اختبارات على إدارة شؤون الموظفين في المؤسسات التعليمية. اختبارات في انضباط إدارة شؤون الموظفين

كلية كورغان للهندسة الميكانيكية وتشغيل المعادن

متوسط التعليم المهني

عمل الدورة

حول الموضوع: طرق تكوين فريق عمل فعال.

الطالب: Kozlov V.A.

المحاضر: Sannikova E.A.

1 المقدمة

2. مفهوم فريق العمل. الشروط اللازمة لإنشائها.

1 المقدمة
إن عدم استقرار البيئة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والصناعية ، والتطور السريع للتقدم العلمي والتكنولوجي ، والقدرة التنافسية العالية والمخاطرة تجعل قادة الفرق والمنظمات يواجهون الحاجة إلى التكيف مع السياق المتغير لأنشطة الإدارة.
خروج العديد من الشركات من القطاع العاماقتصاديًا ، يؤدي تشكيل هياكل جديدة غير حكومية إلى زيادة درجة المسؤولية الشخصية للرئيس عن أنشطة الموظفين والمنظمة.
زيادة الكثافة والفكر والشدة العاطفية لعمل القائد الحديث ، من ناحية ، متطلبات الأداء الفعال للهيكل التنظيمي ، والاختيار المناسب للموظفين وتنسيبهم ، وإنشاء فرق عمل فعالة ، من ناحية أخرى من ناحية ، أدت إلى حقيقة أن الحديث النشاط الإداريأكثر فأكثر ارتباطًا بالمعرفة العلمية والنفسية ، وبالتالي ، سيكون أكثر نجاحًا ، يتم تضمين العلوم النفسية بشكل أكثر فاعلية في ممارسة الإدارة ، في أنشطة المنظمة ككل.
يؤدي تنفيذ وتحسين إدارة المنظمة إلى الحاجة إلى تحديد فعالية هذا النشاط. في هذا الصدد ، يطرح السؤال بشكل مشروع ، ما هي فعالية الإدارة أو الإدارة ، وما هي أنواع ومبادئ الكفاءة.
عنوان ورقة مصطلحمهم جدًا اليوم ، لأنه بغض النظر عن النشاط الذي يقوم به الشخص ، فإنه يسعى دائمًا إلى الأداء بعقلانية وكفاءة. تنطوي العقلانية على البحث عن أكثر الطرق ملاءمة وإنتاجية للقيام بالعمل ، والكفاءة هي أفضل نتيجة ، يمكن مقارنتها بالجهود أو الموارد التي يتم إنفاقها لتحقيق هذه النتيجة.
في هذه الحالة ، السؤال طبيعي ، ما مدى اقتصادية مؤسستك (السعر الذي كان عليك دفعه مقابل النتيجة) أو مربحة ، باختصار ، كم مرة تكون النتيجة أكثر من التكاليف؟
ومع ذلك ، غالبًا ما يكون الشيء الرئيسي ليس عدد المرات التي تكون فيها النتيجة أكثر من التكاليف ، ولكن ما إذا كانت أكثر قيمة. منذ اليوم في الظروف إقتصاد السوقإذا كانت قضايا القدرة التنافسية في المقدمة ، فيجب على القائد أن يهتم بالإنتاجية ، ويزيد دور الإدارة والأهمية الاجتماعية. في هذا الصدد ، تحتاج إلى معرفة كيفية تقييم مستوى الإدارة ، وقدرات المنظمة ، وستواجه دائمًا مهمة اختيار خيار الإدارة الأكثر ربحية.

2. مفهوم فريق العمل. الشروط اللازمة لإنشائها.

وجود فريق قوي هو أحد الشروط اللازمةنجاح المنظمة. وهنا ينصب التركيز على كلمة "فريق" - كيف يمكن للموظفين العمل مع بعضهم البعض ، والمشاركة في رؤية مشتركة ، ومعرفة كيفية اتخاذ القرارات معًا ، "والسير في نفس الاتجاه." من المستحيل تنظيم العمل الجماعي وخلق شعور بالالتزام إذا لم تهتم بكل موظف. فقط عندما يشعر الجميع بأنهم جزء من فريق فائز ويفهم فوائد العمل في فريق يمكننا التحدث عن منظمة ناجحة. يعتمد نجاح كل فريق على كفاءته ومهنيته ، وهي: قدرات كل عضو في الفريق ، والمهارات التي يمتلكها ، ورغبة جميع أعضاء الفريق في العمل بتفانٍ تام في كل من مصلحتهم ومصالحهم. الفريق بأكمله. إن وجود "العمل الجماعي" هو الذي يمنح العديد من المؤسسات ميزة على المنافسين.
فريق العمليتكون من أشخاص يتعلمون من بعضهم البعض ويتشاركون أهداف مشتركةلكنها ليست مترابطة بطبيعتها ولا تعمل من أجل تحقيق هدف مشترك.

المعلمات الرئيسية للفريق التي تضمن فعاليته.

كما تظهر الممارسة ، فإن معرفة العمليات الرئيسية التي تحدث في مجموعة إجتماعيةوالتأثير على فعاليتها ، وتجنب العديد من الأخطاء المحتملة.

يمكن تمييز ما يلي المعلمات الرئيسيةفرق لضمان فعاليتها.

الحجم. متوسط ​​عدد الفرق في الولايات المتحدة الأمريكية وكندا هو 8-10 أشخاص ، وفي بعض الحالات يصل إلى 18. 72 شخصًا يشار إليهم بالحجم الأمثل للمجموعة. سيكون من المعقول أن يكون لديك فريق صغير بقدر الإمكان ، لكن كبير بما يكفي بحيث تفي كفاءة أعضائه بمتطلبات المهمة. من الأسهل العمل في فريق مكون من شخصين ، وذلك لسهولة التواصل. في الفرق الكبيرة ، يكون الأعضاء عرضة للتواصل الفوضوي ، مما يؤدي إلى الفوضى والصراع. من الصعب الوصول إلى إجماع بين جميع أعضاء الفريق ، لذلك تأخذ المناقشات أحيانًا في الاعتبار آراء أعضاء الفريق الرئيسيين فقط ، مما قد يؤدي إلى شعور الآخرين بالعزلة وعدم المبالاة بأعضاء الفريق و / أو بآرائهم. مع مجموعة صغيرة ، من الصعب ضمان قابلية التبادل ، وفي بعض الحالات يكون من المستحيل ببساطة توفير عملية إنتاج كاملة.

مجمع. يشير التكوين إلى الخصائص المختلفة لأعضاء المجموعة. من المستحسن أن المجموعة لديها تنوع كاف. وهذا يضمن وجود وجهات نظر مختلفة ، والنظر في المشكلة من زوايا مختلفة. لتحسين كفاءة المجموعة ، يوصى بإشراك الموظفين ذوي الخصائص المختلفة ، ولكن يخضعون للتوافق الاجتماعي والنفسي. يمكن تعديل هذا العامل في اختيار الموظفين.

معايير مجموعة. يمكن أن تكون المعايير إيجابية أو سلبية فيما يتعلق بأداء الفريق. على سبيل المثال ، قد يبدو أن الموظفين الذين يشعرون أنه من الصواب أن يتفقوا دائمًا مع رؤسائهم بدرجة عاليةوفاء. ومع ذلك ، في الواقع ، ستؤدي مثل هذه القاعدة إلى قمع المبادرات والآراء المفيدة جدًا للمنظمة ، وهو أمر محفوف بانخفاض فاعلية القرارات.

تماسك. تماسك المجموعة هو مقياس لجاذبية أعضاء المجموعة لبعضهم البعض وللمجموعة. المجموعة شديدة التماسك هي مجموعة ينجذب أعضاؤها بشدة لبعضهم البعض ويرون أنفسهم متشابهين. يمكن أن يؤدي المستوى العالي من التماسك إلى زيادة فعالية المنظمة بأكملها إذا كانت أهداف كليهما متسقة مع بعضها البعض. المجموعات المتماسكة لديها مشاكل اتصال أقل ، صراعات أقل.

إجماع المجموعة هو ميل الفرد إلى قمع آرائه الحقيقية حول ظاهرة معينة حتى لا يزعج انسجام المجموعة. يشعر أعضاء المجموعة أن الخلاف يقوض شعورهم بالانتماء وبالتالي يجب تجنب الخلاف. من أجل الحفاظ على ما يُفهم على أنه اتفاق وانسجام بين أعضاء المجموعة ، يقرر عضو المجموعة أنه من الأفضل عدم التعبير عن رأيه. عندما يكون هناك إجماع جماعي ، تزداد احتمالية التوصل إلى حل متواضع لا يؤذي أي شخص.

صراع. عادة ما تؤدي الاختلافات في الرأي إلى عمل جماعي أكثر كفاءة. ومع ذلك ، فإنه يزيد أيضًا من احتمالية الصراع. في حين أن التبادل النشط للآراء مفيد ، إلا أنه يمكن أن يؤدي أيضًا إلى نزاعات داخل المجموعة ومظاهر أخرى للصراع المفتوح ، والتي تكون دائمًا ضارة. لذلك ، فإن مهمة المديرين هي إيجاد طرق لتقليل الصراع.

حالة أعضاء المجموعة. يمكن تحديد حالة الفرد في منظمة أو مجموعة من خلال عدد من العوامل ، بما في ذلك الأقدمية في التسلسل الهرمي الوظيفي والمسمى الوظيفي والتعليم والمواهب الاجتماعية والوعي والخبرة. أظهرت الدراسات أن أعضاء المجموعة ذوي المكانة العالية قادرون على التأثير على قرارات المجموعة أكثر من أعضاء المجموعة ذوي المكانة المنخفضة. لا يؤدي هذا دائمًا إلى زيادة الكفاءة ، لذلك يجب بذل الجهود لضمان عدم هيمنة آراء الأعضاء رفيعي المستوى.

أدوار أعضاء المجموعة. العامل الحاسم في تحديد فعالية المجموعة هو سلوك كل فرد من أعضائها. أعضاء الفريق الفرديين لهم دوران: وظيفي وفريق.

ترتبط الأدوار الوظيفية ارتباطًا مباشرًا بألقاب وظائفنا.

الواجبات والغطاء: المهارات والقدرات والمعرفة والخبرة التقنية ، إلخ.

تعكس أدوار الفريق الطريقة التي نؤدي بها عملنا وتغطي المساهمات في عمل الفريق والعلاقات بين أعضاء الفريق. لكي تعمل المجموعة بشكل فعال ، يجب على أعضائها المساهمة في تحقيق أهدافها والتفاعل الاجتماعي.

3. الفريق هو أعلى شكل من أشكال وجود المجموعة.

جعلت نتائج سنوات عديدة من البحث حول فعالية سلوك المجموعة من الممكن التعرف عليها اتجاه منفصل- ما يسمى "بناء الفريق" (حرفيا - بناء فريق). على مدى السنوات العشر الماضية ، كان هذا أحد أكثر المجالات جاذبية للاستشارات الإدارية.

فريق فعال يسمى بحق أعلى شكلوجود المجموعة.

على الرغم من التنوع الهائل في الأساليب ، فإن معظم الباحثين يسمون السمات التالية للمجموعة ، والتي تسمح لنا بالفعل بتسميتها بالفريق.

فريق - عدد قليل من الأشخاص (غالبًا 5-7 ، نادرًا ما يصل إلى 15-20) يشاركون الأهداف والقيم و النهج العامةللتنفيذ الأنشطة المشتركةوتحديد انتماءهم وشركائهم لهذه المجموعة بشكل متبادل ؛ يتمتع أعضاء الفريق بمهارات تكميلية ، ويتحملون المسؤولية عن النتائج النهائية ، وهم قادرون على أداء أي أدوار داخل المجموعة. بمعنى آخر ، الفريق عبارة عن مجموعة عالية الأداء.

يشير المستشارون الأجانب إلى النتائج التالية للاستخدام الناجح لفرق العمل في الممارسة:

زيادة جودة وسرعة اتخاذ القرار ؛

تقليل الدورة الزمنية لإنشاء المنتج ؛

انخفض عدد العيوب.

تحسين المناخ المحلي في الشركة والعلاقات في فرق ؛

انخفاض معدل دوران الموظفين ؛

زيادة الإنتاجية

زيادة تنسيق الإجراءات ؛

زيادة رضا العملاء.

نما الدخل.

ومع ذلك ، فقد أظهرت تجربة بعض الشركات الأمريكية أن تنفيذ التوجيهات الخاطئة للفرق يمكن أن يؤدي إلى النتيجة المعاكسة في شكل زيادة في معدل دوران الموظفين ؛ انخفاض في إنتاجية العمل ؛ زيادة تكاليف الإنتاج. التدهور في مؤشرات الأداء الرئيسية ، إلخ.

التدابير الإدارية البسيطة ليست كافية ، وبناء فريق فعال يتطلب جهودا جادة لتغيير المواقف والأولويات الداخلية.

الأدوار داخل الفريق.

الفريق الذي يمكنه توزيع معظم أو كل أدوار الفريق بين أعضائه سيكون أداءه أفضل من الآخرين. من المهم أيضًا توفير تكوين دور موحد إلى حد ما ، حيث تكون الخصائص الإيجابية والسلبية المختلفة للأدوار متوازنة.

4. مراحل تكوين الفريق.

يبدأ. في هذه المرحلة ، يساعد المديرون فرق العمل على تحديد أشكال جديدة لتنظيم أنشطتهم. بعد تحديد مجالات الدراسة ، تبدأ عملية تعليمية هادفة. يتم وضع الأوامر من أجل تكييف دورة الخلق الكاملة لهم المنتج النهائي. يتم وضع خطة للانتقال إلى فرق العمل ، مع مراعاة النقل التدريجي للسلطة لفرق محددة. لا يخضع نظام إدارة المنظمة عمليا لتغييرات في هذه المرحلة.

حالة من عدم اليقين. تبدأ عملية إعادة توزيع الوظائف والمسؤوليات والصلاحيات. يتم إعادة تصميم مهام سير العمل والعمليات ، ويتم إنشاء أسس ملاحظات العملاء. يتحكم المديرون في عملية التحول بأكملها تقريبًا ، ويساعدون في تحقيق الأهداف وحل المشكلات الناشئة ، وإدارة تطوير الفريق ، وتوضيح الأدوار والمسؤوليات الجديدة ، وتنسيق جهود الفريق ، والمساعدة في إقامة علاقات مع البيئة الخارجية (الموردين ، العملاء ، مجموعات الدعم). في الواقع ، يمكن للمديرين في هذه المرحلة قيادة الفريق خلال عملية التكيف. تواجه الفرق وأعضاء الفريق في هذه المرحلة العديد من التحديات مع الأدوار والمسؤوليات الجديدة. بعد الحماس الأولي ، تأتي مرحلة من الارتباك وعدم اليقين. في هذه المرحلة ، عادةً ما تواجه عملية الانتقال إلى فرق العمل أقوى مقاومة من المعارضة للتغيير ، كما أن احتمالية حدوث صراعات داخل الفريق مرتفعة أيضًا. هذه واحدة من أطول المراحل.

توجه القائد. يتم إعادة تصميم أنظمة القياس وتحليل التكلفة والترتيب. سلطات نقل الإدارة التي لا تتعلق بمؤشرات التكلفة والموارد البشرية. في هذه المرحلة ، كقاعدة عامة ، يقوم المديرون بتدريب الفرق على أساليب اتخاذ القرار والمهارات والقدرات الأخرى ، ومراقبة الأداء وتقييمه ، والحفاظ على الانضباط. يتم تشكيل أنظمة اتصالات معينة داخل وخارج الفريق. يتم تشكيل قادة الفريق الأول ، على الرغم من أنهم غالبًا ما يعملون كمنسقين في هذه المرحلة ، ويربطون بين المتخصصين من مختلف الملفات الشخصية. يتمثل الخطر الرئيسي في هذه المرحلة في ظهور أعضاء الفريق غير المستعدين للقيادة ، ولكنهم يريدون التصرف كقائد في عملية التناوب. زيادة الدعم من مستويات مختلفةالإدارة ومختلف أقسام المنظمة.

أوامر منظمة بشكل صارم. نقل الصلاحيات المتعلقة بالموارد البشرية. يساعد المديرون الفرق على توسيع السلطة والمسؤوليات. خلق فرص متكافئة لتطوير الذات في الفريق. يتركز اهتمام الفريق على العملية المستمرة للتغيير والتحسين والتطوير ، سواء فيما يتعلق بالفريق نفسه وأعضائه ، وفيما يتعلق بالمنتج النهائي. كما تظهر الممارسة ، في هذه المرحلة هناك احتمال كبير للنزاعات مع المديرين بشأن القضايا المتعلقة بتوفير المعلومات.

أوامر موجهة ذاتيًا. نقل السلطة المتعلقة بمؤشرات التكلفة وقنوات المعلومات مع البيئة الخارجية. مع تطور الفريق إلى مستوى التوجيه الذاتي ، فإن الوظائف الرئيسية للمديرين ، بالإضافة إلى المهام الإستراتيجية ، هي: تدريب أعضاء الفريق الجدد والسيطرة على تأقلمهم في الفريق ؛ دعم الفريق في الاتصالات مع البيئة الخارجية ؛ البحث عن طرق جديدة لتطوير الفريق. تُستخدم فرق العمل ذاتية التوجيه للتخطيط المستقبلي. لقد أنشأوا نظامًا لتلبية الاحتياجات التعليمية.

لا يوجد التزام تجاه المجموعة. يُنظر إلى الفريق على أنه موضة أخرى. وظائف جديدة تتعلق بالإدارة التشغيلية للإنتاج في فريق. عدم اليقين بشأن الدور الجديد والمسؤوليات الجديدة اكتساب التخطيط التشغيلي وإدارة الجودة والوظائف الأخرى التي لا تتعلق بمؤشرات التكلفة والموارد البشرية. فهم مهمة وأهداف الفريق. تدريب فريق العمل. الحصول على الوظائف المتعلقة بالموارد البشرية. إطلاق العنان لقدرات القائد في أعضاء الفريق الحصول على الوظائف المتعلقة بمؤشرات التكلفة و تخطيط استراتيجي. التعاون والتنسيق مع الفرق الأخرى. أهداف الفريق هي جزء من الأهداف التنظيمية. تعريف اتجاهات النشاط. مراقبة نتائج النشاط والانضباط ونقل الوظائف الإدارة التشغيليةإنتاج. عدم الرضا عن الحاجة لدعم الفرق. نقل التخطيط التشغيلي وإدارة الجودة والوظائف الأخرى التي لا تتعلق بمؤشرات التكلفة والموارد البشرية. الرغبة في التحول إلى الأساليب القديمة. نقل الوظائف المتعلقة بالموارد البشرية. الاعتراف بمساهمات الفريق. تحديد مكافآت الفريق نقل المهام المتعلقة بمؤشرات التكلفة. حل الصراع. تدريب وتعليم الفرق وأعضائها. توزيع حدود سلطة الأوامر.

نظام لمراقبة وإدارة مجموعات الأفراد ، وتم تحديد نظام لتمويل الفرق ، وتطوير نظام جديدتعويضات. تم تطوير نظام جديد لرصد النتائج ، والفريق هو أساس نظام الإدارة

5. أهم شروط النجاح وأسباب الفشل في تكوين الفرق.

لكي يكون بناء الفريق فعالاً ، يجب استيفاء الشروط التالية:

يجب صياغة الغرض من أنشطة الفريق بشكل واضح ومركّز وبتفاصيل كافية. يمكن تقسيم عملية تحقيق الهدف إلى حل المهام الفردية. يتم تحديد حدود كفاءة الفريق المطلوبة لتحقيق الهدف ونقل الصلاحيات.

النتائج أو النتائج المخططة لعمل الفريق تلبي الاحتياجات المحددة للعملاء. متوفرة تعليقمع المستهلكين. أعضاء فريق العمل موجهون نحو سياسات التغيير.

يتم تحسين تقنية حل المشكلة باستمرار. من المخطط تطوير معارف ومهارات أعضاء الفريق باستمرار في ظل تحسين التكنولوجيا. يتمتع أعضاء الفريق بالمعرفة في مجالات مثل مراقبة الجودة والإنتاجية ومحاسبة المواد والموارد.

أعضاء الفريق مدربون مسبقًا ، ويعرفون تفاصيل العمل في فريق ، ويعرضون المشاكل و الجوانب الإيجابية العمل بروح الفريق الواحد. إنهم يفهمون أهمية وآفاق العمل المقبل. يشعر الجميع بأهمية المهمة الموكلة إليه.

مطلوب معرفة من مختلف المجالات (التسويق ، المعرفة التقنية ، إلخ). يوجد برنامج لكل عضو في الفريق.

الاجتماعات والمناقشات أثناء العمل منظمة وموثقة بشكل جيد. لا يوجد "جوع للمعلومات" ، الاتصالات متاحة لأعضاء الفريق.

تم خلق مناخ نفسي جيد في الفريق ، جو من الثقة والاحترام المتبادل ، والعلاقات بين أعضاء الفريق غير رسمية.

محددة ومخصصة للفريق الموارد اللازمةلإنجاز هذه المهمة.

من بين الأسباب النموذجية للفشل في تشكيل الفرق:

عدم الثقة بين أعضاء الفريق والمديرين تجاه الفريق.

تعريف غير واضح لحدود اختصاص فريق العمل.

هناك حدود زمنية صارمة.

قلة الموارد.

عدم وجود نظام قيم.

المنافسة داخل فريق العمل و / أو بين الفرق.

عدم وجود ثقافة حل المشكلات.

تحديد مهمة أو وظيفة ما باعتبارها المهمة الرئيسية.

مركزية الذات لأعضاء فريق العمل (يتكون الفريق بشكل أساسي من القادة).

تجاوز مسؤوليات أحد أعضاء الفريق.

الاختلافات في المكانة والسلطة بين أعضاء فريق العمل.

الاستماع إلى تقارير الأعضاء بدلاً من مناقشة القضايا في الاجتماعات والتجمعات.

تخلص من الإخفاقات.

بطبيعة الحال ، فإن الخطوة الأولى في القضاء على هذه الأسباب هي تحديدها:

تحتجز البحث الاجتماعيفي شكل مقابلات أو استبيانات مجهولة ؛

دعوة خبير خارجي.

تحديد مستويات كفاءة ومهارات كل عضو من أعضاء فريق العمل.

يجب أن يتبع تحديد الهوية عادة إما إعادة هيكلة تنظيمية أو تدريب إضافي للموظفين.

تحديد واضح للأهداف والغايات. لكي يعمل الفريق بشكل فعال ، يجب أن يكون جميع أعضاء الفريق على دراية بالروابط بين الأهداف وأساليب العمل والأهداف. يجب أن تكون الأهداف واضحة ومركزة ويجب أن توفر رؤية للطريقة التي يتم بها العمل والأهداف التي ستؤدي إلى النجاح.

يجب أن يتم تشكيل الأهداف من قبل المشاركين أنفسهم ، ولا يهم على أي مستوى يحدث هذا - شخصي أو جماعي أو على المستوى التنظيمي. يجب أن تشكل هذه الأهداف أساسًا مدروسًا وواقعيًا للأهداف والطرق ، وألا تكون قائمة بسيطة من الوصفات التي تتبع منطقيًا من ملف تعريف المنظمة.

للحصول على بيان واضح وحل للمهام من قبل الفريق ، من الضروري مراعاة مجموعة متنوعة من التوقعات (غالبًا ما تكون متضاربة) التي توفرها أهداف الفريق. يجب أيضًا مراعاة المعضلات المتعلقة بالأهداف. على سبيل المثال ، من ناحية أخرى ، يجب أن يكون نطاق المشكلات واضحًا ، ومن ناحية أخرى ، فإن المرونة والتنوع ضروريان للتكيف مع الظروف المتغيرة.

من الصعب توقع أن الأهداف سيتم تحديدها بوضوح دائمًا. يمكن أن تسبب العوامل الاجتماعية والاقتصادية والسياسية تغييرات مفاجئة أو تجبر المنظمات على التغيير باستمرار وبلا هوادة. يجب أن تكون أهداف الفريق أساس أنشطته ، ولكن التغييرات الخارجية الكبيرة قد تؤدي إلى مراجعتها.

يجب أن نتذكر أن لكل عضو في الفريق أهدافه الفردية ونواياه الخفية. لذلك ، لا يمكن لأعضاء الفريق الذين يلتزمون بأهداف الفريق الاتفاق معهم إلا بدرجة أكبر أو أقل. قد يختلفون سراً مع أهداف الفريق ، لكن يطيعونها لسبب شخصي - على سبيل المثال ، الرغبة في كسب المال أو بناء مستقبل مهني.

لذلك ، فإن النقطة الحاسمة في تحديد الأهداف والمجال الرئيسي لإدارة الفريق هو منع احتمال الصراع أو الصدام بين الفريق والأهداف الشخصية. من أجل أداء الفريق الفعال ، من المهم أن تكون الأهداف قابلة للتحقيق وقابلة للقياس ومقبولة أو على الأقل مفهومة من قبل أعضاء الفريق والقادة رفيعي المستوى داخل وخارج المنظمة.

من المستحيل صياغة مجموعة كاملة وقاطعة من القواعد ، مما سيؤدي بالضرورة إلى إنشاء فريق فعال. أسباب نجاح الفريق أكثر تعقيدًا. ومع ذلك ، يمكن تحديد العناصر الرئيسية للعمل الجماعي الفعال:

تلبية المصالح الشخصية لأعضاء الفريق ؛

العمل الجماعي الناجح

حل المهام الموكلة للفريق.

تلخيصًا لما قيل ، يمكن ملاحظة أن العمل الجماعي المنظم جيدًا يمكن تحقيقه في ظل الشروط التالية:

يتم وضع أهداف واقعية وقابلة للتحقيق للفريق والمشاركين الفرديين.

يسعى أعضاء الفريق والقادة إلى دعم بعضهم البعض من أجل إنجاح الفريق.

يفهم أعضاء الفريق أولويات بعضهم البعض ويساعدون أو يدعمون عند ظهور الصعوبات.

التواصل المفتوح: نرحب بالأفكار الجديدة والأساليب الجديدة لتحسين العمل وإثارة المشاكل الجديدة وما إلى ذلك.

يعتبر عائد العمل أكثر أهمية ، حيث يفهم أعضاء الفريق ما هو متوقع منهم ، ويمكنهم التحكم بشكل مستقل في أنشطتهم.

يُفهم الصراع على أنه حدث طبيعي ويُنظر إليه على أنه فرصة لحل المشكلات. يمكن حل المشكلات ، إذا تمت مناقشتها علانية ، قبل أن تصبح مدمرة.

يتم الحفاظ على التوازن بين إنتاجية الفريق وتلبية احتياجات الأفراد.

يكافأ الفريق ككل والمشاركين الفرديين على النتائج والجهد.

يتم تشجيع المشاركين على تجربة أيديهم والتوصل إلى أفكار جديدة.

يفهم أعضاء الفريق أهمية العمل المنضبط ويسعون للتصرف وفقًا لمعايير الفريق

1. جوهر الجانب التقني والتكنولوجي لإدارة شؤون الموظفين كما يلي:

أ) تشمل قضايا الامتثال لتشريعات العمل في عمل الموظفين ؛

د) يعكس مستوى تطور إنتاج معين ، وخصائص المعدات والتكنولوجيا المستخدمة فيه ، ظروف العملوإلخ..

2. جوهر الجانب الاجتماعي النفسي لإدارة شؤون الموظفين كما يلي:

أ) يعكس مستوى تطور إنتاج معين ، وخصائص المعدات والتكنولوجيا المستخدمة فيه ، وظروف الإنتاج ، وما إلى ذلك ؛

ب) يعكس قضايا الأمن الاجتماعي والنفسي لإدارة شؤون الموظفين ، وإدخال مختلف الإجراءات الاجتماعية والنفسية في ممارسة عمل الأفراد ؛

ج) يحتوي على القضايا المتعلقة بتخطيط عدد وتكوين الموظفين ، وحوافزهم المادية ، واستخدام وقت العمل ، وتنظيم العمل المكتبي ؛

د) يشمل قضايا الامتثال لتشريعات العمل في عمل الموظفين.

3 - إن جوهر الجانب التنظيمي والاقتصادي لإدارة شؤون الموظفين هو كما يلي:

أ) يحتوي على القضايا المتعلقة بتخطيط عدد وتكوين الموظفين ، وحوافزهم المادية ، واستخدام وقت العمل ، وتنظيم العمل المكتبي ؛

ب) ينص على حل القضايا المتعلقة بتعليم الموظفين والتوجيه ؛

ج) يشمل قضايا الامتثال لتشريعات العمل في عمل الموظفين ؛

د) يعكس مستوى تطور إنتاج معين ، وخصائص المعدات والتكنولوجيا المستخدمة فيه ، وظروف الإنتاج ، وما إلى ذلك.

4 - الجزء السكاني المتطور جسديا والذي يتمتع بالقدرات والمعرفة الذهنية اللازمة للعمل في الاقتصاد الوطني هو:

أ) القوى العاملة.

ب) موارد العمل.

ج) القدرة على العمل.

د) الموظفين.

5. قدرة الشخص على العمل ، مجموع قدراته الجسدية والفكرية والمعرفة والخبرة المكتسبة ، والتي تستخدم في عملية إنتاج السلع وتقديم الخدمات ، هي:

أ) القوى العاملة.

ب) موارد العمل.

ج) القدرة على العمل.

د) القوى العاملة.

6. موظفو المنشأة الذين تم توظيفهم ولديهم علاقات العملمع صاحب العمل هو:

أ) موارد العمل ؛

ب) الموارد البشرية.

ج) الأفراد.

د) القدرة على العمل.

7. عند المشاركة في عملية الإنتاج والإدارة ، ينقسم الموظفون إلى:

أ) المديرين والمتخصصين ؛

ب) الموظفون الرئيسيون وموظفو الصيانة ؛

ج) الموظفون الرئيسيون والإضافيون والصيانة ؛

د) الإنتاج والإدارة.

8 - تتمثل الوظائف الرئيسية لنظام إدارة شؤون الموظفين فيما يلي:

أ) التحليل والتخطيط والتحفيز والمراقبة ؛

ب) المحاسبة والمراجعة والتخطيط والتنبؤ والرقابة ؛

ج) التخطيط والتنظيم والتحفيز والمراقبة والتنظيم ؛

د) التخطيط والتنبؤ والتنظيم والرصد والمراقبة.

أ) التنظيمية والاقتصادية والنفسية ؛

ب) الاقتصادية والإدارية والاجتماعية ؛

ج) ogichni الإدارية والتنظيمية والاجتماعية والنفسية ؛

د) ogichni الإدارية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية.

10. ك مبادئ عامةتشمل إدارة شؤون الموظفين:

أ) علمي ، استمرارية ، معيارية ، اقتصاد ؛

ب) التعقيد والتخطيط والاهتمام والمسؤولية ؛

ج) الطابع العلمي والاتساق والاستمرارية والمعيارية ؛

د. كل ما ورداعلاه.

11. أسلوب إدارة شؤون الموظفين ، الذي يتميز بالخصائص التالية: "التعبير الوحيد عن الإرادة في ظل وجود وظائف إدارية في الرأس". تكوين القائد لمناخ أخلاقي ونفسي صارم في الفريق "يسمى:

ب) مستقل.

ج) التواطؤ.

د) استشاري

12 - في سياق التطور التاريخي لإدارة شؤون الموظفين ، يمكن تمييز تغيير ثابت في المفاهيم والنهج الحديثة التالية:

أ) الإدارة موارد العمل، إدارة شؤون الموظفين ، إدارة الموارد البشرية ، إدارة إمكانات العمل ، إدارة رأس المال البشري.

ب) إدارة شؤون الموظفين ، وإدارة شؤون الموظفين ، والإدارة البشرية.

ج) إدارة شؤون الموظفين ، وإدارة موارد العمل ، وإدارة الموارد البشرية ، والإدارة البشرية.

د) إدارة شؤون الموظفين ، وإدارة شؤون الموظفين.

13. عملية تحسين معنوي ونفسي واجتماعي ومهني و الصفات الجسديةالشخصيات في وحدتهم هي:

أ) التطور الروحي للفرد ؛

ب) التطور الأخلاقي للشخصية.

ج) التطور المتناغم للشخصية ؛

ز) التطوير المهنيالشخصية.

14- مجموعة صفات الموظف التي تشمل: الصدق ، والتعليم ، والمسؤولية ، واللياقة ، واحترام الناس هي:

شخصية؛

ب) الاجتماعية ؛

ج) التكيف.

د) ثقافي.

15. مجموعة صفات الموظف ، والتي تشمل: الولاء ، وعدم التنازع ، والقدرة على التنازل ، والميل إلى التآمر ، والرغبة في القيادة - وهذه هي:

شخصية؛

ب) الاجتماعية ؛

ج) التكيف.

د) ثقافي.

16. مجموعة صفات الموظف ، والتي تشمل: البراعة ، والقدرة على التكيف بسرعة ، ومقاومة الإجهاد ، والقدرة على التعلم ، هي:

شخصية؛

ب) الاجتماعية ؛

ج) التكيف.

د) ثقافي.

17. العوامل في تكوين السلوك التنظيمي للفرد ، والتي تحدد السلوك حسب العلاقة بين الأفراد ، هي:

أ) ثقافي ؛

ب) ogichni الاجتماعية والنفسية ؛

ج) علم النفس البيولوجي.

د) الديموغرافية.

18. الهيكل الاجتماعيطاقم العمل هو:

أ) مجموعة من المجموعات المصنفة حسب المستوى التعليمي وخبرة العمل والجنس والعمر والجنسية والحالة الاجتماعية واتجاه الدافع ، وما إلى ذلك ؛

ب) التكوين الكمي والمهني للموظفين ومقدار الأجور وصندوق أجور الموظفين ؛

ج) تكوين وتوزيع الأدوار الإبداعية والتواصلية والسلوكية بين الموظفين الأفراد ؛

19. هيكل الموظفينطاقم العمل هو:

أ) تكوين وتوزيع الأدوار الإبداعية والتواصلية والسلوكية بين الموظفين الأفراد ؛

ب) مجموعة من المجموعات المصنفة حسب المستوى التعليمي وخبرة العمل والجنس والعمر والجنسية والحالة الاجتماعية واتجاه الدافع ، وما إلى ذلك ؛

ج) التكوين الكمي والمهني للموظفين ومقدار الأجور وصندوق أجور الموظفين ؛

د) تصنيف الموظفين حسب الوظائف المؤداة.

20. مجموعة الموظفين التي توجه وتنسيق وتحفز أنشطة المؤسسة ، وتدير مواردها ، تتحمل المسؤولية الكاملةلتحقيق أهداف المشروع هو:

أ) المديرين التنفيذيين.

ب) المديرون الوظيفيون.

ج) المتخصصين.

د) طاقم الإنتاج.

1. الموضوع الأول والأهم في مناقشة مشاكل عمل الأفراد هو الدافع. وتعد خصوصية دوافعهم جزءًا مهمًا جدًا من تحسين عمل الموظفين ، حيث تعتمد نتائج العمل على ذلك. تكمن الخصوصية في حقيقة أن كل فئة من الموظفين تحتاج إلى نظام التحفيز الخاص بها.

2. مشكلة المناخ النفسي هي أن في الفريق أشخاص من مختلف الأنواع النفسية والشخصية والطاقة الكامنة. وعليهم جميعًا أن يتفاعلوا مع بعضهم البعض طوال يوم العمل ، وهذا بدوره يؤثر على مزاجهم ورضاهم ورفاههم. في حل هذه المشكلة ، يجب مساعدة المدير من قبل مدير شؤون الموظفين. يجب عليه اختيار الموظفين للعمل بمهارة ، ولكن كبرامج الممارسة ، لا يتعين عليك الاختيار بشكل خاص بين المتقدمين ، وهم يأخذون كل من يذهب إلى هذه الوظيفة.

3. مشكلة العلاقة التي يجب على المدير الذي يرأس المنظمة حلها هي إنشاء اتصال فعال بين موظفي المنظمة. تكمن صعوبة حل هذه المشكلة في حقيقة أن المنظمة لديها فئات عمرية وجنس مختلفة من الموظفين. تتميز هذه الفئات بثقافة التعليم ، وهوية الإدراك في المجتمع ، ونظام القيم والمعتقدات.

4. بناء على معرفة المكونات ثقافة الشركةوبناء الفريق أعلاه ، يجب على المدير تشكيل قواعد مؤسسية تساعده في حل مشكلة العلاقات في الفريق.

توصيات ومقترحات لتحسين فاعلية الفريق

من أجل أن يكون للفرق عمليات فعالة وأجواء مواتية للتغيير ، يمكن للقائد أو المدير استخدام التقنيات التالية:

1. لتطوير وتنفيذ الدافع ، من الضروري فهم كيفية تكوين دوافع الناس ، لأن لكل موظف دوافعه الخاصة.

لتسهيل الإدراك ، يمكن تقسيم الدافع إلى خمس مجموعات:

التشجيع (افعلها واحصل عليها ...) - مكافآت ، هدايا ، إجازة.

العقوبة (إذا لم تفعل ذلك ، إذن ...) - تهديد ، غرامة ، فصل.

الإقناع (يجب القيام به لأن ...) - إظهار فوائد الفعل وعواقب عدم القيام به.

القانون (يجب أن يتم ، كما يجب أن يكون ...) - تعليمات ، أوامر ، قواعد.

مثال (افعل كما أفعل ...) - مقبول جدًا ومفيد وعصري.

2. لتلافي مناخ نفسي سيئ في المنظمة يجب على القائد اتخاذ عدد من الإجراءات التي تحميه من هذه الكارثة وهي كالتالي:

1) إجراء مسح واختبار لمعرفة استعداد الموظفين لأنواع العمل والنزاعات والاستقلالية والقيادة والتوتر والتواصل والنشاط ؛

2) توزيع الموظفين في مجموعات العمل ، واختيار الأشخاص المناسبين لمهام معينة والمتوافقة مع بعضها البعض ؛

3) إجراء تدريب "تشكيل الفريق" بين المجموعات الناتجة (انظر الملحق 3) ؛

3. لحل مشكلة العلاقات ، يمتلك المدير العديد من الأدوات في ترسانته - وهذا هو تشكيل ثقافة الشركة وبناء الفريق ، والتي تشمل ما يلي:

يتكون بناء الفريق من عناصر مثل: الأنشطة الترفيهية وأنشطة أوقات الفراغ المشتركة ، والتدريب ، والتدريب المشترك.

تتكون ثقافة الشركة من مكونات مثل: ملابس الموظفين ، وتبادل المعلومات بين الموظفين ، وقواعد التفاعل والتواصل في الفريق ، وقواعد الاتصال والتفاعل مع العميل ، ومراعاة نظام القيم والمعتقدات الذي يتبناه الفريق .

نتيجة لذلك ، يمكننا أن نستنتج أنه ليس كل فريق تم إنشاؤه فعالاً ، لذلك يحتاج المدير إلى اتخاذ بعض الإجراءات لتحسين فعالية الفريق.

الخيار 1

تواصل عبارة "المنظمات الرسمية هي ..."

المنظمات التي تعمل خارج إطار القانون ، بينما تنشأ المجموعات تلقائيًا ، لكن الناس يتفاعلون مع بعضهم البعض بانتظام

المنظمات المتنافسة؛

موظفي المنظمة.

الموارد المادية؛

أعمال الحكومة

الموارد التكنولوجية

خطي؛

وظيفي؛

وظيفية خطية

مصفوفة؛

شعبة.

تابع عبارة "التقسيم الأفقي للعمل هو ..."

تخصص الموظفين حسب نوع النشاط

يشير تنظيم أنشطة إدارة شؤون الموظفين بموجب اتفاقية جماعية إلى ...

المستوى الاتحادي؛

على المستوى الإقليمي؛

المستوى المحلي

اتفاق جماعي- هو - هي

يشمل نظام المعلومات الفرعي لإدارة شؤون الموظفين ما يلي:

معلومات حول إكمال الدورات التدريبية المتقدمة ؛

تمرين؛

مدفوعات إضافية

معلومات حول تحفيز الموظف

طرق إدارة شؤون الموظفين ، حيث يتم تنفيذ تقنيات وطرق التأثير على فناني الأداء بمساعدة مقارنة محددة للتكاليف والنتائج

إداري - قانوني

اجتماعي - نفسي

اقتصادي

نظرية ماسلو.

نظرية التوقع لفروم.

نظرية F.

نظرية العدالة بقلم س. آدامز

أي نظرية عالم تقترح الحركة على طول التسلسل الهرمي للاحتياجات من أسفل إلى أعلى ومن أعلى إلى أسفل؟

نظرية ماسلو.

نظرية فروم

نظرية F.

نظرية د.

نظرية K. Alderfer

تتضمن مرحلة تقنين سياسة الموظفين والبرمجة ...

نوع سياسة شؤون الموظفين ، التي تتميز بعدم وجود برنامج عمل واضح للموظفين في إدارة المنظمة.

سلبي سياسة الموظفين;

سياسة الأفراد التفاعلية ؛

سياسة الموظفين النشطين

إلى أي فئة من فئات الموظفين المقترحة ينتمي الأمناء؟

1. الموظفين؛

احسب معدل الاحتفاظ بالموظفين إذا كان معروفًا أن عدد الموظفين في كشوف المرتبات للسنة التقويمية بأكملها كان 53 شخصًا ، متوسط ​​عدد الموظفينللفترة قيد الاستعراض 212 شخصا.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

مجموع RFP

ومنها النساء

معدل نمو الرقم

نسبة الرجال

وفقًا للمهمة المحددة ، يجب أن يصنع الخلاط منتجات A - 70 قطعة ، والمنتجات B - 40 قطعة. في الواقع ، قام بتصنيع منتجات أ - 85 قطعة ، منتجات ب - 40 قطعة. تسعير العنصر أ:ضمن المهمة - 30 روبل ، أكثر من المهمة - 35 روبل. سعر المنتج ب: ضمن المهمة - 38 روبل ، أكثر من المهمة - 40 روبل. حدد أجورتيرنر.

سياسة الموارد البشرية المفتوحة هي ...

ملخص زمني

استئناف وظيفي

استئناف مجتمعة

عند تجميع سيرة ذاتية ، في قسم "معلومات إضافية" ، أشر إلى:

مستوى الكفاءة لغات اجنبية;

أرقام الاتصال وعنوان البريد الإلكتروني ؛

الجودة الشخصية؛

التعليم

ضع قائمة بالقواعد الأساسية لكتابة السيرة الذاتية

عقد محدد المدة هو ...

ضع قائمة بالخطوات الرئيسية في عملية التوظيف لمنظمة ما.

المشاهدات السياسية؛

طريقة العمل

صعوبات مادية

أوجه القصور في أرباب العمل السابقين

مع أجر الوقت ، يتم تحديد أجر الموظف من خلال ...

بناءً على مؤهلات الموظف ؛

بناءً على مؤهلات الموظف ومقدار وقت العمل

بناءً على عدد المنتجات المنتجة

وفق القواعد العامة قانون العمل فترة التجربةلا يمكن أن يتجاوز الموظف ...

شهر واحد؛

شهرين؛

ثلاثة أشهر

غير مثبت؛

اسبوع واحد؛

إسبوعين؛

شهر واحد

حدد راتب صانع الأقفال من الفئة الثالثة ، إذا كان عدد أيام العمل في الشهر هو 20. مدة الوردية 8 ساعات ، المكافأة 1500 روبل.

شروط الأجر

سعر القطعة…

مبلغ الدفع لكل وحدة من المنتجات عالية الجودة ؛

مؤشر يصف إنفاق وقت العمل لإنتاج قيمة استخدام معينة ؛

مؤشر يميز عدد المنتجات المنتجة لكل وحدة زمنية (ساعة ، وردية ، ربع ، سنة) أو موظف واحد متوسط.

الاختبار النهائي في تخصص "ادارة شؤون الموظفين"

الخيار 2

1. تواصل البيان المنظمات غير الرسميةهو - هي…"

مجموعة من الأشخاص يتم تنسيق أنشطتهم لتحقيق الأهداف المشتركة المحددة ؛

المنظمات التي تعمل خارج إطار القانون ، بينما تنشأ المجموعات تلقائيًا ، لكن الناس يتفاعلون مع بعضهم البعض بانتظام ؛

المنظمات المسجلة رسميًا والتي تعمل على أساس التشريعات القائمة واللوائح المعمول بها ؛

1. لعوامل البيئة الداخليةالمنظمات تشمل:

عاصمة المنظمة ؛

ظروف اقتصاديةفي البلاد؛

المنظمات المتنافسة؛

الموارد المادية؛

الموارد التكنولوجية

1. قرر أي نوع الهياكل التنظيميةهذا الهيكل ينطبق

خطي؛

وظيفي؛

وظيفية خطية

مصفوفة؛

شعبة.

1. تابع عبارة "التقسيم الرأسي للعمل هو ..."

إسناد عمل معين للمتخصصين ، أي لأولئك القادرين على أدائه بشكل أفضل من وجهة نظر المنظمة ككل ؛

الانقسام إلى وحدات عاملة متوازية داخل المنظمة ؛

تنسيق العمل الأجزاء المكونةالمنظمات: الإدارات والخدمات والأقسام ؛

1. يشير تنظيم أنشطة إدارة شؤون الموظفين بموجب قانون النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها إلى ...

المستوى الاتحادي؛

على المستوى الإقليمي؛

المستوى المحلي

1. الوصف الوظيفي ...

وثيقة رسمية تؤكد شرعية إنشاء الشركة ، تحتوي على طبيعة وقواعد أنشطتها ؛

وثيقة تشير إلى نطاق المهام والواجبات والعمل الذي يتعين على الشخص الذي يشغل هذا المنصب في المؤسسة القيام به ؛

شكل العقد ، الذي يشير إلى أداء وظيفة عمل معينة

1. تشمل الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين

خلق مناخ نفسي طبيعي في المنظمة

تعليمات

التخطيط الاجتماعي والنفسي

دراسة الجدوى

تنمية المبادرة والمسؤولية بين الموظفين

1. طرق التأثير المباشر على الموظفين على أساس الانضباط والمسؤولية والتوحيد المعياري والوثائقي للوظائف

الأساليب الاقتصادية؛

الأساليب الإدارية؛

الأساليب الاجتماعية والنفسية

1. تشمل نظريات عملية التحفيز ما يلي:

نظرية التوقع لفروم.

نظرية ماسلو.

نظرية K. Alderfer؛

نظرية بورتر لولر

K. Alderfer

أ. ماسلو

ف. هيرزبيرج

ماكليلاند

مواءمة مبادئ وأهداف العمل مع الموظفين مع مبادئ وأهداف المنظمة ، وتطوير البرامج وطرق تحقيق أهداف سياسة الموظفين ؛

تطوير إجراءات تشخيص حالة الموظفين والتنبؤ بها ؛

تحديد اختيار الأشكال والأساليب الأساسية لإدارة شؤون الموظفين ؛

1. نوع من سياسة شؤون الموظفين يتسم بمراقبة أعراض الحالة السلبية في العمل مع الأفراد واتخاذ الإجراءات لتوطين المشكلة

سياسة الموظفين السلبي

سياسة الأفراد التفاعلية ؛

سياسة الموظفين الوقائية؛

سياسة الموظفين النشطين

1. إلى أي فئة من فئات الموظفين المقترحة ينتمي الاقتصاديون؟

عمال الإنتاج الصناعيون ؛

1. الموظفين؛

   موظفي الإدارة الإدارية

1. تحديد عدد العمال المقبولين من قبل المنشأة ، فإذا كان من المعروف أن متوسط ​​عدد الفترة قيد المراجعة هو 280 شخصًا ، فإن إجمالي معدل الدوران هو 20٪. خلال الفترة قيد الاستعراض ، فصلت الشركة 15 شخصا

   بناءً على البيانات الواردة في الجدول ، حدد نسبة الأفراد الحاصلين على تعليم متخصص عالي وثانوي

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

مجموع RFP

13

14

14

14

تعليم عالى

10

11

11

11

تخصص ثانوي

3

3

3

3

1. تحديد أجر النجار من الفئة الرابعة إذا كان بالساعة معدل التعريفة 15 روبل. كمية المنتجات المصنعة شهريا 650 قطعة. القاعدة الزمنية لمنتج واحد هي 0.8 ساعة. تم تحديد القسط بنسبة 12٪.

   سياسة الموظفين المغلقة هي ...

سياسة تتميز بشفافية المنظمة للموظفين المحتملين على أي مستوى من التسلسل الهرمي للإدارة ؛

سياسة تتميز بإدراج موظفين جدد فقط من أدنى مستوى وظيفي ؛

سياسة تتميز ليس فقط بوجود تنبؤات معقولة لتطور الوضع ، ولكن أيضًا وسائل التأثير عليه

1. ضع قائمة بالطرق الرئيسية لتغطية الحاجة إلى الموظفين

   نوع من السيرة الذاتية يركز على إنجازات العمل ويسمح لك بإخفاء "الفجوات" في سيرتك الذاتية

ملخص زمني

استئناف وظيفي

استئناف مجتمعة

1. عقد لأجل غير مسمى ...

عقد مبرم لمدة محددة لا تزيد عن سنتين ؛

عقد مبرم لمدة محددة لا تزيد عن 3 سنوات ؛

عقد مبرم لمدة محددة لا تزيد عن 5 سنوات ؛

عقد لأجل غير مسمى

1. ضع قائمة بالقواعد الأساسية لمقابلة ناجحة

كشف رواتب؛

رقم الاقبال

متوسط ​​عدد الموظفين

1. مع أجر القطعة ، يتلقى الموظف أجرًا اعتمادًا على ...

مؤهلات الموظف

مقدار وقت العمل ؛

كمية المنتجات المنتجة بمعدلات قطع ثابتة

1. وفقًا للمعايير العامة لقانون العمل ، لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار لكبار المحاسبين ...

شهرين؛

ثلاثة أشهر؛

خمسة أشهر؛

ستة أشهر

1. في أي الحالات يكون الإنهاء ممكنًا؟ عقد التوظيفصاحب العمل؟

تصفية المنظمة

إجازة مرضية طويلة الأجل للموظف ؛

- تقليص حجم الموظف ونقله إلى وظيفة أخرى

كل ما ورداعلاه

1. في أي الحالات لم يتم تحديد فترة الاختبار للعمل؟

للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛

لمدة العمل الموسمي ؛

للأشخاص المنتخبين لشغل منصب بالانتخاب ؛

كل ما ورداعلاه

1. تحديد أجر العامل إذا اشتغل 167 ساعة أجره اليومي 220 روبل. (مدة الوردية - 8 ساعات). الجائزة - 1500 روبل.

أ -165 ساعة

ب - 170 ساعة

ب - 160 ساعة

د - 169 ساعة

1. في ظل أي نظام للأجور يُدفع الناتج ضمن المعيار المعمول به بمعدلات أساسية ثابتة ، ويكون الناتج أعلى من المعتاد بمعدلات متزايدة؟

أجور القطعة المباشرة ؛

أجور غير مباشرة

1. قسم من عقد العمل " شروط إلزامية" يحتوي على:

شروط الأجر

شروط الاختبار

تعويضا عن ظروف ضارةالعمل؛

شرط السرية

الاختبار النهائي في تخصص "ادارة شؤون الموظفين"

الخيار 3

ضع قائمة بالعناصر الرئيسية للمؤسسة

تشكيل الهياكل التنظيمية للهيئات الرئاسية ، التطوير وصف الوظيفة، تطوير لوائح العمل الداخلية ...

الأفراد غير الصناعيين؛

العاملين في الصناعة والإنتاج ؛

الكوادر الهندسية والتقنية.

الموظفين الإداريين والتنظيميين

إلى أي فئة من فئات الموظفين المقترحة ينتمي البناؤون؟

عمال الإنتاج الصناعيون ؛

الكوادر الهندسية والتقنية.

عمال أساسيون

إدعم العمال

الموظفين؛

الأفراد غير الصناعيين؛

العاملين الصناعيين

الكادر الهندسي والفني

حدد نوع الهياكل التنظيمية التي ينتمي إليها هذا الهيكل

د - مدير.

FN - رؤساء وظيفية;

FP - التقسيمات الوظيفية ؛

OP - التقسيمات الفرعية للإنتاج الرئيسي

خطي؛

وظيفي؛

وظيفية خطية

مصفوفة؛

شعبة.

يشير تنظيم أنشطة إدارة شؤون الموظفين بموجب عقد العمل إلى ...

المستوى الاتحادي؛

على المستوى الإقليمي؛

المستوى المحلي

يشمل النظام الفرعي الوظيفي لإدارة شؤون الموظفين ما يلي:

إدارة التدريب والتوظيف؛

جمع البيانات المتعلقة بحساب المؤشرات المتعلقة بسجلات الموظفين ؛

إدارة التنسيب وحركة الموظفين ؛

جمع البيانات عن تحفيز الموظفين

K. Alderfer

أ. ماسلو

ف. هيرزبيرج

ماكليلاند

النظريات التي ينتمي إليها العلماء من حيث المضمون نظريات التحفيز؟

K. Alderfer

أ. ماسلو

1. ف. هيرزبيرج

   كل ما ورداعلاه

وفقًا لنظرية أ.ماسلو ، تشمل الاحتياجات الثانوية ما يلي:

الاحتياجات الفسيولوجية؛

الحاجات الاجتماعية؛

السلامة والأمن؛

احتياجات الاحترام

كل ما ورداعلاه

نوع من سياسة شؤون الموظفين يتميز بحقيقة أن لدى الإدارة توقعات معقولة لتطور الوضع وفي نفس الوقت تفتقر إلى وسائل التأثير عليه.

سياسة الموظفين السلبي

سياسة الأفراد التفاعلية ؛

سياسة الموظفين الوقائية؛

سياسة الموظفين النشطين

نوع من سياسة شؤون الموظفين نموذجي للمنظمات الجديدة التي تنتهج سياسة صارمة لغزو السوق وتركز على الوصول بسرعة إلى الصدارة في صناعتها

سياسة الموظفين المفتوحة؛

سياسة الموظفين المغلقة

سياسة الموظفين السلبي

سياسة الأفراد التفاعلية

يشمل تحليل البيئة الخارجية للمنظمة ما يلي:

تحليل المنتج؛

تحليل التقنيات المتاحة ؛

تحليل قدرة السوق؛

تحليل قنوات التوزيع.

كل ما ورداعلاه

جوهر أحداث الموظفين

ما نوع استراتيجية المنظمة التي تتميز بتطوير خطط حوافز العمل المثلى المرتبطة بجني الأرباح؟

استراتيجية الربحية

استراتيجية التصفية

نوع السيرة الذاتية التي تعطي صورة واضحة للمهنة (التعليم / الخبرة في العمل / المعرفة / المهارات الإضافية)

ملخص زمني

استئناف وظيفي

استئناف مجتمعة

ما نوع السيرة الذاتية التي يستخدمها غالبًا الطلاب وأفراد "المهن الحرة"

ملخص زمني

استئناف وظيفي

استئناف مجتمعة

عقد العمل ...

في نسخة واحدة

في نسختين

في ثلاث نسخ

في أربع نسخ

يتم تقديم طلب التوظيف للموظف تحت التوقيع ...

خلال يومين

في ثلاثة ايام؛

في أسبوع

الموظف مطلوب لبدء العمل:

في يوم العمل التالي ، إذا لم يتم تحديد يوم بدء العمل ؛

من تاريخ توقيع عقد العمل ؛

من التاريخ الذي يحدده القانون ؛

كل ما ورداعلاه

أسبوعين

ثلاثة اشهر

6 شهور

غير مثبت

لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل:

مع النساء الحوامل

مع النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 18 ؛

الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة ؛

كل ما ورداعلاه

حدد معدل الدوران الإجمالي للموظفين ، إذا كان معروفًا أنه في عام 2010 كان عدد العمال الذين عينتهم المؤسسة 18 شخصًا ، فإن عدد الموظفين المسرحين أقل مرتين من عدد الموظفين المعينين. متوسط ​​عدد الأشخاص في الفترة قيد الاستعراض هو 115 شخصًا.

بناءا على بيانات الجدول ، تحديد معدل نمو المنشأة ، نسبة النساء ، نسبة الرجال في إجمالي عدد الموظفين

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

مجموع RFP

ومنها النساء

معدل نمو الرقم

نسبة النساء في المجموع

نسبة الرجال

في ظل أي نظام للأجور تُعطى المهمة للواء ، يتم تحديد الموعد النهائي لاستكمالها والمبلغ الإجمالي للأجور لنطاق العمل بأكمله؟

أجور القطعة المباشرة ؛

بالقطعة - أجر تصاعدي ؛

نظام الأجر الكلي

أجور غير مباشرة

الاسم الكامل

راتب ثابت ، فرك.

معيار الزمن

إيفانوف. أنا.

8000

بيتروف ب.

9500

سيدوروف إس.

6000

حصل فريق مكون من 4 أشخاص من نفس الرتب ، وفقًا للمهمة ، على مكافأة قدرها 45 ألف روبل. عدد ساعات العمل لكل من:

أ -160 ساعة

ب - 172 ساعة

ب - 168 ساعة

د - 169 ساعة

تحديد راتب كل موظف.

الاختبار النهائي في تخصص "ادارة شؤون الموظفين"

الخيار 4

إعانات الموظفين والتأمين الصحي ...

الأساليب الاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين ؛

إداري - الأساليب القانونيةإدارة شؤون الموظفين؛

الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين

إلى أي فئة من فئات الموظفين المقترحة ينتمي عمال الإسكان والخدمات المجتمعية؟

الأفراد غير الصناعيين؛

العاملين الصناعيين

الموظفين الإداريين والتنظيميين ؛

الكادر الهندسي والفني

إصدار المكافآت والبدلات ؛

تأمين صحي؛

إعانات الموظفين

المنظمات العاملة خارج القانون

المنظمات الرسمية

منظمات غير رسمية؛

المنظمات النشطة

المنظمات السلبية

أي من النظم الفرعية المدرجة لإدارة شؤون الموظفين مصممة لجمع الأموال لاختيار الموظفين وتدريبهم ومعاملتهم؟

نظام المعلومات الفرعي

النظام الفرعي المالي

نظام فرعي قانوني

النظام الفرعي الاجتماعي والنفسي

نظام فرعي وظيفي

عدد العاملين في تاريخ معين الذين جاؤوا للعمل ...

كشف رواتب؛

متوسط ​​عدد الموظفين

تحول

نوع سياسة شؤون الموظفين التي يصعب فيها ترقية الموظفين بسبب غلبة اتجاه التوظيف

سياسة الموظفين المفتوحة؛

سياسة الموظفين المغلقة

سياسة الموظفين السلبي

سياسة الأفراد التفاعلية

حدد نوع الهياكل التنظيمية التي ينتمي إليها هذا الهيكل

خطي؛

وظيفي؛

وظيفية خطية

مصفوفة؛

شعبة.

يشير تنظيم أنشطة إدارة شؤون الموظفين بموجب ميثاق المؤسسة إلى ...

المستوى الاتحادي؛

على المستوى الإقليمي؛

المستوى المحلي

الحاجة ...

شعور بعدم وجود شيء ما ؛

الحاجة ، معززة بالمستوى الثقافي ؛

إنها أداة تلبي احتياجات الإنسان

تحليل البيئة الخارجية للمؤسسة يعني:

تحليل البيئة الكلية؛

تحليل المكروية

تحليل البيئة المباشرة ؛

كل ما ورداعلاه

أي من نظريات التحفيز المقترحة تتعلق بنظريات العملية

نظرية التوقع لفروم.

نظرية F.

نظرية D. McClelland

نموذج بورتر لولر

كل ما ورداعلاه

أي من نظريات التحفيز المقترحة تستند إلى تناسب الأجر مع الجهد المبذول ونسبة هذه المكافأة إلى أجور الموظفين الآخرين الذين يؤدون عملًا مشابهًا

نظرية التوقع لفروم.

نظرية F.

نظرية د.

نموذج بورتر لولر

نظرية س. آدامز

سياسة الموارد البشرية هي ...

مجموعة من القواعد والمعايير والأهداف والأفكار التي تحدد اتجاه ومحتوى العمل مع الموظفين ؛

مسار عمل معين ضروري لتحقيق أهداف طويلة الأجل لإنشاء فريق احترافي ومسؤول ومتماسك بدرجة عالية

تخطيط الموارد البشرية هو ...

عملية تزويد المنظمة بالعدد اللازم من الموظفين المؤهلين المقبولين لشغل وظائف معينة في إطار زمني محدد ؛

الإجراءات التي تهدف إلى تحقيق امتثال الموظفين لمهام المنظمة ، مع الأخذ في الاعتبار المهام المحددة لمرحلة تطوير المنظمة ؛

نوع من نشاط إدارة الأفراد يهدف إلى تحقيق أهداف الشركة

ضع قائمة بالمراحل الرئيسية في تشكيل سياسة شؤون الموظفين

ما هو نوع استراتيجية المنظمة مع سياسة الموظفين المفتوحة التي تتميز بإشراك المهنيين الشباب الواعدين ، وسياسة نشطة للإعلام عن الشركة واختيار المديرين والمتخصصين للمشاريع

نوع الإستراتيجية الريادية ؛

استراتيجية النمو الديناميكي

استراتيجية الربحية

نوع الإستراتيجية التصفية

تتضمن عملية التوظيف ...

تخطيط الموظفين؛

التخطيط للعمل المهني والخدمة والتقدم المهني للموظفين ؛

تكيف الموظفين؛

تخطيط سلامة الأفراد ؛

كل ما ورداعلاه

أي من أنواع السيرة الذاتية المقترحة يخفي أوجه القصور والفجوات في الخبرة المهنية

ملخص زمني

استئناف وظيفي

استئناف مجتمعة

ما هي المؤشرات الكمية والنوعية التي تميز موظفي المؤسسة

يوم من الشهر

قبلت

مطرود

متوسط ​​عدد الموظفين

يحتوي قسم عقد العمل "معلومات عن الموظف وصاحب العمل" على:

اسم صاحب العمل ؛

مكان العمل؛

معلومات حول المستندات التي تثبت هوية الموظف ؛

وظيفة العمل

كل ما ورداعلاه

صياغة القواعد الأساسية لاجتياز المقابلة

ما نوع الأجر المستخدم لحساب أجور العمال المساعدين

أجور القطعة المباشرة ؛

بالقطعة - أجر تصاعدي ؛

نظام الأجر الكلي

أجور غير مباشرة

فترة الاختبار للأشخاص الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ...

أسبوع واحد

أسبوعين

ثلاثة أسابيع

غير مثبت

في أي الحالات يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

عند الاعتراف بأن الموظف معاق ؛

عند تصفية المنظمة ونقل الموظف إلى وظيفة أخرى ؛

في حالة تعارض الموظف مع المنصب الذي يشغله ؛

كل ما ورداعلاه

المعدل ...

مبلغ الدفع النقدي في التكوين ، والذي يتم دفعه للوفاء بمعيار محدد لفترة زمنية محددة ؛

نظام فئات يعمل على تحديد العلاقة الصحيحة بين الأجور ومستوى عمل العمال

قيمة تعكس مدى تعقيد العمل ، ومؤهلات الموظف ، وبناءً على ذلك ، مقدار المكافأة

بناءً على البيانات الواردة في الجدول ، حدد نسبة الأفراد ذوي التعليم العالي والثانوي المتخصص ، وحدد معدل نمو العدد

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

مجموع RFP

15

18

24

25

تعليم عالى

10

11

15

15

تخصص ثانوي

5

7

9

10

معدل نمو الرقم

حصة من الموظفين مع تعليم عالى

نسبة الأفراد الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص

حدد راتب صانع الأقفال من الفئة الثالثة ، إذا كان عدد أيام العمل في الشهر هو 18. مدة الوردية 8 ساعات ، المكافأة 1800 روبل.

احسب أجور الموظفين وفقًا لبيانات المصدر التالية

الاسم الكامل

راتب ثابت ، فرك.

مجموع عملت ل فترة التقرير، ساعة.

معيار الزمن

إيفانوف. أنا.

18000

بيتروف ب.

19500

سيدوروف إس.

16000

الاختبار النهائي في تخصص "ادارة شؤون الموظفين"

الخيار 5

تشمل العوامل البيئية التنظيمية ...

المنظمات المتنافسة؛

الموارد المادية؛

أعمال الحكومة

الموارد التكنولوجية

إلى الاجتماعية الأساليب النفسيةتشمل إدارة شؤون الموظفين:

إصدار المكافآت والبدلات ؛

تطوير التوصيفات الوظيفية للموظفين وتنظيم أماكن العمل ؛

تنمية المسؤولية والمبادرة بين الموظفين ؛

تأمين صحي؛

مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة ؛

إعانات الموظفين

أي من فئات الموظفين المقترحة تشمل العاملين في المجال الطبي

الأفراد غير الصناعيين؛

العاملين الصناعيين

الموظفين الإداريين والتنظيميين ؛

الكادر الهندسي والفني

عدد الموظفين المعينين لأعمال دائمة أو موسمية أو مؤقتة

كشف رواتب؛

متوسط ​​عدد الموظفين

تحول

نوع سياسة شؤون الموظفين ، التي تتميز بحقيقة أن لدى الإدارة تنبؤات معقولة لتطور الوضع ووسائل التأثير عليه

سياسة الموظفين السلبي

سياسة الأفراد التفاعلية ؛

سياسة الموظفين الوقائية؛

سياسة الموظفين النشطين

نظريات التحفيز ، مع الأخذ في الاعتبار المحتوى الداخلي للشخص واحتياجاته كدوافع حافزة

النظريات الإجرائية للدوافع ؛

نظريات التحفيز من التحفيز

تشمل نظريات عملية التحفيز النظريات:

نظرية ماسلو.

نظرية K. Alderfer؛

نظرية فروم

نظرية F.

كل من النظريات المذكورة أعلاه

أي نظرية العلماء في التحفيز تقترح فئتين من العوامل: الصحية والمحفزة؟

نظرية ماسلو.

نظرية K. Alderfer؛

نظرية ماكليلاند.

نظرية F. هيرزبرج

نظرية س. آدامز

نوع سياسة شؤون الموظفين النموذجية لشركات الاتصالات الحديثة ، والمخاوف المتعلقة بالسيارات

سياسة الموظفين المفتوحة؛

سياسة الموظفين المغلقة

سياسة الموظفين النشطين ؛

سياسة الافراد السلبي

تتضمن مرحلة سياسة شؤون الموظفين لمراقبة الموظفين ما يلي:

مواءمة مبادئ وأهداف العمل مع الموظفين مع مبادئ وأهداف المنظمة ، وتطوير البرامج وطرق تحقيق أهداف سياسة الموظفين ؛

تطوير إجراءات تشخيص حالة الموظفين والتنبؤ بها ؛

تحديد اختيار الأشكال والأساليب الأساسية لإدارة شؤون الموظفين ؛

حدد نوع الهياكل التنظيمية التي ينتمي إليها هذا الهيكل

خطي؛

وظيفي؛

وظيفية خطية

مصفوفة؛

شعبة.

الاتفاق الجماعي هو

اتفاقية بين إدارة المؤسسة وفريق العمل الذي تمثله النقابة ؛

اتفاق بين نقابة وتجمع عمل ؛

اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، يتعهد صاحب العمل بموجبه بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في القوانين وغيرها من التشريعات القانونية التنظيمية المتعلقة بالعمل ؛

ضع قائمة بالأهداف الرئيسية لتخطيط القوى العاملة

احسب معدل الاحتفاظ بالموظفين إذا كان من المعروف أن عدد الموظفين في كشوف المرتبات للسنة التقويمية بأكملها كان 35 شخصًا ، وكان متوسط ​​عدد الموظفين للفترة قيد المراجعة 250 شخصًا.

بناءا على بيانات الجدول ، تحديد معدل نمو المنشأة ، نسبة النساء ، نسبة الرجال في إجمالي عدد الموظفين

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

مجموع RFP

ومنها النساء

معدل نمو الرقم

نسبة النساء في المجموع

نسبة الرجال

وفقًا للمهمة المحددة ، يجب أن يصنع الخلاط منتجات أ - 50 قطعة ، منتجات ب - 40 قطعة. في الواقع ، قام بتصنيع المنتجات أ - 75 قطعة ، المنتجات ب - 40 قطعة. تسعير العنصر أ:ضمن المهمة - 20 روبل ، أكثر من المهمة - 25 روبل. سعر المنتج ب: ضمن المهمة - 28 روبل ، أكثر من المهمة - 30 روبل. تحديد أجر الترنر.

نوع السيرة الذاتية ، السمة المميزة لها هي وصف التوقعات من الشركة

استئناف مشترك

استئناف وظيفي

ملخص زمني

يشار إلى مستوى إتقان اللغة الأجنبية في قسم الملخص

معلومات اساسية؛

معلومات عن التعليم ؛

معلومة اضافية

ضع قائمة بالقواعد الأساسية لكتابة السيرة الذاتية

نوع استراتيجية المنظمة مع سياسة الموظفين المفتوحة ، والتي تتميز بتقييم الموظفين من أجل الحد

نوع الإستراتيجية الريادية ؛

استراتيجية النمو الديناميكي

استراتيجية الربحية

نوع الإستراتيجية التصفية

اذكر الموضوعات المحظورة أثناء المقابلة:

المشاهدات السياسية؛

مشاكل صحية؛

طريقة العمل والراحة.

مدة فترة الاختبار ؛

خطط إنجاب الأطفال

في ظل أي شكل من أشكال الأجر ، يتم تحديد راتب الموظف بناءً على مؤهلات الموظف ومقدار وقت العمل

أجور القطعة المباشرة ؛

بالقطعة - أجر تصاعدي ؛

نظام الأجر الكلي

أجور غير مباشرة

الأجور بالساعة

لفترة العمل الموسمي فترة اختبارية ...

غير مثبت؛

يجب ألا تزيد عن أسبوعين ؛

يجب ألا يتجاوز الشهرين

فترة اختبار لمن تخرجوا من مؤسسة تعليمية ولأول مرة يأتون للعمل في تخصصهم خلال سنة واحدة من تاريخ التخرج من إحدى المؤسسات التعليمية ...

أسبوعين

ثلاثة اشهر

6 شهور

غير مثبت

عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، من الضروري إخطار صاحب العمل كتابيًا بفصلك خلال المهلة الزمنية ...

اسبوع واحد؛

إسبوعين؛

شهر واحد

حدد راتب صانع الأقفال من الفئة الثالثة ، إذا كان عدد أيام العمل في الشهر هو 15. مدة الوردية هي 8 ساعات ، تكون المكافأة 500 روبل.

قسم من عقد العمل " شروط إضافية" يحتوي على:

شروط الأجر

ساعات العمل وفترات الراحة ؛

شروط الاختبار

التعويض عن ظروف العمل الضارة

حصل فريق مكون من 4 أشخاص من نفس الرتب ، وفقًا للمهمة ، على مكافأة قدرها 45 ألف روبل. عدد ساعات العمل لكل من:

أ -165 ساعة

ب - 170 ساعة

ب - 160 ساعة

د - 169 ساعة

تحديد راتب كل موظف.

احسب أجور الموظفين وفقًا لبيانات المصدر التالية

الاسم الكامل

راتب ثابت ، فرك.

إجمالي عمل في الفترة المشمولة بالتقرير ، ساعات.

معيار الزمن

إيفانوف. أنا.

16000

بيتروف ب.

17500

سيدوروف إس.

18000

الخيار 1

1. تواصل بيان "المنظمات الرسمية هي ..."

2) المنظمات المسجلة رسميًا والتي تعمل على أساس التشريعات القائمة واللوائح المعمول بها ؛

3) المنظمات التي تعمل خارج إطار القانون ، بينما تنشأ المجموعات تلقائيًا ، لكن الناس يتفاعلون مع بعضهم البعض بشكل منتظم تمامًا

2. تشمل عوامل البيئة الخارجية للمنظمة ...

1) المنظمات المتنافسة ؛

2) أفراد المنظمة ؛

3) الموارد المادية ؛

4) الأعمال الحكومية ؛

5) الموارد التكنولوجية

3. تحديد نوع الهياكل التنظيمية التي ينتمي إليها هذا الهيكل

1) خطي

2) وظيفية ؛

3) وظيفية خطية ؛

4) مصفوفة

5) شعبة.

4. تابع عبارة "التقسيم الأفقي للعمل هو ..."

1) التقسيم إلى وحدات عاملة متوازية داخل المنظمة ؛

2) تنسيق عمل الأجزاء المكونة للمنظمة: الإدارات ، الخدمات ، الأقسام ؛

3) تخصص العاملين حسب نوع النشاط

5. يشير تنظيم أنشطة إدارة شؤون الموظفين باتفاق جماعي إلى ...

1) المستوى الاتحادي ؛

2) المستوى الإقليمي ؛

3) المستوى المحلي

6. الاتفاق الجماعي هو

1) اتفاق بين إدارة المنشأة وفريق العمل الذي تمثله النقابة ؛

2) اتفاق بين نقابة وتجمع عمل ؛

3) اتفاق بين صاحب العمل والعامل ، يتعهد صاحب العمل بموجبه بتزويد الموظف بالعمل وفقاً لوظيفة العمل المنصوص عليها ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في القوانين وغيرها من التشريعات التنظيمية المتعلقة بالعمل ؛

7 - يشمل نظام المعلومات الفرعي لإدارة شؤون الموظفين ما يلي:

1) معلومات حول إتمام الدورات التدريبية المتقدمة ؛

2) تدريب الموظفين ؛

3) مدفوعات إضافية

4) المعلومات المتعلقة بدوافع الموظفين

8- طرق إدارة شؤون الموظفين ، حيث يتم تنفيذ تقنيات وطرق التأثير على فناني الأداء بمساعدة مقارنة محددة للتكاليف والنتائج

1) الإدارية القانونية ؛

2) الاجتماعية - النفسية.

3) الاقتصادية

1) نظرية أ.

2) نظرية التوقع لفروم ؛

3) نظرية ف. هيرزبرج.

4) نظرية العدالة بقلم س. آدامز

10. أي نظرية عالم تقترح الحركة على طول التسلسل الهرمي للاحتياجات من أسفل إلى أعلى ومن أعلى إلى أسفل؟

1) نظرية أ.

2) نظرية فروم.

3) نظرية ف. هيرزبرج.

4) نظرية د. مكليلاند.

5) نظرية K. Alderfer

11- تتضمن مرحلة تقنين وبرمجة سياسة شؤون الموظفين ...

1) مواءمة مبادئ وأهداف العمل مع الموظفين مع مبادئ وأهداف المنظمة ، وتطوير البرامج وطرق تحقيق أهداف سياسة شؤون الموظفين ؛

2) تطوير إجراءات تشخيص حالة الموظفين والتنبؤ بها ؛

3) تحديد اختيار الأشكال والأساليب الأساسية لإدارة شؤون الموظفين ؛

12. نوع سياسة شؤون الموظفين ، الذي يتسم بعدم وجود برنامج عمل صريح للموظفين من إدارة المنظمة.

1) سياسة الموظفين السلبي ؛

2) سياسة الموظفين التفاعلي ؛

3) سياسة الموظفين الوقائية.

4) سياسة الموظفين النشطين

13. إلى أي من فئات الموظفين المقترحة ينتمون السكرتارية؟

5) العاملون في الصناعة - الإنتاج ؛

6) الكوادر الهندسية والفنية.

7) العمال.

14. احسب معدل الاحتفاظ بالموظفين ، إذا كان من المعروف أن عدد الموظفين في كشوف المرتبات للسنة التقويمية بأكملها كان 53 شخصًا ، فإن متوسط ​​عدد الموظفين للفترة قيد الاستعراض كان 212 شخصًا.

15. بناءً على البيانات الواردة في الجدول ، حدد معدل نمو المؤسسة ، ونسبة النساء ، ونسبة الرجال في إجمالي عدد الموظفين.

16. وفقًا للمهمة المحددة ، يجب أن يصنع الخلاط منتجات A - 70 قطعة ، والمنتجات B - 40 قطعة. في الواقع ، قام بتصنيع منتجات أ - 85 قطعة ، منتجات ب - 40 قطعة. تسعير العنصر أ:ضمن المهمة - 30 روبل ، أكثر من المهمة - 35 روبل. سعر المنتج ب: ضمن المهمة - 38 روبل ، أكثر من المهمة - 40 روبل. تحديد أجر الترنر.

17. سياسة الموظفين المفتوحة هي ...

1) سياسة تتميز بشفافية المنظمة للموظفين المحتملين على أي مستوى من التسلسل الهرمي للإدارة ؛

2) سياسة تتميز بإدراج موظفين جدد فقط من أدنى مستوى رسمي ؛

3) سياسة تتميز ليس فقط بوجود تنبؤات معقولة لتطور الوضع ، ولكن أيضًا وسائل التأثير عليه

18. نوع السيرة الذاتية ، وتتمثل السمة المميزة لها في وصف التوقعات من الشركة

1) ملخص زمني.

2) استئناف وظيفي ؛

3) السيرة الذاتية مجتمعة

19. عند تجميع الملخص ، يشار في قسم "معلومات إضافية" إلى:

2) أرقام هواتف الاتصال وعنوان البريد الإلكتروني ؛

3) الصفات الشخصية ؛

4) التعليم

20. ضع قائمة بالقواعد الأساسية لكتابة السيرة الذاتية

1) اتفاقية مبرمة لمدة محددة لا تزيد عن سنتين ؛

2) اتفاقية مبرمة لمدة محددة لا تزيد عن 3 سنوات ؛

3) اتفاقية مبرمة لمدة محددة لا تزيد عن 5 سنوات ؛

4) عقد مبرم لأجل غير مسمى

22. اذكر المراحل الرئيسية لعملية التوظيف في المنظمة.

23. الإشارة إلى المواضيع المحظورة أثناء المقابلة:

1) الآراء السياسية ؛

2) طريقة العمل ؛

3) مدة فترة الاختبار ؛

4) الصعوبات المادية ؛

5) عيوب أصحاب العمل السابقين

1) بناءً على مؤهلات الموظف ؛

2) بناء على مؤهلات الموظف ومقدار وقت العمل

3) على أساس عدد المنتجات المنتجة

1) شهر واحد.

2) شهرين.

3) ثلاثة أشهر

26- فترة الاختبار ...

1) غير مثبت ؛

2) يجب ألا تزيد عن أسبوعين ؛

3) يجب ألا تزيد مدتها عن شهرين

1) أسبوع واحد.

2) أسبوعين.

3) شهر واحد

28. تحديد راتب صانع الأقفال من الفئة الثالثة ، إذا كان عدد أيام العمل في الشهر هو 20. مدة الوردية 8 ساعات ، المكافأة 1500 روبل.

29- يتضمن قسم "الشروط الإضافية" في عقد العمل ما يلي:

1) شروط المكافأة ؛

3) شروط فترة الاختبار ؛

4) التعويض عن ظروف العمل الضارة

30. سعر القطعة هو ...

1) مبلغ الدفع مقابل وحدة من منتجات الجودة ؛

2) مؤشر يميز إنفاق وقت العمل لإنتاج قيمة استخدام معينة ؛

3) مؤشر يميز كمية المنتجات المصنعة لكل وحدة زمنية (ساعة ، وردية ، ربع ، سنة) أو متوسط ​​عامل واحد.

الاختبار النهائي في تخصص "ادارة شؤون الموظفين"

الخيار 2

1. تواصل بيان "المنظمات غير الرسمية ...".

1) مجموعة من الأشخاص يتم تنسيق أنشطتهم لتحقيق الأهداف المشتركة المحددة ؛

2) المنظمات التي تعمل خارج إطار القانون ، بينما تنشأ المجموعات تلقائيًا ، لكن الناس يتفاعلون مع بعضهم البعض بانتظام ؛

3) المنظمات المسجلة رسميًا والتي تعمل على أساس التشريعات القائمة واللوائح المعمول بها ؛

2. تشمل عوامل البيئة الداخلية للمنظمة ما يلي:

1) رأس مال المنظمة ؛

2) الظروف الاقتصادية في البلاد.

3) المنظمات المتنافسة ؛

4) الموارد المادية ؛

5) الموارد التكنولوجية

3. تحديد نوع الهياكل التنظيمية التي ينتمي إليها هذا الهيكل

1) خطي

2) وظيفية ؛

3) وظيفية خطية ؛

4) مصفوفة

5) شعبة.

4. تابع عبارة "التقسيم الرأسي للعمل هو ..."

1) إسناد عمل معين للمتخصصين ، أي لأولئك القادرين على أداءه بشكل أفضل من وجهة نظر المنظمة ككل ؛

2) التقسيم إلى وحدات عاملة متوازية داخل المنظمة ؛

3) تنسيق عمل الأجزاء المكونة للمنظمة: الإدارات والخدمات والأقسام ؛