Tk rf الإجراءات التأديبية مع التعليقات. أنواع العقوبة للموظفين: أساليب العقاب التأديبية والمادية

وقت القراءة: 10 دقائق

العقوبة والمكافأة هي مقاييس التأثير المعاكس على الموظف ، وبمساعدتها يمكنك إما معاقبته أو شكره على العمل الناجح.

لسوء الحظ ، تظهر الممارسة ذلك في معظم الأحيان المؤسسات الحديثةإنه على وجه التحديد نظام العقوبات الذي تم تطويره والذي يتم تطبيقه على الموظفين حتى بالنسبة لأدنى الجرائم. لذلك ، من المهم معرفة كيفية تنظيم المجموعة قانونًا وأنواعها وكيفية تطبيقها بشكل صحيح.

القراء الأعزاء! كل حالة منفصلةفردي ، لذا يمكنك التحقق من المعلومات مع محامينا.المكالمات لجميع الأرقام مجانية.

أنواع معاقبة الموظفين ولوائحها التشريعية

العقوبة هي إحدى وسائل تحفيز الموظفين ، والتي تهدف إلى غرس الشعور بالخوف لديهم من ضغوط إدارية معينة من قبل إدارة الشركة.

الغرض الرئيسي من تطبيق العقوبة هو منع الموظف من ارتكاب أفعال يمكن أن تضر بصاحب العمل.

اعتمادًا على الأساليب المستخدمة للتأثير على الموظف ، يمكن تقسيم جميع أنواع العقوبة إلى مجموعتين:

غير الملموسة

لا تعني أي تأثير مالي على المرؤوس ويتم تقديمها في النموذج. أنواعها أنشأها الفن. 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي والمقدمة في الشكل:

من الجدير بالذكر أن هذه الأساليب مدرجة بترتيب زيادة الخطورة.

تعتمد أسباب طلبهم أيضًا على خطورة المخالفة التأديبية.

مادة

الطريقة الرئيسية للتأثير في هذه الحالة هي على وجه التحديد المكون النقدي ، والذي بمساعدته يُعاقب الموظف على سوء السلوك المتنوع.

يمكن أن تكون أمثلة العقوبات المالية:

• (الاستهلاك)؛
• جاذبية ل
• التخفيض المؤقت للرزمة الاجتماعية ، إلخ.

على عكس العقوبات التأديبية ، التي تنظمها تشريعات العمل ، فإن الأساليب المادية ليس لها مثل هذا الأساس القانوني.

من الضروري أيضًا المراقبة المواعيد النهائيةيمكن خلالها تطبيق إجراء تأديبي. ستة أشهر من تاريخ المخالفة وشهر واحد من تاريخ اكتشافها. إذا لم ينتهك الموظف خلال العام نظام العمل ، فسيتم إزالة الملاحظة أو التوبيخ تلقائيًا. لا يمكن الطعن في الفصل إلا في المحكمة.

أنواع العقوبات المادية

ثانيًا وغالبًا أكثر مجموعة فعالةمقاييس التأثير على الموظف هي التأثير المالي ، أي حرمانه من جزء معين. غالبًا ما تكون مثل هذه الأساليب غير رسمية ، لأنها في التشريعات الحاليةغير مزود. تشمل أكثرها شيوعًا ما يلي:

ضربات الجزاء

وهو استقطاع من أجر جزء من الأموال على شكل عقوبة على ارتكاب أي جنحة. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا القوانين الفيدرالية على تطبيق الغرامات ، وبالتالي فإن تصرفات صاحب العمل هذه غير قانونية. ومع ذلك ، في حالة تلقي أجر أسود أو رمادي ، قد يحرم صاحب العمل الموظف من بعض المال في شكل عقاب.

مصادرة قسط

يمكن أن تكون كاملة أو جزئية ، عندما لا يزال الموظف يتلقى مكافأة ، ولكن بمبلغ أقل. هذه الطريقة قانونية أكثر من الطريقة السابقة ، ولكنها تتطلب تطويرًا مفصلاً لنظام المكافآت في المؤسسة. يجب أن يتضمن الشروط التي بموجبها يمكن إلغاء القسط في بعض الحالات ، على سبيل المثال:

• في حالة وجود عقوبة تأديبية ؛
• في حالة الفشل في تحقيق مؤشرات الأداء المحددة ؛
• تخضع لعدم الوفاء بواجبات الوظيفة ، وما إلى ذلك.

الشيء الرئيسي هو أن كل هذه الشروط موضحة في المستندات الداخلية للمؤسسة ، وأن المكافأة نفسها ليست مكونًا إلزاميًا وغير مشروط للأجور. خلاف ذلك ، فإن عدم الدفع سيكون انتهاكًا لقوانين العمل.

جلب المسؤولية المادية

لا يمكن تطبيق طريقة العقوبة هذه إلا إذا قام الموظف ، نتيجة لارتكابه أي إجراءات ، بإتلاف ممتلكات المؤسسة. اعتمادًا على الموقف المحدد ، يمكن أن يحدث بشكل كامل وداخل إطار العمل. في هذه الحالة ، يجب توثيق حقيقة ارتكاب جنحة من قبل المرؤوسين.

التخفيض المؤقت للحزمة الاجتماعية

قد تشمل خدمات إضافيةلضمان الراحة وأوقات الفراغ للموظفين ، على سبيل المثال: الدفع مقابل وجبات الطعام ، وغرفة اللياقة البدنية ، وتقديم القسائم ، وما إلى ذلك. من الممكن حرمان هذه الخدمات كعقوبة فقط إذا كان الالتزام بدفعها غير وارد في الوثائق التنظيميةالشركات.

يتطلب استخدام كل نوع من هذه الأنواع من العقوبة من صاحب العمل توخي الحذر والامتثال لجميع القواعد المعمول بها ، لأن معظم هذه الأساليب ليست قانونية تمامًا.

ملامح تطبيق العقوبات على العسكريين

تكمن خصوصية تطبيق العقوبات ضد الأفراد العسكريين في أن أنشطتهم لا ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بل وثائق خاصة أخرى. الوثيقة الرئيسية في هذا المجال هي الميثاق التأديبي للقوات المسلحة RF. وفقًا لذلك ، يمكن تطبيق أنواع مختلفة من العقوبات على العسكريين ، على سبيل المثال:

• توبيخ
• الحرمان من الفصل التالي ؛
• تعيين مجموعة من الدور ؛
• تخفيض الرتبة
• نقل إلى منصب آخر ؛
• الاعتقال مع الحجز في غرفة الحراسة ؛
• الفصل من الاحتياطي قبل الموعد المحدد.

يعتمد الإجراء المحدد ، وكذلك شروط تطبيقه ، على شدة الجريمة ، وكذلك على فئة الجاني.

يمكن تطبيق بعض أخطر التدابير (على سبيل المثال ، خفض الرتبة أو الاعتقال) حصريًا على الأفراد العسكريين وفقط بأمر من المحكمة. الموعد النهائي لتقديم الجاني إلى العدالة سنة واحدة.

العقوبة التأديبية أو المالية: متى يتم التقديم

تشير الأبحاث التي أجراها علماء النفس في مجال التحفيز وإدارة الأفراد إلى أنه من أجل تنظيم العمل بنجاح في فريق ، يحتاج القائد إلى تحقيق توازن معين بين العقوبة والثناء.

يجب أن تكون هذه النسبة حوالي 70-80٪ من الحوافز إلى 20-30٪ من العقوبات.

فيما يتعلق بالتوزيع بين أشكال الاسترداد الملموسة وغير الملموسة ، يعتمد اختيار مقياس معين على عدة عوامل:

• مشروعية تطبيق طريقة أو أخرى (على سبيل المثال ، قد لا يتم النص على الحرمان من القسط في الإجراءات المحلية للمؤسسة) ؛
• درجة ذنب الموظف وخطورة المخالفة التي ارتكبها ؛
• وجود وحجم الضرر الناجم (في هذه الحالة ، سيتعين عليه بالتأكيد تعويض هذا الضرر).

إجراءات تأديبيةمن الأفضل أن تطبق بدقة عن الانتهاكات انضباط العمل (على سبيل المثال ، للتأخر أو التغيب عن المدرسة أو الشغب). إذا كان خطأ الموظف يكمن في عدم الوفاء بالخطة أو الأداء غير الملائم ، فمن الأفضل معاقبته مالياً ، ببساطة عن طريق ربط المبلغ المستلم أجورلمؤشر محدد.

طلب أنواع مختلفةيمكن أن تكون العقوبة وسيلة جيدة لتنظيم انضباط العمل في المؤسسة ووسيلة لتحفيز الموظفين. ومع ذلك ، من الضروري مراعاة كل من شرعية التدابير المطبقة ومراعاة الإجراءات المعمول بها ، فضلاً عن خطورة سوء السلوك المعين الذي ارتكبه الموظف. إذا تم تطبيق عقوبات غير قانونية أو في حالة انتهاك الإجراء ، يجوز إلغاء العقوبة ، وقد يتحمل صاحب العمل المسؤولية.

31.08.2019

عنيف عقد التوظيفيستلزم اتخاذ إجراءات تأديبية.

ستضمن معاقبة الموظفين المهملين الامتثال لقواعد ولوائح الوصف الوظيفي ، والتي تضمن سلامة عملية الإنتاج.

الإجراءات التأديبية هي علاقة قانونية بين صاحب العمل والموظف.

يُلزم إبرام اتفاقية التوظيف الأشخاص بالامتثال للمتطلبات المنصوص عليها في المستند والوفاء بها. يعتبر الانحراف عن القواعد التأديبية.

ما هي مقاييس التأثير التي يحق لصاحب العمل تطبيقها من وجهة نظر قانون العمل؟

قائمة أساليب وأنواع التأثير على منتهكي جدول العمل منصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ما هي عقوبات انتهاك انضباط العمل بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

أي جريمة يعاقب عليها القانون. يجب على موظفي الشركات ، مثلهم مثل المواطنين العاديين ، الامتثال للمعايير الموضوعة في إنتاج معين. يترتب على عدم الامتثال للقواعد والالتزامات العمالية عقوبات إدارية خطيرة. للمدير الحق في تطبيق أحد أنواع العقوبات التأديبية ضد المرؤوس المهمل.

ما هي العقوبات المنصوص عليها في قانون العمل:

أكثر الإجراءات التأديبية المدرجة صرامة بالنسبة للموظف هي الفصل. لتطبيق هذا النوع من العقوبة ، يجب على المدير التصرف في إطار تشريع العمل.

تعتبر الأنواع الأخرى وسيلة تحذير معتدلة ويتم إنشاؤها لمخالفات العمل البسيطة. ؟

إجراءات تقديم الملاحظات

عادة ما تنتهي أول محادثة غير سارة مع الرؤساء بملاحظة الخدمة. لا يمكن للمدير اعتبار أي رقابة من جانب الموظف مخالفة تأديبية.

الملاحظة هي طريقة لطيفة لتوبيخ المرؤوس. يتم تطبيق هذا النوع من المجموعات في حالة:

• عدم استيفاء أو إهمال الوصف الوظيفي ؛
• التغيب عن المدرسة
• التأخير المنتظم غير المعقول للعمل.

في الممارسة العملية ، يقوم بعض المديرين أولاً بإجراء محادثات مع الموظفين المهملين ، ثم يفرضون العقوبة. في الوقت نفسه ، يتم الاعتراف بالذنب ليس فقط في حالة الانتهاك المتعمد ، ولكن أيضًا في حالة السلوك غير المبالي في العمل.

يجب على المشرف المباشر إصدار إجراء تأديبي من خلال توثيق الفعل.

إذا ارتكبت أخطاء في إجراءات إصدار العقوبة التأديبية أو تم الكشف عن حقيقة أوراق غير صحيحة ، فإن هذا النوع من العقوبة يعتبر باطلاً.

توبيخ الموظفين

النوع التالي المخفف من العقوبة الصناعية ، ولكنه أكثر شدة بالفعل ، هو التوبيخ. في البداية ، يقدم صاحب العمل ملاحظة شفهية إلى المرؤوس المذنب ، ثم يقوم بتشكيل الكلمات في النموذج.

في جوهره ، لا يختلف الشكل الأول للعقاب عن الثاني ويترتب عليه عواقب مماثلة. ومع ذلك ، يتم إصدار توبيخ لارتكاب انتهاك أكثر خطورة للانضباط.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن مقدار هذا النوع من الرهن يمكن أن يؤدي إلى الفصل. إذا تلقى الموظف توبيخين أو أكثر في غضون عام ، فإن قانون العمل يسمح بإنهاء العقد مع هذا الموظف.

حتى المحكمة لن تساعد في هذا الأمر. كما يظهر ممارسة المراجحة، سيتم رفض الادعاء إذا كان هناك بالفعل أكثر من توبيخين للسنة الحالية.

الشركات الكبيرة التي تمارس نظامًا من التحفيز والحوافز مع مدفوعات مادية لديها أداة مالية بديلة. في مثل هذه المنظمات ، يعاقب رئيس المرؤوسين غير الشرفاء بالروبل:

• يحرم من المكافآت والبدلات ؛
• يفرض عقوبات.

يصدر التوبيخ في الحالات التي يحدث فيها ضرر جسيم للإنتاج ، أو تصبح الانتهاكات منهجية.

المسؤولية في شكل الفصل

عندما يفوق النظام الفطرة السليمة ، وتصنف تصرفات الموظف على أنها خطيرة ، فلا داعي للحديث عن طرق التحصيل اللينة. يعتبر الفصل إجراء تأديبيا جسيما.

قبل استخدام أداة عقابية ، سيتعين على الإدارة إثبات درجة ذنب الموظف.

يجب أن يكون عدم الامتثال لقواعد السلامة أو تجاهل الأوصاف الوظيفية أمرًا منهجيًا.

بناءً على تحليل بطاقة المرؤوس ، حيث يتم عرض العقوبات التأديبية بشكل متكرر ، يقرر صاحب العمل فصل هذا الشخص.

إذا اعتبرت تصرفات القائد غير قانونية ، فيمكن الطعن فيها في المحكمة. كحجة ، من الضروري تقديم وثائق تفند ذنب الموظف وتثبت انتهاك حقوق العمال.

يتم تطبيق الإجراءات التأديبية على شكل فصل في الحالات التالية:

• انتهاك التبعية
• السلوك غير الأخلاقي في مكان العمل.
• المشاركة في الأحداث التي تسيء إلى شرف وكرامة القادة ؛
• تجاهل الأوامر
• رفض الامتثال لشروط اتفاقية العمل ؛
• الكشف عن معلومات الشركة ؛
• إتلاف أو سرقة الممتلكات الحكومية ؛
• مغادرة مكان العمل غير المصرح به ؛
• تأخيرات منهجية
• انتهاك قواعد السلامة ومعايير حماية العمل ؛
• الظهور في مكان العمل في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات.

قد يكون أي من الأسباب المذكورة أعلاه أساسًا للإنهاء المبكر لاتفاقية العمل.

هل الغاء قسط التأمين عقوبة؟

تدابير التأثير على الموظف المهمل منصوص عليها بوضوح في قانون العمل. لذلك ، وفقًا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل توجيه توبيخ أو ملاحظة كعقوبة إذا أصبح السبب هو السبب.

الاستنتاجات

تطبيق الإجراءات التأديبية هو طريقة للتأثير على الموظفين المهملين ، بهدف تحسين البيئة القانونية في المؤسسة.

يحدد قانون العمل بوضوح خوارزمية الإجراءات. أولاً ، يدلي القائد بملاحظة ، ثم يوبخ. الآن لا يزال من الممكن تصحيح الوضع.

إذا لم تتحسن طرق التأثير اللطيفة عملية التصنيع، إذن عليك استخدام "المدفعية الثقيلة" - لطرد موظف غير تنفيذي. في المؤسسات الكبيرة المسؤولينيمكن أن تقدم مقياسًا داخليًا للعقوبات.

يجب أن تنعكس الإجراءات القانونية في الوثائق التنظيمية. في حالة حدوث نزاع ، يجب عليك الاتصال بالهيئة المنظمة علاقات العمل، أو الذهاب إلى المحكمة.

إجراءات تأديبية

1. تقدم المادة المعلق عليها تعريفا للجريمة التأديبية وتنص على أنواع العقوبات التأديبية التي يحق لصاحب العمل تطبيقها على الموظف الذي ارتكب مخالفة تأديبية.

تُفهم المخالفة التأديبية وفقًا للجزء 1 من هذه المادة على أنها إخفاق في أداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه. كما يتضح من التعريف أعلاه ، يمكن اعتبار المخالفة التأديبية فشلًا في أداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجبات وظيفته. في هذا الصدد ، لا يمكن اعتبارها جريمة تأديبية ، على سبيل المثال ، رفض تنفيذ مهمة عامة ، انتهاك قواعد السلوك في الأماكن العامة.

عدم الوفاء أو الوفاء غير السليم بواجبات العمل ، أي مخالفة تأديبية ، انتهاك للمتطلبات القانونية ، التزامات بموجب عقد العمل ، أنظمة العمل الداخلية ، وصف الوظيفة، القواعد الفنية ، عدم التنفيذ أو التنفيذ غير السليم لأوامر وأوامر الرئيس ، إلخ.

على النحو المنصوص عليه في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 ن 2 ، يتم النظر في المخالفة التأديبية ، على وجه الخصوص:

غياب الموظف بدون سبب جيدفي العمل أو مكان العمل. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أنه إذا كان محددًا مكان العمللهذا الموظف ، ثم في حالة وجود نزاع حول مسألة حيث يكون الموظف ملزمًا بأداء واجبات وظيفته ، ينبغي افتراض أن مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل (الفقرة 35) ؛

رفض الموظف دون سبب وجيه من أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير في الترتيب المعمول به لمعايير العمل () ، بسبب بموجب عقد العمل ، يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذا العقد ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (). في الوقت نفسه ، فإن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل المنصوص عليه من قبل الأطراف لا يعد انتهاكًا لانضباط العمل ، ولكنه بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في ؛

الرفض أو التهرب ، دون سبب وجيه ، من الفحص الطبي للعاملين في مهن معينة ، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز امتحانات حماية العمال وقواعد السلامة والتشغيل ، إذا كان هذا هو الحال. شرط أساسيالقبول في العمل (ص 35) ؛

رفض الموظف إبرام اتفاقية بشكل كامل المسؤولية الماديةفي حالة أداء واجبات الصيانة القيم الماديةهي وظيفة العمل الرئيسية للموظف ، والتي يتم تحديدها عند التعيين ، ووفقًا للتشريعات ، يمكن إبرام مثل هذه الاتفاقية معه ، والتي كان الموظف يعرف عنها (الفقرة 36) ؛

لا يمكن اعتبار رفض الموظف (بغض النظر عن السبب) الامتثال لأمر صاحب العمل بالعودة إلى العمل قبل نهاية الإجازة انتهاكًا لانضباط العمل (البند 37).

المخالفة التأديبية هي إخفاق مذنب في أداء أو أداء غير لائق من قبل موظف واجبات العمل.

يعتبر الفشل في أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم مذنباً إذا تصرف الموظف عن قصد أو من خلال الإهمال.

يفترض الذنب المتعمد قرارًا إراديًا معينًا (فعل أو تقاعس) يهدف إلى انتهاك قواعد السلوك المعمول بها. يحدث الإهمال كشكل من أشكال الذنب عندما لا يتوقع الموظف عواقب عمله غير القانوني ، على الرغم من أنه كان يجب أن يتوقعها ، أو عندما يتوقع مثل هذه العواقب ، ولكنه يأمل عبثًا في منعها.

المسؤولية التأديبية ممكنة لأي شكل من أشكال الذنب. في الوقت نفسه ، لا يمكن اعتبار عدم الوفاء بالواجبات أو الوفاء بها لأسباب خارجة عن إرادة الموظف (على سبيل المثال ، بسبب نقص المواد الضرورية ، بسبب عدم كفاية مؤهلات الموظف ، بسبب مرضه) مذنبًا.

لا يمكن اعتبار أفعال الموظف التي يرتكبها وفقًا للقوانين واللوائح الأخرى بمثابة جريمة تأديبية. على سبيل المثال ، رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى في الحالات التي يُسمح فيها بهذا النقل فقط بموافقة الموظف ، أو رفض الموظف الوفاء بأمر العودة إلى العمل قبل نهاية الإجازة ، بسبب لا ينص القانون على حق صاحب العمل في استدعاء الموظفين مبكرًا من الإجازة دون موافقتهم ، إلخ.

لا يعتبر مخالفة تأديبية ورفض الموظف أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب مخالفته لمتطلبات حماية العمال ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القوانين الفدرالية، حتى يتم القضاء على مثل هذا الخطر أو من أداء العمل الشاق والعمل مع الضار و (أو) ظروف خطيرةالعمالة غير المنصوص عليها في عقد العمل. نظرًا لأن قانون العمل لا يحتوي على قواعد تحظر على الموظف استخدام هذا الحق حتى عندما يكون أداء هذا العمل ناتجًا عن نقل للأسباب المحددة في ، فإن رفض الموظف نقل مؤقتلوظيفة أخرى بترتيب الفن. 72.2 من قانون العمل للأسباب المذكورة أعلاه له ما يبرره (البند 19 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 N 2).

2 - لارتكاب جرائم تأديبية ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التالية على الموظفين: التوبيخ والتوبيخ والفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات ذات الصلة ، وهي:

ص .5 - تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجباته العمالية ، إذا كانت لديه عقوبة تأديبية ؛

ص .6 - الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف ؛

ص .7 - الأفعال اللوم ، التي تؤدي إلى فقدان الثقة ، التي يرتكبها الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته ؛

البند 7.1 - فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه ، أو عدم التقديم أو تقديم غير مكتمل أو معلومات خاطئةبشأن الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الممتلكات ، أو عدم تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير دقيقة عن علم عن الدخل والمصروفات والتزامات الممتلكات والممتلكات لزوجهم وأولادهم القصر ، وفتح (وجود) حسابات (ودائع) ، والنقدية تخزين مالوالأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الواقعة خارج أراضي الاتحاد الروسي ، والملكية و (أو) استخدام الأجانب أدوات ماليةموظف وزوجته وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل ؛

المادة 8 - المخالفة الأخلاقية التي يرتكبها الموظف في مكان العمل والمتعلقة بأداء واجبات العمل ؛

البند 9 - اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، مكتب التمثيل) ونوابه وكبير المحاسبين ، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛

البند 10 - انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، المكتب التمثيلي) ونوابه لواجبات وظيفتهم (انظر التعليقات على المادة 81).

الفصل هو أيضا عقوبة تأديبية. معلمللانتهاك الجسيم المتكرر للميثاق خلال عام واحد مؤسسة تعليمية(المادة 336 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، انظر التعليقات عليها) ، وكذلك فصل رياضي بسبب استبعاده من الأهلية الرياضية لمدة ستة أشهر أو أكثر أو لانتهاكه من قبل الرياضي ، بما في ذلك . لمرة واحدة ، قواعد مكافحة المنشطات الروسية بالكامل و (أو) قواعد مكافحة المنشطات المعتمدة من قبل المنظمات الدولية لمكافحة المنشطات ، المعترف بها على أنها انتهاك لقرار منظمة مكافحة المنشطات ذات الصلة (المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، انظر التعليق عليها).

3. وفقًا للجزء 3 من المادة المعلقة ، فإن الفصل على الأسس المنصوص عليها في البنود 7 و 7.1 و 8 من الجزء 1 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هي عقوبة تأديبية فقط إذا تم ارتكاب أفعال المذنب المحددة في هذه الفقرات من قبل موظف في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجبات العمل.

إذا تم ارتكاب مثل هذه الأفعال أو سوء السلوك غير الأخلاقي من قبل موظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته ، فإن الفصل على هذه الأسباب لا يعد عقوبة تأديبية. في هذه الحالة قواعد عامةلا ينطبق إحضار الموظفين إلى المسؤولية التأديبية (انظر التعليقات على المادتين 81 و 193).

قائمة العقوبات التأديبية المنصوص عليها في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ليست حصرية. قد ينص القانون الاتحادي أو الميثاق أو لائحة الانضباط التي ينص عليها القانون الفيدرالي أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين. ومع ذلك ، فإن العقوبات التأديبية المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية الأخرى ، والقوانين ولوائح الانضباط تنطبق فقط على هؤلاء الموظفين الذين يخضعون ، وفقًا لها ، لتأثيرها.

وتجدر الإشارة إلى أن طلب ارتكاب جريمة تأديبية لأي عقوبة أخرى غير منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين أو القوانين الفيدرالية (الأحكام) بشأن الانضباط المنصوص عليه في القوانين الفيدرالية غير قانوني (على سبيل المثال ، جمع بخير).

بناءً على ذلك ، أصدرت المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، بموجب قرارات 05.24.2002 No. النقل بالسكك الحديدية الاتحاد الروسي، وافق المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 25/08/1992 N 621 ، الذي ينص على أنواع إضافيةالعقوبات التأديبية على ارتكاب المخالفات التأديبية. ودعماً للقرارات المتخذة ، أشارت المحكمة العليا إلى أن تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف يعد قيدًا كبيرًا على حقوق الإنسان في العمل ، وبالتالي لا يمكن تحديد أنواع العقوبات التأديبية وأسباب تطبيقها إلا من خلال القوانين الفيدرالية ، وهو منصوص عليه في الفن. فن. 192 و 330 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

4. لصاحب العمل الحق في اختيار عقوبة تأديبية معينة. ومع ذلك ، يجب أن يأخذ ذلك في الاعتبار خطورة الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها. ولفتت المحكمة العليا للاتحاد الروسي انتباه المحاكم بشكل خاص إلى ضرورة مراعاة هذه الظروف. كما هو مذكور في قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF في 17 مارس 2004 N 2 (الفقرة 53) ، بموجب الجزء 1 من الفن. 46 من دستور الاتحاد الروسي ، الذي يضمن للجميع الحماية القضائيةحقوقه وحرياته ، وما يقابلها من أحكام من النصوص القانونية الدولية ، ولا سيما المادة. 8 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، المادة. 6 من اتفاقية حماية حقوق الإنسان والحريات الأساسية ، وكذلك المادة. 14 من العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية ، فإن الدولة ملزمة بضمان تنفيذ الحق في الحماية القضائية ، التي يجب أن تكون عادلة ومختصة وكاملة وفعالة.

بالنظر إلى ذلك ، ومراعاة أيضًا أن المحكمة ، التي هي هيئة الفصل في القضايا الفردية النزاعات العمالية، بموجب الجزء 1 من الفن. يجب أن يتخذ 195 من قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي قرارًا قانونيًا وقائمًا على أسس سليمة ، وهو ظرف مهم للنظر الصحيح في القضايا المتعلقة بالطعن في عقوبة تأديبية أو بشأن إعادة العمل ويخضع لإثبات من قبل صاحب العمل امتثاله للعقوبة التأديبية الناشئة عن الفن. فن. 1 و 2 و 15 و 17 و 18 و 19 و 54 و 55 من دستور الاتحاد الروسي ومعترف بها من قبل الاتحاد الروسي كدولة قانونية مبادئ عامةالمسؤولية القانونية ، وبالتالي ، المسؤولية التأديبية ، مثل العدالة ، والمساواة ، والتناسب ، والشرعية ، والذنب ، والإنسانية.

تحقيقا لهذه الغاية ، يجب على صاحب العمل تقديم دليل لا يظهر فقط أن الموظف ارتكب مخالفة تأديبية ، ولكن أيضًا أنه عند فرض عقوبة ، تم أخذ خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها في الاعتبار (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك سلوك الموظف السابق ، وموقفه من العمل.

إذا توصلت المحكمة ، عند النظر في قضية الإعادة إلى العمل ، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل ، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه ، فقد يتم استيفاء المطالبة.

ومع ذلك ، في هذه الحالة ، لا يحق للمحكمة استبدال الفصل بعقوبة أخرى ، بما يتوافق مع المادة. 192 من قانون العمل الذي يفرض عقوبة تأديبية على العامل هو من اختصاص صاحب العمل.

في الحالات التي ينتهك فيها الموظف التزام العمل ، يتم تطبيق عقوبات تأديبية عليه. تم تعريفها في المادة 192 قانون العملروسيا (المشار إليها فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي). تحديد تدابير المسؤولية للعمال المهملين هو مسؤولية صاحب العمل.

القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- تواصل مع استشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع وبدون أيام.

إنه سريع و مجانا!

تحتاج إلى معرفة كيفية إعداد المستندات بشكل صحيح عند ربط هذه الأنواع من العقوبة بالإجراء التأديبي.

ما هذا

الإجراء التأديبي هو نوع محدد من العقوبة التي تُطبق على الموظف إذا خالف شروط عقد عمل أو اتفاقية جماعية. من خلال انتهاك عقد العمل ، يسيء المرؤوس إلى صلاحياته ، ولا يقوم بواجباته ، ويتأخر في المواعيد النهائية ، وأكثر من ذلك.

الانتهاكات بموجب الاتفاقية الجماعية هي الحالات التي يتجاوز فيها الموظفون القواعد ، والجدول الزمني يوم عملوالانضباط في مكان العمل والأشياء الأخرى المتعلقة بحياة مريحة في الفريق.

الحالات التي تدخل فيها المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي حيز التنفيذ - إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية:

• تجاهل أداء الواجبات ؛
• أداء عمل رديء الجودة ؛
• المواعيد النهائية الفائتة
• انتهاك نظام العمل (التأخر عن العمل ، مغادرة المنزل في وقت مبكر ، إلخ)

يتم توفير التعرف على قواعد كيفية التصرف في العمل ، وماذا وكيف تطيع ، للدراسة عند التقدم للحصول على وظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إعطاء الشخص القواعد أيضًا أثناء النقل من موقع إلى آخر ، من وحدة إلى أخرى.

ويشمل ذلك أيضًا حالات التغييرات المهمة في الاتفاقية الجماعية أو فيما يتعلق بالتحديثات ، وإنشاء مستندات رئيسية أخرى على المؤسسة تؤثر على الموظفين.

تشريع

يفترض هيكل مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي تعريف العقوبة التأديبية ، وكذلك أنواع ومقدار العقوبات على انتهاك جدول العمل أو شروط اتفاقية العمل.

ولكن بالإضافة إلى المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها في عقوبات أخرى على أساس القوانين الفيدرالية أو الإقليمية.

على سبيل المثال ، قد يتعلق هذا بمجالات النشاط مثل مختلف التشكيلات العسكرية النظامية - يتم تطبيق العقوبات وفقًا لميثاق المؤسسة العسكرية.

إذا سمح صاحب العمل بالفصل في الحالات التي لا تتعلق بالانتهاكات التأديبية (أو غيرها) المنصوص عليها في القانون ، فإن هذا يعتبر بالفعل إجراءات غير قانونية.

سيتم اعتبار تصرفات صاحب العمل هذه بموجب المادة 286 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي على أنها إساءة استخدام للمنصب.

فيما يتعلق بمسألة فترة التقادم ، هناك قاعدة تحدد أيضًا على أساس الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وينص على أن جميع حالات انتهاك العمال لواجباتهم الخاصة ، أو ظروف العمل ، أو اتفاق جماعييجب مراجعتها في أقرب وقت ممكن.

مدة تنفيذ العقوبة التأديبية لا تزيد عن شهر واحد. يبدأ العد التنازلي من لحظة اكتشاف أفعال الموظف غير القانونية.

عند تحديد فترة التقادم ، هناك بعض الخصائص المميزة:

1. فترة المرض لا تؤخذ في الاعتبار.
2. تم تجاهل الإجازة القانونية.
3. العطل ، عطلات نهاية الأسبوع لا تحسب.

لكن هناك بعض الاختلافات القانونية حول هذه المسألة. فهي قابلة للحل من الناحية القانونية. لذلك ، من أجل تحديد فترة التقادم القصوى بشكل فعال ، من المعتاد أن تستغرق 6 أشهر.

غالبًا ما يتم تحديد هذه الفترة من قبل المحاكم من أجل تسوية جميع التفاصيل الدقيقة والفروق الدقيقة للقضية. هناك مواعيد نهائية أخرى للمناسبات الخاصة.

اتضح أن أطول فترة تقادم يجب ألا تتجاوز:

• شهر واحد - لإدخال المجموعة نفسها في الممارسة ؛
• ستة أشهر - في ظل ظروف صعبة التحقيق ؛
• سنتان - للمخالفين والمسؤولين الماليين.

كما يوزع القانون العقوبات حسب الجرائم المرتكبة. هذا يعني ذلك المسؤولية التأديبيةينطبق على انتهاك واحد فقط.

أما إذا ترتبت على المخالفات نتائج ذات طبيعة مختلفة فيجوز التقدم بها أنواع مختلفةالعقوبات. لكن يمكن تطبيق نفس العقوبة أكثر من مرة إذا استمرت الانتهاكات.

أنواع

في الأجزاء 1-2 من الفن. 192 ، تشمل قائمة العقوبات المطبقة الأنواع التالية من العقوبات:

يمكن تقسيم التوبيخ إلى أنواع:

• عادي (بدون غرامات مالية) ؛
• صارم (مع تطبيق استقطاع من راتب المخالفات الإدارية).

أمثلة على تدابير إضافيةالمسؤولية التي تحددها القوانين الفيدرالية والتشريعات القانونية الأخرى:

• الوقف من الحق في تولي المنصب خلال شهر واحد ؛
• غرامة مالية
• عبء العمل الإضافي (خاصة لتصحيح العواقب) ؛
• آخر.

متوقف عن العمل لمدة شهر ، عادة في الحالات التي يستلزم فيها تحليل الحالة بالتفصيل. ولكن حتى في حالة ثبوت ذنب المشتبه به ، لا يمكن حرمانه من أرباح الفترة المتأخرة.

لا يزال صاحب العمل ملزمًا بدفع الحد الأدنى للمعدل ، حتى لو لم يعمل المخالف لمدة شهر. يتم توفير هذا لسبب أن المبادرة للإزالة من نشاط العمللم يأت من العامل ، بل من رؤسائه.

أسس

تُعد الجرائم التالية أساسًا لفرض العقوبات التأديبية:

• تأخيرات لمرة واحدة
• عدم الامتثال لمعايير العمل الموضوعة في مكان العمل ؛
• الغياب من الإحاطات ؛
• تجاهل الفحوصات الإلزامية وفحص أماكن العمل ؛
• المواعيد النهائية الفائتة
• رفض الامتثال لأوامر المشرف المباشر ، والتي تؤثر على الفور واجبات العملموظف؛
• عدم تقديم المستندات اللازمة للتوظيف الرسمي.

ولكن هناك أيضًا انتهاكات جسيمة (موصوفة في المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفقرات 5-6):

• سوء السلوك المنتظم
• عدم وجود أسباب وجيهة
• التغيب (أكثر من 4 ساعات من وقت العمل) ؛
• مظهر مخمور
• شرب الكحول (باستخدام مادة مسكرة أخرى) في مكان العمل ؛
• إفشاء الأسرار التجارية (الأخرى) ؛
• السرقة المتعمدة أو الإضرار بممتلكات الشركة وغيرها من القضايا.

من الضروري أيضًا التحدث عن الظروف التي يمكن أن تكون مخففة للموظف الذي ارتكب خطأ.

عندما يختار صاحب العمل نوع ومقدار العقوبة ، فإنه يأخذ في الاعتبار:

• جودة أداء الموظف لواجباته في الماضي القريب (شهر واحد قبل المخالفة المكتشفة) ؛
• وجود حالات القوة القاهرة (القوة القاهرة) ؛
• الخصائص العامة للمرؤوس.
• شدة العواقب التي نشأت بعد الانتهاكات المرتكبة.

قواعد لإعداد وثيقة

نقترح النظر في عدة أمثلة من الوثائق التي تظهر في تنفيذ عقوبة تأديبية للموظفين الذين ارتكبوا انتهاكات جسيمة أو معتدلة.

نموذج ملاحظة توضيحية:

عينة من الفعل المحرر في الحالات التي لا يوافق فيها الموظف على التهم الموجهة إليه:

كيفية الترتيب

إجراءات رفع العقوبة التأديبية:

1. استدعاء الموظف للمدير أو إلى رئيس القسم.
2. تلقي إيضاحات من الموظف المخالف ومعرفة أسباب تصرفه ... إلخ.
3. يجب على الموظف الكتابة ملاحظة توضيحية.
4. في حالة رفض تقديم مستند توضيحي ، يقوم صاحب العمل بعمل تمرد.
5. يتم وضع أمر بفرض عقوبة. الموعد النهائي - في موعد لا يتجاوز 3 أيام في وضع العمل.
6. يجب على الموظف التوقيع على الأمر.
7. في حالة رفض التوقيع على الأمر ، فإنه يؤدي أيضًا إلى عمل خلاف.

هنا يدخل الأمر الآخر حيز التنفيذ:

1. يتم إعطاء الموظف 2-3 أيام أخرى للتفكير في الأمر.
2. ثم رفض شرح ما حدث ، يتم وضع الانتهاك.
3. يجب أن يوقع الفعل.
4. إذا لم يتم التوقيع على الفعل من قبل الموظف ، يتم فرض العقوبة على مسؤوليته على أي حال.

وفقًا للمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالات رفض الموظف شرح أسباب سوء السلوك ، لن يتم أخذ رأي الموظف في الاعتبار. لذلك ، يحق لصاحب العمل تحديد مقدار الغرامات المالية أو أنواع العقوبة الأخرى.

كل موظف ، موظف ينتهك الانضباط في العمل ، يمكن أن يعاقب من قبل صاحب العمل. يمكن أن يتم توبيخه أو تغريمه أو عزله من منصبه لفترة قصيرة. لكن للمخالف أيضًا الحق في الطعن في قرار صاحب العمل.

لهذا ، يتم منح جميع هؤلاء الموظفين وقتًا للاستئناف - 3 أشهر. لكنهم يتحولون أولاً إلى GIT ( مفتشية الدولةالعمل) ، وإذا لم ينجح شيء ، فعندئذ فقط - للسلطات القضائية.

يجوز معاقبة الموظفين على سوء السلوك ، ولكن مع مراعاة المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في المقال سوف تجد تعليقات مفصلةالخبراء ، وقائمة العقوبات المسموح بها ، وجدول قوانين الانضباط الحالية وعينة من أمر الفصل.

من المقال سوف تتعلم:

من خلال توقيع عقد العمل ، يتعهد الموظف بالامتثال لانضباط الإنتاج ، بمعنى آخر ، التي أنشأها صاحب العمل: تعال إلى العمل في الوقت المحدد ، وأداء واجبات وظيفتها ، والتمسك بالتبعية ، وما إلى ذلك. تقوم كل منظمة بتطوير مجموعة من القواعد للأفراد بشكل مستقل. في نفس الوقت أنواع العقوبات, يتم تأسيسها بموجب القانون. أرباب العمل مقيدون بشدة في اختيارهم.

ما أنواع العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي (2018)

يتم تحديد قائمة كاملة ومغلقة للتدابير التأديبية العامة التي يسمح بها القانون في الجزء 1 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم يفي الموظف بتعليمات الإدارة مرة واحدة أو بشكل منهجي ، فإنه يتجاهل واجباته ، أو يبدو - باختصار ، ينتهك الانضباط - لصاحب العمل الحق في:

• اكتب تعليق؛
• توبيخ

القائمة تنتهي عند هذا الحد. أي إجراءات أخرى غير قانونية ، لذلك من الأفضل الاستغناء عن النشاط الذاتي وعدم إدخال نظام غرامات أو عقوبات أخرى ، كما تفعل بعض الشركات. لهذا ، قد ينجذب صاحب العمل إلى .

نصائح تحريرية: حتى لا يكون لدى السلطات الإشرافية أي شكاوى حول سياسة الشركة الانضباطية ، اكتب بأكبر قدر ممكن من التفاصيل شروط وإجراءات تطبيق العقوبات على المستوى المحلي. أنظمة... يطور ، وضح التدابير المحددة التي يطبقها صاحب العمل على المخالفين للانضباط ، وكيف يتصرف مع الوثائق التي تدعم قرارها.

كل عقوبة ، حتى التعليق ، تصدر أمرًا. عندما يتعلق الأمر ب ، ضع أمرًا بعناية ودقة ، ضع قائمة بجميع المستندات التي تثبت أنه ارتكب جنحة.

سؤال الممارسة

كيف يتم إصدار أمر تأديبي؟

يجيب إيفان شكلوفيتس ،نائب الرئيس الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف.

عندما يتم جمع جميع الأدلة على إدانة الموظف: التقارير ، الأفعال ، الملاحظات التفسيرية ، إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية. إذا كنت تستخدم ملاحظة أو توبيخًا ، فقم بإعداد الأمر بأي شكل. إذا قررت المنظمة فصل موظف ، فقم بإعداد أمر لإنهاء عقد العمل في النموذج ...

اقرأ إجابة الخبير

عينة من أجل الفصل بسبب الإخفاق المتكرر في أداء الواجبات

في أي الحالات يتم تطبيق العقوبات التأديبية غير المنصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

هناك فئات معينة من العمال الذين تنص المواثيق والقوانين الفيدرالية واللوائح المتعلقة بالانضباط على أنواع إضافية من العقوبة (الجزءان 2 و 3 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع التعليقات). نحن نتحدث عن اللوائح التي تنطبق على صناعات ومؤسسات ومهن معينة.

الفعل المعياري	وثيقة الموافقة
اللوائح الخاصة بانضباط عمال السكك الحديدية
الميثاق التأديبي لوحدات الإنقاذ من الألغام شبه العسكرية في بناء وسائل النقل
ميثاق تأديبي خدمة الجماركالترددات اللاسلكية
ميثاق انضباط عمال النقل البحري
ميثاق انضباط العاملين في أسطول الصيد في الاتحاد الروسي
ميثاق انضباط أطقم سفن الدعم التابعة للبحرية
ميثاق انضباط العاملين في المنظمات العاملة بشكل خاص في الصناعات والمنشآت الخطرة والنووية

تدابير مثل التحذير من الامتثال غير الكامل للوظيفة أو الفصل من منصب بديل الخدمة المدنية، يتم توفيرها فقط لموظفي الخدمة المدنية العامة ( ) لا يمكن تطبيقها على فئات أخرى من العمال.

وفقًا للجزء 3 من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مع التعديلات التي تم إجراؤها على هذه القاعدة ، وتفسيرات الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي (البند 52 من القرار رقم 2 لعام 2018) 17 مارس 2004) ، يعتبر الفصل إجراء تأديبيًا للأسباب التالية:

• إلى موظف يخدم سلعة أو قيمًا نقدية نتيجة أفعاله المذنبة (المادة 7 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• عدم الأهلية تبني أو نوابه أو كبير المحاسبين الذين قاموا بتنظيم قرار غير معقول تسبب في إلحاق الضرر بالممتلكات (المادة 9 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• مره واحده الانتهاك الجسيمواجبات الوظيفة من قبل رئيس المنظمة أو نوابه (المادة 10 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما هي التغييرات التي طرأت على المواد 192 ، 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

لا يحد القانون من قائمة العقوبات المسموح بها فحسب ، بل ينظم أيضًا إجراءات تطبيقها. يلتزم صاحب العمل بمراعاة ظروف وشدة المخالفة عند اختيار العقوبة ، للمطالبة من الموظف شرح مكتوبوصياغة قانون في حالة الرفض (الجزء 4 من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الجزء 1 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من غير المربح تأخير التحقيق الرسمي: الوقت المخصص لتطبيق الإجراءات التأديبية محدود ويصل إلى شهر واحد فقط من تاريخ اكتشاف سوء السلوك. الوقت أن العامل المذنب أو في إجازة مرضية ، مع عدم أخذها في الاعتبار (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كنا نتحدث عن مخالفة فساد ، تزداد المدة إلى ثلاث سنوات ، وبالنسبة للجنح المكتشفة نتيجة التدقيق أو التفتيش - تصل إلى عامين من تاريخ إتمام أنشطة التحقق.

من الضروري تطبيق العقوبات حتى على منتهكي الانضباط سيئي السمعة بحذر شديد ، وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يمكن تغريمك على التأخير أو الفصل من العمل لسوء السلوك البسيط أو توبيخ الموظف مرتين على نفس الحادث. تأكد من طلب مذكرة توضيحية وإجراء تحقيق داخلي حتى لا يعتبر المدعي العام أو المفتش أو المحكمة العقوبة غير معقولة.