» »

Социально психологическая среда как средство мотивации персонала. Социальная мотивация: стимулы для персонала

МОТИВ СОЦИАЛЬНЫЙ - осознанное, являющееся свойством личности, побуждение к деятельности, возникающее при высшей форме отражения потребностей (их осознании). М.с. возникает на основе высших, обусловленных развитием производства, потребностей личности как продукта историч. развития. Широким соц. основанием мотивов являются обществ. отношения, выступающие их системообразующим фактором. М.с. имеют классовую природу, в них "трансформируются" потребности об-ва, нации, класса, коллектива, индивида. На основе одной потребности обычно возникает их совокупность. Один и тот же может соответствовать разным потребностям. Кроме простых, существуют сложные (собирательные) М.с, напр., интересы. Интерес к профессии часто является результирующей таких мотивов, как ее обществ. значимость, престижность, перспективность профессионального роста, зарплата и др. Мс" полняет функции: побуждающую (выражающую устремленность к деятельности), направляющую (выражающую определенность устремленности) регулирующую (связанную с доминированием в регуляции поведения тех или иных мотивов). М.с. может существовать как потенциальный (формирующийся до начала деятельности, поведения или сохраняющийся после их завершения) и как реально действующий (проявляющийся в процессе деятельности и поведения). Он всегда одномодален, т. е. выступает только в положительном значении. Возникновению М.с. способствуют соответствующие потребностям личности стимулы как своеобразные дополнительные звенья между потребностью и мотивом в виде устанавливаемого материального или морального поощрения. Чтобы влиять на и деятельность, стимул должен быть "осознан" или "присвоен" личностью. М.с. не сводимы к др. психологич. явлениям, сущностям (потребностям, установкам, эмоциям, целям, чувствам), не отождествляемы с ними. Основными характеристиками М.с. является сила (как непреодолимость стремления) и устойчивость (длительность существования и про-являемость в различ. видах деятельности и поведения). Знание М.с. имеет важное значение для формирования личности и повышения эффективности деятельности. Лит.: Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969; Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971; Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976; Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988; Madsen К.В. Modern theories of motivation. Copenhagen, 1974. В.И. Ковалев

Российская социологическая энциклопедия. - М.: НОРМА-ИНФРА-М . Г.В. Осипов . 1999 .

Смотреть что такое "МОТИВ СОЦИАЛЬНЫЙ" в других словарях:

    Мотив социальный - осознанное, являющееся свойством личности, побуждение к деятельности, возникающее при высшей форме отражения потребностей(их осознании) … Словарь терминов по общей и социальной педагогике

    Мотив (психология) - Мотивация (от lat. movere) 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность … Википедия

    Социальный мотив Словарь-справочник по педагогической психологии

    Социальный мотив - если у ученика выражена направленность на другого человека в ходе учения, то говорят о социальных мотивах (долг, ответственность, понимание социальной значимости учения, стремление занять определенную позицию и др.) … Словарь по педагогической психологии

    Потребность в достижении - в персонологии Г.А.Мюррея одна из двух психологических потребностей человека в успехе в том или ином виде деятельности. * * * стремление индивида соответствовать стандартам высокого качества в отношении личных достижений или успехов, побуждение к … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

    Аффилиативная мотивация общения - мотив аффилиативного О. носит ярко выраженный социальный характер, т. к. достижение целей, побуждаемых этим мотивом, может быть осуществлено лишь во взаимодействии с др. людьми. Потребность в О. является общечеловеческой, она строится на… … Психология общения. Энциклопедический словарь

    Русская литература - I.ВВЕДЕНИЕ II.РУССКАЯ УСТНАЯ ПОЭЗИЯ А.Периодизация истории устной поэзии Б.Развитие старинной устной поэзии 1.Древнейшие истоки устной поэзии. Устнопоэтическое творчество древней Руси с X до середины XVIв. 2.Устная поэзия с середины XVI до конца… … Литературная энциклопедия

    Мотивация - В статье имеется список источников или внешних ссылок, но источники отдельных утверждений остаются неясными из за отсутствия сносок. Вы можете улу … Википедия

    Драма - Д. как поэтический род Происхождение Д. Восточная Д. Античная Д. Средневековая Д. Д. Ренессанса От Возрождения к классицизму Елизаветинская Д. Испанская Д. Классическая Д. Буржуазная Д. Ро … Литературная энциклопедия

    РОМАН - детализированное повествование, которое, как правило, создает впечатление рассказа о реальных людях и событиях, на самом деле таковыми не являющихся. Какого бы объема он ни был, роман всегда предлагает читателю развернутое в цельном… … Энциклопедия Кольера

Книги

  • Неупиваемая чаша , Иван Сергеевич Шмелев. `Неупиваемая Чаша` повесть о духовной радости, о преодолении греха светом. Внешний, социальный мотив русского крепостного таланта в духе`Левши`и`Тупейного художника`Н. С. Лескова…

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.

    дипломная работа , добавлен 09.06.2011

    Сущность мотивации и стимулирования персонала предприятия. Нормативно-правовые аспекты стимулирования персонала на предприятии. Методы повышения трудовой мотивации. Внедрение более прогрессивных методов управления на примере ООО "СК "Центурион".

    дипломная работа , добавлен 20.05.2012

    Теории мотивации, основные виды стимулирования. Организационная структура управления и характеристика персонала в ресторанах "KFC". Разработка проекта повышения эффективности системы стимулирования персонала ресторанов "KFC" компании ООО "АмРест".

    дипломная работа , добавлен 02.12.2013

    Мотивация персонала в организации. Внутренние стимулы, побуждающие к работе сотрудников. Современная практика построения систем мотивации персонала в организации. Система стимулирования в ОАО "31 ГПИСС". Построение модели системы мотивации персонала.

    дипломная работа , добавлен 10.07.2013

    Мотивация персонала как важный фактор повышения эффективности производства. Нематериальные стимулы повышения мотивации. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала. Анализ нематериальной мотивации сотрудников.

    курсовая работа , добавлен 17.11.2011

    Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

    дипломная работа , добавлен 02.06.2017

    Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.

    курсовая работа , добавлен 20.03.2014

Мотивация представляет собой широкое понятие и используется в психологии в двояком смысле:

1. Мотивация рассматривается как система факторов, детерминирующих поведение

2. Мотивация рассматривается как процесс, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и актив­ность.

Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека. Причем любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором - внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. п., а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями, Тогда соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации взаимосвязаны. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситу­ации, а активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия субъектом ситуации. Его внимание в таком случае становится избирательным, и субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Поэтому любое действие челове­ка рассматривают как двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно.

В свою очередь, мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.

Поведение человека полимотивировано. Это значит, что в каждой конкретной ситуации актуализируется и действует не один, а несколько мотивов. Иерархия мотивов образует мотивационную сферу личности, которая в значительной степени определяет индивидуальность, неповторимость поведения и деятельности.

Характер как социальная характеристика личности

Характер – индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обусловливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах. Характером называют обычно своеобразие склада психической деятельности, проявляющееся в особенностях социального поведения личности, и в первую очередь – в отношениях к профессии, людям, самому себе.

Пионером в исследованиях характера считается Теофраст. В XVIII веке в Европе также проводились многочисленные исследования типологии характера, а Дж.Ст.Милль даже предложил выделить в качестве особой науки этологию (потому что со времен Теофраста характер называли этос). Если иметь в виду, что этика – это наука о добре и зле, то мы уже получаем указание на тот смысл, который с самого начала вкладывался в обсуждаемое понятие – характер раскрывает и ограничивает меру личной ответственности человека, он определяет те поступки, которыми человек может управлять (в отличие от темпераментальных проявлений, изменить которые человек практически не может). К настоящему времени понятие «характер» признано дискуссионным. Некоторые психологические течения вообще отказывают этому понятию в праве на существование, а из большинства зарубежных справочных изданий и исследований оно просто исключено. Почему это произошло? Во-первых, наблюдается тенденция отождествлять характер с личностью в целом, по мнению многих психологов, более изученной и включающей в себя проявления характера. Во-вторых, характер по феноменологии многие относят к области этики, и тем самым включение его в систему психологии признается незаконным. В-третьих, выражаются сомнения в возможности изучения характера как самостоятельного явления вообще. Напомним, что английское character означает «личность», «персонаж».

Г.Олпорт, один из создателей эго-психологии, несколько тавтологично, но выразительно писал: характер – это личность оцениваемая, а личность – характер неоцениваемый. То есть при самом безоценочном отношении к человеку его характер концентрирует в себе то, что он может контролировать, изменять и развивать. Действительно, характер формируется на протяжении жизни человеками, в общих чертах складываясь к подростковому возрасту, он меняется под влиянием воспитания и самовоспитания. Таким об разом, характер, в отличие от темперамента, может подлежать этической оценке.

В отечественной психологии всегда подчеркивалось, что «хребет характера» составляет воля – устойчивость в действиях, принципиальность, взаимоотношение интеллекта и личности, наличие жизненных целей. За рубежом, также отмечая элемент характера, связанный с самоконтролем и саморегуляцией, в качестве синонима иногда употребляют понятия «Сила Я», «Сила Сверх-Я». (Современный психиатр П.Волков для разведения понятий "личность" и "характер" использует следующую аналогию. "Река – это характер, а личность – пловец в ней. У него имеются три возможности. Он может плыть против течения, и тогда остается на месте, расходуя массу усилий. Пловец может слепо отдаться течению реки и разбиться о камни, попасть в водоворот. И, наконец, он может, плывя по течению, с помощью хорошей техники плавания управлять траекторией своего движения. Это сравнение поясняет те отношения, в которые личность может поставить себя к характеру. Очевидно, что третий вариант – самый лучший, но он требует знаний и работы над собой".) Если не всегда возможно определить водораздел между проявлениями характера и личности, то еще сложнее разделить характер и темперамент (8). В.Кречмер, сын известного психиатра Э.Кречмера, пользовался следующими дефинициями. Темперамент – это врожденная особенность протекания психофизиологических процессов (их темп, инертность, накал, способность к переключению и т.п.). Характер же – это устойчивая особенность отношения человека к миру, окружающим людям и себе.

А.Г.Ковалев и В.Н.Мясищев подходы к исследованиям индивидуальности разделили на четыре группы: 1. Характер и темперамент отождествляются. 2. Между ними устанавливаются антагонистические отношения. 3. Темперамент является элементом характера. 4. Темперамент признается основной природой характера.

Последняя позиция наиболее близка исследованиям, осуществляемым в рамках отечественной науки (в том числе и специальной теории идивидуалъности). Здесь утверждается, что темперамент и характер взаимообусловливают друг друга. Темперамент не односторонне определяет характер; жизненные впечатления, воспитание и обучение на естественной основе темперамента – свойствах нервной системы и генетических программах – ткут свои узоры. Но, в отличие от темперамента, который обладает устойчивостью, тотальностью и описывает формальные (не зависящие от содержания деятельности) особенности поведения, характер проявляется не во всем и не всегда.

Можно выделить два способа позиционирования характера среди других психологических категорий. Первый путь, который оказался предпочитаемым в отечественной психологии, не обрывая его связен с темпераментом, приближает характер к содержательным и духовно-мировоззренческим качествам индивидуальности. Второй путь очерчивает риск психического нездоровья и даже указывает направление наиболее вероятного развития патологии. Таким образом, характер может содержать в себе указание как на «вершины», так и на «глубины» развития индивидуальности.

Если темперамент может не определять содержательной стороны отношения личности (хотя в последнее время и это тоже подвергается сомнению), то характер именно их и отражает – предпочтения, значимые отношения и даже тенденции психического нездоровья. Так, Б.Г.Ананьев считал, что каждая черта характера представляет собой определенное существенное отношение личности к окружающему миру, среди которых могут быть названы такие объекты, как 1) природа, общество и общественные идеи (идеология), 2) труд как способ существования человека, 3) другие люди, общественная связь с которыми присуща данному индивиду, 4) собственная деятельность и личность человека (1).

Характер – явление динамическое, он по-разному может проявлять себя, особенно у подростков. Во-первых, акцентуации заявляют о себе посредством острых аффективных реакций, которые бывают нескольких видов. Виды аффективных реакций. 1. Интрапунитивные (разряд аффекта путем нанесения себе повреждений). 2. Экстрапунитивные (разряд аффекта путем агрессии на окружающее). 3. Импунитивная (безрассудное бегство из аффектогенной ситуации). 4. Демонстративные (аффект разряжается в "спектакль").

Во-вторых, это преходящие психопатоподобные нарушения поведения. Виды преходящих нарушений поведения. 1. Делинквентность (мелкие правонарушения). 2. Токсикоманическое поведение. 3. Побеги из дома и бродяжничество. 4. Транзиторные сексуальные девиации (ранняя половая жизнь, преходящий подростковый гомосексуализм).

Наконец, в-третьих, на фоне акцентуаций могут развиваться психические расстройства, переводящие личность на уровень болезни.

А.Е.Личко определил направления динамического изменения акцентуаций (тем самым подтвердив возможность развития характера), отнеся к ним переход из явной фор мы в латентную (возрастную компенсацию), превращение акцентуации в «краевую психопатию» и трансформацию, выражающуюся в присоединении акцентуации близкого содержания (например, превращение гипертима в циклоида).

Поскольку характер (с его акцентуациями) завершает свое оформление к подростковому возрасту, то основным фактором его развития является семейное воспитание. Э.Г.Эйдемиллер и В.В.Юстицкий установили связь между некоторыми искажениями стиля родительского воспитания и теми акцентуациями (и другими искажениями поведения и личности), которые с высокой вероятностью появляются.

Так, в случае потворствующей гиперпротекции (когда высок контроль и нет запретов) часто развивается истероидность или гипертимность, а при доминирующей гиперпротекции (когда при высоком контроле чрезмерно много запретов) у психастеников, сензитивов и астено-невротиков усиливаются астенические черты, а гипертимы проявляют стремление эмансипироваться от родителей (например, побеги из дому). В случае эмоционального отвержения со стороны родителей формируется эпилептоидная акцентуация; а на фоне изначальной эмоционально-лабильной, сензитивной или астено-невротической акцентуации усиливается декомпенсация, приводя к появлению устойчивых невротических расстройств. Повышенная моральная ответственность (при которой высокие требования к подростку сочетаются с пониженным вниманием к нему) приводит к появлению психастенической акцентуации. А стиль безнадзорности (когда ослаблены и контроль, и запреты, и требования, и удовлетворение потребностей детей родителями) приводит либо к появлению гипертимной акцентуации, либо у детей более слабого психического склада неустойчивой или конформной акцентуации.

Сформировавшись более или менее окончательно, акцентуация не заканчивает на этом свое развитие. Пока живет личность, могут изменяться и акцентуации. П.Б.Ганнушкин отмечал, что до 25-30 лет даже психопатические натуры могут измениться в сторону большей психической устойчивости, а некоторые люди, оказавшись в благоприятных условиях, могут вести нормальную трудовую жизнь, не вызывая у окружающих никаких подозрений в их психическом нездоровье.

Понятно, что каждого отдельного человека нельзя полностью свести к какому-то из типов характера. Большинство (почти половина людей) относится к типам смешанным, среди которых можно выделить две основные разновидности: промежуточные (обусловленные эндогенными факторами, как, например, лабильно-циклоидный, конформно-гипертимньй) и амальгамные (формирующиеся как следствие напластования черт одного типа на эндогенное ядро другого, как, например, гипертимно-неустойчивый, конформно-неустойчивый). И возникает закономерный вопрос: а существуют ли в природе люди с нормальным характером? Очерчивая какой-либо характер, психологи сосредоточиваются на каком-либо одном наиболее выразительном аспекте, тем самым подчеркивая смещение психического равновесия. «Но если даже допустить, что действительно встречаются люди, у которых чувства, мысли и действия находятся в полном равновесии, то не есть ли это уничтожение всякого характера, всякого индивидуального оттенка?» – писал Рибо. Таким образом, «бесхарактерный» человек является теоретическим домыслом, а выдающиеся психиатры, подобно П.Б.Ганнушкину, считают невозможным существование человека без акцентуаций.

Исследования вклада среды и наследственности в формирование характера, проведенные при помощи опросника MMPI и его модификаций, показали отсутствие психогенетических влияний на формирование как отдельных акцентуаций, так и профиля показателей в целом; исключение составляет лишь шкала социальной интроверсии. Причем наиболее связанной с генотипом оказалась группа признаков, определяющих поведение в ситуации общения.

Чтобы всегда добиваться отличных результатов на производстве, руководителю необходимо уметь управлять поведением подчиненных. В каждой конкретной сложившейся производственной ситуации руководитель должен быть уверен, что на его распоряжения будет правильная реакция трудового коллектива. И по этому, наряду с четким понимаем производственного процесса руководитель должен иметь представление о том, что движет людьми, работающими на него и почему они ведут себя так а не иначе в конкретной ситуации.

«Работа руководителя - это еще и умение правильно мотивировать персонал. Мотив - это своего рода стимул человека, побуждающий его к конкретным действиям. Именно то, как реагирует на эти стимулы человек и складывается его модель поведения. А значит, и влияют на социальную роль человека в коллективе и в обществе в целом» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.- С.- 111..

«Понимая мотивы человека, руководитель может подобрать необходимые социально-психологические стимулы для необходимой организации деятельности человека» Дуракова О.А. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2010.- С.- 322..

Мотивация - это заинтересованность человека, причина его желаний и стремлений. «В случае с трудовым коллективом дается похожее определение это термина. Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования человека или группы людей к деятельности, к активности и к инициативе» Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2010.-С.- 260..

Мотивация является необходимой для эффективного выполнения намеченных работ.

«Первоначальный мотив к действию - это потребность. То есть человек осознает отсутствие чего-то, и это вызывает у него внутреннее побуждение к разным формам активности. Эффективное управление возможно, только при полном осознании потребностей и интересов подчиненных. Если потребности способны вызывать стремление человека к их удовлетворению, то начальник должен уметь создавать ситуации, которые позволяют его починенным чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности имея такое поведение, которое необходимо руководителю предприятия» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.- С.- 112..

Необходимо создавать целую систему мотивации и стимулирования сотрудников, понимая, что она создается для возникновения у сотрудников желания работать долго и плодотворно именно в этой организации. Создавая модель эффективного мотивирования подчиненных руководителю необходимо:

  • 1. Выбрать основную модель процесса мотивации: потребность- цель - действие и влияние опыта и ожиданий.
  • 2. Выявить факторы, способные повлиять на мотивацию.

Основная мысль мотивации - вознаграждение, которое способно удовлетворить потребности человека считать себя нужным и ценным членом коллектива. Вознаграждение бывает внутренним и внешним. К внутреннему вознаграждению можно отнести чувство значимости человека в проделанной работе, его необходимости и как результат достижение результата. Так же к внутренним вознаграждениям можно отнести чувство дружбы и общения, возникающие между сотрудниками в процессе работы. Чтобы грамотно обеспечить внутреннее вознаграждение создаются соответствующие условия работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение должна предоставить организация. К ним относится зарплата, продвижение по службе, дополнительные поощрения.

«Выделяют три основные подсистемы для мотивации эффективности деятельности персонала:

  • 1. Заработная плата и материальное вознаграждение.
  • 2. Человеческие взаимоотношения.
  • 3. Повышение статусных характеристик и мера ответственности» Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2009. - С.- 639..

Но нет идеального рецепта, и грамотность руководителя заключается в умении сочетать в разных пропорциях все варианты этой системы.

В наше время общество сильно изменилось, повысилась образованность и благосостояние граждан, а это ведет к тому, что нематериальные стимулы приводят к быстрейшему результату, чем материальные. Для проведения на предприятии нематериального стимулирования персонала, руководитель обязан быть еще и хорошим психологом. Эффективность применения нематериальных стимулов зависит от индивидуального подхода к каждому сотруднику. «Рассмотрим элементы морально-психологических способов мотивации сотрудников.

  • 1. Необходимо создать условий, при которых люди начнут чувствовать свою профессиональную пригодность, знание того что могут правильнее и лучше других выполнить порученную работу.
  • 2. Обеспечить «присутствие вызова», дать каждому сотруднику на его рабочем месте возможность выразить себя, показать на что он способен в профессиональном смысле.
  • 3. Выразить всеобщее признание как лично, так и публично «в присутствии всего коллектива».
  • 4. Формулируя задания руководитель должен оставлять за подчиненными права на самовыражение, для их морально-психологическим стимулирования и достижения высоких целей в работе.
  • 5. В работе с сотрудниками необходимо предоставлять всем равные возможностей не зависимо от их должности, вклада или личных заслуг перед предприятием.
  • 6. Активно поощрять атмосферу взаимного уважения, доверия, терпимости к ошибкам и неудачам других сотрудников.» Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.- С.-504..

Необходимо отметить, что стимулировать необходимо не только конкретного сотрудника, но и весь коллектив, а для этого нужно чтобы любое поощрение воспринималось всеми как справедливое.

Существует масса методов мотивации персонала, при правильном подборе которых предприятие, за счет увеличения самоотдачи сотрудников, сможет получить больше прибыли и заметно улучшить атмосферу в коллективе. Главное, чтобы руководство организации четко понимало возникающие перед ним задачи и придерживалось последовательности в своих действиях, направленных на исправление ситуации.

Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. То, что побуждает личность действовать именно так, а не иначе, представляет собой мотивацию ее деятельности. Выявление мотивов деятельности людей - чрезвычайно трудная задача. Во-первых, потому что сложные виды активности личности (например, трудовая) вызваны к жизни не одним, а несколькими факторами (потребностями). Во-вторых, потому, что мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными. Обсуждая социальную мотивацию, следует подчеркнуть, что в ее основе лежат не врожденные, а приобретенные потребности. Они формируются в результате воспитания, обучения, воздействия на индивида других людей и групп. Конечно, биологические основы человека могут проявляться и в социальной мотивации. Так, стремление какого-либо человека к социальному доминированию имеет определенное, хотя и поверхностное, сходство с удовлетворением врожденных потребностей некоторых животных. Однако, в конечном итоге, огромное влияние социальных и культурных факторов на мотивацию человеческой личности неоспоримо. Имеется ряд экспериментальных данных, показывающих различное мотивационное значение некоторых воздействий для различных культурных групп.
Представители многих психологических школ интересуются социальными мотивами прежде всего потому, что такие мотивы на практике являются, вероятно, самыми мощными силами, управляющими поведением человека. Именно социальные мотивы побуждают нас достигать определенного социального статуса, носить модную одежду и действовать таким образом, чтобы получать одобрение со стороны своей социальной группы, соответствовать требованиям общественной морали.
Как отмечалось выше, люди в различных социальных группах, а также в обществе в целом, находясь во взаимозависимости друг с другом, выполняют те или иные социальные роли. При этом они различным образом оценивают позиции (статусы), которыми обладают. Данная оценка подразумевает сравнение своей собственной социальной роли со всеми другими. Одни члены общества воспринимаются как обладающие примерно равным статусом, другие - более высоким, некоторые - сравнительно низким. Человеку, как члену общества, присущ такой сильный социальный мотив, как переход в более высокий социальный слой. Люди в обществе стремятся к повышению своего социального статуса, поскольку это дает более высокий общественный престиж и уровень дохода. Так, нередко медсестра хочет получить диплом врача, ассистент кафедры в вузе - стать профессором, рядовой служащий фирмы - управляющим. Безусловно, сила и характер потребностей, лежащих в основе мотивации повышения своего социального статуса, будут различны у разных людей, например, у двух юношей, один из которых вырос в крестьянской семье в Рязанской области, а другой является сыном крупного московского предпринимателя. Каждый из них будет по-разному понимать повышение своего социального статуса, и их станут удовлетворять совершенно различные достижения на своем жизненном пути.
Социальные мотивы людей могут иметь либо конкретный (соперничающий), либо кооперативный (сотрудничающий) характер. Тот или иной социальный статус обычно обретается посредством конкуренции или кооперации. Согласно экспериментальным данным (было сопоставлено поведение обезьян и маленьких детей) кооперация невозможна без соответствующего развития речи.
К социальным мотивам относят также конформность личности, ее стремление соответствовать неким образцам, принятым в определенной группе или данном обществе. Следование моде в одежде, прическе, даже образе жизни также представляет собой важный социальный мотив человеческого поведения. Далеко не всякий из нас согласится с тем, чтобы окружающие считали его «старомодным». Молодежь особенно склонна подражать своим кумирам, в роли которых могут выступать как реальные люди - популярные актеры, певцы, политики, так и герои фильмов, спектаклей, книг.
Среди важнейших социальных мотивов необходимо выделить подчинение авторитету. Повиновение официальной власти является неотъемлемой характеристикой любого общества, и его социальные институты функционируют именно благодаря соответствующей мотивации большинства людей. Обычно мы признаем необходимость легитимной (законной) власти и считаем себя обязанными ей подчиняться. Это происходит нередко даже в тех случаях, когда требования власти не соответствуют убеждениям и ценностям людей, противоречат им. Так, следуя приказу директора предприятия, работники выпускают в реку ядовитые отходы производства. Помощники политического деятеля, руководствуясь его распоряжениями, используют «грязные технологии», чтобы дискредитировать соперника. Когда такие случаи становятся известными общественности, то исполнители обычно проявляют стремление снять с себя вину полностью или, по крайней мере, частично, делая акцент на том, что они лишь следовали приказу свыше.
Стремление личности к подчинению авторитету объясняется, как считает Милграм, огромным значением социализации подчинения. Напомним, что социализацией называется процесс, в ходе которого индивид усваивает определенный социальный опыт и адаптируется к своему социальному окружению. С раннего детства в течение всей жизни человека учат подчиняться власти и вознаграждают за такое поведение. Подчинение становится бесспорной действующей нормой в учреждениях и социальных институтах вообще: в военной, медицинской, правовой, образовательной, религиозной, индустриальной и других сферах. Успешный результат действий личности в самых различных обстоятельствах часто является следствием мотивации подчинения авторитету, независимо от того, идет ли речь о школьных оценках, здоровье, продвижении по службе, медалях за боевые заслуги, признании и т. д. Таким образом, в ходе своей жизни человек учится ценить подчинение, даже если это порой бывает не очень приятно.
Вопрос об основных социальных мотивах человека является открытым, и каждый из исследователей по-своему подходит к его рассмотрению. Выше уже освещалась теория «иерархии мотивов» Маслоу, который выделял потребности по степени их приоритета для личности. К числу социальных аслоу относил потребности в принадлежности и любви, в уважении и самоуважении, в самоактуализации. Спустя несколько лет после появления данной работы Маслоу американский антрополог Линтон, изучавший особенности культуры различных народов, назвал три основные потребности, которые, на его взгляд, являются наиболее общими и наиболее значимыми для понимания человеческого поведения:

  • потребность в эмоциональном отклике со стороны других, которая может проистекать из взаимоотношений зависимости в раннем детстве;
  • потребность в долгосрочных гарантиях, исходящая из того непреложного факта, что люди обладают способностью воспринимать время - и прошлое, и будущее. Люди имеют потребность в «перестраховании» и надежде, поэтому могут жить лишь в ожидании последующего вознаграждения;
  • потребность в новизне жизненного опыта, которая появляется, когда другие потребности удовлетворены. Она проистекает из скуки и недостатка каких-либо испытаний.
Уайт трансформировал указанную идею в концепцию «действенности». Он считает характерным свойством человека стремление к компетентности, чтобы контролировать окружающую его среду. Отрицая инстинктивную природу этого свойства, Уайт настаивает на том, что мотивация «действенности» является производной от сугубо человеческой потребности в исследовательской активности и своеобразной «игривости», направленных соответствующим образом на достижение компетентности.
Среди наиболее известных концепций социальной мотивации следует отметить «теорию трех потребностей», автором которой является Макклелланд. На основе эмпирических исследований он пришел к выводу, что мотивация поведения каждого индивида может быть порождена тремя следующими главными потребностями:
  • потребностью в достижении (стремление к превосходству, к достижению определенной цели);
  • потребностью во власти (стремление влиять на других, заставить их вести себя соответствующим образом);
  • потребностью в аффилиации (стремление к дружеским и тесным межличностным отношениям).
Макклелланд отмечает, что любой человек имеет все эти три потребности, но у каждого индивида они выражены в разной степени. Так, человек может иметь высокий уровень потребности в достижении, средний - во власти и низкий - в аффилиации. Другому индивиду присуще совершенно иное сочетание этих потребностей. Особенно много внимания в работах акклелланда уделяется анализу личности с преобладанием потребности в достижении. Эти люди требовательны к себе, упорны и реалистичны. Для них достижение определенного результата само по себе является целью. Они стремятся именно к личному достижению, а не к вознаграждению за успех. При этом человека, ориентированного на достижения, нельзя отнести к безрассудным авантюристам. Он избегает задач, которые считает очень трудными или очень легкими. Такой человек высчитывает вероятность своего успеха и предпринимает усилия для достижения цели лишь в том случае, если его оценка шансов на успех составляет, по крайней мере, пятьдесят на пятьдесят. Он очень верит в вероятность своего успеха, проявляет настойчивость и выдерживает длительное напряжение на пути к цели. Для него характерен также поиск конкретной обратной связи, чтобы самому оценить уже сделанное. Индивид с высоким уровнем потребности во власти стремится занять влиятельное положение. Ему нравится стоять во главе чего-либо, воздействовать на других людей, контролировать их поведение. Нередко он в большей мере озабочен повышением степени влияния и престижа, чем успешным выполнением своих обязанностей. Для индивида с высоким уровнем потребности в аффилиации важнее всего расположение, дружба и любовь со стороны других людей, в том числе, сослуживцев. Он считает, что постоянное стремление к успеху и влиянию на других препятствует теплым межличностным отношениям. Именно на такие отношения он и ориентирован. Поэтому достижения или власть занимают на шкале приоритетов такого индивида нижестоящие места. Будучи членом какой-либо организации, он вполне доволен положением, когда руководители проявляют заботу о нем лично, а сотрудники дружелюбны. Данные исследований Макклелланда можно использовать в практике управления персоналом, поскольку они позволяют менеджерам успешнее решать вопросы распределения обязанностей между работниками. Индивиды с высоким уровнем потребности в достижении предпочитают рабочие ситуации с персональной ответственностью, постоянной оценочной обратной связью и умеренной степенью риска. При наличии указанных факторов они будут иметь сильную трудовую мотивацию. Индивиды, для которых характерен высокий уровень потребности во власти, лучше работают в таких условиях, где можно действенно влиять на других людей. По имеющимся данным, лучшие менеджеры имеют высокий уровень потребности во власти и низкий - в аффилиации. Что касается индивидов с высоким уровнем потребности в аффилиации, то они предпочитают работу, включающую в себя частые контакты с людьми и возможности установления тесных межличностных отношений.
Исследования социальной мотивации дают дополнительные свидетельства уникальности каждого из нас. Сочетание различных мотивационных сил со всеми их оттенками, побуждающее ту или иную личность к какому-либо виду деятельности, всегда отличается неповторимым своеобразием.