Darbo drausmės užtikrinimo būdai

Pažymėtina, kad teisės teorijoje išskiriamos darbo, gamybos ir technologinės disciplinos sąvokos. Gamybos drausme siekiama užtikrinti tvarką gamyboje, susijusią su darbo normų vykdymu, pagarba darbdavio nuosavybei, tvarkos darbo vietoje laikymusi ir pan. Technologinė disciplina - komponentas gamybos disciplina, susideda iš technologinių procesų, mašinų tvarkymo taisyklių ir pan. Darbo disciplina yra platesnė sąvoka, apimanti gamybos discipliną ir technologinę discipliną.

Taigi darbo drausmė yra sąvoka, kuri suponuoja tam tikrą darbo santykių dalyvių santykių tvarką ir apima daugybę sąvokų, kurios nustato privalomas konkretaus darbdavio darbo grafiko, darbo apsaugos, darbo užmokesčio, darbo normavimo ir pan. .

Darbo drausmė yra darbo santykių požymis. Pareiga laikytis darbo drausmės yra viena iš pagrindinių darbuotojo, kaip subjekto, pareigų darbo santykiai... Kartu darbdavys privalo sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmės.

Drausminių santykių šalys yra visi darbo santykių dalyviai, pirmiausia darbuotojas ir darbdavys. Po to seka santykiai tarp darbo kolektyvo ir jo narių, administracijos ir darbo kolektyvo, darbuotojo ir darbuotojo ir t.t.

Kaip nepriklausoma institucija darbo teisė Darbo drausmė yra normų, elgesio taisyklių, reguliuojančių santykius šalyje, visuma darbo drausmė.

Šiuo atžvilgiu darbo drausmės turinį galima vertinti dviem aspektais: objektyviu ir subjektyviu.

Objektyviąja prasme darbo drausmė apima normas, kurios nustato darbo grafiką, nustatant darbuotojų ir darbdavio darbo prievoles, elgesio darbo procese taisykles, tam tikrą darbo ir poilsio režimą. Šią tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso normos, kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai, darbo sutartis, prisitaiko prie gamybos sąlygų, darbo organizavimo ypatumų ir veikia konkrečiam darbdaviui vidinio darbo grafiko forma.

Subjektyvioji darbo drausmės pusė – darbuotojų elgesio darbo procese vertinimas, apimantis skatinimą sėkmingai dirbti, skatinti drausmingą darbą, taip pat patraukimą atsakomybėn už darbo drausmės pažeidimą. Subjektyviąja prasme darbo drausmė gali būti vertinama kaip vidinio darbo grafiko laikymosi rodiklis, kaip teisėtas darbo santykių dalyvių elgesys.

Darbo drausmė yra socialinio ryšio tarp žmonių forma, dėl kurios keičiasi jos turinys, paskatos ir užtikrinimo būdai kartu su vystymusi. ryšiai su visuomene.

Šiuo metu darbo drausmės stiprinimas reikalauja kitų paskatų darbo motyvacijai stiprinti. Darbo motyvacija yra veiksnys, lemiantis kiekvieno individo interesų įtraukimą į produktyvų darbą. Motyvacija dirbti yra subjektyvus darbo drausmės aspektas. Ant darbo motyvacija gali būti paveikta psichologiniu ir moraliniu poveikiu (įtikinėjimo metodas), materialiniu ir moraliniu bei teisiniu skatinimu, įvairios naudos ir pranašumų suteikimu (skatinimo metodas), taip pat darbo drausmės pažeidėjams taikomas drausmines priemones (prievartos metodas).

Apskritai darbo drausmės valdymo metodus galima suskirstyti į tris grupes: ekonominius, psichologinius ir teisinius. Pakalbėkime išsamiau apie teisinių veiksmų būdus.

Jei anksčiau Darbo kodeksas Rusijos Federacija„(Pasibaigęs 2002 m. vasario 1 d.) išskyrė tris metodus: įtikinėjimą, skatinimą ir prievartą, tada dabartinio Rusijos Federacijos darbo kodekso, atspindinčio socialinių santykių pasikeitimą mūsų šalyje, rėmuose buvo tik skatinimo ir prievartos metodai. yra normiškai fiksuoti.

Reikia pažymėti, kad šių metodų taikymo praktika siekia tūkstantmečius. Bėgant amžiams keitėsi ne metodai, o jų turinys ir derinys. Tuo pačiu metu padrąsinimas ir prievarta dažniausiai naudojami darbo drausmei valdyti, nes ilgą laiką žmonių valdymo menas susideda iš sumanaus „morkos ir lazdos“ metodo derinimo.

Darbo drausmė gali būti vertinama kaip teisinių priemonių ir priemonių kompleksas vidaus darbo grafikui nustatyti, jo laikytis ir užtikrinti.

Daugelis autorių nurodo darbo drausmės reguliavimo metodus:

Tikėjimas,

Skatinimas,

Prievarta (tai yra drausminė nuobauda).

Be to, dauguma atkreipia dėmesį į išskirtinai psichologinį ir moralinį įtikinimo metodo pobūdį.

Įtikinėjimo metodas kaip auklėjamoji poveikio darbuotojo sąmonei priemonė, siekiant paskatinti jį naudingai veiklai arba užkirsti kelią nepageidaujamiems veiksmams šiuolaikinėmis sąlygomis. rinkos ekonomika, nedarbas, pasiūlos perteklius darbo jėga praktiškai prarado savo aktualumą. Dabar darbdavys su darbo drausmės pažeidėjais gali nutraukti darbo sutartį ir užpildyti laisvų darbo vietų kompetentingi, disciplinuoti specialistai. Tačiau šiais atvejais labai svarbu, kad darbdavys prisimintų savo pareigą griežtai laikytis įstatymų ir vietinių norminių aktų normų.

Be to, jei įtikinimo būdas gali būti naudojamas tik darbdavio, administracijos ar darbo kolektyvo nuožiūra, tai skatinamųjų priemonių ir drausminių nuobaudų taikymą reglamentuoja federalinio ir vietinio lygmens teisės normos.

Ypatinga vieta stiprinant darbo drausmę – gebėjimo teisingai panaudoti paskatas dirbti ir realizuoti darbuotojų ekonominius interesus ugdymui. Neįmanoma sustiprinti darbo drausmės, didinti žmonių aktyvumą, nekreipiant dėmesio į jų gyvenimo sąlygas, asmeninius interesus. Materialinis interesas yra glaudžiai susijęs su socialine ir gamybine žmonių veikla. Jis yra paskata darbo veikla. Ryškus bruožas moderni sistema stimuliavimas slypi tame, kad darbuotojų atlyginimas tiesiogiai priklauso ne tik nuo jų individualaus darbo rezultatų, bet ir nuo bendrų viso įmonės personalo darbo rezultatų.

Sąmoninga drausmė atsiranda remiantis įmonės personalo supratimu apie tikslų vienovę, kuri grindžiama abipusės darbuotojų atsakomybės už jiems patikėto darbo atlikimą jausmu. Nepaisant to, mūsų visuomenėje dažnai pasitaiko darbo, gamybos ir technologinės drausmės pažeidimų. Ekonomikoje vis dar dideli darbo laiko nuostoliai, susiję su vėlavimu, pravaikštomis, girtavimu ir kitais drausmės pažeidimais.

Vienu pagrindu dirbančiose gamybos komandose kartu su apmokėjimu už galutinį rezultatą objektyviai sukuriama netolerancijos darbo drausmės pažeidėjams atmosfera. Šių brigadų kolektyvuose didėja darbuotojų tarpusavio reiklumas vienas kitam kartu su savitarpio pagalba ir parama. Palankios psichologinės atmosferos įmonėje ir padalinyje sukūrimas, kiekvieno pasitikėjimas, kad jo nuomonė yra vertinama vadovo ir personalo, virsta darbuotojų noru dalyvauti gamybos valdyme, sąmonės ir drausmės augime, didinant. savidisciplina. Jeigu įtikinimo priemonės darbuotojui nedaro tinkamo poveikio, jo atžvilgiu gali būti taikomos prievartos, drausminės nuobaudos priemonės: patraukimas administracinėn ir materialinėn atsakomybėn pagal galiojančias teisės normas, taip pat pareiškimas. ekonominių sankcijų už darbo drausmės pažeidimą. Įmonės, įstaigos, organizacijos administracija gali taikyti drausmines nuobaudas: papeikimą, papeikimą, griežtą papeikimą. Įmonių įstatuose ir padalinių nuostatuose tam tikroms darbuotojų ir darbuotojų kategorijoms gali būti numatytos ir kitos drausminės nuobaudos.

Kai uždedama drausminė nuobauda būtina atsižvelgti į nusikalstamos veikos sunkumą ir aplinkybes, kuriomis ji buvo padaryta. Taip pat rekomenduojama atsižvelgti į darbuotojo elgesį laikotarpiu iki drausmės pažeidimo.

Šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindinis veiksnys, padedantis išlaikyti aukštą darbo drausmę įmonėje, gali būti darbuotojų moralinės ir materialinės atsakomybės už padalinių ir apskritai viso personalo darbo sėkmę ugdymas. Ten, kur įmonių ir jų padalinių vadovai rūpinasi personalu, derinant tai su dideliu reiklumu, paremtu moralinio ir materialinio poveikio žmonėms priemonėmis, reikia tikėtis gerų darbo rezultatų.

Pagrindiniai lyderiai atlieka svarbų vaidmenį stiprinant darbo drausmę. struktūriniai padaliniai- tiesiogiai įtakoja meistrai ir meistrai, grupių, sektorių, padalinių vadovai ir kt., kurie labiausiai susiję su darbuotojų darbu ir gyvenimu gamybinę veiklą ir darbuotojų būklę.

Darbo drausmės stiprinimo problemoms spręsti naudojama tokia socialinės partnerystės forma kaip kolektyvinė sutartis, kuri yra socialinį reglamentuojantis teisės aktas. darbo santykiai tarp darbuotojų ir darbdavio. Į turinį kolektyvinė sutartis Atsižvelgiant į sutartyje nustatytų rodiklių įvykdymą, gali būti įtrauktos darbdavio ir darbuotojų abipusės prievolės dėl darbo apmokėjimo, piniginio atlyginimo, išmokų, kompensacijų, darbo sąlygų ir saugos, išmokų dirbantiesiems studentams. Tokių rodiklių nesilaikymas ir nevykdymas, savaime suprantama, turėtų turėti įtakos drausmės pažeidėjų materialinėms sąlygoms.

Kasdienis darbo drausmės palaikymo ir stiprinimo darbas – nuolatinis administracijos rūpestis. Visa įmonės aplinka turėtų prisidėti prie darbo drausmės laikymosi ir taip prisidėti prie sėkmingo jai kylančių užduočių sprendimo.

Daugelis organizacijų nepaiso elementarių saugos reikalavimų, nesilaiko technologinių gamybos standartų, taikstosi su žema darbo ir veiklos drausme, pamiršta, kad drausmės ir teisėtvarkos stiprinimas yra svarbiausias pagrindas visuomenės saugumui užtikrinti, spartinti socialinį ir ekonominį šalies vystymąsi ir žmonių gyvenimo gerinimą. Šis disciplinos suskaidymas yra svarbus darbo organizavimui kiekvienu konkrečiu atveju.

Teisiniu požiūriu darbo drausmė įmonėje yra organizacinių ir teisinių priemonių visuma, užtikrinanti darbo veiklos tvarką ir atspindinti kiekvieno darbuotojo reiklumo priemones.

Darbo drausmė gali būti ir už organizacijos ribų, pavyzdžiui, geležinkelio vadovas, būdamas už savo biuro ribų, privalo laikytis tam tikrų elgesio formų, taikoma ir prokurorams bei kitiems teisėsaugos pareigūnams. Bet koks bendras darbas reikalauja organizuotumo, o tam reikia nustatyti taisykles, todėl akivaizdu, kad daugelio darbuotojų darbo procesas neįmanomas be darbo drausmės. Tai ne tik savalaikis pasirodymas / išėjimas iš darbo, bet ir būtina laikytis technologinės disciplinos, techninių taisyklių ir tam tikrų organizacinių taisyklių, visa tai kartu sudaro tam tikrą tvarką, kurios turi laikytis visi darbo dalyviai. Darbo drausmės klausimas mūsų šalyje visada buvo vienas iš sunkiausiai sprendžiamų. Nepaisant to, kad SSRS laikais buvo gana griežtos priemonės, kai buvo laikotarpis, už vėlavimą 20 minučių buvo numatyta baudžiamoji atsakomybė.

Darbo disciplina

Darbo disciplina

Darbas – tai kryptinga žmogaus veikla, jo fizinių ir protinių gebėjimų realizavimas siekiant gauti tam tikros materialinės ar dvasinės naudos...

Darbo disciplina

Darbo drausmė darbo teisiniuose santykiuose pagal naująjį Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Sprendimo procedūra darbo ginčai, įskaitant klausimus, susijusius su atostogų suteikimu ir kompensacijų už nepanaudotos atostogos taip pat individualius darbo ginčus sprendžiančios institucijos...

Darbo drausmė ir atsakomybė pagal Rusijos Federacijos darbo teisę

Terminas „darbo drausmė“ gali būti vartojamas įvairiomis reikšmėmis. Visų pirma darbo drausmė gali būti susieta su technologine darbo drausme ...

Darbuotojų disciplina

Darbo drausmės užtikrinimo įmonėje, įstaigoje ir organizacijoje metodai

Darbo drausmė yra būtina organizuotumo sąlyga darbo procesas, o tai neįmanoma be jos dalyvių pavaldumo tam tikrai tvarkai. Taigi darbo drausmė yra neatsiejama santykių dalis ...

Darbo drausmės pagrindai ir atleidimo iš darbo specifika

Literatūroje darbo disciplinos, kaip teisinės kategorijos, samprata nagrinėjama keturiais aspektais: kaip vienas pagrindinių darbo teisės principų; kaip darbo santykių elementas; kaip darbo teisės institucija; kaip tikras elgesys, t...

Darbo drausmė yra būtina sąlyga bet kuriai bendras darbas, bet koks bendras darbas. Bet kokiam bendram darbui reikia tam tikros disciplinos, tam tikros tvarkos, kad visi dirbantys kartu būtų pavaldūs šiai disciplinai ...

Teisinis reguliavimas darbo drausmė

Pagrindinis teisiniais metodais Darbo drausmės užtikrinimas įmonėse yra labiausiai paplitęs dalykas, pavyzdžiui, įtikinimo ir prievartos metodai, naudojami bylose ...

Veislės valdo vyriausybė

Viešojo administravimo teisėtumas ir drausmė. Teisėtumas yra neatsiejamas demokratiškai organizuotos visuomenės egzistavimo ir vystymosi pagrindas. Teisėtumo principas yra konstitucinis. Menas...

Darbo sutarties nutraukimas už darbuotojo darbo drausmės pažeidimą

Darbuotojo atleidimas iš darbo teisėtas, jeigu sutampa dvi neatimamos sąlygos: jeigu jo pagrindas yra numatytas įstatyme ir darbdavys laikėsi darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Remiantis 1 str.

Darbo drausmė ir teisinės atsakomybės už jos pažeidimą rūšys

Darbo drausmės užtikrinimas yra viena iš pagrindinių darbo proceso vadovų funkcijų ir visada buvo labai svarbi. Priėjo net iki kuriozų. Pavyzdžiui...

Charakteristika valstybinė institucija„Minsko miesto olimpinio rezervo dviračių sporto centras“

Dėl to, kad einamaisiais metais IYTSOR važinėjant dviračiu padaugėjo darbuotojų padarytų darbo drausmės pažeidimų ...

Teisinė tarnyba Uzbekistano Respublikoje

Vienas iš pagrindinių nepriklausomoje Uzbekistano Respublikoje vykdomų politinių ir teisinių reformų uždavinių yra humaniškos demokratinės teisinės valstybės sukūrimas ir laipsniškas perėjimas prie rinkos santykių ...

Drausmė yra nustatyta elgesio tvarka.Darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietinius reglamentus, darbo sutartis.
Darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja laikytis „Vidaus darbo taisyklių“ reikalavimų.
Pr. Int. darbo tvarka yra lokalinis norminis aktas, nustatantis pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, taip pat darbo režimą ir poilsio laikas ir kiti darbo santykių reguliavimo klausimai.
PVTP yra PATVIRTINTAS organizacijos vadovybės ir nuo to momento jis yra privalomas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.
DARBO TEISĖ išskiria darbo drausmės metodus, kuriuos galima suskirstyti į 2 grupes.
1.atlygio metodas
2. bausmės būdas.
Darbo drausmės prasmė:
- prisideda prie pasiekimo Aukštos kokybės darbo rezultatai.
-padidina gamybos efektyvumą ir darbo našumą.
– prisideda prie darbuotojo sveikatos apsaugos.

Art. 193 yra teisinė darbo drausmės samprata. Bylos nagrinėjimas. drausmė yra privalomas paklusnumas visiems vergams nustatytas darbas... įprastą ir tinkamą savo darbo atlikimą. įsipareigojimų. Darbo disciplina (objektyviąja to žodžio prasme) yra elgesio taisyklių, kurių reikalaujama iš asmens, įtraukto į asmenybę, konsteliacija. organizacijos sudėtis. Sąvoka „darbas. disciplina „į objektyvą. prasmė panaši į „darbo drausmės institucijos“ sąvoką. Ši sąvoka apima dvi normų grupes:

 normos, nustatančios tarpt. dirbti. tvarka organizacijoje, apibrėžianti pavaldumą tarp vergo ir darbdavio fiksuojant darbo jėgas. vergų ir nan-la teisės ir pareigos, elgesio taisyklės procentais. darbas, def. darbinis režimas ...;

 darbuotojo elgesio šiame procese vertinimo normos: skatinimo priemonių normos ir drausminio reagavimo normos.

Darbo drausmė kaip darbų el... teisiniai santykiai pasireiškė tinkamo konkretaus elgesio nustatymu. darbuotojų bendroje komandoje. darbo, individualizuojant savo darbus. įsipareigojimai pagal sudarytą sutartį. Darbuotojo ir darbdavio pareigos 5 skyriaus str. 53-55 TC. Darbo rėmimo metodai. drausmė yra teisės aktuose numatyti jos teikimo būdai, tai yra vergo įsipareigojimų vykdymas ir samdymas. Yra 3 pagrindiniai metodai: 1. įtikinėjimas; 2. paskatinimas; 3. prievarta.

Įsitikinimas yra tikras, bet sovietinei scenai. įtikinėjimo metodas – idėjinio, psichologinio, moralinio poveikio gaminimo dalyviams priemonė. procesas, kuris skatina sub-kad į tokį elgesį, kuris atitinka jo valią. Juo siekiama ugdyti vergų sąmonę.

Skatinimo metodas reiškia, kad už sąžiningas darbas vergas gali būti skatinamas, o tai pasireiškė materialia, moraline ir teisine forma. Skatinimas įdėtas į darbą. knyga.

Prievartos metodas yra darbas pažeidėjui. drausminti skiriant drausmines priemones. areštai ir pan., turto arešto priemonės (motinos atsakymas)

Darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams, kad jie laikytųsi elgesio taisyklių, nustatytų pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvines sutartis, susitarimus, darbo sutartis, vietos organizacijos nuostatas. Darbo drausmė – tai priemonių ir priemonių sistema, skirta organizacijos vidaus darbo grafikui nustatyti, laikytis ir užtikrinti.
Darbo drausmės stiprinimo metodai yra įtikinėjimas, skatinimas, prievarta (t.y. drausminė nuobauda).
Organizacijos darbo grafiką nustato vidaus darbo reglamentas. Teisinis vidaus darbo grafiko reguliavimas vykdomas remiantis Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 29 ir 30 straipsniai.
Organizacijos vidaus darbo reglamentas yra vietinis norminis aktas, reglamentuojantis pagal Kodeksą ir kt federaliniai įstatymai darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka, pagrindinės teisės, pareigos, darbo sutarties šalių atsakomybė, darbo laikas, poilsio laikas, darbuotojams taikomos skatinimo ir nuobaudos, taip pat kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai.
Organizacijos vidaus darbo reglamentą tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. Vadovaujantis anksčiau galiojusiu kodeksu, taisyklės buvo patvirtintos visuotinis susirinkimas darbo kolektyvas.
Darbdavys, priimdamas jį į darbą, privalo supažindinti darbuotoją su organizacijoje galiojančiomis vidaus darbo taisyklėmis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis). Darbuotojai turi susipažinti su vidaus darbo taisyklėmis.
Tam tikroms darbuotojų kategorijoms galioja įstatai ir drausmės nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės pagal federalinius įstatymus. Drausmės chartijos ir reglamentai galioja tose pramonės šakose (veiklos srityse), kuriose griežtas darbo drausmės laikymasis yra ypač svarbus dėl to, kad jos pažeidimas gali sukelti itin rimtų pasekmių. Šiuo metu galioja drausmės įstatai ir nuostatai: Darbuotojų drausmės nuostatai geležinkelių transportas Rusijos Federacija * (95); Administracijų vadovų drausminės atsakomybės nuostatai * (96); Chartija dėl organizacijų, vykdančių ypač pavojingą gamybą atominės energijos naudojimo srityje, darbuotojų drausmės * (97); Drausmės chartija muitinės tarnyba Rusijos Federacija * (98); Jūrų transporto darbuotojų drausmės chartija * (99) ir kt. Priešingai nei vidaus darbo taisyklėse, chartijose ir drausmės reglamentuose gali būti nustatyti papildomi (palyginti su Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu) drausmines nuobaudas.
Praktikoje įstatai ir nuostatai gana dažnai patvirtindavo federalinės institucijos vykdomoji valdžia. Šiuo atveju tokie reglamentai gali būti vertinami kaip prieštaringi, remiantis 3 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnis, kuriame nustatyta, kad piliečio teisės gali būti ribojamos tik federalinio įstatymo numatytais pagrindais.

Darbo drausmei užtikrinti darbo teisės aktuose naudojami du būdai (metodai): skatinimo ir prievartos metodas.

Skatinimas- tai darbuotojo darbo nuopelnų pripažinimas, socialinės garbės suteikimas jam už jo pasiekimus darbe. Paskatos gali būti tiek moralinio, tiek materialinio pobūdžio arba gali derinti abu šiuos elementus. Darbo kodeksas Rusijos Federacija numato šias paskatas už sąžiningą darbą:

Padėkos paskelbimas;

Apdovanojimų išdavimas;

Apdovanojimas vertinga dovana;

Apdovanojimas garbės pažymėjimas;

Pateikimas profesijos geriausio titului.

Reikėtų pažymėti, kad šis sąrašas nėra baigtinis. Kiti darbuotojų skatinimo už darbą tipai gali būti nustatyti kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vidaus darbo reglamentuose, taip pat įstatuose ir drausmės taisyklėse. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams.

Informacija apie paskatinimus įrašoma į darbo knygelę, kuri darbuotojui labai svarbu kreipiantis į kitą darbą.

Be teigiamų paskatų laikytis darbo drausmės, yra ir neigiamų, kurios išreiškiamos neigiamų pasekmių darbuotojui grėsme pažeidus darbo drausmę. Šios pasekmės dažniausiai išreiškiamos taikant prievartos poveikio priemones (prievartos priemones) darbuotojui.

Prievartos metodas kaip darbo drausmės užtikrinimo būdas – tai poveikio nesąžiningiems darbuotojams technikų ir priemonių visuma, išreikšta jiems taikant teisines sankcijas už darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą.

Paprastai už darbo drausmės pažeidimą taikomos prievartos priemonės atsakomybės priemones. Darbo teisė, priešingai nei kai kurios kitos Rusijos teisės šakos (civilinė, administracinė, baudžiamoji), nežino vienos atsakomybės struktūros. Priklausomai nuo to, kuo konkrečiai buvo išreikštas darbo drausmės pažeidimas ir kokios pasekmės kilo dėl to, pažeidėjas gali būti patrauktas atsakomybėn. drausminė arba medžiaga (turtas) atsakomybė. Materialinės atsakomybės klausimas kyla tik tuo atveju, jei neteisėtas darbuotojo (ar darbdavio) elgesys nulėmė materialinės žalosį kitą darbo sutarties pusę. Nesant materialinės žalos, darbuotojui (bet ne darbdaviui) gali būti taikoma tik drausminė atsakomybė. Darbuotojo padarytas drausminis nusižengimas, kuriuo kartu buvo padaryta turtinė žala darbdaviui, gali būti pagrindas patraukti darbuotoją tiek drausminėn, tiek materialinės atsakomybėn vienu metu. Be to, šios atsakomybės rūšys bus nagrinėjamos išsamiau.

Kontroliniai klausimai:

1. Kas yra darbo drausmė ir organizacijos vidaus darbo reglamentas? Kokiais dokumentais jie apibrėžiami?

Darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams, kad jie laikytųsi elgesio taisyklių, nustatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose įstatymuose, sutartyse, kolektyvinėse sutartyse, kitose organizacijos vietinėse normose, taip pat darbo sutartyje. Darbo drausmė konkrečioje organizacijoje reiškia, kad visi darbuotojai griežtai laikosi vidinio darbo grafiko. Šis grafikas dažniausiai nustatomas pagal darbdavio patvirtintus vidaus darbo reglamentus, atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo (profesinės sąjungos) organo nuomonę. Vidaus darbo nuostatai yra organizacijos lokalus norminis aktas, kuris pagal darbo teisės aktus reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laiką, poilsio laiką, darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos bei kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai. Be to, kai kuriuose ekonomikos sektoriuose (subsektoriuose) galioja Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtinti drausmės statutai ir nuostatai. Paprastai jie taikomi tik pagrindinių profesijų darbuotojams, kuriems dėl darbo pobūdžio ir sąlygų keliami aukštesni reikalavimai. Pavyzdžiui, šiuo metu galioja šie aktai: Rusijos Federacijos geležinkelių darbuotojų drausmės nuostatai, Sukarintų minų gelbėjimo padalinių, aptarnaujančių metalurgijos pramonės kalnakasybos įmones, drausmės chartija, Organizacijų, kuriose yra ypač pavojingų medžiagų, darbuotojų drausmės chartija. gamyba atominės energijos naudojimo srityje, chartija dėl darbuotojų drausmės jūrų pramonėje, transportas, chartija dėl darbuotojų drausmės Rusijos Federacijos žvejybos laivyne. Darbo drausmei užtikrinti darbo teisės aktuose naudojami du būdai (metodai): skatinimo ir prievartos metodas.

Skatinimas – tai darbuotojo darbo nuopelnų pripažinimas, socialinės garbės suteikimas jam už jo pasiekimus darbe. Paskatos gali būti tiek moralinio, tiek materialinio pobūdžio arba gali derinti abu šiuos elementus. Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato šias paskatas už sąžiningą darbą: padėkos skelbimą; prizų išdavimas; apdovanoti vertinga dovana; apdovanojimas garbės raštu; įteikimas profesijos geriausio titului. Reikėtų pažymėti, kad šis sąrašas nėra baigtinis. Kiti darbuotojų skatinimo už darbą tipai gali būti nustatyti kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vidaus darbo reglamentuose, taip pat įstatuose ir drausmės taisyklėse. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams. Informacija apie paskatinimus įrašoma į darbo knygelę, kuri darbuotojui labai svarbu kreipiantis į kitą darbą. Be teigiamų paskatų laikytis darbo drausmės, yra ir neigiamų, kurios išreiškiamos neigiamų pasekmių darbuotojui grėsme pažeidus darbo drausmę. Šios pasekmės dažniausiai išreiškiamos taikant prievartos poveikio priemones (prievartos priemones) darbuotojui. Prievartos metodas, kaip darbo drausmės užtikrinimo būdas, – tai poveikio nesąžiningiems darbuotojams metodų ir priemonių visuma, išreikšta jiems taikant teisines sankcijas už darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą. Prievartos priemonės, taikomos už darbo drausmės pažeidimą, paprastai yra atsakomybės priemonės. Priklausomai nuo to, kuo konkrečiai buvo išreikštas darbo drausmės pažeidimas ir kokios buvo to pasekmės, pažeidėjas gali būti patrauktas drausminėn arba materialinėn (turtinėje) atsakomybėn. Materialinės atsakomybės klausimas kyla tik tuo atveju, jeigu dėl neteisėto darbuotojo (ar darbdavio) elgesio kitai darbo sutarties šaliai buvo padaryta materialinė žala. Nesant materialinės žalos, darbuotojui (bet ne darbdaviui) gali būti taikoma tik drausminė atsakomybė. Darbuotojo padarytas drausminis nusižengimas, kuriuo kartu buvo padaryta turtinė žala darbdaviui, gali būti pagrindas patraukti darbuotoją tiek drausminėn, tiek materialinės atsakomybėn vienu metu. Toliau kalbėsime tik apie drausminę atsakomybę ir materialinė atsakomybė darbuotojas bus aptartas kitame skyriuje.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://allbest.ru/

ĮVADAS

Asmenų, dirbančių pagal darbo sutartį, bendro darbo pobūdis suponuoja veiksmingo teisinio režimo, pagal kurį turi būti vykdomos darbo prievolės, sukūrimą. Nuo darbo sutarties sudarymo momento darbuotojas patenka į darbdavio žinią ir, atlikdamas darbą, privalo paklusti jo valiai. Šios pareigos įvykdymą užtikrina darbdavio įgaliojimai skirti sankcijas už netinkamą darbuotojų darbo pareigų atlikimą.

Prieštaravimo tarp darbuotojo ir darbdavio esmė susiveda į darbdavio interesą minimalizuoti darbo sąnaudas, o tai reiškia, kad darbuotojui nustatomas kuo mažesnis. darbo užmokesčio, sumažinant sąnaudas kuriant palankias ir saugi aplinka darbo jėga, bendrosios gamybos sąnaudos padidinamos iki tokio lygio, kuris leidžia verslininkui gauti gerą pelną.

Darbuotojo interesai, priešingai, yra skirti padidinti jo darbo užmokestį, kuris, kaip taisyklė, yra reikšmingiausias darbo užmokesčio šaltinis. Pinigai paties darbuotojo ir jo šeimos narių gerovės užtikrinimas, normalių darbo sąlygų darbo vietoje sukūrimas, darbas palankiomis darbo sąlygomis, t.y. sukurti kuo patogesnę darbo aplinką.

Šis darbas skirtas tokiai problemai kaip darbo drausmė. Šios temos aktualumas slypi tame, kad darbdavys įpareigotas darbuotoją traktuoti ne kaip pirkimo-pardavimo produktą, o kaip darbo jėgą, kuri turi savo teises ir pareigas, atsižvelgti į darbuotojo interesus. , sudaryti palankias sąlygas jo darbui.

1 . DARBO DRAUSMĖS SAMPRATA IR REIKŠMĖ BEI JOS RĖMIMO BŪDAI

Darbo drausmė yra nustatyta šiuo visuomeninė organizacija darbo tvarka bendrame darbe ir atsakomybė už jos pažeidimą.

Sudarydamas darbo sutartį darbuotojas žino, kad darbo procese jis privalo paklusti vienam vadovui gamyboje visą darbo sutarties galiojimo laiką. Tai antrasis darbo drausmės kaip sampratos aspektas būtinas elementas darbuotojo darbo teisiniai santykiai.

Trečiasis darbo drausmės sampratos aspektas kaip pagrindinio darbo teisės principo – darbuotojo pareigos sąžiningai dirbti pasirinktoje veiklos srityje vykdymo užtikrinimas – laikytis darbo drausmės.

Ir galiausiai ketvirtasis darbo drausmės aspektas – atitinkama darbo teisės institucija, t.y. vidaus darbo grafiką reglamentuojančių teisės normų sistema, numatanti darbuotojo ir darbdavio (jo administracijos) pareigas, paskatas už sėkmingą darbą, jų taikymo tvarką, atsakomybės už darbo drausmės pažeidimą rūšis ir priemones bei jų taikymo tvarka, kuri atitinka DK VIII skirsnį (189-195 str.).

Darbo drausmės str. Kodekso 189 str., yra privaloma visiems darbuotojams laikytis elgesio taisyklių, nustatytų vadovaujantis Kodeksu, kitais įstatymais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, darbo sutartimis, organizacijos vietiniais teisės aktais. Darbdavys, vadovaudamasis nurodytais teisės aktais, privalo sudaryti darbuotojams būtinas sąlygas laikytis darbo drausmės.

Organizacijos darbo grafiką nustato vidaus darbo reglamentas, pagal darbo teisės aktus reglamentuojantis darbuotojų priėmimo ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo grafiką, poilsio laiką. , darbuotojų skatinimas ir nuobaudos, taip pat kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai (DK 189 str.).

Darbo disciplina skiriasi objektyviąja ir subjektyviąja prasme. Objektyviąja prasme tai yra darbo drausmės normų sistema, t.y. šioje gamyboje nustatyta darbo teisės institucija ir vidinis darbo grafikas. Subjektyviai tai yra darbuotojo darbo santykių elementas ir jo pareiga laikytis vidaus darbo grafiko taisyklių, darbo drausmės.

Yra dar vienas aspektas - darbo drausmės laikymosi laipsnis tam tikro darbo kolektyvo, jo dalių (cechų, padalinių ir kt.) ir konkretaus darbuotojo. Darbuotojas taip pat privalo laikytis pareigybių aprašymų, numatytų funkcinių pareigų kvalifikacijos vadovas pagal pareigas, darbą, taip pat priešgaisrinę, sanitarinę šios produkcijos instrukciją. Darbdavys (administracija) privalo užtikrinti atitinkamą darbo drausmės lygį gamyboje ir reaguoti į atskirų darbuotojų padarytus jos pažeidimus.

Darbo drausmė gamyboje apima technologinės ir gamybos drausmės laikymąsi. Technologinė disciplina – tai gamybos produkto gamybos technologijos laikymasis, technologinis procesas jo gamyba. Darbo drausmė yra darbo drausmės dalis pareigūnai administracijos, įpareigotos organizuoti technologinio proceso tęstinumą, medžiagų, įrankių, įrangos tiekimo savalaikiškumą, atskirų gamybos padalinių darbo nuoseklumą, siekiant užtikrinti ritmingą, tikslų visos gamybos darbą.

Darbo drausmės svarba slypi tame, kad ji:

Prisideda prie kokybiškų kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų ir visos gamybos, darbo be santuokos;

Leidžia darbuotojui dirbti su visu atsidavimu, rodyti iniciatyvą, naujoves darbe;

Padidina gamybos efektyvumą ir kiekvieno darbuotojo darbo našumą;

Skatina sveikatos apsaugą darbo metu, kiekvieno darbuotojo ir visos darbo jėgos darbo apsaugą: esant blogai darbo drausmei, daugėja nelaimingų atsitikimų ir nelaimingų atsitikimų darbe;

Skatina racionaliai panaudoti kiekvieno darbuotojo ir visos darbo jėgos darbo laiką.

Darbo drausmės užtikrinimo metodai būtini norint sukurti organizacinę ir ekonominės sąlygos didelio našumo darbams. Šie trys metodai yra tarpusavyje susiję: sąžiningas požiūris į darbą, įtikinėjimo, auklėjimo ir skatinimo už sąžiningą darbą metodai, o nerūpestingiems, nesąžiningiems darbuotojams - drausminių ir socialinių priemonių taikymas, kai reikia.

Sudaryti būtinas organizacines ir ekonomines sąlygas kokybiškam darbui pavedamas darbdaviui, kuris privalo sudaryti tam normalias darbo sąlygas:

Geros staklių, staklių ir prietaisų būklės;

Savalaikis techninės dokumentacijos pateikimas;

Tinkamą darbui reikalingų medžiagų ir įrankių kokybę bei jų pateikimą laiku;

Laiku aprūpinti produkciją elektra, dujomis darbui ir kitais energijos tiekimo šaltiniais;

Saugios ir sveikos darbo sąlygos (saugos taisyklių ir taisyklių laikymasis, būtinas apšvietimas, šildymas, vėdinimas ir kiti veiksniai, neigiamai veikiantys darbuotojų sveikatą).

Jei bent vienos iš nurodytų sąlygų darbdavys (administracija) nenumato darbuotojui, tai turi įtakos jo darbo normų įvykdymui ir mažina drausmę. Štai kodėl įstatymų leidėjas į darbo drausmės užtikrinimo metodus pirmiausia įtraukė normalių darbo sąlygų sukūrimą, kad būtų įvykdyti darbo standartai. Bet visi jie susiję su sąžiningo, sąžiningo požiūrio į darbą ugdymu, darbuotojas turi dirbti sąžiningai (netaupyti, neapgauti). Darbo kolektyvuose kuriama nepakantumo darbo drausmės pažeidimams atmosfera, griežtas bendražygio reiklumas darbuotojams, kurie savo darbo pareigas atlieka nesąžiningai. Susirinkimuose jie gali aptarti darbo drausmės pažeidėjus.

2 . VIDAUS DARBO TVARKOS TEISINIS REGLAMENTAS

teisinis darbo drausminis skatinimas

Vidinis darbo grafikas yra nustatyta įstatymu ir jos pagrindu, vietiniais aktais, darbuotojų elgesio tam tikroje gamyboje tvarka tiek darbo procese, tiek per pertraukas darbe, kai darbuotojai yra gamybos zonoje (atsiradimas gamyklos teritorijoje neblaivus). valstybė darbo laikas- atleidimas pagal sub. „B“ 6 str. Darbo kodekso 81 str., poilsio dieną - drausminis nusižengimas, už gamybinės teritorijos ribų - administracinė).

Teisinis vidaus darbo grafiko reguliavimas vykdomas remiantis Č. Kodekso 29 ir 30 str. Organizacijos vidaus darbo reglamentą tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos profesinės sąjungos komiteto nuomonę. Jie, kaip taisyklė, yra kolektyvinės sutarties priedas (DK 189 str.).

Tam tikruose šalies ūkio sektoriuose pagrindiniams darbuotojams galioja Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtinti įstatai ir nuostatai.

Visa produkcija turi turėti vidinius darbo reglamentus. Šios taisyklės apima ne tik darbuotojų, bet ir administracijos pareigas, o ne tik pačių Taisyklių įgyvendinimą, bet ir atitinkamas pareigas. pareigybių aprašymai, instrukcijos ir taisyklės dėl saugos, pramoninės sanitarijos, priešgaisrinės, radiacinės saugos ir kt.

Namų ūkio taisykles paprastai sudaro šie septyni skyriai:

1) bendrosios nuostatos, numatančios šių taisyklių veikimą, kam jos taikomos, paskirtį, tikslus;

2) priėmimo ir atleidimo iš darbo tvarka (Kodekso nuostatos trumpai pateikiamos su jų paaiškinimu šiai produkcijai);

3) pagrindinės darbuotojo pareigos;

4) pagrindinės darbdavio pareigos, jo administracija;

5) darbo laikas ir jo panaudojimas: visos gamybos ir atskirų padalinių darbo laikas, įskaitant pietų pradžią ir pabaigą bei kitas pamainų pertraukas, pamainų grafikus (įskaitant rotacijos principu darbas), struktūra darbo savaitė(5 arba 6 dienos);

6) sėkmės darbe skatinimo priemonės;

7) drausminė atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą.

Su šiomis taisyklėmis susipažino kiekvienas darbuotojas.

Tuose šalies ūkio sektoriuose, kuriuose galioja pagrindinių darbuotojų drausmės įstatai ir nuostatai, taip pat galioja Vidaus darbo taisyklės kitiems šios gamybos darbuotojams, nesusijusiems su tais, kuriems galioja įstatai ir nuostatai.

Drausmės chartijas ir nuostatas tvirtina šalies vyriausybė. Kol kas iš esmės tebėra profsąjunginės (jų yra ne viena dešimtis), bet yra ir rusiškų, pavyzdžiui, patvirtintas reglamentas „Dėl geležinkelių transporto darbuotojų drausmės Rusijos Federacijoje“. 1992 m. rugpjūčio 25 d. (CAPP RF. 1992. Nr. 9. str. 608; 1994. Nr. 1. 11 str.), Nuostatai „Dėl administracijos vadovų drausminės atsakomybės“, patvirtinti prezidento dekretu 1992 m. rugpjūčio 7 d. Rusijos Federacija su 1992 m. lapkričio 14 d. pakeitimais (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. 1931 str.).

Kadangi drausmės įstatai ir nuostatai yra specialūs teisės aktai ir taikomi tiems pagrindiniams (vadovaujantiems) darbuotojams, kurių šiurkštus drausminis nusižengimas gali sukelti sunkių pasekmių arba žmonių ir daiktų žūtį, tai šiose veikose gali būti numatyta griežtesnė drausminė atsakomybė nei bendruosiuose aktuose. darbo teises. Šie aktai numato ir papildomos pareigos darbuotojai ir jų vadovai.

3 . DARBUOTOJO IR DARBDAVIO PAGRINDINĖS DARBO PAREIGOS (ADMINISTRACIJA)

Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio darbo pareigos, jo administravimas yra glaudžiai tarpusavyje susiję, nes vienos darbo sutarties šalies pareigos atitinka kitos teises, o kartu šios teisės ir pareigos sudaro pagrindinį darbo santykių turinį.

Pagrindinės darbuotojo pareigos:

Darbo drausmės laikymasis, t.y. vidaus darbo reglamentai;

Sąžiningas ir sąžiningas darbo pareigų atlikimas, visiškas atsidavimas funkcinėje (pagal darbo funkciją, pareigas) veikloje;

Pagarba gamybiniam turtui;

Numatytų darbo standartų laikymasis;

Savalaikį ir tikslų administracijos pavedimų vykdymą;

Darbo našumo didinimas;

Produkto kokybės gerinimas;

Technologinės drausmės, darbo apsaugos, saugos ir pramonės sanitarijos instrukcijų laikymasis, t.y. visas instrukcijas, taisykles nurodytais klausimais.

Bendras darbo standartas yra darbo valandos. O tas, kuriam nenustatyti kiti darbo standartai, taip pat įpareigotas visą darbo laiką išnaudoti racionaliai ir pagal paskirtį. O tas, kuriam nustatomos gamybos normos, jas įvykdęs, privalo jas perpildyti anksčiau laiko, nes jis taip pat privalo racionaliai naudoti darbo laiką.

Kitas darbuotojo darbo pareigas nustato įvairios Kodekso institucijos (straipsniai), teisės aktai, kolektyvinės ir darbo sutartys.

Pagrindinės darbdavio, jo, kaip darbdavio atstovo, administracijos pareigos:

Teisingai organizuoti darbuotojų darbą: užtikrinti teisingą darbuotojų įdarbinimą ir racionalus naudojimas kiekvieno darbo jėga, kad kiekvienas darbuotojas žinotų savo funkcines pareigas; užkirsti kelią prastovoms, vedyboms, siekti sumažinti darbo laiko praradimą;

Sudaryti sąlygas augti darbo našumui, skatinti darbuotojus viršijus normatyvus, pakeisti pasenusią įrangą nauja;

Užtikrinti darbo ir gamybos drausmę;

Laikytis darbo teisės aktų ir darbo apsaugos taisyklių visose jų normose, vykdyti prevencinis darbas siekiant išvengti nelaimingų atsitikimų darbe, kolektyvinių darbo ginčų, įskaitant streikus ir pan.;

Būti dėmesingiems darbuotojų poreikiams ir pageidavimams, gerinti sąlygas ne tik darbui, bet ir kasdieniniam gyvenimui (statyti, o ne mažinti, ikimokyklines įstaigas, gyvenamąjį fondą, būrelius ir kt.).

Kiekvienas administracijos pareigūnas, išskyrus savo funkcines pareigas yra įpareigotas vykdyti visas pagrindines nustatytas pareigas savo darbo srityje pavaldinių atžvilgiu, taip pat užtikrinti, kad būtų laikomasi jam tiesiogiai pavaldžių darbuotojų pagrindinių darbo teisių. Darbuotojų ir administracijos pareigos detaliau nurodytos Vidaus darbo nuostatuose ir funkcinės kvalifikacijos žinynuose, nuostatuose.

4 . DARBO SĖKMĖS ATVYKIMO PRIEMONĖS

Skatinimas siekti sėkmės darbe yra viešas pripažinimas darbuotojo nuopelnus, jo sėkmę darbe skatinant jį. Darbdavys skatina darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas (skelbia padėkas, skiria premiją ir pan.), o tai skatina darbuotojus dirbti geriau, laikytis darbo drausmės.

Paskatas už sėkmę darbe, atsižvelgiant į jų pagrindą ir tai, kas jas naudoja, galima suskirstyti į du tipus:

1) darbdavio taikomos priemonės už pavyzdingą darbo pareigų atlikimą, darbo našumo didinimą, produkcijos kokybės gerinimą, ilgą ir nepriekaištingą darbą, darbo inovacijas ir kitus pasiekimus darbe: padėkų paskelbimas, apdovanojimo įteikimas, apdovanojimas vertinga dovana, apdovanojimas garbės pažymėjimas, įteikimas profesijos geriausio vardui (DK 191 str.). Kitos paskatos gali būti numatytos vidaus darbo reglamentuose, kolektyvinėse sutartyse, įstatuose ir drausmės nuostatuose;

2) gamybos vadovo teikimu aukštesnių institucijų taikomos priemonės už specialias darbo paslaugas visuomenei ir darbuotojo būklei: ordinais, medaliais, įvairių aukštesnių institucijų garbės raštais, ženklais; suteikiant garbės vardus ir titulus geriausias darbuotojasšioje profesijoje (pvz., „Nusipelnęs Rusijos Federacijos teisininkas“, „Nusipelnęs mokslininkas“, „Nusipelnęs mokytojas“ ir kt.).

Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų reglamentas, patvirtintas 1994 m. kovo 2 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu (SAPP. 1994. Nr. 10. 775 str.), nustato valstybinių apdovanojimų rūšis: aukštesnė forma skatinti piliečius už išskirtines paslaugas ūkyje, moksle, kultūroje, mene, Tėvynės gynimo ir kitas paslaugas valstybei ir žmonėms. 1995 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu ( Rusijos laikraštis... 1996 m. vasario 13 d.) Įsteigė daugiau nei 50 Rusijos Federacijos garbės vardų, kurie įvedami siekiant paskatinti piliečius siekti aukšto lygio. profesinis įgūdis ir ilgamečio sąžiningo darbo, buvo patvirtintos jų nuostatos ir Rusijos Federacijos garbės patvirtintų vardų ženklo aprašymai. Tarp šių vardų, pavyzdžiui, „Rusijos Federacijos nusipelnęs daktaras“, „Nusipelnęs Rusijos Federacijos transporto darbuotojas“, „Rusijos Federacijos nusipelnęs mechanikos inžinierius“, „Nusipelnęs Rusijos Federacijos statybininkas“. Norėdami gauti garbės vardą, atitinkamas darbuotojas turi būti išdirbęs šią profesiją ne mažiau kaip 15 metų.

Visos skatinimo priemonės pagal savo pobūdį gali būti skirstomos į moralines (padėkos, garbės raštai, garbės vardai, ordinai, medaliai ir kt.) ir materialines (apdovanojimas vertinga dovana, apdovanojimo įteikimas, pakėlimas į aukštesnes pareigas, į aukštesnes). klasė, kategorija ir pan.). Materialinis paskatinimas turi ir moralinę pusę – viešą darbuotojo nuopelnų pripažinimą.

Rusijos Federacijoje esančios respublikos turi savo garbės vardus, nustatytus jų įstatymuose.

Paskatinimai skelbiami įsakymu ir perduodami darbo kolektyvui. Visos darbuotojui taikomos skatinimo priemonės yra pažymėtos jo darbo knyga... Drausminės nuobaudos galiojimo metu skatinimo priemonė darbuotojui netaikoma (vienerius metus).

Darbuotojams, sėkmingai ir sąžiningai vykdantiems savo darbo pareigas, pirmiausia suteikiamos pašalpos ir pašalpos socialinių, kultūros ir būsto paslaugų srityje (vaučeriai į sanatorijas, poilsio namus, gyvenimo sąlygų gerinimą ir kt.). Kai kuriose pramonės šakose sudaromi rezervo sąrašai užimti aukštesnes pareigas, į kuriuos darbuotojai įtraukiami priklausomai nuo jų sėkmės darbe. Teisės aktai leidžia derinti kelias skatinimo priemones, pavyzdžiui, darbuotojui įteikiamas garbės raštas ir jam išduodama premija. Kodekso 191 straipsnyje nurodyta, kad darbdavys skatina darbuotojus iki garbės vardų suteikimo pats, nedalyvaujant profesinės sąjungos komitetui. Atrodo, kad tai gerokai sumažina pramonės demokratiją, profesinės sąjungos ir darbo kolektyvo vaidmenį.

O dabar, kaip rodo praktika, profesinės sąjungos komiteto, darbo kolektyvo dalyvavimas organizacijos valdyme prisideda tiek prie darbo drausmės, tiek prie organizacijos darbo stiprinimo. Bendradarbiaujant socialiniams partneriams organizaciniu lygmeniu, yra dideli rezervai tiek tvarkai gamyboje, tiek darbo našumo didinimui. Tuo aktyviai naudojasi protingi lyderiai. Rusijos vyriausybės iniciatyva atlikta 2000 ir 2001 m. visos Rusijos varžybos « Rusijos organizacija aukštas socialinis efektyvumas»Parodė, kad laimėjo įmonės, kurioms plėtojant dedama daug darbo socialine sfera, taip pat stipri darbo drausmė, gerėja darbo vietų darbo sąlygos. Šiose įmonėse kolektyvinės sutartys taip pat sudaromos kruopščiai.

5 . DRUSMININĖ ATSAKOMYBĖ IR JOS RŪŠYS

Drausminė atsakomybė nustatytas darbo teisės aktuose už drausminį nusižengimą, kuris yra neteisėtas, kaltas darbuotojo darbo drausmės pažeidimas. Darbo drausmės pažeidimas yra darbuotojo nevykdymas ar netinkamas vykdymas dėl savo darbo pareigų (administracijos įsakymų, vidaus darbo nuostatų, pareigybių aprašymų ir kt.). Teisės aktai pažeidimų sąrašo nenustato. Tai sprendžia administracija. Tokie pažeidimai pagal Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimo Nr. 16 24 punktą taip pat apima:

Darbuotojo nebuvimas be gera priežastis savo darbo vietoje ne ilgiau kaip tris valandas per darbo dieną, taip pat daugiau kaip tris (dabar – keturias) valandas, jeigu jis yra gamybos teritorijoje;

· Darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių laikytis nustatyta tvarka pakeistų darbo normų;

Atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą ir atsisakyti specialaus mokymo bei egzaminų dėl saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių darbo valandomis, jei tai yra būtina sąlyga priėmimas į darbą.

Darbo teisės aktai nepateikia sąrašo šiurkščių pažeidimų, nors jis reikalingas taikant atleidimą iš darbo tokiais pagrindais. Šie sąrašai yra kai kuriuose specialiuosiuose aktuose, pavyzdžiui, Geležinkelio darbuotojų drausmės reglamente numatytas papildomas atleidimo pagrindas - darbuotojo, padariusio šiurkštų drausmės pažeidimą, sukėlusį grėsmę traukinių eismo saugumui, gyvybei. ir žmonių sveikatai arba lėmė prekių, bagažo ir patikėto turto saugos pažeidimą. Šių šiurkščių pažeidimų sąrašą ir konkrečius už juos atsakingus asmenis patvirtino Rusijos Federacijos geležinkelių ministerija, susitarusi su Rusijos Federacijos nepriklausomos geležinkelininkų ir transporto statybininkų profesinės sąjungos Centro komitetu.

Drausminė atsakomybė – tai darbuotojo pareiga taikyti drausminę nuobaudą, kuri jam skirta už drausminį nusižengimą. Drausminė atsakomybė turi būti atskirta nuo kitų pažeidėjams taikomų drausminių priemonių (žodinės pastabos, aptarimas susirinkime, atėmimas ir kt.).

Pagal darbo teisę yra dvi drausminės atsakomybės rūšys: bendroji ir specialioji. Jos skiriasi pagal darbuotojų kategorijas, kurioms jos taikomos, pagal kiekvieną iš šių rūšių reglamentuojančius aktus ir drausmines priemones.

Bendroji drausminė atsakomybė taikoma visiems darbuotojams, įskaitant ir gamybos administracijos pareigūnus. Ją numato str. 192-194 Darbo kodeksas ir šios gamybos vidaus darbo grafiko taisyklės.

Specialią drausminę atsakomybę nustato specialūs teisės aktai (Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl federalinės viešoji tarnyba RF “, įstatai ir drausmės nuostatai ir kt.) tam tikroms darbuotojų kategorijoms, kuriose taip pat numatytos kitos drausminės priemonės.

Drausminių priemonių taikymo tvarka už specialiąją drausminę atsakomybę daugumoje įstatų ir nuostatų yra tokia pati kaip ir bendrosios specialiosios atsakomybės atveju. Valstybės tarnautojams, teisėjams, prokurorams juos reglamentuojantys įstatymai numato savitas šio įsakymo ypatybes (pavyzdžiui, drausmės tyrimas, kuris gali trukti iki metų ir pan.).

6 . DRAUSMINĖS NAUDOS PRIEMONĖS IR JŲ TAIKYMO TVARKA

Drausminės priemonės yra tiesiogiai įtvirtintos darbo teisės aktuose, taip pat jų taikymo tvarka. Jie yra vienodi visoms pramonės šakoms ir yra privalomi. Pačios įmonės, įstaigos, organizacijos negali jų nei pakeisti, nei papildyti. Vidaus darbo nuostatuose drausminės nuobaudos, išskyrus numatytas 1 str. DK 192 str., o kitokia jų taikymo tvarka negali būti nustatyta nei nustatyta DK 192 str. 193 TC.

Drausminės priemonės yra papeikimas, papeikimas, atleidimas iš darbo (Darbo kodekso 81 str. 5, 6 punktai, visi jo papunkčiai, 10 punktas). Specialiuosiuose drausminiuose įstatymuose ir drausmės chartijose bei reglamentuose gali būti numatytos kitos drausminės priemonės (pvz. prastesnė padėtis valstybės tarnautojas). Neleidžiama taikyti federalinių darbo įstatymų nenumatytų nuobaudų.

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarką ir trukmę nustato įstatymas (DK 193 str.). Administracija, skirdama drausminę nuobaudą, turi atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, ankstesnį darbą ir darbuotojo elgesį. Prieš skiriant drausminę nuobaudą, reikia paprašyti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo, kuriame kartais nurodoma, kad drausminio nusižengimo (pravaikštos, vėlavimo ir pan.) nėra. Jei darbuotojas atsisako duoti rašytinį pasiaiškinimą, surašomas aktas. Toks atsisakymas nėra kliūtis skirti drausminę nuobaudą. Drausminė nuobauda taikoma už tiesiogiai nustatytą tarnybinį nusižengimą, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo nustatymo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos ar atostogų laiko, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į Tarnautojo nuomonę. darbuotojų atstovaujamasis organas (profesinės sąjungos komitetas). Į nebuvimą darbe dėl kitų priežasčių, įskaitant laisvą laiką, neatsižvelgiama. Atostogos, kurios nutraukia nurodytą mėnesinį laikotarpį, apima visų rūšių atostogas, įskaitant švietimo, socialines ir kt.. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per 6 mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, tačiau remiantis audito ar audito rezultatais ūkinė veikla (auditas) – ne vėliau kaip per 2 metus nuo jos atlikimo dienos. Į šiuos terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.

Drausminė nuobauda skiriama įsakymu, kuris per tris dienas nuo jo paskelbimo įteikiamas darbuotojui gavus. Jei darbuotojas atsisako jį pasirašyti, surašomas atitinkamas aktas. Jis trunka metus, o tada automatiškai praranda savo galią. Kolekciją galima atsiimti ir anksčiau laiko darbuotojo administracijos ar profesinės sąjungos komiteto iniciatyva. Drausminės nuobaudos laikotarpiu darbuotojas neturėtų būti skatinamas.

Darbuotojas drausminę nuobaudą gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai arba individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms nustatyta, kad jie negali būti baudžiami prieš tai nepaprašius atitinkamo organo nuomonės: profesinių sąjungų komitetų nariai - be organo, kurio nariai jie yra, nuomonės, profesinių sąjungų komitetų vadovai - be. aukštesnis profesinės sąjungos organas.

Naujovė yra nuoroda į str. Darbo kodekso 195 straipsnyje nustatyta, kad darbdavys privalo nagrinėti darbuotojams atstovaujančio organo pareiškimą dėl organizacijos vadovo, jo pavaduotojų darbo įstatymų, sutarčių sąlygų, kolektyvinės sutarties pažeidimo ir pranešti apie darbo rezultatus. svarstymas darbuotojams atstovaujančiai institucijai.

Jeigu tokių pažeidimų faktai pasitvirtina, darbdavys įpareigotas organizacijos vadovui ir jo pavaduotojams taikyti drausmines nuobaudas iki atleidimo iš darbo imtinai. Tikėkimės, kad mūsų sąjungos pradės aktyviai taikyti šį standartą.

IŠVADA

Apibendrinant darbą, pažymėtina, kad darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams, kad jie laikytųsi elgesio taisyklių. Darbo disciplina yra būtina bet kokio bendro darbo sąlyga, nes bendram darbui reikalinga tam tikra tvarka, kad visi dirbantys kartu būtų pavaldūs šiai drausmei, tvarkai. Teisiniai darbo drausmės reguliavimo metodai suprantami kaip įstatyme numatyti jos užtikrinimo būdai, t.y. darbuotojo ir darbdavio pareigų vykdymas. Yra du pagrindiniai būdai: atlygis ir prievarta.

Darbo drausmės palaikymas ir stiprinimas vykdomas naudojant ne tik įtikinėjimo, auklėjimo, bet ir moralinių bei materialinių paskatų metodus. Atlyginimas už sėkmę darbe suprantamas kaip viešas darbuotojo nuopelnų pripažinimas. Darbo teisės aktai, skatinantys darbuotojus, sąžiningai atliekančius savo darbo pareigas, nustato drausmines priemones darbo drausmės pažeidėjams.

Šiuo metu darbo drausmės stiprinimas reikalauja stiprinti darbo motyvaciją. Darbo motyvacija yra lemiamas veiksnys įtraukiant kiekvieno asmens interesus į produktyvų darbą, nepaisant nuosavybės formos ir organizacijos apimties. Darbo motyvacijai įtakos turi psichologinis ir moralinis poveikis dalyviams gamybos procesas(įtikinimo būdas), materialinį ir moralinį bei teisinį skatinimą, įvairių lengvatų ir pranašumų teikimą (skatinimo būdas), taip pat darbo drausmės pažeidėjams taikytas drausmines priemones bei turtines priemones – žalos atlyginimą. darbo sutarties šalys (prievartos būdas).

NAUDOJAMŲ ŠALTINIŲ IR NUORODOS SĄRAŠAS

1. Kazancevas, V. I. Darbo teisė. - M .: Akademija, 2003. - 282 p.

2. Kibanov, A. Ya. Organizacijos personalo valdymas. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 638 p.

3. Kochetkova, MA Darbuotojo darbo teisės. - M .: IKF "EKMOS", 2002. - 288 p.

4. Mironovas, V.I. Rusijos darbo įstatymas. - M .: INFRA-M, 2005 .-- 537 p.

5. Orlovskis, Yu.A. Rusijos darbo įstatymas. - M .: INFRA-M, 2008 .-- 608 p.

6. Rusijos Federacijos darbo kodeksas: 2008 m. balandžio 15 d. - M .: Eksmo, 2008. - 320 p.

7. Tsypkin, Yu. A. Personalo valdymas. - M .: UNITI, 2001 .-- 446 p.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Bendrosios nuostatos apie darbo drausmę, teisines jos užtikrinimo priemones. Darbuotojo ir darbdavio pareigos. Darbo santykių reguliavimo principai. Vidaus darbo taisyklės. Atlygio už darbą ir nuobaudų už drausminius pažeidimus rūšys.

testas, pridėtas 2010-07-28


Darbo disciplina ir organizacijos darbo grafikas. Nuobaudų už drausminio nusižengimo padarymą rūšys ir jų taikymo tvarka. Darbo paskatos. Drausminės nuobaudos panaikinimo sąlygos. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva.

testas, pridėtas 2010-04-24


Darbo drausmės samprata ir prasmė bei jos užtikrinimo būdai. Vidaus darbo grafiko formavimo principai ir požiūriai, teisinis reguliavimas. Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio darbo pareigos, drausminė atsakomybė ir jos rūšys.

Kursinis darbas pridėtas 2014-10-14


Darbo drausmės, kaip darbuotojo pareigos laikytis normų, reglamentuojančių jo darbo santykius su įmone ir patį darbo procesą, samprata ir prasmė. Galimi atlygiai už sėkmę darbe. Esama drausminė nuobauda.

testas, pridėtas 2014-06-18


Darbuotojo atleidimo iš darbo kaip drausminės nuobaudos samprata. Darbuotojo drausminė atsakomybė. Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, darbuotojui pavieniui pažeidus darbo pareigas, teisinis reglamentavimas.

Kursinis darbas pridėtas 2014-06-16


Drausminė atsakomybė pagal vidaus darbo reglamentą. Specialioji drausminė atsakomybė, drausminės priemonės. Teisinės darbo drausmės užtikrinimo priemonės. Drausminė atsakomybė UAB „Peresvet“.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-04-19


Darbo drausmė kaip pagrindinė darbo teisės institucija, jos samprata ir reikšmė. Darbdavio valdžios vaidmuo ją užtikrinant. Skatinimas už sąžiningą darbą. Drausminė atsakomybė ir jos rūšys. Drausminės priemonės ir jų taikymo tvarka.

pristatymas pridėtas 2013-12-17


Darbo drausmės esmė, prasmė ir metodai. Vidaus darbo reglamento priėmimo ir tvirtinimo tvarka. Skatinimo priemonės ir jų taikymo tvarka. Drausminė atsakomybė ir jos rūšys. Drausminių nuobaudų taikymo ir panaikinimo tvarka.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-02-08


Drausminė atsakomybė: samprata, pagrindai, sąlygos ir rūšys. Drausminės priemonės. Tarnybinių nuobaudų taikymo tvarka. Įmonės vidaus darbo taisyklių teisinis reglamentavimas Rusijos Federacijos teritorijoje.

Kursinis darbas pridėtas 2012-08-27


Vidaus darbo grafiko samprata ir jo taisyklės. Darbo apsaugos instrukcijos. Darbuotojų priėmimo ir atleidimo iš darbo tvarka. Pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos. Darbo laikas ir poilsio laikas. Atsakomybė už darbo taisyklių pažeidimą.