuotojams, kad ir kur jie dirbtų.

Sąvoka „bendra norma“ reiškia jos paskirstymą visiems darbuotojams. Sąvoka „specialioji norma“ atspindi tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo diferenciaciją (t.y. skirtumą).

Darbo teisinio reguliavimo diferencijavimas (darbo teisės diferencijavimas) vykdomas pagal šiuos stabilius šešis veiksnius (pagrindus), į kuriuos įstatymų leidėjas atsižvelgė kurdamas taisykles:

a) darbo sąlygų kenksmingumas ir sunkumas. Kartu nustatytas sutrumpintas darbo laikas, papildomos atostogos, padidintas darbo užmokestis;

b) Tolimosios Šiaurės ir jai prilygintų vietovių klimato sąlygos;

c) moters kūno fiziologinės savybės, jo motininė funkcija. Atsižvelgiama į augantį socialinį motinos vaidmenį mažų vaikų auklėjime. Į darbuotojų šeimynines pareigas pradėta atsižvelgti vadovaujantis TDO konvencija Nr. 156 (1981) „Dėl lygių galimybių ir vyrų ir moterų, dirbančių su šeima, lygių galimybių“;

d) psichofiziologinės trapaus organizmo savybės ir paauglių prigimtis, poreikis tęsti mokslą nenutraukiant darbo. Taip pat atsižvelgiama į neįgalumą, darbuotojo pensinį amžių. „c“ ir „d“ punktuose išdėstyti pagrindai yra subjektyvus diferencijavimas;

e) darbo santykių specifika ir darbo pobūdis (sezoniniai, laikinieji darbuotojai, valstybės tarnautojai, vadovai);

f) darbo ypatumai tam tikroje ūkio šakoje, ūkio šakos reikšmė šalies ūkiui (normų sektorinė diferenciacija).

Visos diferenciacijos normos yra specialiosios (priešingai nei bendrosios) normos, leidžiančios skirtingų kategorijų darbuotojams vienodai su kitais naudotis pagrindinėmis darbo teisėmis ir pareigomis.

Visos specialiosios diferenciacijos normos gali būti išdėstytos ir bendruosiuose aktuose (pvz., Rusijos Federacijos darbo kodekso XII skyrius „Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo reguliavimo ypatumai“ - 251-351 str., ty šimtas straipsnių arba beveik jiems skiriama ketvirtadalis viso kodekso). Specialiosios normos gali būti atskiras specialus aktas (pvz., 1992 m. birželio 26 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl teisėjų statuso Rusijos Federacijoje“ su pakeitimais, padarytais 1995 m. birželio 21 d. federalinis įstatymas„Dėl valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje pagrindų“ 1995 m. liepos 31 d.).

Specialiosios normos gali būti trijų tipų: normos-išmokos, normos-atsiėmimai (ribojančios teises prieš bendrąsias) ir normos-pritaikymas (pavyzdžiui, diferencijuojant sektorius, atsižvelgiant į darbo sąlygas tam tikrame šalies ūkio sektoriuje). Darbo teisinio reguliavimo vieningumas ir diferencijavimas atsispindi visose darbo teisės institucijose.

Diferencijavimas gali būti atliekamas pagal šiuos kriterijus. Objektyvieji ir subjektyvieji diferenciacijos veiksniai.

Prie objektyvių priskiriami tie, kurie nesusiję su darbuotojo asmenybe: darbo sąlygų kenksmingumas ir sunkumas (sutrumpinta trukmė darbo savaitė), darbas ypatingomis klimato sąlygomis, darbo ypatumai tam tikruose ūkio sektoriuose.

Subjektyviems veiksniams priskiriami tie, kurie tiesiogiai susiję su darbuotojo asmenybe: moters kūno ypatumai, nepilnamečių psichofiziologinės savybės, neįgaliųjų, pensininkų darbas.