Организация системы наставничества в компании. Положение об организации наставничества Оформление наставничества на предприятии

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ОАО «Компания» ОАО «Компания»

Д.Д. Директоров

ПОЛОЖЕНИЕ
об оплате труда учеников и их наставников на период обучения рабочей профессии ОАО «Компания»

1 Общие положения

1.1 Настоящее положение определяет порядок оплаты работникам предприятия на период обучения и освоения новых рабочих профессий на базе ОАО «Компания».

1.2 Настоящее положение распространяет свое действие на категории работников:

Основные постоянные работники, принятые на работу в статусе учеников;
Основные постоянные работники, осваивающие вторую (смежную) профессию на базе предприятия для дальнейшей работы по совместительству (совмещению) по полученной специальности;
Основные временные работники, принятые на срок свыше 2-х месяцев (на период длительного отсутствия основного постоянного работника);
Опытные высококвалифицированные рабочие (наставники), закрепленные за обучаемыми новым рабочим профессиям и специалисты предприятия, привлекаемые в качестве преподавателей теоретического обучения для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия.
1.3 За каждым лицом, принятым на предприятие в качестве ученика либо работником, обучающимся второй, смежной профессии, распоряжением начальника структурного подразделения назначается наставник на весь период обучения из числа квалифицированных рабочих.

1.4 Оплата стипендий ученикам, наставникам и преподавателям за обучение включается в фонд заработной платы и относится на затраты производства.

1.5 Размер стипендии ученикам определяется категорией сложности осваиваемой профессии.

1.6 Стипендия ученикам начисляется и выплачивается согласно отработанному времени каждые полмесяца в дни выплаты заработной платы работникам предприятия.

1.7 Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

1.8 Сроки обучения учеников профессиям указаны в приложении № 1. Обучение новых рабочих и обучение рабочих вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. (Форма протокола заседания квалификационной комиссии — приложение № 2). В случае длительного отсутствия ученика (более 2-х недель) по уважительной причине (болезнь, отпуск), срок его обучения продляется на период фактического отсутствия.
В случае отсутствия ученика без уважительной причины период обучения профессии остается первоначальным.

1.9 Ответственность за контроль, учет данных по обучению и своевременное оформление оплаты труда ученикам за практические занятия, выполнение требований настоящего положения несет служба управления персоналом.

1.10 Ведомости на выплату ученических стипендий, оплату наставникам составляет специалист по кадрам не позднее 3 числа следующего за отчетным месяца на основании выписки из табеля учета рабочего времени. (Форма ведомостей — приложение № 3, приложение № 4).

1.11 Ведомость на оплату согласуется с руководителем подразделения, начальником службы управления персоналом, ведущим инженером по охране труда.

1.12 После согласования ведомость на оплату передается в бухгалтерию не позднее 4 числа следующего за отчетным месяца.

1.13 Работник, получающий стипендию от ОАО «Компания» обязан отработать на предприятии не менее 1 года с момента окончания обучения. В случае невыполнения указанного условия (при неуважительной причине увольнения до истечения 1 года) работник обязан вернуть предприятию полученную ранее стипендию, а также возместить другие, понесенные предприятием расходы, связанные с обучением.

1.12 Для рассмотрения случаев нарушения условий начисления стипендии, определения уважительности причины увольнения создается постоянно действующая комиссия в составе:

начальник службы управления персоналом — председатель комиссии;
юрисконсульт;
руководитель подразделения, где работает ученик.
1.13 По итогам заседания комиссии специалист по кадрам оформляет протокол. В случае принятия решения о взыскании выплаченной стипендии решение комиссии (протокол) передается в бухгалтерию.

1.14 Контроль за выполнением решения комиссии осуществляет специалист по кадрам.

2 Оплата на период обучения первой профессии (принятому в статусе ученика)

2.1 Ученикам, принятым на обучение профессиям с повременной системой оплаты труда, устанавливается:

Оплата по трудовому договору (размер указывается в трудовом договоре);
Ученическая стипендия (указывается в ученическом договоре).
2.2 Ученикам, принятым на обучение профессиям со сдельной оплатой труда устанавливается:

Оплата по трудовому договору в размере часовой тарифной ставки, соответствующей 0 разряду ЕТС;
Ученическая стипендия (указывается в ученическом договоре);
Оплата практических занятий.
2.3 Размер стипендии для профессий сложных в освоении, требующих длительного срока обучения (при повременной оплате труда) составляет:

1-2 месяцы обучения — 50% минимальной заработной платы (МРОТ) в месяц;
3-4 месяцы обучения — 75% МРОТ в месяц;
5-8 месяцы обучения — 100% МРОТ в месяц.
2.4 Размер стипендий при обучении прочим профессиям (со сдельной оплатой труда) составляет:

1-2 месяцы обучения — 75% МРОТ в месяц;
3-4 месяцы обучения — 50% МРОТ в месяц.

2.5 Оплата практических занятий:

Выполненная работа оплачивается в соответствии с действующими расценками на данную операцию согласно нарядам.
На качественно выполненную работу начисляется премия (для сдельщиков), которая выплачивается согласно премиальному положению за выполнение плана производства.
2.6 Список дефицитных профессий определяется начальником службы управления персоналом, согласуется с начальником производства, утверждается директором. Список корректируется в зависимости от степени востребованности рабочих данной профессии на предприятии и от изменения ситуации на рынке труда.

3 Оплата работнику на период освоения второй, смежной профессии

3.1 Обучение второй, смежной профессии организуется на основании служебной записки, в которой руководителя подразделения обосновывает необходимость данного обучения. Продолжительность обучения не должна превышать срок, установленный для подготовки новых рабочих по данной профессии.

3.2.Работнику, работающему на сдельной оплате и осваивающему вторую, смежную профессию без отрыва от работы по основному месту работы, устанавливается стипендия на период обучения в размере 2000 руб. в месяц.

3.3 Стипендия выплачивается ежемесячно при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины и пропускного режима.

3.4 В случае не востребованности работника по полученной второй, смежной профессии в течение 1 года (не заключения дополнительного соглашения о работе по совмещению /совместительству/), выплаченная стипендия высчитывается из мотивационного фонда подразделения.

4 Оплата наставникам

4.1 Оплата преподавателям, наставникам производится на основании ведомости.

4.2 Ведомость на оплату составляет специалист по кадрам не позднее 3 числа следующего за отчетным месяца на основании выписки из табеля учета рабочего времени (для ученика и наставника), утвержденного месячного плана обучения и представленного журнала (для преподавателей теоретического обучения).

4.3 Ведомость на оплату согласуется с руководителем структурного подразделения, ведущим инженером по охране труда, начальником службы управления персоналом.

4.4 После согласования ведомость на оплату передается в бухгалтерию не позднее 4 числа следующего за отчетным месяца.

4.5 Оплата наставникам производится в размере 1000 рублей в месяц за каждого ученика за 1-2 месяцы обучения, за последующие месяцы обучения по 500 рублей в месяц за ученика при выполнении следующих условий:

Выполнение программы практического обучения;
Положительной динамики суточной выработки;
Сдачи учеником промежуточной проверки успешности освоения профессии.

В случае получения учеником неудовлетворительных оценок по какому-либо из параметров, размер оплаты наставнику уменьшается на 20%.

4.6 В случае успешной сдачи учеником квалификационного экзамена, наставнику выплачивается вознаграждение в размере 500 рублей.

4.7 Для преподавателей, проводящих теоретическую подготовку учеников, в случае успешной сдачи квалификационного экзамена, на основании представленного журнала о выполнении программы обучения выплачивается вознаграждение 500 рублей за подготовку одного ученика.
Начальник отдела кадров
Согласовано:

Директор по производству

Начальник юридического отдела

Инженер по охране труда

Добавлено в закладки: 0

Многие компании пользуются трудом наемных работников, не имеющих достаточного уровня квалификации и специальных навыков. Нередко использование подобного неквалифицированного персонала происходит без оплаты труда. Подобное испытание, которое не превышает двух недель, приводит к тому, что работодатель признает работника негодным и увольняет без выплаты заработной платы. Это является прямым нарушением требований ТК РФ.

Прохождение и оплата испытательного срока обязательно согласно требованиям подзаконных актов, регламентирующих трудовые отношения в РФ.

Под этим термином понимается получение практических навыков молодым специалистом или работником, который в течение длительного времени не работал по специальности и потерял свою квалификацию.

Особенностью осуществления деятельности является возможность закрепления полученных при теоретическом обучении навыков на рабочем месте в соответствии установленными должностной или производственной инструкцией обязанностями. Оплата стажировки работника регламентируется трудовым законодательством. Процедура повышения квалификации обладает положительными и отрицательными чертами:

Оплата труда работника

Прохождение практики подразумевает трудовую деятельность, которая должна оплачиваться. Оплата стажировки на рабочем месте регламентируется законом. Это утверждение вытекает из процедуры оформления нового работника. Поскольку при приеме на работу обязательно заключается трудовой договор, где прописываются условия осуществления деятельности. В настоящее время можно встретить объявления, где предлагают:

• пройти участие в конкурсе на замещение вакантной должности;
• прием на работу волонтера;
• о поиске работника, согласного работать по гражданско-правовому договору или в статусе ИП.

Подобные варианты предполагают отсутствие испытательного срока. Либо может быть заключен договор стажировки без оплаты труда по взаимному согласию сторон. Законно ли это? Прием работника требует заключения трудового договора (ст.67 ТК РФ). Это означает, что оплата стажировки по трудовому кодексу при заключении договора обязательна и должна быть не меньше установленной МРОТ. Однако существуют исключения, касающиеся прохождения практики студентами.

При имеющемся договоре между организацией и учебным заведением, предметом которого является прохождения учащимися трудовой практики, оплата стажировки при приеме на работу не осуществляется. Так как ИП или предприятие не вступает в договорные отношения непосредственно с гражданином, проходящим обучение.

В этом случае некорректно говорить о «приеме на работу». Предприятие просто предоставляет возможность будущим молодым специалистам закрепить теоретические навыки.

Ответом на вопрос как оформить стажировку без оплаты законным способом является отсутствие трудового договора непосредственно с работником. Договор на стажировку без оплаты, образец и бланк которого можно скачать в сети является обычным соглашением, где прописываются права и обязанности сторон и оговариваются условия вознаграждения.

Продолжительность испытательного срока

Длительность прохождения практики или процедуры повышения квалификации определяется конкретным видом деятельности и производственной необходимостью. Если с работником, которому требуется приобретение практических навыков, заключается срочный трудовой договор, то срок действия испытательного периода не может быть более двух недель (ст.59 ТК РФ).

В остальных случая по трудовому кодексу продолжительность прохождения стажировки может достигать трех месяцев, а для руководящих должностей полугода. Расторжение договора может происходить по желанию работодателя при неудовлетворенности им результатами трудовой деятельности стажирующегося или самого работника, если его не устраивают условия работы. Оплата стажировки происходит согласно отработанному времени по установленному договором тарифу.

Особенностью является отсутствие обязательного условия работнику объяснять причины расторжения договора раньше срока. Работодателю, наоборот, вменяется точное указание причин увольнения стажера до истечения испытательного срока.

Порядок прохождения

Процедура получения практических навыков проводится при приеме нового работника, только что закончившего обучение или переквалификацию. Существует ряд профессий, допуск к работе по которым осуществляется только после проведения стажировки на рабочем месте. Образцом является работа водителей автобусов, которые должны проходить при приеме на работу обязательные процедуры испытания для проверки их профессионального пригодности. Причины проведения:

• на протяжении последнего года водитель не работал по специальности;
• при переводе работника на новый маршрут или тип транспортного средства;
• при переводе водителя на управление автобусом, курсирующим по горной местности.

Оплата стажировки водителей производится на общих основаниях согласно действующей в организации формы оплаты труда и определяется условиями договора. Каждый конкретный случай прохождения подтверждения квалификации или назначения испытательного срока определяется руководителем организации или ИП и закрепляется локальными нормативными актами.

Одним из нюансов прохождения производственной практики является оформление наставничества. В этом случае к молодому специалисту прикрепляется опытный работник, назначаемый на основании приказа для контроля и помощи новичку. Оплата наставнику за стажировку производится надбавкой к основной зарплате, в соответствии с положением об оплате труда, действующим в организации.

При приеме молодого специалиста вопрос как оформить его на стажировку, и каким образом осуществляется оплата труда, является актуальным для ИП. Законодатель не разграничивает обязанности юрлиц и ИП в части необходимости соблюдения трудового законодательства. Любой предприниматель должен неукоснительно соблюдать нормы закона и производить оплату труда стажера в соответствии с условиями заключенного договора.

biznes-prost.ru

«Главная книга», 2009, N 24
ОФОРМЛЯЕМ НАДБАВКУ ЗА НАСТАВНИЧЕСТВО
Каждой организации нужны квалифицированные кадры. Но таковые на дороге не валяются. Поэтому во многих случаях работодатель вынужден самостоятельно «выращивать» нужных себе работников. Один из способов достижения этой цели — прикрепление новичка к наиболее опытному профессиональному сотруднику, то есть к наставнику.
Иногда выполнение обязанностей наставника стимулируется выплатой премии. Но правильнее в таких случаях доплачивать работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной работой.
У бухгалтера, занимающегося расчетом зарплаты и кадровым оформлением, возникает вопрос: можно ли учесть выплачиваемую наставнику надбавку в «прибыльных» расходах и если да, то как ее правильно оформить, чтобы потом не было претензий со стороны налоговиков и трудинспекции?
Вводим надбавку за наставничество
Надбавка за наставничество — составная часть заработной платы. Поэтому прежде всего нужно предусмотреть такую надбавку и ее размер (порядок исчисления) в коллективном или трудовом договоре либо же в локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада.
При введении надбавки за наставничество важно учитывать, что в отдельных отраслях экономики минимальный размер такой надбавки установлен отраслевым социально-партнерским соглашением.

частности, в организациях жилищно-коммунального хозяйства она не может быть меньше 10% от оклада наставника.
Нормы об оплате труда наставника в локальном акте (к примеру, в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве) можно сформулировать так.
Надбавка за наставничество
1. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
2. Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.
Совет
Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав «прибыльных» расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы).
организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:
— кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;
— права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.
Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве.
———————————
Статья 135 ТК РФ.
Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы, утв.
сстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.
Назначаем наставника
Возложить функции по наставничеству на конкретного работника необходимо приказом. В нем нужно прописать срок наставничества и размер надбавки.
Приказ издается в произвольной форме, например так.
Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг»
Приказ N 21-к
1 декабря 2009 г. г. Москва
О назначении наставника
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
2. Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.
Печать
Генеральный директор ООО Буйнов
ООО «Бумеранг» «Бумеранг» —————- /Буйнов А.Г./
(личная подпись)
С приказом Миронов 1 декабря 2009
ознакомлен: ——- /С.А.
ронов/ «———» —- г.
Горелов 1 декабря 2009
——- /Д.П. Горелов/ «———» —- г.
Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства и оштрафовать:
— руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
— организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.
Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.
Дополнительное соглашение к трудовому договору
от 21 января 2004 г. N 35
30 ноября 2009 г. г. Москва
Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и старший мастер ООО «Бумеранг» Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем «Наставник», заключили настоящее соглашение о следующем.
1. Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого «Работник»), в связи с чем обязуется:
— оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
— по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
2. Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
3. Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
4. Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.
Работодатель Наставник
Генеральный директор Миронов С.А.
ООО «Бумеранг»
Буйнов А.Г. Печать
ООО
Буйнов «Бумеранг» Миронов
——- ——-
подпись
———————————
Статья 60 ТК РФ.
Статья 5.27 КоАП РФ.
Налогообложение надбавки за наставничество
Надбавка за наставничество может быть учтена в расходах на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Причем Минфин указал, что для учета такой выплаты в «прибыльных» расходах требуется, чтобы она была предусмотрена в локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда работников) и коллективном (или) трудовом договоре.
Примечание
Учитывать эту надбавку в расходах на обучение работников (то есть в прочих расходах) неправильно. Ведь в рассматриваемой ситуации речь не идет об обучении работников в образовательных учреждениях по договорам между вашей организацией и образовательным учреждением.
Поскольку надбавка за наставничество — составная часть заработной платы, то она облагается в общем порядке «зарплатными налогами»:
— НДФЛ;
— в 2009 г. ЕСН и пенсионными взносами, а с 2010 г. — страховыми взносами во внебюджетные фонды;
— взносами на «несчастное» страхование.
* * *
Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в «прибыльных» расходах как обычная оплата труда. Главное — правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.
———————————
Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.
Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.
Е.Ю.Забрамная
К. ю. н.,
юрист
Подписано в печать
11.12.2009

www.lawmix.ru

Наставничество как метод адаптации персонала

В действующем трудовом законодательстве понятие «наставничество» не закреплено. Поэтому каждая организация, в случае такой необходимости, сама определяет для себя задачи и методы наставничества.

Главная цель института наставничества - помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).

Как правило, наиболее распространено наставничество на производственных предприятиях. Для этих целей в организациях может разрабатываться Положение о наставничестве, раскрывающее принципы наставничества, права и обязанности сторон, условия оплаты. В развитие принятого Положения могут разрабатываться планы и программы наставничества сотрудников, определяющие в отношении конкретных работников цели, поставленные в рамках наставничества, и сроки их достижения.

К наставничеству обычно привлекают высококвалифицированных специалистов и опытных работников, которые смогут помочь новым работникам, стажерам или ученикам.

glavkniga.ru

К сожалению, в России наставничество как формат трудовых отношений отсутствует, оно не упоминается ни в ТК РФ, ни в каком другом федеральном законе. На данный момент лишь на региональном уровне разрабатываются законодательные акты. Например, в Ульяновской и Воронежской областях подготовлены законопроекты о наставничестве на государственной гражданской службе. В марте 2018 года президент России Владимир Путин утвердил знак отличия «За наставничество». Все это говорит о важности и целесообразности внедрения системы наставничества в компании, а вот как правильно оформить наставника рассказывает региональный директор Фонда «Будущие лидеры» Тимур Али-Заде.

Если говорить о сфере бизнеса, то каждая организация, в случае необходимости, самостоятельно прописывает Положения, регламентирующие этот аспект деятельности сотрудников. Важно, чтобы все цели, задачи, временные рамки и прочие тонкости были четко прописаны, дабы избежать конфликтов и вопросов со стороны сотрудников. В этом на помощь может прийти ряд статей Трудового кодекса РФ.

1. Нужно грамотно оформить наставничество внутри компании

Поскольку нет нормативных актов о наставничестве на уровне трудового законодательства, за основу можно взять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). В разработке документа обязательно должны принимать участие HR-специалисты, юристы и бухгалтерия, чтобы учесть все правовые аспекты сотрудников. Согласовывается Положение с руководителем компании. Если сотруднику при найме на работу предстоит исполнять функции наставника, то при заключении трудового договора этот пункт должен быть обязательно письменно зафиксирован, а также донесен до сведения сотрудника.

В Положении должны быть прописаны цели и задачи наставничества, регламентирован процесс (вплоть до указания часов), а также показатели по оценке работы и оплата или надбавки к окладу.

2. Оплата за наставничество внутри компании

Формат оплаты зависит напрямую от способа оформления наставничества внутри компании. Если обучение сотрудников входит в основные трудовые функции руководителя подразделения и прописано в трудовом договоре, то выполнение этих функций является его прямой обязанностью и не предусматривает дополнительной оплаты. Если же является дополнительной задачей, то вопрос оплаты зависит от того, как сотрудник совмещает свою основную деятельность внутри компании с наставничеством. Подобный рабочий процесс может регламентироваться либо статьей о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), либо о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).

Ситуация в России:

В целом, многие компании уже поднимают вопрос о возвращении наставничества, особенно много инициатив исходит от производственных компаний, где передача практических знаний является гарантом жизни отрасли. На данный момент непонятно, как это будет закреплено на законодательном уровне, как будет регламентироваться внутри компаний и будут ли у компаний какие-либо налоговые льготы и прочие бонусы за введение подобной системы.

Немного о наставничестве в мире:

• В Израиле студенты активно вовлечены в программу наставничества: государство поддерживает студентов-наставников и оплачивает им обучение за активную наставническую деятельность;
• Наибольшая вовлеченность в трудовой процесс возрастных специалистов — в Швеции;
• Во французских школах-пансионах возможность получить наставника прописана как одна из привилегий учеников;
• В Латвии в вузах есть отдельные службы (департаменты) наставничества;
• В Австрии в вузах действует система наставничества, когда студенты старших курсов помогают освоиться своим младшим коллегам.

Таким образом, международный опыт, как и советская история, подтверждают важное значение наставничества для развития практических знаний сотрудников и бизнеса в целом.

hr-tv.ru

Подобные работы:

• Положение об оплате труда и премировании работников Общие вопросы оплаты труда
• Положение
• Положение «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Елецкого муниципального
• Учет расчетов по оплате труда и затрат на страхование и обеспечение
• Программа и процедуры аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда 24 Заключение
• Большинство обращений граждан о нарушениях трудового законодательства, поступающих
• 1 «Расчеты с подотчетными лицами по заработной плате»
• Приказ №58/2 от 30. 08. 2011 г. Положение об оплате труда работников муниципального
• Ения Томской области (далее положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом
• Федерация профсоюзов республики башкортостан

Глава 7. Надбавка за наставничество. 7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях: пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами, успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков, стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками. 7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной до расчета данной надбавки заработной платы наставника за расчетный период за каждого порученного ему работника. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации. Глава 8. Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных. 8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными коллективным договором для различных видов работ с нормальными условиями труда (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами). 8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами). 8.3. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но при этом каждая из таких доплат не должна быть меньше 50% ставки (оклада) совмещаемой (временно замещаемой) должности, и меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. 8.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 8.5. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается за фактически проработанное время или в зависимости от выработки. 8.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: — сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; — работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. 8.7. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. 8.8. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. 8.9. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. Глава 9. Премии по итогам работы за год, премии к праздничным и юбилейным датам. 9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным. 9.2. Премия к Новому году устанавливается в размере 200 рублей каждому работнику. Премия к Новому году выплачивается не позднее пяти дней до наступления нового года. 9.3. Премия к 8 марта (Международный женский день) устанавливается в размере 150 рублей для всех женщин – работниц организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 8 марта. 9.4. Премия к 23 февраля (День защитника Отечества) устанавливается в размере 150 рублей для всех мужчин – работников организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 23 февраля. 9.5. Премия к юбилейной дате (дни рождения работников при исполнении им 25, 30, 40, 50, 60, 70 лет) устанавливается в размере 150 рублей для работника-юбиляра. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед юбилейным днем рождения работника.

Поиск по сайту:

На территории Российской Федерации должность наставника отсутствует в классификаторе профессий. Тем не менее, институт наставничества растет и развивается. Для многих компаний отношения “наставник-ученик” являются частью корпоративной культуры. Быть наставником для специалистов, только что пришедших на новое рабочее место – престижно, нужно и важно.

Да, признание своих заслуг и возложенная ответственность за будущее поколение работников – сильный мотиватор. Но на одном уважении коллег далеко не уедешь. Это следует помнить и понимать. Занимать должность наставника – , и зачастую человеку приходится её выполнять в свободное от основной работы время. Чтобы не допустить скорого перегорания наставника, задумайтесь об отдельной оплате его работы с подопечными. В конце концов, во многом именно от него зависит, насколько качественно будут подготовлены новобранцы компании. На первых порах – даже больше, чем от директора.

Регулируется ли оплата труда наставника по ТК РФ?

К сожалению, наставничество не упоминается ни в Трудовом кодексе, ни в других федеральных законах. Тем не менее, это не значит, что обязанности наставника выполняются бесплатно. Есть две разных ситуации:

1. При устройстве на работу с человеком проговорили вопрос про должность наставника. Ему сообщили, что наставничество входит в его должностную инструкцию. Кандидат услышал, понял, согласился, вышел на работу. В этом случае размер его зарплаты не зависит от того, выполняет он в данный момент функции наставника или нет.

2. При устройстве на работу про наставничество ничего не было сказано. В таком случае работник может просто отказаться брать на себя эти обязательства. Если же он согласен стать ментором – разумеется, лучше оплачивать этот нелегкий труд. Регламентировать этот вопрос можно либо статьей о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), либо о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).

Что делать, если закона нет, а оформить деятельность и оклад наставника надо?

Чтобы правильно оформить должность наставника в организации, совсем необязательно ждать выпуска соответствующих законов. В сфере бизнеса каждая компания имеет право самостоятельно придумать и прописать Положения, которые регламентируют эту деятельность сотрудников. Прописывать необходимо всё: цели и задачи, права и обязанности наставников, временные рамки дополнительной трудовой деятельности, показатели по оценке труда и размер оплаты дополнительного труда. Разрабатывают документ совместно HR-отдел, бухгалтерский отдел и юристы. Готовый документ согласовывают с руководителем компании.

Путь правильно оформленного наставника вкратце: бухгалтерия оформляет работнику надбавку за наставничество, а затем конкретный работник назначается приказом на роль наставника.

Что следует учитывать, назначая надбавку наставнику?

Если вы растерялись при вопросе “А сколько же ему в итоге платить?”, то вот вам пара советов:

1. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада.

2. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.

Мотивированных наставников вам!

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7

Вопрос: В нашей организации принято решение о введении наставничества молодых специалистов. В связи с этим появился вопрос: нужно ли устанавливать доплату наставникам и, если да, каким должен быть ее размер?

Ответ: Действующим ТК РФ институт наставничества не урегулирован. Есть лишь Положения, регламентирующие наставничество в органах внутренних дел <1>, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ <2>, в системе Следственного комитета при прокуратуре РФ <3>, в системе Министерства России по ГО и ЧС <4>. В данных правовых документах указаны задачи и порядок организации наставничества, права и обязанности наставников.

———————————

<1> Положение об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации, утв. Приказом МВД России от 24.12.2008 N 1139.

<2> Положение об организации наставничества в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утв. Приказом ФСКН России от 01.10.2008 N 322.

<3> Положение о наставничестве в системе Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, утв. Приказом Следственного комитета при прокуратуре РФ от 15.11.2007 N 36.

<4> Приказ МЧС России от 20.07.2009 N 416 «Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» (вместе с Положением о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий).

О наставничестве упоминается и в других правовых актах, например, в Рекомендациях по использованию новой системы оплаты труда педагогов дополнительного образования, направленной на повышение качества работы управленческих и педагогических кадров системы дополнительного образования детей, изданных в Письме Минобрнауки России от 25.03.2009 N 06-296, однако организация наставничества в этом документе подробно не раскрывается.

В ряде отраслевых соглашений говорится о возможности установления наставничества в организации и закрепления его порядка и условий в локальном правовом акте такой организации (п.
4 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 — 2011 годы <5>), а также указан минимальный размер доплаты за наставничество (например, согласно п. 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы <6> наставники закрепляются за всеми молодыми работниками не позднее шести месяцев с начала их работы, и им выплачивается надбавка к окладу не менее 10% размера оклада).

———————————

<5> Утверждено Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики, Общественным объединением «Всероссийский Электропрофсоюз» 27.06.2008.

<6> Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.

Значит, если в учреждении ранее не существовало института наставничества, необходимо изучить нормативные правовые документы, относящиеся к отрасли, в которой оно действует, после чего прописать порядок организации наставничества в локальном нормативном акте.

Если при приеме работника на работу трудовым договором вопрос о наставничестве урегулирован не был, то по смыслу ст. 60.2 ТК РФ наставничество будет являться дополнительной работой, содержание и объем которой устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой утверждается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. В бюджетной организации размер доплаты должен быть установлен вышестоящей организацией и закреплен в локальных нормативных актах. Если в трудовом договоре с работником не было оговорено выполнение функций наставничества, и работник не согласен на это, работодатель не вправе требовать их осуществления.

К. В.Шестакова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Подписано в печать

hr-portal.ru

1. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

При этом согласно п. 21 ст. 270 НК РФ в составе расходов не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Согласно абз. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Исходя из изложенного, учитывая информацию, приведенную в вопросе, организация может учесть в составе расходов в целях налогообложения прибыли суммы надбавок за наставничество, выплачиваемых работникам на основании локального положения об оплате труда и премирования работников, и если такие выплаты предусмотрены коллективным и (или) трудовым договорами.

2. Согласно п. 4 ст. 255 НК РФ стоимость предоставляемого в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг) относится в состав расходов на оплату труда, которые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль.
соответствии с п. 5 ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" приглашающей стороной представляются гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации. Порядок представления указанных гарантий устанавливается Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.03.2003 N 167 "О порядке представления гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации" утверждено Положение о представлении гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации (далее — Положение).

Согласно пп. "г" п. 3 Положения гарантиями материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации являются гарантийные письма приглашающей стороны о принятии на себя обязательств жилищного обеспечения приглашающей стороной иностранного гражданина в соответствии с социальной нормой площади жилья, установленной органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Указанные затраты не подпадают под действие п. 4 ст. 255 НК РФ. Вместе с тем в соответствии со ст. 131 ТК РФ коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Учитывая изложенное, расходы, связанные с предоставлением жилья иностранным работникам, при условии их документального подтверждения, учитываются для целей налогообложения прибыли на общих основаниях в составе расходов на оплату труда в размере, не превышающем 20 процентов от суммы заработной платы.

ppt.ru

В настоящее время наставничество приобретает все большее распространение как один из наиболее удобных и эффективных способов адаптации и обучения новых работников.

При этом, если в системе государственных органов порядок оформления и осуществления наставничества унифицирован, нормы о наставничестве у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей закрепляются локальными актами работодателей, выбирающих удобные им варианты оформления наставничества и способы мотивации наставников, которые влекут за собой различные правовые последствия.
реоценить значение осуществляемого в соответствии с нормами ТК РФ наставничества сложно. Так, надлежащим образом оформленные ученичество и наставничество позволили ООО «Ашан» в 2011 г. выиграть дело против государственного учреждения — Московского областного регионального отделения Фонда социального страхования РФ, расценившего заключение ученических договоров как совершение притворной сделки, призванное скрыть реальное заключение трудовых договоров, чтобы уклониться от уплаты страховых взносов (Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 15.11.2011 по делу N А41-16097/11).
Наставничество может включаться составной частью в трудовую функцию работника на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему, осуществляться на основании соглашения о совмещении профессий или должностей либо на основании дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении функций наставника по отношению к определенному лицу в течение установленного периода времени. Чаще всего наставничество не является основной, а выступает дополнительной трудовой функцией, не отменяющей специфику труда работника и льгот, положенных ему согласно трудовому договору.
Данный вывод подтверждается СК по гражданским делам Кемеровского областного суда, установившей, что истцу, М.А.И., было отказано в назначении досрочной трудовой пенсии, поскольку в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, ответчик, Новокузнецкое трамвайно-троллейбусное управление, не засчитал период с 31.07.1980 по 31.10.1985 (5 лет и 3 месяца), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, и период с 01.11.1985 по 12.01.1987 (1 год и 1 месяц), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, бригадиром.
указанные периоды М.А.И. работал в Новокузнецком ТТУ водителем троллейбуса, что подтверждается записью в трудовой книжке. Признавая отказ незаконным, суд обоснованно указал на то, что истец в период работы с 31.07.1980 по 12.01.1987 трудился в качестве водителя троллейбуса в Новокузнецком ТТУ на регулярных городских пассажирских маршрутах полный рабочий день, будучи при этом избранным бригадиром. Таким образом, период работы с 31.07.1980 по 12.01.1987 подлежит включению в специальный стаж для досрочного назначения трудовой пенсии по старости. В функции бригадира входило осуществление наставничества над менее опытными работниками, распределение КТУ. Бригадиров избирали на общем собрании, бригадир не освобожден от работы водителя, это дополнительная функция, за которую осуществляли доплату (Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12.07.2012 по делу N 33-7127; аналогичное решение содержится в Апелляционном определении СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 15.05.2012 N 33-992).
Аналогично Решением Дзержинского городского суда Нижегородской области от 31.07.2012 по делу N 2-2194/2012 были признаны правомерными требования истца В.Е.В.
зачете спорного периода в специальный стаж в связи с тем, что присвоение В.Е.В звания наставника не свидетельствует об изменении наименования его должности, а из имеющихся приказов, свидетельствующих о наставничестве истца, не следует, что истец не работал самостоятельно в своей должности, поскольку истцу начислялась заработная плата, включающая плату за осуществление трудовой функции и наставничество.
Наставничество может осуществляться в рамках трудовой функции: пилот-наставник (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.08.2014 N 33-31875/14), капитан-наставник (Решение Архангельского областного суда от 14.03.2013 N 7р-135/13), водитель-наставник (Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 03.06.2013 по делу N 33-1300/2013) и др. — и осуществляться на постоянной основе с назначением ежемесячной стимулирующей выплаты. При этом сам факт установления подобной стимулирующей выплаты не является бесспорным основанием для последующего возмещения расходов на обучение ученика в случае неисполнения им обязанности отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя. Так, ООО фирма «Аудит ТД» обратилось в суд с иском к А.Х.Я. о расторжении соглашения, возмещении затрат на подготовку специалиста и взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами. В обоснование иска указывалось, что ответчица была принята на работу истцом, при этом по условиям заключенного трудового договора обязалась отработать в организации в течение 3 лет, а в случае увольнения до истечения этого срока — возместить истцу затраты на ее подготовку как специалиста, однако, уволившись по собственному желанию, затраченную на обучение денежную сумму не выплатила, проигнорировала дополнительное соглашение о снижении суммы подлежащих возмещению затрат на подготовку специалиста при условии выплаты ее в течение 3 месяцев.
по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан подтвердила правильность решения суда, отказавшего в удовлетворении иска. Среди иных обстоятельств дела судом анализировалось утверждение истца о том, что предъявленная ко взысканию денежная сумма имеет фактическое обоснование и исчисляется исходя из производимых сотрудникам (руководителям групп, ведущим специалистам и директору по методологии и аудиту) надбавок за выполнение ими дополнительных обязанностей по подготовке (обучению) специалистов. Данное утверждение, по мнению суда, не является состоятельным, т.к. дополнительные выплаты работникам в связи с выполнением более квалифицированной работы, обусловленной в том числе наставничеством в пределах возложенной трудовой функции, не образуют сами по себе состава затрат на подготовку (обучение) работников и не могут быть заявлены к возмещению (Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 12.01.2012 по делу N 33-15927/2011).
Таким образом, в целях обеспечения возможности взыскания денежной суммы, выплаченной наставнику, с ученика, не исполнившего обязанность отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя, необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору конкретное лицо, в отношении которого будет осуществляться наставничество, включить в расчет стоимости обучения расходы на выплату доплаты к заработной плате наставнику в связи с выполнением вышеуказанных обязанностей, а также оформить эти отношения приказами и произвести данную выплату.
Этот вывод подтверждается Апелляционным определением СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06.06.2012 по делу N 33-3528/2012.
В соответствии с ученическим договором Ж.Е.Н. обязан проработать в ООО «Магма» после окончания обучения 3 года. Между Ж.Е.Н. и ООО «Магма» был заключен трудовой договор о приеме на работу, но Ж.Е.Н. был уволен за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ранее обусловленного ученическим договором срока.
Суду истцом в подтверждение правомерности взыскания затрат на вознаграждение наставника были представлены следующие документы:
1) приказ о организации обучения на предприятии: поручении организовать обучение учеников в количестве 2 человек; назначении наставников по обучению с закреплением за ними по одному ученику; установлении срока обучения; установлении за период обучения ученику заработной платы; присвоении ученикам в случае положительной сдачи экзаменов специальности и выплаты наставникам по обучению вознаграждения в размере 20% от заработной платы, начисленной им за период обучения;
2) приказ об утверждении протокола заседания квалификационной комиссии о сдаче Ж.Е.Н. квалификационного экзамена по специальности и присвоении ему квалификации;
3) приказ о назначении к выплате вознаграждения наставнику за обучение ученика Ж.Е.Н.;
4) платежное поручение наставнику Ж.Е.Н.
Судебная коллегия отклонила доводы жалобы о необоснованности взыскания с ответчика затрат на вознаграждение наставника, поскольку истец понес затраты по оплате труда наставника по обучению истца, тогда как факт назначения ответчику наставника, установления ему размера вознаграждения и его выплаты наставнику подтвержден соответствующими приказами работодателя и платежным поручением.
Данная позиция по аналогичным делам была подтверждена также Апелляционным определением СК по гражданским делам Самарского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-1385/2014, Апелляционным определением СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.09.2014 по делу N 33-11515/2014 и др.
Отсутствие надлежащим образом оформленного наставничества создает определенные затруднения для работников, осуществляющих наставнические функции, при возникновении спора с работодателем.
Так, К.В.А. и К.Н.А. обратились в суд с иском к ЗАО «Фирма «АНТА» о взыскании задолженности по заработной плате, а также расходов по оплате юридических услуг. Было указано, что за период работы ответчиком не была произведена оплата сверхурочных работ, за совмещение должностей, не произведена оплата наставничества, а также осуществлено незаконное удержание из заработной платы. Трудовой договор с истицами надлежащим образом оформлен не был. В подтверждение исковых требований об оплате наставничества истицы сослались на положение о наставничестве. Определением СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.12.2011 по делу N 33-42250 подтверждается правильность вывода суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истицами исковых требований о взыскании в их пользу денежных средства за наставничество стажеров, поскольку доказательств, подтверждающих законность и обоснованность иска в данной части, истицами не представлено.
Однако отсутствие оформленного письменного дополнительного соглашения к трудовому договору о возложении на работника обязанностей наставника и их оплате не освобождает работодателя от обязанности осуществить плату за наставничество, если работник может представить доказательства факта осуществления функций наставника, в том числе когда он подтверждается исключительно свидетельскими показаниями. Это подтверждается СК по гражданским делам Белгородского областного суда в Апелляционном определении по делу от 15.11.2012 N 33-3511, в соответствии с которым подлежат удовлетворению требования о взыскании платы за наставничество. Факт обучения сотрудников, несмотря на утверждение работодателя об обратном, подтвержден показаниями свидетелей У. и Р. Неоформление соответствующим образом документов для закрепления наставничества не может служить основанием к отказу в иске, поскольку такая обязанность возложена на работодателя.
При противоположной ситуации — детальном определении в локальных нормативных актах порядка осуществления наставничества работодателю необходимо исполнять требования данных актов.
В случае их неисполнения бездействие может быть в совокупности с иными обстоятельствами оценено судом и послужить основанием для восстановления работника, уволенного как не выдержавшего испытание. Так, согласно инструкции по прохождению испытания при приеме на работу в первый день работы работодатель обязан ознакомить под роспись работника с должностной инструкцией, назначить наставника, в течение первых 3 дней составить совместно с работником план работы на первый месяц работы. СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда установила, что истцу Д.Д.А., как того требуют положения инструкции по прохождению испытания при приеме на работу, не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц, непосредственный руководитель не оценивал результаты работы истца, не было осуществлено предоставление истцу дополнительного времени для выполнения обязанностей, и последующее его увольнение как не выдержавшего испытание признала необоснованным (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29 сентября 2011 г. N 33-14786/2011).
Однако нарушение наставником ученика отдельных требований локальных нормативных актов об обучении с наставником, как, например, установление максимальной продолжительности времени обучения и проведение обучения в течение всего рабочего дня, не является существенным и не влечет за собой бесспорного признания ученического договора трудовым.
В частности, с требованием о восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обратилась Е.И.Ю. к ЗАО «Фирма «Анта», т.к. полагала, что заключенный с ней ученический договор являлся ничтожным, поскольку она осуществляла трудовую деятельность, работая продавцом, и фактически была допущена ответчиком к работе. Ученическим договором установлена организационная форма ученичества — индивидуальное обучение с наставником, являющимся работником обучающей стороны с достаточной квалификацией и опытом. В период прохождения ученичества ее практические занятия продолжались не в объеме, установленном положением об ученичестве лиц, ищущих работу (не более 50% совокупного времени обучения), а в течение всего рабочего дня, что и позволило Е.И.Ю. сделать вышеуказанный вывод. По мнению СК по гражданским делам Московского городского суда, довод истицы о ничтожности ученического договора не может быть признан обоснованным, поскольку нормами ТК РФ не предусмотрена возможность признания договоров, регулируемых трудовым законодательством, ничтожными сделками. Само же по себе превышение времени практических занятий истицы во время обучения нормативов, определенных в названном положении, не свидетельствует о наличии трудовых отношений между сторонами, поскольку материалами дела подтвержден факт наличия между сторонами отношений, связанных с прохождением истицы ученичества у ответчика (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2012 N 11-30383/12).
Таким образом, работодатель может определить необходимые ему способ оформления наставничества и степень детализации процесса его осуществления в зависимости от стратегии управления персоналом, трудовых и иных ресурсов, включив наставничество в трудовую функцию работника, но отказавшись от возможности взыскать ущерб в данной части с увольняющегося ранее окончания срока ученика, либо оформив временное наставничество над конкретными учениками дополнительным соглашением и сохранив за собой право на возмещение вышеуказанного вреда.

отрасли-права.рф

Наставничество как метод адаптации персонала

В действующем трудовом законодательстве понятие «наставничество» не закреплено. Поэтому каждая организация, в случае такой необходимости, сама определяет для себя задачи и методы наставничества.

Главная цель института наставничества - помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).

Как правило, наиболее распространено наставничество на производственных предприятиях. Для этих целей в организациях может разрабатываться Положение о наставничестве, раскрывающее принципы наставничества, права и обязанности сторон, условия оплаты. В развитие принятого Положения могут разрабатываться планы и программы наставничества сотрудников, определяющие в отношении конкретных работников цели, поставленные в рамках наставничества, и сроки их достижения.

К наставничеству обычно привлекают высококвалифицированных специалистов и опытных работников, которые смогут помочь новым работникам, стажерам или ученикам.

glavkniga.ru

Что это такое

Наставничество является своего рода формой адаптации новых наёмных работников к условиям труда на конкретном производстве. Благодаря наставникам вновь поступившие в штат сотрудники получают профессиональную подготовку, обучаясь выполнять свои прямые деловые обязанности под наблюдением приставленных к ним кураторов.

Если компания примет решение прикреплять к новичкам опытных специалистов, то ей нужно будет регулировать данный факт соответствующим документом. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе этого не предусмотрено, предприятия должны фиксировать наём кураторов в первую очередь для себя, так как здесь затрагивается вопрос расходов на оплату их работы.

Организации могут и не прибегать к составлению документации по наставничеству, однако, тогда их неизбежно ожидают проблемы с бухгалтерскими отчётностями.

Законом не предусмотрен конкретный образец положения о наставничестве. Разрабатывается данный документ предприятиями самостоятельно.

Составлением положения могут заниматься специалисты абсолютно разных профилей, чаще всего это:

• главный бухгалтер либо его помощники;
• сотрудники отдела кадров;
• юристы, состоящие в штате компании;
• коллектив подразделения;
• директор предприятия или его заместитель, имеющий соответствующие полномочия.

Кем бы ни был составлен документ о прикреплении к работнику куратора, он в обязательном порядке должен утверждаться руководителем организации. Только после того, как положение будет заверено подписью директора, бухгалтерия вправе выплачивать наставникам плату за проделанную работу.

Обучение в компании молодых специалистов

Основанием для назначения наставничества является приказ руководителя компании. К данной форме обучения предприятиям приходится прибегать исключительно с молодыми специалистами. Чаще всего это относится к сотрудникам, только окончившим институт и не успевшим ещё поработать по своей специальности. Новые работники, имеющие за плечами определённый стаж, не нуждаются в прикреплении кураторов.

Главной задачей обучения специалистов, не имеющих опыта работы, является повышение их квалификации. Компаниям, следящим за своей репутацией, важно иметь в штате исключительно профессионалов, поэтому они и прибегают к такому методу стажировки, как наставничество.

Повысить уровень квалификации новых работников предприятия могут двумя удобными для них способами, а именно прибегнуть к следующим видам обучения:

• внешняя школа;
• внутренняя.

В первом случае организация направляет молодых работников в специальный учебный центр, который может быть создан как самой компанией, так и иными предприятиями, специализирующимися в данной сфере.

Внешняя школа подразумевает обучение сотрудников с нуля либо повышение уже имеющейся у них квалификации. Для этого компании берут на себя все расходы за предоставляемые работникам тренинги, лекции и семинары.

Организацией процесса обучения занимаются прикреплённые к сотрудникам кураторы либо приглашённые специалисты, которых нанимает и оплачивает руководство предприятия.

Что касательно внутренней школы, то она подразумевает индивидуальное обучение молодого специалиста путём приставления к нему более опытного сотрудника фирмы. Основной плюс такого кураторства - передача личного опыта, приобретённого за годы работы по оговариваемой специальности на конкретном предприятии.

Кто может стать куратором

Кто именно на производственном предприятии вправе стать инструктором для новеньких оговаривается в положении о наставничестве.

Прежде всего, этот человек должен непросто занимать соответствующую должность, на которую претендует стажёр, но и подходить по следующим параметрам:

• внимательность и ответственность в выполнении своей работы;
• хорошие показатели в МВО;
• опыт работы по своей профессии не менее трёх лет;
• стаж работы на предприятии не меньше года.

Кроме того, наставник должен иметь личное желание заниматься обучением молодого сотрудника, так как навязывание инструкторства против воли является нарушением трудового кодекса.

Чтобы стать куратором, желающим получить данную должность необходимо написать соответствующее заявление. Именно от всех имеющихся заявлений и положения о наставничестве руководство предприятия в дальнейшем отталкивается, выбирая наиболее подходящую кандидатуру.

Оплату за проделанную работу инструктор получает по завершении обучения, при этом важно, чтобы новый сотрудник с отличием усвоил предоставленный ему материал и был принят в штат. Если после наставничества молодой специалист так и не смог повысит уровень квалификации, что послужило отказом в принятии на работу, то предприятие вправе отказать куратору в выплате вознаграждения.

Принципы зачисления

Основным принципом в выборе куратора является умение сотрудника взаимодействовать с коллегами. Кроме того, чтобы наставничество дало результаты, инструктор должен быть коммуникабельным, иметь преподавательские навыки и быть готовым к трудностям.

Поэтому рассмотренные заявки в обязательном порядке должны утверждаться непосредственным руководством, так как именно оно лучше всех знает своих сотрудников и может определить наиболее подходящую кандидатуру на должность куратора.

Также руководители организации вправе самостоятельно определять работника для выполнения наставничества. Однако перед изданием приказа о назначении его инструктором, нужно в обязательном порядке получить от данного сотрудника согласие на обучение новеньких, которое составляется в письменном виде.

Перед тем как приступить к обязанностям наставничества, все инструкторы должны пройти краткое обучение касательно того, как правильно организовывать занятия для неопытных специалистов. Только после полной подготовки, куратор сможет грамотно подать материал, упорядочить процесс обучения и подобрать наиболее подходящий стиль и содержание предстоящих занятий.

Заинтересованность наставника

Кроме личных устремлений и желания проявить себя, основной заинтересованностью специалистов, осуществляющих кураторскую деятельность, является получение гонорара за проделанную работу.

Вознаграждение за наставничество полагается всем инструкторам, а размер оплаты оговаривается между работодателем и нанимателем до подписания приказа о назначении.

Однако положение о наставничестве включает ряд факторов, которые могут послужить основанием для исключения сотрудника от кураторской деятельности:

• по прошествии определённого времени не наблюдается прогресса;
• больше 20% обучаемых работников не были приняты в штат организации;
• инструктор увиливает от выполнения обязательств;
• многочисленные жалобы стажёров (более 30% от всех обучающихся).

Чтобы не допустить исключения и получить полагаемое вознаграждение, наставнику следует приложить максимум усилий в обучении нового персонала.

Образец положения о наставничестве:

Кто разрабатывает и утверждает

На 2018 год наставничество не регулируется на уровне Трудового кодекса, поэтому разработкой положения занимается каждая компания для себя сама. Также самостоятельно определяется порядок, правила и применение данного документа в каждом конкретном случае.

Положение о наставничестве на предприятиях относится к внутренним локальным нормативным актам. Оно в обязательном порядке составляется в соответствии с нормами трудового кодекса, в противном случае это будет нарушением прав трудящихся, что чревато для руководства административной ответственностью.

Составлением положения об инструкторстве должен заниматься сотрудник, разбирающийся в делах документации. Как правило, это кадровики и специалисты по оплате труда, а также юристы компании, для которой разрабатывается документ. Утверждается бумага главным руководителем предприятия.

Структура документа

Организация самостоятельно определяет что внести в положение о наставничестве, а что исключить. Разумнее всего доверить составление структуры положения о кураторстве отделу по документационному обеспечению.

Так, в ДОУ в первую очередь обращают внимание на следующие факторы:

• основные задачи наставничества;
• преследуемые цели;
• принципы обучения;
• правила назначения куратора;
• оценка работы наставника;
• права и основные обязанности обеих сторон (стажёра и наставника).

Кроме того, важно обратить внимание на урегулирование таких моментов, которые могут в процессе стать камнем преткновения между коллегами-кураторами.

При составлении положения основой могут послужить следующие приказы:

• распоряжение Министерства труда от ноября 2013 года (о наставничестве в государственном органе);
• Минтранспорта России от июня 2018 (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Образец положения о наставничестве в ДОУ

Документ о кураторстве и обучении должен содержать в себе максимум информации, являющейся важно для компании. Именно от правильно составленного положения будут зависеть дальнейшие отношения между стажёрами, наставниками и работодателем.

Так как установленной формы данного документа нет, то рассмотрим примерный образец положения о наставничестве и пункты, которые необходимо оговорить при наставничестве:

Общие положения (область применения документа)	цели осуществление обучения с помощью наставничества; значения основных понятий, используемых в документе; требования к организации и проведения обучения; профессиональные требования к куратору; порядок определения и назначения инструктора; форма сотрудничества между стажёром и наставником; процесс отчётности и контроля обучения новых сотрудников; обязанности и права обеих сторон наставничества.
Цели обучения с инструктором	адаптация молодого специалиста к рабочему месту, корпоративной культуре и традициям компании; повышение профессиональной квалификации; ознакомление с правилами поведения в коллективе предприятия, подачи отчётности и пр.
Организация наставничества	Можно указать следующую наиболее подходящую в конкретном случае информацию: кураторство устанавливается на время прохождения студентом практики; обучение необходимо для стажировки на должность помощника главного специалиста; для молодого сотрудника с целью адаптации на новом месте (не более полугода); чтобы улучшить показатели работы сотруднику, который не справляется со своими обязанностями.

При этом наставниками могут выступать лица:

• имеющие высокие показатели в работе;
• сотрудники, занимающие нужную для обучения должность не менее трёх лет;
• работники, желающие делиться опытом и готовы взять ответственность за обучение;
• лица, обладающие способностью к преподаванию и имеющие коммуникативные навыки.

Количество закреплённых за наставником учеников определяется до подписания положения. Если куратор согласен только на обучение двух стажёров, то руководство не вправе навязать ему большее количество людей, а в случае отказа, не выплатить гонорар за обучение.

В первый месяц сотрудничества инструктор должен помочь освоиться новому специалисту на предприятии.

Для этого стажёра необходимо ознакомить со следующей информацией:

• правила внутреннего распорядка;
• краткая история компании;
• локальные и нормативные акты;
• особенности делопроизводства в данной организации;
• перспективы развития;
• традиции коллектива;
• всё о непосредственном рабочем месте стажёра;
• месторасположение необходимых кабинетов в офисном здании;
• сроки исполнения работы;
• поручения и оценка наставника, и пр.

Что касательно индивидуально плана для повышения квалификации, то в постановлении он составляется:

• для студентов на период прохождения практики;
• для стажёра, претендующего стать помощником специалиста не более года;
• сотрудники, недавно окончившие Институт - полгода.

Весь период обучение инструктор обязуется не только давать ежедневные распоряжения, но и принимать участи в их выполнении: контролировать работу сотрудника, подсказывать в случае ошибок и обучать профессиональным навыкам.

Если по завершении срока наставничества стажёр не пройдёт аттестацию, то его не принимают в штат либо устанавливается дополнительное время обучения. Сотрудник, который после кураторства так и не улучшил рабочие показатели, подлежит увольнению.

Если речь идёт о прохождении практики, то наставник после обучения ставит студенту соответствующую оценку и даёт характеристику, а сам стажёр заносится в базу данных кадрового резерва.

Средний возраст работающих по таким специальностям, как электро- и газосварщик, слесарь, фрезеровщик намного выше, чем у юристов или маркетологов. Эксперты отмечают: предложение на рынке труда «синих воротничков» падает, а вот спрос постоянно растет… Кроме того, обучение молодых людей рабочим профессиям вызывает больше всего проблем - и на промышленных предприятиях, и в системе образования.

Послушайте - и вы забудете, посмотрите -
и вы запомните, сделайте - и вы поймете.
Конфуций

Усиление спроса на рабочие кадры (особенно в машиностроении, металлургии - вообще, в «реальном секторе») в скором времени может привести к тому, что в ближайшем будущем они могут стать самыми высокооплачиваемыми в стране. Но где искать этих людей сейчас ? В нашем небольшом городе Бердянске их дефицит уже давно стал серьезной проблемой: промышленных предприятий в городе много, а городской машиностроительный колледж не в силах удовлетворить возрастающую потребность в кадрах…

Что делать руководителям в ситуации, когда возможности набора «готовых» работников на рабочие специальности сократились? Реальный выход один - искать альтернативные пути:

• обучение своими силами (на производстве);
• направление работников на обучение в ПТУ/техникумы;
• профессиональная переподготовка в корпоративном учебном центре.

Мы приняли решение обучать людей самостоятельно, непосредственно на рабочих местах. При этом эффективным такое обучение стало во многом именно за счет привлечения наставников : введение новичка в специальность и обучение непосредственно на рабочем месте осуществлялось силами другого, более опытного сотрудника, имеющего такую же специальность.

Главный «плюс» системы наставничества - то, что опытный мастер может передать ученику знания о специфике работы на конкретном рабочем месте, с которой он хорошо знаком. Эта форма обучения была очень распространена во времена Советского Союза, поскольку позволяла оперативно подготовить необходимое количество работников определенной специальности. Для нас было важно, что наши «старики» сами когда-то прошли через систему наставничества.

Казалось бы, что может быть проще для HR-специалиста, чем ввести систему наставничества: пишем соответствующее Положение, согласовываем его с руководством, сообщаем коллективу, а дальше остается только контролировать процесс. К сожалению, в реальности на пути реализации проекта то и дело обнаруживались различные «подводные камни», а проблем появилось намного больше, чем ожидалось.

На нашем предприятии главной трудностью оказался подбор людей , которые могли бы стать наставниками (хотя вначале никто не думал, что это вообще может оказаться проблемой). Почему? Квалификации и мастерства опытным рабочим хватало, но ведь наставник должен обладать еще и многими другими качествами (перечень критериев для выбора наставников см. в табл. 1 )…

Табл. 1. Критерии выбора наставника

№ п/п	Группа	Критерий	Примечание
	Результаты работы	Выполнение плановых заданий высокая производительность труда соблюдение требований к качеству продукции отсутствие брака и нареканий со стороны руководства	Наставник сам должен демонстрировать стабильно высокие результаты работы. Особенно это важно для участков, где высока вероятность брака, а его устранение требует больших затрат
	Квалификация	Большой опыт работы разряд по специальности (не ниже пятого) диплом/свидетельство об образовании возраст - не менее 30 лет	Без опыта работы и необходимой квалификации научить кого-то правильно работать невозможно
	Организация работы	Умение организовать свое рабочее место, держать его в надлежащем порядке дисциплинированность, аккуратность	Ученик должен научиться содержать рабочее место в чистоте, приходить на работу вовремя. Если наставник сам не умеет придерживаться этих правил, ученик никогда не сможет понять их важность
	Личные качества и положение в коллективе	Уважение со стороны членов коллектива порядочность, добросовестность умение налаживать отношения с незнакомыми людьми	Сотрудник должен выстраивать нормальные рабочие отношения с коллегами не только своего участка, но и других подразделений, помогать другим в решении текущих вопросов
	Мотивация	Желание помогать другим в профессиональном развитии потребность в приобретении нового опыта стремление к продвижению по карьерной лестнице заинтересованность в получении дополнительного вознаграждения	Человек должен быть ориентирован на свое профессиональное и личностное развитие, а также развитие окружающих, заинтересован в обучении других, уметь передавать накопленные знания и опыт, а также оказывать ученику моральную поддержку
	Организаторские и педагогические способности	Умение настроить ученика на необходимый результат умение обучать, говорить и слушать	Чем яснее наставник умеет излагать свои мысли (причем, простыми и доступными словами), тем лучше для ученика. Кроме того, наставник должен уметь отстаивать свои убеждения в конфликтных ситуациях
	Стаж работы в компании, знание продукции	Стаж работы в компании - не менее трех лет знание технической документации, номенклатуры выпускаемых изделий	Наставник должен знать продукцию компании, особенности протекания всех процессов, принципы взаимодействия подразделений и т. д.

Наставник должен уметь:

• ознакомить нового работника с предприятием (территорией, оргструктурой, принятыми правилами поведения, корпоративной культурой, коллегами и пр.);
• ознакомить с номенклатурой продукции и требованиями к выпускаемым изделиям;
• показать рабочее место, провести полный инструктаж нового сотрудника по использованию машин и механизмов;
• рассказать о должностных обязанностях и предъявляемых к исполнителю на данном рабочем месте требованиях;
• научить новичка работать так, чтобы он мог изготавливать продукцию требуемого уровня качества.

Выход из ситуации нашли следующий: решили отбирать наставников для новых работников с учетом того, каких именно знаний/навыков им на данный момент не хватает. Например, у новичка есть некоторый опыт работы в профессии, но он совсем не знаком с продукцией нашего завода - в таком случае главным критерием при отборе наставника становятся 1) знание продукции (п. 7 таблицы 1 ) и 2) стаж работы на предприятии.

Но выбор нужных людей еще не гарантирует, что все они немедленно подключатся к новому заданию, ведь обучение, контроль, мотивация молодежи - это дополнительная нагрузка! Получить ожидаемый эффект от наставничества можно только в том случае, если каждый мастер будет заинтересован в передаче своих знаний и навыков следующему поколению. Как показывает «история вопроса», прикрепление к наставнику молодого работника «на общественных началах» - заведомо проигрышный вариант. Какие же мотиваторы сработают?

Наша практика подтверждает: в настоящее время лучшее средство мотивации - материальная заинтересованность, без этого получить от системы наставничества необходимый эффект не удается. Нематериальные стимулы (новая должность, благодарность, портрет на Доске почета и пр.) тоже важны, но - во вторую очередь; акцент все-таки следует делать на материальное поощрение.

Поиск и подбор методов материальной мотивации наставников в нашей компании проходил поэтапно: новые подходы внедрялись, потом оценивались с точки зрения эффективности, затем пересматривались и дорабатывались… Этот цикл повторялся неоднократно, прежде чем мы пришли к принятой ныне системе. Вот что мы перепробовали, пока не нашли оптимальный вариант:

I. На нашем предприятии используется сдельно-премиальная форма оплаты труда: окладов у работников нет, заработная плата начисляется за объем фактически изготовленной продукции по установленным расценкам. Было принято решение: на период наставничества доплачивать наставнику - в размере 10% от суммы его ежемесячной заработной платы. При этом ученик в период обучения получает минимальную зарплату плюс оплату за изготовленную им продукцию согласно утвержденным расценкам. Обоснование было такое:

• наставник с помощью ученика сможет сделать больше продукции, чем раньше делал один (за каждую единицу продукции он получит дополнительную заработную плату, а кроме того - доплату за наставничество в размере 10% оклада);
• ученик получает определенный минимум, а также имеет реальную возможность заработать больше.

Мы считали: раз фактически зарплата наставника значительно увеличится, это станет хорошим стимулом для успешной подготовки новых рабочих. Но оказалось, что на практике такой подход неэффективен :

• наставник постоянно отвлекался от работы, чтобы помочь ученику или проконтролировать его действия, поэтому не успевал выполнить свою норму и терял в заработке;
• ученик выпускал большой объем работы только благодаря помощи опытного мастера: в изготовленной им продукции значительная доля добавленной стоимости фактически создавалась наставником, хотя деньги за нее получал ученик.

Результаты : наставник демотивирован; обученный молодой рабочий, расставшись со статусом ученика, далеко не сразу мог самостоятельно выполнить установленные нормы выработки. Для некоторых новичков это стало неожиданностью, ведь определенной ставки они уже не имели, а заработок формировался только сдельными расценками. Они приходили к выводу, что «теряют в деньгах» и увольнялись, так и не начав серьезно работать. На первом этапе самостоятельной работы они действительно зарабатывали меньше, но вскоре зарплата бывших учеников значительно увеличивалась, только до этого нужно было дойти…

Система явно требовала пересмотра.

II. С учетом неудач первого варианта в систему мотивации наставников были внесены изменения. Теперь:

• ученикам выплачивался заработок в размере минимальной зарплаты;
• наставник получал оплату за всю продукцию, изготовленную вдвоем с учеником, плюс (как и раньше) 10% доплаты.

Мотивацию наставников удалось улучшить - они увидели выгоду в быстром обучении учеников, так как от этого зависело количество изготовленных с ними в паре деталей (а, соответственно, и сумма заработной платы).

Но и данная система оказалась «с перекосом», теперь уже в сторону интересов наставника. Вначале было оговорено, что срок обучения должен составить шесть-девять месяцев - в зависимости от специальности, но может быть продлен «по объективным причинам». Например, если а) из-за особенностей производственного процесса в конкретный период времени мастер не мог уделять своему подопечному достаточно времени; б) не было заказа на продукцию; в) не было работ определенной сложности и пр.

Результаты : наставники стремились растянуть период обучения, чтобы получать повышенную заработную плату («за себя и за того парня»). Разумеется, для компании такой вариант оказался неприемлемым, поэтому система снова была пересмотрена.

III. Теперь решили стимулировать ускоренную подготовку новичков: размер доплаты за наставничество поставили в обратную зависимость от периода обучения (то есть, чем дольше новичок ходит в учениках, тем меньшее вознаграждение получает мастер). При этом к оплате разных периодов обучения подошли дифференцированно:

1) шесть-девять месяцев включительно: работа наставника с учеником оплачивалась по максимуму (оплата всей продукции, изготовленной вместе с учеником плюс 10% месячной зарплаты наставника);

2) 10–12 месяцев: оплата за наставничество уменьшалась (только 5% от месячной зарплаты наставника);

3) более года: наставничество не оплачивалось.

Результаты : предлагая эти изменения, мы опасались, что наставники будут «бросать» не до конца подготовленных учеников после первого же этапа. Но наши тревоги оказались необоснованными - система наконец-то заработала нормально.

Через некоторое время были подведены первые итоги. Несмотря на все усовершенствования, система мотивации наставничества по-прежнему имела существенный недостаток: качество подготовки молодых рабочих во многом зависело от размеров вознаграждения мастера. Мы решили, что это обременительно для предприятия, поэтому постарались шире задействовать различные методы нематериальной мотивации :

Во-первых , организовали среди учеников соревнование, победитель которого получал звание «Лучший подготовленный ученик». Наставник, чей подопечный победил в конкурсе, получал а) почетную грамоту, а также б) неделю дополнительного отпуска. Но, как оказалось, для большинства опытных работников, которых мы хотели бы видеть наставниками, дополнительный отпуск не стал серьезным мотивом для работы с молодежью - люди старшего возраста меньше нуждаются в дополнительном свободном времени (эти потребности высоки скорее у молодежи, в особенности у молодых мужей и отцов).

Во-вторых , пытались «всколыхнуть» энтузиазм опытных рабочих: объясняли, что работа наставника - это признание высокого профессионализма, знак высокого статуса в компании. Но все наши признанные мастера со стажем и так знали, что рабочие профессии востребованы, руководство их ценит, а разряд они имеют самый высокий.

В конце концов, мы пообещали за подготовку лучшего ученика дополнительно выплачивать единоразовую премию. Это ненадолго изменило отношение людей к наставничеству в лучшую сторону - однако нематериальной мотивацией назвать такой метод уже было нельзя. В итоге программа нематериальной мотивации наставников была полностью свернута, потому что экономить на обучении оказалось невыгодно .

Но и мотивация - это еще не все. Внедряя систему наставничества на производстве, мы столкнулись и с другими проблемами :

1. Как зафиксировать переход ученика в категорию «настоящих» (полноправных, самостоятельных) работников?

Чтобы установить окончание периода ученичества, мы разработали процедуру оценки квалификации , полученной молодыми рабочими.

Вот как этот процесс организован у нас на заводе. Когда наставник убедится, что его ученик готов к самостоятельной работе, он сообщает непосредственному руководителю об окончании периода подготовки. Затем собирается специальная комиссия в составе начальника цеха, главного инженера, мастера участка (к которому прикреплен ученик), инженера по нормированию труда, экономиста, технолога и HR-специалиста. Члены комиссии в соответствии с установленной процедурой проверяют знания и умения молодого рабочего, а затем - подтверждают (или не подтверждают) его квалификацию.

Чтобы продемонстрировать полученные навыки, ученик выполняет экзаменационную практическую работу, которую оценивают члены комиссии. Затем они проверяют теоретические знания. Если результаты работы положительно оцениваются всеми членами комиссии, рабочий выходит из группы учеников и приступает к работе в «обычном режиме».

Одновременно с проверкой готовности молодого рабочего действовать самостоятельно оценивается и труд наставника: насколько качественно он справился со своей задачей? можно ли в будущем поручать ему обучение молодых работников?

2. Как обеспечить завершение цикла подготовки ученика?

В чем суть вопроса? У нас был случай, когда по истечении третьего месяца обучения ученик пожаловался мастеру участка (как непосредственному начальнику), что наставник требует выполнять 80% работы самостоятельно и вообще - «забыл» своего подопечного. Но комиссия не нашла в действиях наставника ничего «неправильного». Чем закончился конфликт? Наставник сам потребовал перевода ученика к другому мастеру, после чего комиссия нашла ученику нового наставника.

По нашему опыту, вопрос о том, может ли наставник отказаться от обучения молодого работника посреди учебного периода, лучше решать заблаговременно, оговорив это в Положении о наставничестве. Наше решение: безусловно, наставник имеет право отказаться от взятых на себя обязательств, но только в том случае, если ученик не соблюдает свои обязанности.

3. Кто должен курировать проект наставничества?

Это зависит от особенностей предприятия. В нашей компании методическую подготовку наставников осуществляет HR-служба, которая ведет базу данных учеников и наставников (табл. 2 ), а также готовит все необходимые документы (протоколы о присвоении профессии и/или рабочего разряда, приказы о включении в базу наставников, Положение о наставничестве) и мероприятия по улучшению системы обучения. При необходимости сотрудники HR-службы вместе с наставником разрабатывают план обучения и т. д. Кандидатуры наставников выдвигаются руководителями подразделений, после рассмотрения их утверждает директор (это решение вписывается отдельной строкой в приказе о приеме на работу нового сотрудника).

Табл. 2. База наставников (фрагмент)

№ п/п

Ф.И.О.

Должность, профессия

Разряд

Дата рождения

Стаж работы по специальности

Дата приема на работу

Количество обученных

Стату с

Ф.И.О. ученика

Период обучения

дата начала

планируемая дата окончания

фактическая дата окончания

Иванов Сергей Викторович

Электросварщик

Свободен

Юрко Андрей Анатольевич

Слесарь-инструментальщик

Сидоров Юрий Викторович

Васильев Петр Олегович

Свободен

Петренко Юрий Владимирович

Свободен

Андреев Василий Васильевич

Свободен

Яценко Яков Андреевич

Электросварщик

Дуров Олег Олегович

Дмитров Евгений Владимирович

Фрезеровщик

Ивасюк Иван Сергеевич

Рублев Петр Васильевич

Заточник

Свободен

Какие выводы мы для себя сделали, внедрив на заводе наставничество?

1. Руководство предприятия считает результаты этой программы в целом позитивными. Наставничество зарекомендовало себя как наиболее эффективный метод подготовки работников нужной квалификации непосредственно на рабочих местах.
2. Обучение на предприятии - при правильной организации - является мощным инструментом оптимизации производства. Зачастую обучить уже имеющегося работника - даже при наличии нескольких претендентов на рабочее место - оказывается куда более выгодным, чем привлекать нового. Но эффективным это решение будет лишь при условии заинтересованности всех сторон: предприятия, ученика и его наставника.
3. Экономия на оплате труда никогда не приведет к хорошему результату! По разным оценкам, около 90% сотрудников перейдут работать в другие компании, если на текущем рабочем месте их зарплата окажется ниже, чем в среднем по рынку - вне зависимости от уровня приверженности компании или своей работе. Экономия на оплате труда наставников не позволяет получить положительный эффект от внедрения системы наставничества.
4. Наставников также требуется периодически обучать, повышать их квалификацию (особенно в области методов обучения взрослых) и проводить аттестацию. На нашем предприятии для наставников регулярно проводят лекции технологи, работники отдела системы качества и главный инженер. Периодичность лекций зависит от текущих потребностей компании. Например, при увеличении числа сотрудников, изменении ассортимента продукции они проводятся чаще.
5. Людей нужно ценить и беречь. Мы гордимся тем, что в разгар «оптимизационных кризисных мероприятий» в нашей компании было принято решение: «сохранить всех работников» (хотя тогда работы для людей не было)! И это не благотворительность: мы понимали, что уволив сегодня опытных работников, новых после кризиса не найдем. Ни один человек не был уволен «по сокращению», что позволило сохранить коллектив, в том числе высококвалифицированных рабочих, которым можно поручить работу с молодежью.
6. Вложения в систему наставничества - это инвестиции в «человеческий капитал», а значит, и в развитие компании. Эти инвестиции приносят компании реальный доход за счет роста эффективности труда и повышения качества продукции.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала