» »

По каким статьям увольняют с работы. Законные основания для увольнения работника без его согласия

Вопросы увольнения и сокращения актуальны для обеих сторон трудового соглашения. Нарушение законодательных норм сотрудником или работодателем в сфере оформления процедуры разрыва трудовых отношений, может стать причиной трудностей при дальнейшем трудоустройстве у работника, а также его финансовых потерь, обусловленных выплатами не в полном объеме. За нарушение норм закона, работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности, последствиями которых могут быть судебные разбирательства и начисленные финансовые санкции. Обеим сторонам соглашения важно знать, по какой причине могут уволить с работы сотрудника на законных основаниях?

Возможные причины увольнения

Перечень всех обстоятельств, являющихся причиной разрыва трудовых отношений, рассмотрен в ТК РФ. Сотрудник может быть уволен по истечении срока действия соглашения, по договоренности между субъектами правоотношений, в результате перевода к другому работодателю, а также по желанию работника или по инициативе руководителя субъекта хозяйствования ввиду определенных причин. Разрыв трудового договора актуален при отказе сотрудника от работы по переводу в другом регионе, а также на другое рабочее место по состоянию здоровья или в связи с реорганизационными мероприятиями в компании или форс-мажорными обстоятельствами.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя актуально в случае нарушения им положений трудового законодательства, которое исключает возможность дальнейшего сотрудничества сторон. Разрыв соглашения может быть осуществлен в связи с несоответствием работником занимаемой должности, а также по причине неисполнения им трудовых обязанностей без наличия уважительных причин. Увольнение работника оформляется в случае нарушения им правил трудового распорядка, охраны труда и при совершении аморальных поступков, в том числе и при употреблении на рабочем месте алкоголя или наркотиков. Предоставленные работодателю поддельные бумаги при трудоустройстве, являются основанием считать трудовой договор недействительным.

За что могут уволить

Разрыв трудового договора по любой причине осуществляется по той или иной статье ТК РФ. С юридической точки зрения отсутствует понятие «увольнение по статье». Однако на практике оно применимо при прекращении сотрудничества по инициативе работодателя ввиду грубых нарушений сотрудником.

Как уволить по статье сотрудника при нарушении дисциплины

В понятии многих работодателей, к нарушениям трудовой дисциплины можно отнести различные действия работников, связанные с их поведением. Однако, уволить можно не за все провинности. Опоздания, несоблюдение режима труда и отдыха, незапланированные перерывы, разговоры с другими сотрудниками или курение, не относятся к категории серьезных нарушений, которые могли бы стать причиной разрыва соглашений.

Руководитель субъекта хозяйствования может уволить сотрудника только за:

  • выполнение должностных обязанностей в нетрезвом состоянии;
  • прогулы;
  • отсутствие на рабочем месте более четырех часов;
  • воровство имущества или его растрату;
  • разглашение информации, относящейся к категории коммерческой тайны.

Каждое нарушение должно быть не только выявлено руководителем компании, но и документально подтверждено. При отсутствии бумаг, обосновывающих причину увольнении нерадивого сотрудника, решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке. В такой ситуации по решению суда он должен будет оплатить компенсацию заработной платы работнику, нанесенный ему ущерб и покрыть расходы на ведение делопроизводства.

Увольнение за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Каждый законодательный раздел, интерпретирующий причину увольнения, имеет скрытые нюансы, позволяющие оспорить решение руководителя компании. Сложно уличить работника в прогуле или в отсутствии на рабочем месте установленное время, если в трудовом договоре не отображена информация о точном месте работы и о конкретном временном периоде, идентифицируемом как рабочим. Претензии работодателя могут приобрести необоснованный статус в случае, если сотрудник предоставит справку о временной нетрудоспособности, период действия которой охватывает время отсутствия человека на рабочем месте.

В случае если руководитель организации, считает неприемлемыми действия сотрудника в сфере его поведения, за которые невозможно уволить сразу же после выявления нарушения, то ему необходимо установить факт события и документально его зафиксировать.

К процедуре может быть привлечена комиссия, созданная приказом по предприятию. Ее представители фиксируют выявленное событие в виде акта. Документ является причиной требования от сотрудника объяснительной записки и составления приказа о вынесении предупреждения, замечания или выговора. При повторном выявлении нарушения, процедура проводится повторно с объявлением работнику строгого выговора. После допущения им третьей провинности работодатель вправе законно уволить нарушителя.

Ни для кого не секрет, что взаимоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым Кодексом РФ. Сам кодекс начинается с определения его создания. Из его названия уже становится понятно, что трудовой кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, решать спорные ситуации, а также максимально защитить интересы обеих сторон. Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы. А вот многие наемные рабочие предпочитают полагаться на знания своего нанимателя, в результате чего многих увольняют с нарушением закона.
Работая в одной из компаний в период кризиса, я стала свидетелем такой ситуации. Девушка офис-менеджер не могла найти общий язык с вновь прибывшим в компанию исполнительным директором. После частых замечаний в ее адрес, девушка, будем называть ее Ольга, решила уволиться по собственному желанию, но генеральный директор, желая проявить заботу о подчиненном, уговорил Ольгу остаться. Через два месяца в компании начался финансовый кризис. В таких ситуациях первой мерой по спасению компании, как правило, считают сокращение расходов, как ни странно, сокращать их начинают за счет заработной платы сотрудников. В то же время общее понижение окладов приводит к массовым возмущениям, легче урегулировать сокращение этой статьи за счет сокращения «не нужных» сотрудников. Либо уменьшается количество должностей в одной области деятельности, либо просто убирают несколько «дополнительных» ставок, работу по которым можно безболезненно раскидать между оставшимися сотрудниками. В нашем случае под сокращение попала должность офис-менеджера. И Ольгу вынудили об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить по «33 статье». Не солоно нахлебавшись, девушка в полном недоумении уволилась, постеснявшись обратиться за помощью к знающим людям.
Примерно о таких увольнениях я хочу рассказать читателю МирСоветов.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Что такое «уволить по «33 статье»?! В защиту интересов работодателя от недобросовестных сотрудников в Трудовом кодексе предусмотрены случаи, в которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Эти случаи в старом Трудовом кодексе были перечислены в статье за номером 33. Кодекс изменился, а выражение осталось, и им частенько устрашают наемных сотрудников.
На сегодняшний день эти случаи описаны в статье 81. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Вот его основные положения:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо ;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Увольняя Вас по собственной инициативе, работодатель должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке уволенного сотрудника. Запись должна иметь ссылку на статью и ее конкретную часть, для обоснования его действий. Кроме того, должен быть составлен приказ об увольнении с указанием той же статьи и конкретной причиной, которой руководствовались при увольнении. Увольняемый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с данным приказом, что подтверждается личной подписью уволенного. Кроме того, Вы имеете право взять копию приказа. В том, как обосновать по инициативе работодателя в одностороннем порядке возникает определенная сложность, если человек увольняется без существующих причин. Давайте разберемся.
Пункт №3 является основной угрозой в устах работодателя: не напишешь «по-хорошему», соберу комиссию, чтобы доказать твою не компетентность. Для того чтобы собрать аттестационную комиссию и подвергнуть экзамену сотрудника, требуется:
  1. Составить контрольные вопросы, в соответствии с ТК РФ и нормативными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения представителя работников.
  2. Вопросы для аттестации могут заключаться в определении знаний и навыков согласно его должностной инструкции и общих корпоративных правил.
  3. Аттестуемый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с содержанием контрольных вопросов заранее (не менее, чем за 1 день).
  4. Правила аттестации каждая частная организация должна разработать самостоятельно, но они не должны противоречить или ущемлять законные права сотрудников.
  5. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель органа работников (например, профсоюза).
  6. Представитель профсоюза всегда защищает права работника.
Прибегнуть к пунктам 5 и 6 ст. 81 достаточно сложно, так как нужно будет иметь неоспоримые доказательства виновности сотрудника. Например, прогул должен быть не просто поставлен в табель учета рабочего времени, а подтвержден свидетельскими показаниями. По факту грубых нарушений трудовых дисциплин должно быть вынесено решение на собрании с участием сотрудников профсоюза, последние, как правило, в первую очередь защищают права наемных работников.
Для примера хочу привести случай из собственной жизни. Когда моей дочери было 1,5 года, у меня возникла необходимость устроиться на работу. При этом я решила сменить место жительства и переехала в Новосибирск. Сняла квартиру, устроилась на работу на инструментальный завод. При найме на работу мне обещали выделить комнату в общежитии и место в детском саду для ребенка, как молодому специалисту, так как я устраивалась по специальности, а основная масса работников была без специального образования, что сказывалось на работе цеха. Через установленный срок в три месяца начальник цеха пошел на попятную, взяв все свои обещания назад. Что мне было делать? Сидеть с ребенком уже было не кому, заработной платы не хватало на оплату съемной квартиры. Я написала заявление на отпуск по уходу за ребенком, оставила на столе начальника, собрала вещи и вернулась к родителям. Мне звонили, угрожали, требовали немедленно выйти на работу, но я объяснила свою позицию и решила пустить все на самотек. Честно признаться, я считала, что меня уволили. По достижении дочерью 2,5 лет я устроилась на работу в родном городе, купила новую трудовую книжку, так как считала, что там меня уволили и стаж в 3 месяца мне погоды не делает. Но после того, как дочке исполнилось три года, примерно через месяц мне позвонили с завода и спросили, почему я не выхожу на работу? Оказывается, на собрании профсоюз потребовал удовлетворить мое заявление, и весь период я была в отпуске по уходу за ребенком. Уволить меня смогли только после того, как я приехала и написала соответствующее заявление.
Как видите, не все так просто при увольнении в одностороннем порядке.

Сокращение или увольнение – в чем разница

Многие при сокращении организации соглашаются написать заявление по собственному желанию. Каждый мотивирует свои действия по-своему. Кто-то не хочет долгих споров, кто-то из уважения к работодателю, а кто-то просто потому, что не знает своих прав и выгод при сокращении. Увольняя по собственному желанию, а не сокращая, работодатель не стесняется сэкономить на сотруднике, тогда почему наемный человек не должен думать о своих выгодах?
Начну с простых, не прописанных законом плюсов и минусов. Они относятся скорее к психологическим аспектам. После увольнения Вам необходимо будет искать себе новою работу. Не всем удается быстро устроиться снова, потребуется время на поиск, хотя бывает так, что человека ждут еще до его увольнения на прежнем месте. Если такого места нет, первое время уволенного ожидает депрессия, обида. Хорошо постараться справиться с этим состоянием быстро, а не впадать в него – еще лучше. И даже необходимо, так как при прохождении собеседований это так или иначе будет сказываться на Вас, а подавленность будет говорить не в Вашу пользу. На всегда задается вопрос: «Причина увольнения с предыдущей работы». Если Вы уволены по сокращению, не придется искать причины и объяснять их.
Теперь посмотрим, что говорит закон о сокращении.
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.
работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
…при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
А также:
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Уважаемый читатель МирСоветов, зная свою среднюю заработную плату, Вы легко можете посчитать, сколько сэкономит работодатель, уволив работника по собственному желанию вместо сокращения. Ровно столько потеряете Вы, идя на поводу и соглашаясь на его условия.
Из приведенной выше статьи видно, что прежде, чем уволить или сократить сотрудника, работодатель обязан предложить альтернативный вариант работы в организации, даже если он менее оплачиваемый.
Отказ от предложенных альтернативных должностей, и за Вами сохраняется право на получение компенсации.
Если была аттестация, то по ее результатам Вам присваивается квалификация (или степень соответствия занимаемой должности), по которой Вам может быть предложено понижение заработной платы, а не увольнение. Решение квалификационной комиссии можно опротестовать. Если в организации Вас не слышат, можно обратиться в комитет по защите прав трудящихся либо в суд. Для обращения в суд, скорее всего, потребуется обратиться за помощью к юристу. Помощь профессионала гарантирует Вам восстановление справедливости, а, изучив все обстоятельства дела, юрист заранее скажет о Ваших шансах на успех. При решении суда в положительную для Вас сторону все Ваши затраты (оплата госпошлины, работа юриста и другие расходы по делу) будут компенсированы Вам виновной стороной, то есть работодателем.
Выгода работодателя в увольнении по собственному желанию еще и в легализации доходов и расходов. Если Ваша заработная плата состоит из двух частей (официальной и в конверте), то, скорее всего, Ваш работодатель постарается избежать любых конфликтов. В таких ситуациях можно договориться «мирно». Компенсацию оплатят не официально, возможно, немного увеличив причитающуюся вам сумму, после чего Вы напишете заявление по собственному желанию. Впрочем, такой вариант возможен и при прозрачных схемах оплаты труда.
Прежде чем проводить сокращение штата и расторжение трудовых договоров, работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (в службу занятости населения), а в случае массового увольнения не позднее чем за 3 месяца.
Когда нужно выиграть время до момента увольнения, можно прибегнуть к последнему абзацу статьи 81 ТК РФ:
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Вы имеете право написать заявление на отпуск, даже на неоплачиваемый (по семейным обстоятельствам), прежде чем быть уволенным.

В случаях трудовых споров закон чаще на стороне наемного работника. Не бойтесь отстаивать свои права. Не отказывайтесь от выгод и преимуществ. При полной уверенности в том, что с Вами поступают несправедливо, отстаивайте свою позицию. Помните: кроме Вас никто не встанет на защиту Ваших интересов.

Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса. Отчего же лишь часть из них обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

«Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
  • Окончание срочного трудового договора, статья 79.
  • Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.

О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.


○ Итак, могут ли уволить, если вы:

  • Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?
    Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
  • Находитесь в декретном отпуске?
    И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам, повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
  • Опаздываете на работу?
    Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
  • Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?
    Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
  • Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком?
    Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
  • Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?
    Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
  • Установлена инвалидность?
    Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
  • Мать-одиночка?
    У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
  • Военнослужащий?
    Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе "виновные" основания.

Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81.3.

2) Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

○ Возможно ли избежать увольнения по статье?

Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем, когда грозят увольнением , поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

  • Время начала и окончания работы.
  • Обеденного перерыва.
  • Продолжительности отпусков.
  • Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.

Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением. Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре , и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация.

4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы. Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами. И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

Трудовой кодекс РФ увольнение в 2019 году регулирует Главой 13 кодекса. Мы приводим актуальную на начало 2019 года редакцию Трудового кодекса РФ. Учитывайте, что увольнения по КЗОТ уже нет много лет. Вы можете выбрать интересующую Вас статью и нажать на ссылку, которая откроется в этом же окне выпадающим текстом. По всем вопросам Вы можете обратиться за юридической консультацией к юристу по трудовым спорам .

Термин «увольнение» обычно применяется в отношении прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Кодекс же использует общий термин — «прекращение трудового договора». Прекращение трудовых отношений может произойти: по инициативе одной из сторон (по собственному желанию работника или по инициативе работодателя), обеих сторон совместно (по соглашению сторон), по волеизъявлению иных (третьих) лиц, не участвующих непосредственно в трудовых отношениях.

Статьи 77 — 84.1 ТК РФ «Прекращение трудового договора»

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(редакция от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
(редакция от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть вторая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
(часть третья редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
(редакция от 29.06.2015 N 201-ФЗ)

Следует учитывать, что основания для увольнения могут быть предусмотрены:

  • Трудовым кодексом РФ (статьи 77 — 84.1 ТК РФ);
  • федеральными законами (например, при расторжении трудового договора со спасателем);
  • с отдельными категориями работников — трудовым договором (в отношении директора, работника — «надомника» и и некоторых других категорий лиц).

Имеется некоторое количество причин, на основании которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Все они подробно изложены в ТК РФ. Однако прямым текстом не прописано, за что можно уволить кого-либо из сотрудников без его согласия.

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

  • Инициатива трудящегося.
  • Инициатива руководящего звена.
  • Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

  • Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
  • Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
  • Нарушения работником установленной дисциплины.
  • Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
  • Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
  • Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
  • Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
  • Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
  • Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

  1. Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
  2. Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

  • Смена руководства или собственника предприятия.
  • Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
  • Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

Наличие какого-либо из указанных фактов (либо всех сразу) позволяет уволить руководителя предприятия (дополнительного офиса, филиала), его заместителя или главного бухгалтера без их на то согласия.

Любой работник на государственной службе так же может быть отстранен от занимаемого поста по инициативе вышестоящих органов. Это происходит в случае несоблюдения трудящимся некоторых ограничений и запретов, установленных нормами о противодействии коррупции, а также при превышении вмененных полномочий.

Требуемые бумаги

При увольнении трудящийся имеет полное право запросить у работодателя следующие документы:

  • Ксерокопию трудового соглашения.
  • Приказ об увольнении.
  • Ксерокопии справок, свидетельствующих о выполнении необходимых отчислений (в ПФР и иные организации).
  • Оригинал бумаги, которая подтверждает работу сотрудника в указанной организации на определенной должности. При этом следует указать временной промежуток, в течение которого это взаимодействие осуществлялось.

Если трудящемуся будет отказано в предоставлении какого-либо документа, это можно расценивать как нарушение трудового кодекса. В таком случае уволенный вправе обратиться в суд.

Нюансы, требующие пристального внимания

Чтобы увольнение работника произошло в соответствии с законом, руководителю следует ориентироваться на выполнение двух обязательных критериев:

  • Соответствие реальных причин для увольнения без согласия работника тем, что предписаны ТК РФ.
  • Беспрекословное соблюдение всех необходимых процедур.

Если какой-либо из критериев не соблюдается, сотрудник может оспорить свое увольнение. В случае ликвидации предприятии всех трудящихся необходимо заранее (как минимум, за 60 дней) оповестить о расторжении договора. То же самое касается и случаев сокращения штата организации.

Предупредить сотрудников можно как лично (путем вручения соответствующего документа), так и посредством заказного письма, направленного по месту жительства (в случае, если причина отсутствия работника уважительная). Тем, кому предупреждение было выдано на руки, необходимо расписаться в его получении.

Иногда работник целенаправленно пытается уклониться от прочтения указанной бумаги. В этом случае текст предупреждения зачитывается в его присутствии вслух. Далее следует составить акт об отказе от ознакомления с информацией. Заверить бумагу должны лица, которые зачитывали предупреждение.

Некомпетентность работника

Порой квалификация и навыки трудящегося не соответствуют занимаемой им должности. Чтобы увольнение считалось правомерным, руководству организации следует провести аттестацию коллектива. Если комиссия сочтет работу трудящегося недостаточно компетентной, возможно расторжение ТД с сотрудником. Однако еще потребуется получить и учесть мотивированное мнение профсоюзного органа.

Уклонение от обязанностей

Тем, кто регулярно не исполняет поставленные руководством задачи и уже имеет по этому поводу выговор или замечание, так же грозит увольнение. В данном случае оно является мерой дисциплинарного взыскания. Для полноты картины необходимо наличие жалоб, объяснительных записок, докладных и прочих подтверждений указанному факту.

Перед тем, как можно будет уволить, необходимо дать оценку случившемуся проступку. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить объяснительную в письменной форме. Обратите внимание: нельзя осуществить увольнение раньше установленного срока. Выполнение этого условия регламентируется ТК РФ (ст. 192 и 193). В случае отказа в написании бумаги следует задокументировать этот факт соответствующим актом.

Применить по отношению к сотруднику дисциплинарное взыскание нельзя, если:

  • Проступок выл выявлен более месяца назад.
  • Проступок был совершен более полугода назад.

Руководство предприятия не имеет права самостоятельно признать какого-либо сотрудника виновным в порче или краже чужих вещей. Уволить на основании данного факта можно после вынесения соответствующего судебного приговора либо получения постановления административного органа. То же самое касается и ситуации, когда трудящийся предоставляет поддельные документы.

Если работодатель решил расторгнуть договор с кем-либо из коллектива, ему следует придерживаться некоторых правил:

  1. Задокументировать обнаруженный проступок.
  2. Оценить тяжесть выявленного нарушения.
  3. Соблюсти необходимые для применения наказания сроки.

Соответствие деяний руководства принятым правилам минимизирует риск неправомерного увольнения и, как следствие, последующего судебного разбирательства.

Насколько законно увольнение

Государственная инспекция по труду периодически проверяет, насколько по закону было выполнено расторжение трудового соглашения. Это может произойти:

  • Как результат подачи уволенным обращения в соответствующие органы.
  • По требованию государственного обвинителя.
  • В рамках запланированной проверки предприятия.

Если по результатам проверки окажется, что трудящегося уволили незаконно, к работодателю будут применены некоторые санкции. Зачастую на организацию и ее руководство накладывается административный штраф. Кроме того, работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности и оплатить его временное отсутствие на рабочем месте. Иногда судом назначается дополнительная денежная компенсация работнику в качестве оплаты морального ущерба.

Обратите внимание: административные штрафы для руководства равны 1-5 тыс. руб., а для предприятия – до 50 тыс. руб. При систематических нарушениях работодателя могут отстранить от занимаемой должности на срок до 3-х лет.

Решив уволить работника без его на то согласия, работодателю следует учесть все нюансы оформления этой процедуры. В противном случае трудящийся сумеет доказать незаконность увольнения.