Положение о премировании строительной организации образец. Документы на премирование работников

Премия - это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А должен ли работодатель утверждать Положение о выплатах стимулирующего характера?

О премировании работников

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2018) приведем ниже.

Разрабатываем Положение о премировании работников

Структура и содержания Положения о премировании и материальном стимулировании работников определяется работодателем самостоятельно. В то же время в интересах как работодателя, так и работника детализировать в Положении все выплачиваемые организацией виды производственных премий, основания для их начисления, а также размеры премий. Ведь от того, насколько прозрачно в Положении будут прописаны такие аспекты, будет зависеть вероятность возникновения претензий как со стороны работников, так и со стороны контролирующих органов. Напомним, к слову, что премии, не предусмотренные ни трудовым или коллективным договором с работником, ни локальным нормативным актом работодателя, учесть в налоговых расходах не удастся (Письмо Минфина от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 ).

С утвержденным Положением о премировании необходимо знакомить работников под роспись при их трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Пример Положения о премировании работников предприятия приведем ниже.

Выплата премии работникам производится на основании приказа руководителя. Как составить такой приказ, мы рассказывали .

Обращаем внимание, что Положение о премировании работников может предусматривать выплату премий не только за производственные результаты, но и, к примеру, в связи с государственными праздниками или юбилеем работников. Однако необходимо иметь в виду, что праздничные премии, даже предусмотренные локальным нормативным актом работодателя, учесть при налогообложении прибыли нельзя (

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как .

Образец положения о премировании на 2019 год

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ - штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на .

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений - каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Материальное стимулирование персонала по праву считается эффективным инструментом для достижения высоких результатов предпринимательской деятельности. Но в российском законодательстве нет строгих требований относительно премирования, поэтому решение принимает работодатель сам.

Для того, чтобы при начислении налога на прибыль факт отнесения премий к затратам на оплату труда не вызывал сомнения у сотрудников ФНС, чтобы соблюсти трудовое законодательство РФ, защитить себя в суде при возникновении претензий сотрудников относительно премиальных выплат и их размера, рекомендуется (но не носит обязательный характер) для удобства составить внутренний акт организации, регламентирующий размер и порядок премиальных выплат: «Положение о премировании и материальном стимулировании работников».

Тогда в трудовом договоре прописывается следующее замечание: «По результатам работы сотрудникам могут выплачиваться премии на основании положения о премировании».

Согласно законодательству РФ, премии и единовременные поощрительные начисления, указанные в трудовых или коллективных договорах, относят к затратам на оплату труда.

В каких случаях может потребоваться ? О применении и составлении этого документа читайте в статье по ссылке.

В этих документах можно просто сослаться на отдельное положение о премировании и материальном стимулировании работников или подробно расписать для каждого трудового договора.

Положение о премировании служит локальным нормативным актом и предоставляется сотрудникам организации для обязательного ознакомления, в подтверждение чего они должны поставить свою роспись.

Для предприятий со сложной структурой организации и значительным числом сотрудников рационально будет написать для каждого структурного подразделения (группы подразделений) отдельное положение о премировании.

Основные тезисы документа о материальном стимулировании работников

Строгого образца для положения не предусмотрено. При составлении ориентируются на особенности и потребности организации с учетом основных сведений относительно премирования и законодательства РФ.

Опись документов необходима при работе с большим количеством бумаг. Правила этой процедуры и порядок составления соответствующего документа вы узнаете .

В документе должны быть расписаны следующие моменты:

• цели премирования;
• перечень должностей, для которых предусмотрено премирование;
• за счет каких средств будут начисляться премии;
• результаты (показатели), при выполнении которых сотруднику будет положено премиальное вознаграждение;
• условия предоставления премий (работник должен не только достичь определенных результатов, но при этом соответствующие количественные и качественные нормативы обязательны для соблюдения);
• величина премиальных начислений;
• шкала премирования, которая показывает зависимость размера премии от уровня показателей;
• периоды премирования (ежеквартальные, ежемесячные и тд.);
• упущения, что приводят к понижению суммы премии или неначислению вообще;
• список стимулирующих и компенсирующих выплат, на какие начисляются премии (к примеру, за совмещение должностей, за выполнение служебных обязанностей временно отсутствующего сотрудника и т.д.);
• на какие выплаты не производится начисление премий.

Все пункты тщательно прописывают, чтобы исключить любые возможности двоякого толкования.

Если, например, один из пунктов трудового договора посвящен размерам премиальных выплат, а условия предоставления или упущения в работе не оговариваются, тогда подобные выплаты могут трактоваться в качестве обязательных для работодателя .

Примерный план и образец положения о премировании в ООО

Параграф 1: введение.

Параграф 2,3,4..,n: основное содержание.

Параграф n+1: заключение.

В введении необходимо показать, что Положение о премировании служит внутренним нормативным актом, определяющим правила премирования, которые являются обязательными для сотрудников.

В этом пункте прописывают следующие моменты:

• что регламентирует документ (показатели премирования, категории сотрудников, круг лиц, другие вопросы), подробную информацию дать в последующих параграфах;
• зачем он вводится (например, в качестве материального рычага для качественного и количественного повышения результатов трудовой деятельности).

В следующих случаях локальный нормативный акт утрачивает статус действительного:

• Истек срок действия документа.
• Приказ руководства об отмене действия положения вошел в действие.
• Положение о премировании по решению суда считается недействительным.
• Положения документа противоречат коллективному договору или закону, вступившему в действие. (Недействительными будут считаться отдельные положения пункты.)

Во втором параграфе следует:

• указать категории премий и показатели премирования и подробно расписать – за что именно причитается материальное вознаграждение (размытые фразы могут стать причиной путаницы и двоякого толкования, а в последствии доставят много хлопот в суде);
• дифференцировать показатели по категориям сотрудников и подразделениям.

Виды премий:

• периодические, по итоговым результатам за определенный период – ежеквартальные, ежегодные и т.п.;
• разовые, соотнесенные с каким-либо событием (за показатели деятельности, ко Дню работника, успешное завершение компании, за техническую разработку и т. д.).

Деятельность большинства специалистов разных сфер регулируется профстандартами. смотрите по ссылке.

В качестве основания для материального поощрения сотрудника возможно взять один или несколько показателей.

Показатели, основные категории:

• Количественные: выполнение или перевыполнение плана, выполнение плановых работ в срок или сокращенный период, в меньшем составе, чем предусмотрено нормами организации и др.
• Качественные: уменьшение объема некондиционных изделий, повышение качества оказываемого сервиса и др.
• Уменьшение затрат (сырьевых, топливных, на электроэнергию, на уход и ремонт основных средств и т. д.)
• Целесообразный подход к технической аппаратуре и оснащению: увеличение эффективности оборудования и др.

Образец положения о премировании сотрудников можно . Этот вариант подходит как для ИП, так и для ООО.

Параграф третий стоит посвятить способу расчета и размеру премиальных начислений. Здесь же целесообразно будет указать должности, подлежащие премированию, раскрыть условия предоставления премий.

Совсем нелишним будет перечислить упущения, влияющие на размер и выплату премий. Во время судебного разбирательства это поможет обосновать решение руководства организации, по какой причине премия не выплачена или предоставлена в сниженном размере.

Упущения:

• факты нарушения трудовой дисциплины, вследствие которых к сотруднику были применены штрафные санкции (замечание, выговор, понижение в должности, увольнение);
• небрежность при осуществлении работником служебных обязанностей (или неисполнение);
• несоблюдение требований безопасности и санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка организации, нарушение предписаний по охране труда;
• невыполнение приказов и распоряжений администрации;
• отсутствие на рабочем месте в течение 3 часов без веских оснований;
• присутствие на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
• нанесение ущерба собственности организации.

В качестве премиальных начислений можно зафиксировать сумму денежных средств или процент от некоего показателя.

При введении нового оборудования в эксплуатацию необходимо зафиксировать это документально. Образец акта смотрите .

На сумму премии насчитывают НДФЛ, взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний, взносы на обязательное пенсионное страхование.

Какую еще информацию должно содержать положение о премировании?

• На кого возложена обязанность по решению и размерам материального поощрения сотрудников (по обыкновению такими полномочиями обладают члены высшего руководства организации);
• На основании какого документа бухгалтерия реализует данное решение;
• Предельные сроки для принятия решения о предоставлении премии (в качестве примера: предельный срок для принятия резолюции по ежеквартальным премиям – это 30-е число последнего месяца квартала);
• Источники премирования.

В последнем параграфе положения о премировании прописывают дату вступления положения в действие и дату окончания срока действия.

Если срок действия не указан обозначен, то этот документ будет действительным вплоть до вступления в действие нового положения.

О разработке и использовании системы премирования сотрудников в организации вы узнаете из этого видео:

Анатолий Новак

Анатолий Новак

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ОАО «Кувалда» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Кувалда».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ОАО «Кувалда» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право , а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.

2.2.4. Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для работников цеха: бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее ).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ОАО «Кувалда»:

При стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

При стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;

При стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;

При стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.

2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.4., включаются предприятием в и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.5.5 и 2.5.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1.-2.5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.5.5-2.5.6.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

Основой взаимоотношений организации-работодателя и физлица-работника является трудовой договор. Именно в нем фиксируются общие правила финансового стимулирования сотрудников. Но при этом особенности начисления той или иной премии, условия, когда она начисляется, ее размер, периодичность и прочее в трудовом договоре не фиксируются. Для их закрепления трудовое законодательство предусматривает отдельный документ — Положение о премировании, которое организация обязана или утвердить отдельно, или включить соответствующие положения в Правила внутреннего трудового распорядка ( ТК РФ). Давайте попробуем вместе правильно подготовить такое Положение.

Раздел «Общие положения»

Как и любой документ, начать Положение о премировании лучше с раздела «Общие положения», в котором будут закреплены основные принципы, которыми в организации руководствуются при начислении премий. В частности, в разделе «Общие положения» надо закрепить понятие премий, общий порядок их назначения.

Очень важно закрепить в таком разделе Положения о премировании условие, что любые премии выплачиваются исключительно по решению руководства. По своей сути премии являются мерой стимулирования, дополнительной выплатой. Необходимо указать, что решение о назначении этой дополнительной выплаты принимается исключительно руководством организации. При этом вас не должно смущать, что при таком подходе премии будут получать не все сотрудники. Это нисколько не противоречит Трудовому кодексу.