العلاقات غير الرسمية: إيجابيات وسلبيات العلاقات غير الرسمية في المنظمة. تعمل النساء في الغالب في منظمة العلاقات الشخصية وخصائص العلاقات الاجتماعية في المنظمة

1. العلاقات الخطية- العلاقة بين القائد ومرؤوسيه.

2. علاقة وظيفية- علاقة الموظف المرخص له بأداء وظيفة معينة داخل المنظمة بأكملها مع أعضاء الفريق الآخرين. وكقاعدة عامة ، فإن مهمة الإنتاج هذه ذات طبيعة استشارية ، ويكون المدير الوظيفي في إطار منظمته الخطية.

3. علاقات الجهاز الإداريموجودة في حالة تمثيل حقوق وسلطات شخص ما. مسؤوليات العملفي الوقت نفسه ، فهي تتمثل في تقديم التوصيات والمشورة.

مزايا:الطريقة فعالة لتعليم وتدريب قادة المستقبل. يحفظ وقت العملللإدارة العليا ، تحرر من العمل الإداري اليومي البحت.

عيوب:غالبًا ما يتجاوز المساعدون التنفيذيون سلطتهم من خلال اكتساب المزيد من القوة والتأثير بشكل غير رسمي.

4. العلاقات الجانبية.نوعان من العلاقات الجانبية:

o الزمالة - العلاقات بين الموظفين (الموظفين) في قسم واحد ، تابع لرئيس واحد ؛

o الموازية - العلاقات التي تنتج عن الحاجة إلى تبادل المعلومات والأفكار والآراء بين الموظفين الذين يشغلون نفس المنصب في المنظمة ، ولكنهم يعملون في أقسام وأقسام مختلفة.

ما هي العلاقات الخطية والوظيفية داخل المنظمة

العلاقات الخطيةإنها العلاقة بين القائد ومرؤوسيه. على سبيل المثال ، رئيس العمال هو رئيس عمال ، رئيس الحسابات- محاسب-حاسبة.

علاقة وظيفية- هذه هي علاقة الأخصائي المصرح له بأداء وظيفة معينة داخل المنظمة بأكملها ، مع أعضاء آخرين في المنظمة. عادةً ما تكون مهمة الإنتاج هذه استشارية بطبيعتها. على سبيل المثال ، يحافظ رئيس قسم الموارد البشرية على علاقة وظيفية مع رئيس المتجر في مسائل التوظيف والتدريب ورعاية العمال. قد يكون للمحاسب علاقة وظيفية مع رئيس قسم المبيعات فيما يتعلق بتمويل المبيعات والإعلان وما إلى ذلك. علاوة على ذلك ، يكون الرئيس الوظيفي نفسه ضمن مؤسسته الخطية ، على سبيل المثال ، رئيس قسم شؤون الموظفين فيما يتعلق بموظفي  قسم، أقسام.

شكل خطي من أشكال الاتصال

تحتل الروابط الخطية والوظيفية مكانة مهمة في الهيكل التنظيمي للإدارة. تختلف الأنواع الحالية من الهياكل التنظيمية لإدارة الإنتاج عن بعضها البعض في طريقة تنفيذ العلاقات الخطية والوظيفية. إن غلبة الروابط من نوع أو آخر محددة سلفًا بمتطلبات تطوير الإنتاج. يعد اختيار طريقة معينة من العلاقات المتبادلة في الهيكل التنظيمي للإدارة عملية معقدة لتطوير الإنتاج نفسه وإدارته.

أبسط شكل من أشكال الاتصال في إدارة الإنتاج هو الخطي (الهرمي). جوهر الشكل الخطي للعلاقات في هيكل الإدارة هو أن كل فريق يرأسه قائد (هيئة) يكون مسؤولاً أمام قائد أعلى (هيئة). المرؤوسون ينفذون الأوامر فقط من المشرف المباشر عليهم. لا يحق للمدير الأعلى إصدار أوامر للموظفين وتجاوزها المشرف المباشر. مثل هذا المخطط من التبعية والمساءلة هو السمة الرئيسية للإدارة الخطية. في الوقت نفسه ، تتوافق روابط الإدارة الخطية ، بشكل عام ، مع روابط الإنتاج ، التي تنشأ بينها علاقات واضحة وبسيطة. هذه إحدى المزايا الرئيسية لهذا النوع من الاتصال والتحكم الخطي بشكل عام.

تشمل مزايا الاتصال الخطي في هيكل الإدارة استلام المرؤوسين لمهام وأوامر متسقة ومترابطة ؛ المسؤولية الكاملةكل قائد لنتائج العمل ؛ ضمان وحدة القيادة من الأعلى إلى الأسفل ، أي تطبيق مبدأ وحدة القيادة.

عيب الشكل الخطي للتواصل في هيكل الإدارة هو أن المدير يجب أن يكون لديه المعرفة المتنوعة اللازمة لإدارة الكائن ذي الصلة. بالإضافة إلى ذلك ، مع الشكل الخطي للتواصل ، لا يوجد متخصصون في الهيكل الإداري لتنفيذ وظائف الإدارة الفردية. إن استخدام شكل خطي من الاتصالات لا يلبي بشكل كامل المتطلبات المتزايدة للإنتاج الحديث ، والاتجاهات الرئيسية في تطوير التكنولوجيا والاقتصاد والتنظيم.

هيكل الفريق هو تكوين ومزيج من مجموعات اجتماعية مختلفة. في نفس المكتب ، والمؤسسة ، والناس مع مختلف الحالة الاجتماعيةومن المهم أن كل مجموعة إجتماعيةلم تتعارض مع الآخر. أنت بحاجة لبناء علاقات جيدة. هناك حالات عندما يخلق الأشخاص ذوو الخبرة العملية الطويلة ظروف عمل غير مواتية للقادمين الجدد ويفسدون العلاقات معهم.

بطبيعة الحال ، هذا يؤثر على عملهم. لا أحد يريد العمل في شركة حيث يقوم بالإذلال باستمرار. في المؤسسة ، من الضروري إثبات كل شيء بالفعل ، وليس بالكلمات. تنقسم العلاقات الإنسانية في الشركة إلى عدة مجموعات:

الوظيفية والإنتاجية ؛

المحترفين؛

المؤهلات المهنية

السكانية؛

وطني؛

مجموعة اجتماعية نفسية.

اجتماعيا مجموعة نفسية- هذه هي العلاقات الإنسانية في المنظمة ، والتي يتم إنشاؤها بسبب المصالح المشتركة. هناك قيم مشتركة توحد وتأسر والموظفين من مختلف المجموعات و المجالات الاجتماعيةمتحدين في هذه المجموعة. الناس مهتمون هدف مشتركوتريد تحقيق نتائج رائعة. لا يوجد انقسام هنا ، المزيد والمزيد من الوحدة. بفضل الاهتمامات والأفكار المشتركة ، يتم إنشاء مناخ نفسي محلي يكون له تأثير مفيد على الشركة.

داخليًا ، تنشأ العلاقات الجماعية من تفاعل الأشخاص الذين يفهمون أهمية علاقات العمل. لا يوجد عامل بشري هنا ، ولكن فقط الموقف من العمل يحدث. يفهم الموظفون بشكل مستقل الأهمية الكاملة للعملية ، ولا يحتاجون إلى أي حوافز إضافية.

سيكون النشاط عالي الإنتاجية في المؤسسة إذا رأى الموظفون مؤسستهم ليس فقط كعمل ، ولكن حتى كمنزل. سيحاولون إعطاء أنفسهم للعمل بشكل كامل. كان هذا الموقف من العمل في الاتحاد السوفياتي. الآن هناك وجهات نظر مختلفة قليلاً حول الأنشطة ، يجب على صاحب العمل دائمًا تحفيز الموظفين مالياً ، أو بقيم أخرى.

بهذه الطريقة فقط سيكون هناك عائد كامل. بهذه الطريقة فقط سيكون الناس راضين تمامًا عن عملهم. يمكن أن يكون الدافع مختلفًا ، والشيء الرئيسي بالطبع هو دوافع اجتماعية. أنواع مختلفة من التأثيرات التي لها تأثير مفيد على موقف الشخص من العمل.

العوامل الموضوعية تتعلق بالوضع الاجتماعي والسياسي في البلاد. يؤثر أيضًا على العوامل الاقتصادية للمنطقة وصناعتها. الهدف هو ظروف العمل في منظمة معينة. سيتم تحسين علاقات الموظفين في المؤسسة إذا كانت ظروف العمل طبيعية. مستوى تنظيم العمل والأجور والمناخ النفسي في الفريق ، كل هذا سيكون له أثر مفيد على الرغبة في العمل وتطوير المشروع وتحسين العلاقات بين الزملاء.

العامل الذاتي هو السمة الشخصية للموظف. جنس الموظف ، العمر ، المستوى التعليمي ، المستوى الفكري ، التنشئة ، الخبرة العملية. كل هذا يؤثر على العلاقات الإنسانية للعاملين في المنظمة. كلما كان الشخص أكثر تعليماً ولديه خبرة عملية أكبر ، كان من الأسهل عليه التكيف مع المؤسسة.

من يجب أن يشارك بشكل مباشر في العلاقات الإنسانية. القائد فقط هو الذي يؤثر على التطور المتناغم للعلاقات. تكوين علاقة الموظفين بكفاءة في المرحلة الأولى ، أي في مرحلة التوظيف. تكيف الأفراد ، هذا ما يؤثر على الانسجام في المؤسسة. تتحسن العلاقات الإنسانية عدة مرات إذا قام صاحب العمل بتعريف الموظفين على بعضهم البعض بكفاءة.

من المهم أيضًا أن تقدم إدارة المؤسسة الحوافز والمكافآت وتحسينها ثقافة الشركةحسنًا ، يجب أن تتقدم الأجور ، لا أن تنخفض.

إذا لم تتلق إجابة محددة بعد قراءة هذا المقال ، فاطلب المساعدة بسرعة:

التذكرة رقم 3 مفهوم موضوع وموضوع الإدارة. علاقات الإدارة في المنظمة.

1. موضوع الإدارة- هو القائد هيئة جماعيةأو لجنة الإدارة. يمكن أن يكون القائد قائدًا رسميًا وغير رسمي للفريق. في المقابل ، يمكن أن يكون موضوع الإدارة أيضًا موضوعًا للإدارة ، بالنسبة للمديرين الأعلى.

كائن التحكم- هو فرد أو مجموعة يمكن دمجها في أي منها التقسيم الهيكليوالتي لها تأثير إداري. في الوقت الحاضر ، تنتشر فكرة الإدارة التشاركية أكثر فأكثر ، أي إدارة شؤون المنظمة ، عندما يشارك جميع أعضاء المنظمة ، بما في ذلك الأعضاء العاديون ، في تطوير واعتماد أهم القرارات. في هذه الحالة ، تصبح عناصر التحكم موضوعاتها.

وهكذا ، فإن الشخصية المركزية في عملية الادارة- الشخص الذي يمكن أن يتصرف كموضوع وككائن.

2. عند تنفيذ الإدارة ، يدخل المشاركون في هذه العملية (مواضيع الإدارة وأغراضها) في علاقات إدارية مع بعضهم البعض.

توجد علاقات إدارية حيث يوجد نشاط إداري. يتم إنشاء العلاقات الإدارية من خلال أهداف الإدارة. أنشطة الإدارة هي في المقام الأول النشاط الاجتماعي، لأنه يهدف إلى تنظيم أنشطة الأشخاص الذين يسعون لتحقيق أهداف معينة وفقًا لاحتياجاتهم واهتماماتهم.

يعتمد محتوى العلاقات الإدارية على طبيعة العمل الإداري. العلاقات بين الناس ، مثل عند صنع قرار الإدارة، تختلف عن العلاقات التي تتطور أثناء تنفيذ وظيفة التحكم. الأساس الموضوعي للعلاقات الإدارية هو الاحتياجات الاجتماعية في الإدارة. أطراف العلاقات الإدارية هي موضوع وموضوع الإدارة وموضوعات مختلفة للإدارة. يتم الاتصال والتفاعل بينهما: عموديًا بين المستويات العليا والدنيا للإدارة ، أفقيًا بين روابط الإدارة ذات الحقوق المتساوية. الشخصيات الرئيسيه الهيكل الهرميالعلاقات الإدارية (العلاقات على طول العمودي) هي علاقات التبعية ، أي التبعية المباشرة والإلزامية للمستوى الأدنى من الإدارة إلى مستوى أعلى. علاقات الإدارة الأفقية - علاقات الأنظمة الفرعية للإدارة التي لها حقوق متساوية ولكنها تؤدي دورها مهام مختلفةإدارة. هذه هي علاقات التنسيق وتنسيق إجراءات التحكم. في الوثائق التنظيمية على حقوق الأقسام فيما يتعلق ب نشاطات الادارةيجب أن تشير إلى ما هي أفعالهم وفي أي الحالات تخضع للاتفاق مع وحدات الإدارة الأخرى. يجب أن يسترشد الأشخاص الذين يدخلون في علاقات إدارية بأهداف المنظمة والمصلحة العامة ، وليس بالمصالح الشخصية والأنانية ومصالح وحدتهم ومستوى إدارتهم.

يمكن أن تكون علاقات الإدارة رسمي (رسمي) وغير رسمي (غير رسمي).

العلاقات الإدارية الرسميةهو نظام العلاقات بين الموضوع وموضوع الإدارة. يتم تنظيم أنشطة فناني الأداء من خلال اللوائح والتعليمات والأوامر وغيرها الوثائق المعيارية. العلاقات الإدارية الرسمية تنطوي على القيادة والتبعية. يجب أن تؤدي الأعمال الرسمية للرأس إلى تصرف المرؤوس ، بغض النظر عن رغبته. في الوقت نفسه ، عندما يكون هناك الكثير من هذه الأعمال ، يُحرم المرؤوسون من فرصة التفكير الإبداعي والمبادرة. إذا لم يتم اتخاذ القرارات في الوقت المناسب أو إذا لم يتم تطويرها بشكل كافٍ وغير كفؤ ، فإن الاستقلال أو التقاعس غير المبرر ينشأ.

الدخول في العلاقات الإدارية لتنفيذ العمل الإداري ، لا يتبع الناس القواعد والقواعد الرسمية فقط.

يناقشون ويقررون قضايا الإدارة بناءً على العلاقات الشخصية ، وما يعجبهم ويكرهون.

علاقات الإدارة غير الرسميةيتم تشكيلها في إطار العلاقات الرسمية ، ولكنها تتجاوز القواعد المنصوص عليها رسميًا. تنشأ العلاقات غير الرسمية التي لا تتعلق بالأداء المباشر للوظائف الرسمية المباشرة لأسباب رفقاء وعائلية وأسباب أخرى. يمكن أن تساعد العلاقات الإدارية غير الرسمية أو تعرقل تطوير العلاقات الإدارية الرسمية. لا يمكن تجنب وجود علاقات إدارية غير رسمية ؛ كل شخص بغض النظر عن منصبه هو إنسان ذو فضائل ونواقص ، يحب ويكره. تكمن الصعوبة الوحيدة في أن العلاقات الإدارية غير الرسمية لا تحل محل العلاقات الرسمية ، ولكنها تعمل معها في نفس الاتجاه. من نواح كثيرة ، يعتمد ذلك على المدير الأول وأسلوب عمله واهتماماته الشخصية.

علاقات الإدارة في المنظمة: المفهوم والتصنيف

تتكون المنظمة من نظامين فرعيين كبيرين - الإدارة (موضوع الإدارة - S) والمدارة (موضوع الإدارة - O). الروابط بين الموضوع وموضوع الإدارة هي جوهر علاقات الإدارة.

حسب التوجه المكاني ، تنقسم العلاقات إلى:

· تبعية (أو عموديًا) - تمثل علاقات القيادة والإدارة ، من ناحية ، وعلاقات التبعية والأداء ، من ناحية أخرى ، تنشأ وتنظم على أساس الأفعال المعيارية و وصف الوظيفةهي ذات طبيعة ملزمة.

· تنسيق(أو أفقيًا) - يمثل العلاقة بين موظفي المنظمة الذين يشغلون منصبًا متساويًا ومستقلًا في التسلسل الهرمي للخدمة ، وينشأون للتنسيق والإبلاغ عن إجراءات الإدارات المختلفة لتحقيق أهداف المنظمة.

حسب الدور والمكان في الهيكل ، يمكن تمييز ما يلي:

· علاقة أساسية، والتي تحدد هيكل النظام وتشكل المحيط الرئيسي الهيكل التنظيمي;

العلاقات التكميلية التي تهيئ الظروف للتنفيذ الفعال للعلاقات الرئيسية ؛

· علاقات مكررة، والتي تضمن ضمان تنفيذ وظائف معينة للنظام ووحداته الفردية في حالة حدوث انتهاك للروابط التي تضمن تنفيذها.

· علاقات التحكم، والتي تضمن عقلانية كل من روابط المكونات الفردية والهيكل الكامل للمنظمة ككل ؛

· علاقة تصحيحية ،التي توفر تغييرات في تنفيذ العلاقات بين المكونات للمنظمة ، وتسمح بإزالة الانحرافات التي نشأت أثناء عمل النظام ، وتكييف الهيكل الحالي مع الوضع الجديد.

حسب طبيعة التأثيريمكن تسليط الضوء على:

اتصالات إيجابية

اتصالات سلبية

اتصالات محايدة.

عن طريق الانقطاعيمكن تسليط الضوء على:

علاقة مستمرةالتي تشكل أساس المنظمة ، تضمن استقرار هيكلها

علاقات منفصلة، مما يشير إلى وجود فجوات زمنية معينة في التنفيذ.

عن طريق التباينيمكن تسليط الضوء على:

ثابتالعلاقات التي يمكن أن تظل عمليا دون تغيير مع التغيرات المختلفة في حالة وظروف عمل المنظمة ؛

عاملالعلاقات التي تغيير معينالمواقف تغير أيضا خصائصها

مفهوم "العلاقات الاجتماعية"

الإنسان كائن اجتماعي يدرك أنشطته واهتماماته داخل المجتمع. لذلك ، لا يمكن لأي شخص تقييم خصائصه وخصائصه إلا في إطار العلاقات الاجتماعية التي تتطور في منظمة اجتماعية. في العلاقات الاجتماعية ، تتجلى أهم سمات الشخصية الإنسانية ، والتي ستساعد الشخص إما على إدراك نفسه ، أو إعاقة تحقيق احتياجاته ومصالحه ، وتأكيده لذاته بشكل عام.

التعريف 1

العلاقات العامة (بمعنى آخر ، العلاقات الاجتماعية) هي أشكال مختلفة من العلاقات والتبعيات التي تظهر عندما يتفاعل الشخص مع أعضاء آخرين في المجتمع. علاقات اجتماعيةعلى عكس العلاقات الشخصية وأنواع العلاقات الأخرى ، هي تلك العلاقات التي يظهر فيها الناس على أنهم "أنا" اجتماعي. أي أنها لا تعكس جوهرها بالكامل كعضو في المنظمة ، ولكنها في نفس الوقت تظهر السمات التي تتطلبها المنظمة أو المجتمع.

يمكن تصنيف العلاقات الاجتماعية حسب السمات الرئيسية التالية:

1. العلاقات الاجتماعية ، اعتمادًا على مقدار القوة التي يمتلكها المشاركون في المنظمة والعلاقات - رأسياً وأفقياً ؛
2. العلاقات الاجتماعية ، موزعة حسب الملكية والتصرف في الممتلكات - التركة ، العلاقات الاجتماعية الطبقية ؛
3. من خلال مجالات الظهور - العلاقات الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والدينية على مستويات مختلفة من تطور المنظمة. يعكس كل نوع من العلاقات الاجتماعية حاجة الشخص لإدراك نفسه كجزء من مجتمع روحي أو جزء من العلاقات الاجتماعية أو جزء من هيكل اقتصادي ؛
4. وفقًا للتنظيم - يمكن أن تكون العلاقات رسمية (رسمية ، مبنية وفقًا لنظام محدد مسبقًا من القواعد والقواعد) وغير رسمية (غير رسمية ، والتي تنشأ في بعض المنظمات ، وكذلك ببساطة في العلاقات بين الأشخاص على مستوى الصداقات ، إلخ. ).

يمكن أن تكون العلاقات الرسمية (الرسمية) وغير الرسمية (غير الرسمية) من عدة أنواع: طويلة الأمد (العلاقات بين الزملاء والأصدقاء) ، قصيرة الأمد (المعارف العرضي ، الزملاء المسافرين) ، وظيفية (منفذ الأوامر والعميل نفسه مباشرة) ، العلاقات التعليمية (التي تتكون في البيئة التعليمية والعلمية بين الطلاب والمعلمين ، وكذلك بين الزملاء الذين هم على دراية بمجال علمي معين) ، والمرؤوسين (الرئيس والمرؤوسين الذين ينظمون علاقتهم ولا يسمحون لهم بتجاوز فريق العمل) . نوع آخر من العلاقات في هذه المجموعة هو علاقة سببية (على سبيل المثال ، الضحية والجاني).

خصائص العلاقات الاجتماعية في المنظمة

العلاقات الاجتماعية داخل نفس المنظمة لها سماتها الخاصة. أولاً ، تكون هذه العلاقات هرمية (إذا كانت الطبقات العليا والسفلى هي الإدارة والمرؤوسون). ثانياً ، هو التنظيم الذاتي للعلاقات. وتتميز بحقيقة أن العلاقات تخضع في البداية للقواعد والقوانين ، ويتم إخطار الموظف بها. وفقًا لهذه القواعد ، ينفذ أنشطته ، ويؤدي واجبات معينة ، يحصل من أجلها على امتيازات (زيادة في الأجور ، إجازات مدفوعة الأجر). العلاقات في المنظمة مفتوحة ، لأنه في ظل هذه الظروف فقط يمكن تطوير العلاقات بين الإدارة والموظفين بشكل فعال ، وتحقيق الأهداف المحددة.

يتم تحديد العلاقات الاجتماعية في المجموعة والمنظمة اعتمادًا على نوع الروابط الاجتماعية. لذلك يمكن أن تكون الأنواع التالية:

1. الاتصالات الاجتماعية هي روابط أولية بسيطة تنشأ بين الأفراد. قد تكون هذه الاتصالات قصيرة الأجل أو طويلة الأجل. كل هذا يتوقف على الأهداف التي تسعى المنظمة وأعضاؤها ، وإلى أي مدى يمكن أن يكون التعاون على المدى الطويل ؛
2. الإجراءات الاجتماعية هي تلك الإجراءات الموجهة نحو أعضاء آخرين في المنظمة (الأفراد). الإجراءات الاجتماعية عقلانية ، يفهمها جميع الأعضاء وتسعى إلى أهداف محددة ؛
3. التفاعلات الاجتماعية هي إجراءات مترابطة منتظمة ومنتظمة (ربما حتى يومية) من الموضوعات التي يتم توجيهها إلى بعضها البعض. بالطبع ، لا تنشأ التفاعلات تمامًا - فالأعضاء يسعون وراء هدف مشترك ، ويمكن أن ينفصلوا مرة أخرى بعد أن يحققوا النتيجة المرجوة ؛
4. العلاقات الاجتماعية هي العلاقات التي تتطور بين الناس (أو بين مجموعات أوسع من الناس). تتم العلاقات الاجتماعية وفقًا للقوانين المنصوص عليها في إطار التنظيم الاجتماعي للمجتمع.

العلاقات الاجتماعية تعتمد بشكل كبير على تصنيف العمل الاجتماعي. لاحظ أنه يوجد اليوم في علم الاجتماع تصنيف واحد للفعل الاجتماعي لشخص أو مجموعة أكبر من الناس:

• العمل العقلاني الهادف - يتضمن هذا النوع وعيًا واضحًا إلى حد ما بالهدف المحدد لأعضاء المنظمة. لا يتعلق فقط بالوعي الفوري ، ولكن أيضًا بالفهم العقلاني لجميع الوسائل اللازمة لتحقيقه ؛
• العمل القيمي العقلاني هو نوع من العمل الذي يركز على قيم إنسانية معينة (أخلاقية ، دينية ، جمالية ، روحية ، أخلاقية). يتم قبول هذه القيم من قبل الفرد ، ويتم تحقيقها من قبله وتطويرها اعتمادًا على مدى قوته في السعي وراء معرفتهم وقبولهم ؛
• العمل التقليدي - يتشكل على أساس تقليد أنماط معينة من السلوك. الأنماط ثابتة في الثقافة التقليدية ولا تخضع للنقد. إذا كان الشخص لا يدعمهم ، فيمكن طرده من المجتمع بسبب العصيان ؛
• العمل العاطفي - السمة الرئيسية لها هي تحديد الحالة العاطفية للفرد. يمكن لأي شخص القيام بأفعال في حالة من العاطفة ، دون التحكم في عواطفه ، وفي المستقبل يمكن أن تضر مثل هذه الإجراءات بالمجتمع.

استهداف:تكوين المهارات العملية لتطوير نظام تحفيز موظفي المنظمة.

يجب على الطلاب تحديد جوهر ووظائف الدافع نشاط العمل. ينبغي إيلاء اهتمام خاص ل الأساليب الحديثةونظريات تحفيز الأفراد. يوصى أيضًا بتحديد الإجراء الخاص بتصميم نظام تحفيز الموظفين في المؤسسة. في الدرس ، يحتاج الطلاب إلى تقديم إجابات للأسئلة المطروحة ، وكذلك من خلال تحليل ومناقشة موقف معين وأداء المهام العملية ، وتعزيز المعرفة حول هذا الموضوع في الممارسة. أشكال الرقابة المعرفية: المسح ، المناقشة ، مناقشة حالة معينة ، عرض نتائج تنفيذ المهام العملية ، تحليل نتائج التنفيذ عمل مستقلحول هذا الموضوع.

1. الدافع للعمل العمالي: الجوهر ، الوظائف.

2. مصادر التحفيز.

4. نظريات العملية من الدافع.

5. نظام أساليب تحفيز العمل: التكوين ، مبادئ التنفيذ.

6. أدوات العملية التحفيزية.

7. نموذج لنظام حديث متكامل للتحفيز.

9. المهام العملية.

ينوي مدير مبيعات إحدى الشركات ، I. Ivanov ، شراء سيارة ، والتي ، في رأيه ، ستمنحه وزنًا معينًا في الفريق ، وتحسن نوعية حياته بسبب وسائل الراحة التي كانت غائبة في السابق. بعد تقييم قدراته ، حدد ثلاث طرق لتحقيق هدفه:

1. أخذ سيارة للإيجار ؛

2. زيادة المبيعات في شركتك ، والحصول على المزيد من الأرباح وشراء سيارة ؛

3. شارك في اليانصيب واربح سيارة.

1. باستخدام المفهوم الإجرائي لدوافع فروم ، حدد السلوك الأكثر تبريرًا من وجهة نظر تحفيزية للمدير الذي يدرك حاجته.

2. ما هي الطريقة التي يمكن تبريرها بشكل تحفيزي أكثر لتلبية الحاجة؟

قم بتحليل المواقف التي تطورت في الشركة واقترح طرقًا لتحفيز الموظفين من أجل القضاء على حالة النزاع بأقصى فائدة للمؤسسة (يتم إجراء تحليل الموقف وفقًا لمخطط العملية التحفيزية الواردة أدناه:

2. تسريب المعلومات من مكتب الرئيس التنفيذي إلى أحد المنافسين.

3. موظفو شركة كبيرة يقاومون الاندماج مع شركة كبيرة أخرى.

4. بدأ أحد المتخصصين ذوي الخبرة (10 سنوات من الخبرة في العمل) في أداء المهام بشكل أسوأ.

5 - تستخدم المنظمة في الغالب النساء. علاقات شخصيةتوتر.

مخطط العملية التحفيزية:

1. تحليل الوضع: مكان الوضع الحالي (منظمة ، مكان العمل) ، المشاركين في الموقف (العلاقات ، المرشحين) ؛

2. تعريف المشكلة: صياغة المشكلة والأسباب والدوافع.

3. تحديد أهداف لتحفيز الموظف (الموظفين): تحديد الاحتياجات ، وتحديد التسلسل الهرمي للاحتياجات ، وتحليل التغيرات في الاحتياجات ، و "الحاجات - الحوافز" ، والاستراتيجية ، وطريقة التحفيز ؛

4. تنفيذ الدافع: خلق الظروف التي تلبي الاحتياجات ، وتقديم المكافآت على النتائج ، وخلق الثقة وإمكانية تحقيق الهدف ، وخلق انطباع بقيمة المكافأة.

5. إدارة التحفيز: مراقبة مسار العملية التحفيزية ، ومقارنة النتائج المتحصل عليها بالنتائج المطلوبة ، وتعديل الحوافز.

تحديد شروط التنفيذ العملي لنظريات التحفيز الحديثة الرئيسية:

درس عملي في موضوع "أشكال مكافآت الموظفين"

استهداف:تكوين المهارات العملية للاختيار الأمثل لآلية مكافآت موظفي المنظمة

توصيات منهجية للدرس.يجب على الطلاب تحديد جوهر ودور الحوافز في نظام إدارة شؤون الموظفين. إيلاء اهتمام خاص لأشكال وأنظمة وطرق تنظيم أجور موظفي المؤسسة. يوصى أيضًا بتحديد الإجراء الخاص بتشكيل آلية لتحفيز عمل الموظفين بشكل فعال. في الدرس ، يحتاج الطلاب إلى تقديم إجابات للأسئلة المطروحة ، وكذلك من خلال تحليل ومناقشة موقف معين والتنفيذ مهمة عمليةتعزيز المعرفة حول هذا الموضوع في الممارسة. أشكال الرقابة المعرفية: المسح ، المناقشة ، مناقشة موقف معين ، عرض نتائج مهمة عملية.

1. دور الحوافز في نظام إدارة شؤون الموظفين.

2. النظام الفرعي لمكافآت الموظفين: الغرض ، الأهداف الرئيسية

3. مبادئ تنظيم الأجور

4. تنظيم الأجور

5. هيكل أجور موظف المنظمة

6. الأجور الأساسية: أشكالها وأنظمتها وآلياتها التحفيزية للتنفيذ.

7. إضافية الأجروآلية التحفيز لتنفيذه.

8. آلية المكافأة والتحفيز لتنفيذه.

9. المدفوعات الاجتماعية والآلية التحفيزية لتنفيذها.

10. الميول الحديثةفي مجال الأجور وأشكال تنفيذها.

11. تحليل الوضع.

12. مهمة عملية.

دينيس كوفالتشوك هو الرئيس التنفيذي ومالك شركة Nika للاستيراد و تجارة الجملةتكنولوجيا الكمبيوتر. توظف الشركة اثنين من المتخصصين في شراء أجهزة الكمبيوتر في الخارج ، ويتقاضون رواتب رسمية ومكافآت شهرية بقيمة 40٪ من الراتب (يتم اتخاذ القرار بشأن دفع المكافآت عن طريق مدير عام) وخمسة وكلاء مبيعات محليين يكسبون عمولة بنسبة 10٪ من المبيعات. يحدد المدير العام أسعار أجهزة الكمبيوتر المباعة. التحليلات النتائج الماليةخلال الأشهر الستة الماضية أظهر دينيس أن ربحية الشركة بدأت في الانخفاض رغم ذلك نمو مستمرحجم المبيعات والمحافظة عليها المخزونعلى نفس المستوى ، بالإضافة إلى زيادة شروط تحصيل الذمم المدينة. حصل متخصصو المشتريات على مكافأة بنسبة 40٪ عن الستة أشهر كلها ، لكن أجرهم كان 40٪ فقط من متوسط ​​دخل الوكيل التجاري.

أسئلة للتحليل والتفكير والمناقشة

1. تحليل تطور الوضع في نيكا. كيف يمكن تفسير النتائج المحققة؟ كيف يمكن ربطها بنظام التعويضات؟

2. ما هو نظام المكافأة الذي تقترحه على Nika؟

3. كيف تنصح دينيس بتنفيذ هذا النظام؟

وضع اللوائح المنظمة لآلية المكافأة في المؤسسة.

لعبة الأعمال "التعارض في مؤسسة صناعية" لموضوع "التعارضات في المؤسسة"

1. الغرض من اللعبة. تعريف الطلاب بمواقف الصراع التي تنشأ المؤسسات الصناعيةأثناء إعادة بنائها ، لتعليم التعرف على أسباب وأنواع النزاعات ، وكذلك لإيجاد الحلول الممكنة لها.

ثانيًا. التركيب. شركة مساهمة، التي تنتج منتجات كيميائية (مثل المنظفات) ، كانت على وشك الإفلاس. بسبب الجودة المنخفضة والتكلفة العالية ، لا يمكن لمنتجات الشركة أن تصمد أمام المنافسة في سوق المبيعات. من أجل التشغيل المربح للمؤسسة ، من الضروري اتخاذ التدابير التالية:

أ) استبدال المعدات القديمة بأخرى جديدة ؛

ب) تقليل عدد الموظفين بنحو (جولوفين) ؛

ج) تحسين مهارات الموظفين الباقين.

د) إيجاد (جذب) تمويل إضافي ؛

هـ) إعادة بناء هيكل المؤسسة بالكامل بشكل جذري.

توظف الشركة 100-150 شخصًا. يتم تقسيم جميع الموظفين إلى الفئات التالية:

أ) الجهاز الإداري والتنظيمي ؛

ب) العاملين في سن ما قبل التقاعد ؛

ج) النساء اللواتي لديهن أطفال صغار ؛

د) جميع الموظفين الآخرين.

جميع الموظفين مساهمون في شركتهم.

يمكن لعب اللعبة من 7 إلى 30 شخصًا.

ثالثا. المشاركون في اللعبة. واحد.

مدير عام المؤسسة. 2.

المدير الفني. 3.

المدير المالي. 4.

مدير شؤون الموظفين. 5.

رئيس اللجنة النقابية. 6.