Как перейти на эффективный контракт без ошибок. Нужно ли оформлять уведомление о введении эффективного контракта? Уведомление о заключении эффективного контракта образец

Эффективный контракт — это один из ключевых элементов системы финансовой мотивации, построенной на поощрении специалистов за качественно выполненную работу. Для его разработки и внедрения необходимо выполнить ряд обязательных условий.

Такой вид оформления трудовых отношений, например, с научными сотрудниками и другими работниками бюджетной сферы, используется государственными учреждениями на основании Указа Президента РФ № 597 от 07.05.2012 и Распоряжения Правительства № 2190-р от 26.11.2012.

Помимо стандартных разделов, используемых в формах обычного трудового соглашения, в документе необходимо отразить подробную информацию:

• о трудовых функциях и обязанностях;
• полном доходе сотрудника, включая все виды дополнительных выплат к окладу;
• видах социальной поддержки работника.

Поскольку каждый работник должен понимать, каким образом формируется его доход, эффективный договор содержит описание условий, при которых специалист может получить стимулирующие выплаты, и по каким показателям оценивается достигнутый результат.

Образец

Форма контракта близка по своей структуре к трудовому договору, но имеет свои отличия в части:

• подробности изложения обязанностей, при описании которых необходимо обращаться к профессиональным стандартам в случаях, предусмотренных законодательством;
• наличия показателей оценки результативности труда;
• указания на размер, периодичность и условия начисления стимулирующих выплат в соответствии с показателями оценки результативности;
• описания норм выработки, если они предусмотрены для профессии или должности.

Примерная форма трудового договора — эффективного контракта включает в себя:

• общую часть с описанием предмета договора;
• перечень обязательств, которые берут на себя работник и работодатель;
• полное описание системы оплаты труда для должности с указанием показателей для расчета;
• рабочее время и периоды для отдыха;
• условия по социальному страхованию;
• ответственность обеих сторон;
• условия расторжения.

Алгоритм перехода

Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений возможен только при условии проведения в организации подготовительных мероприятий и разработки необходимых документов.

Поэтапно переходный период строится следующим образом.

Этап 1. Подготовка плана мероприятий по переходу с обычного трудового контракта на новую форму, разработка Положения о переходе.

Этап 2. Организация комиссии для разработки Положений об оплате труда и о новой форме договора, показателей для оценки результативности, форм договора и соглашения с сотрудниками, утверждение Положения о работе комиссии, ее целях и задачах.

Этап 3. Разработка комиссией документов, необходимых для перехода.

Этап 4. Издание приказа, в который включена программа перехода и Положение об эффективном контракте, образец уведомления работника, документы, разработанные на этапах 2 и 3. Утвержденная форма приказа о переходе на эффективный контракт отсутствует в законодательной базе, и его нужно оформлять в соответствии с общими требованиями к приказами, издаваемыми в организации.

Этап 5. Информирование сотрудников об изменениях через уведомление, направляемое не позднее чем за два месяца до начала перехода. Образец уведомление о введении эффективного контракта можно скачать в конце статьи.

Этап 6. Введение в действие разработанных документов, размещение их на сайте организации.

Этап 7. Заключение дополнительных соглашений с работающим персоналом организации.

Уведомление о введении эффективного контракта

Для полноценного информирования работников о будущих изменениях в состав документа должна быть включена следующая информация:

• обоснование введения новой формы трудового договора с опорой на законодательную базу, на основании которой производятся изменения;
• краткое пояснение, определение эффективного контракта;
• пояснение об изменении оплаты труда и возникающих в связи с этим изменениях условий трудового соглашения;
• информирование о том, какие дальнейшие действия должны последовать со стороны предприятия, если работник не готов принять новые условия.

Документ составляется в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон, подписывается руководителем организации и работником при получении.

Образец соглашения

Для реализации задачи внедрения новой формы трудового договора необходимо подписать с работающими специалистами доп. соглашение, в которое должна быть включена следующая информация:

• причины внесения изменений в документ со ссылкой на Программу перехода;
• функции и должностные обязанности, если они не были подробно указаны в ранее заключенном договоре;
• показатели, по которым оценивается продуктивность работника;
• правила начисления дополнительных выплат — стимулирующих и компенсационных;
• виды и формы социальной поддержки.

Напомним, что уведомление работника государственного (муниципального) учреждения о переходе на новые условия необходимо вручить не менее чем за 60 дней, или два месяца.

Что делать, если работник отказывается

В случае отказа работником подписать новую форму документа он может быть уволен в соответствии со ст. 77 ТК РФ .

Неправомерным такое увольнение будет в случае, если:

• работника не уведомили за 2 месяца о том, что условия будут изменены;
• ему не была предложена должность, соответствующая его квалификации и опыту.

С вновь принимаемыми сотрудниками трудовые отношения начинаются с заключения эффективного контракта, уведомление о переходе на эффективный контракт в образовании (например) новому работнику давать не надо.

Что такое эффективный контракт и чем он отличается от обычного трудового договора? Как перевести сотрудников на новую форму договора? Мы расскажем, что значит «эффективность» и как правильно оформить документы.

В 2012 году Правительство РФ приняло Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда для работников госучреждений: медиков, ученых, педагогов и др., рассчитанную до 2019 года (Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р). Одним из важнейших пунктов программы является эффективный договор, или контракт (ЭК) с сотрудниками. Задача этого документа — сделать оплату труда максимально обоснованной и справедливой, установив для каждого сотрудника индивидуальные мотивирующие показатели производительности труда и критерии поощрения.

Чем ЭК отличается от трудового договора?

ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:

• конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
• условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
• размер поощрения за коллективные результаты труда;
• меры социальной поддержки.

Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.

Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.

Переход на эффективный контракт

Процедурные моменты перехода на ЭК отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н от 26.04.2013. Это возможно сделать двумя способами:

• в порядке ст. 74 ТК РФ , направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
• в порядке ст. 72 ТК РФ , подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.

С новыми же сотрудниками можно сразу заключать ЭК.

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) содержится в Распоряжении № 2190-р (Приложение № 3) (шалон можно скачать в конце статьи). Некоторые ведомства как на федеральном уровне (Минздрав, Минкультуры), так и на уровне субъектов РФ приняли методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Соответственно, ваше учреждение должно учесть эти рекомендации «сверху» и дополнительно разработать свои показатели. Многие учреждения в связи с этим издают положение об эффективном контракте, отражая в нем характерные для конкретной организации критерии оценки сотрудников и методику начисления стимулирующих выплат. Кроме того, все нюансы выплат сотрудникам обычно отражаются в таких локальных нормативных актах, как Положение об оплате труда и Коллективный договор. Все эти документы должны быть своевременно актуализированы (в них нужно внести изменения), тогда у инспекторов Государственной инспекции по труду не возникнет нареканий в входе любой проверки: плановой или внеплановой. Практика показывает, что вся документация, содержащая сведения о выплатах, является самым излюбленным объектом проверки инспекторами ГИТ.

Оформляем документы

После того как ваше учреждение разработало и утвердило показатели эффективности и формы договоров с работниками, следует издать приказ о переводе на ЭК. Обязательно сошлитесь на Распоряжение 2190-р, ведь именно оно и есть те самые «другие причины», о которых сказано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт:

Если в учреждении уже введены показатели в соответствующем положении об ЭК, в приказе нужно сослаться на это положение.

Теперь на основании приказа уведомляем сотрудников.

Образец уведомления о введении эффективного контракта.

Переход на эффективный контракт в социальной сфере вызывает множество вопросов у различных руководителей. Система оплаты труда работников в связи с изменениями в законодательстве, внесенными Указом Президента РФ № 597, будет постепенно обновлена, при этом повышение размера заработной платы ставится в прямую зависимость от достижения определенных показателей качества и количества оказываемых услуг. Руководителю учреждения в работе предстоит использовать и другие нормативные акты: приказ Минтруда России № 167н, которым утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником.

Что такое эффективный контракт

Эффективный контракт — это трудовой договор с сотрудником, в котором конкретно описаны условия оплаты труда, должностные обязанности, драйверы и критерии оценки эффективности его деятельности для осуществления возможности установки стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда, а также различные поддерживающие меры. Это означает, что между сотрудником и руководителем отношения строятся с учетом:

• корреляции задания и утвержденных целевых показателей эффективности работы;
• уровня оценки эффективности работы;
• утвержденной работодателем системы оплаты, которая учитывает различия в уровне сложности выполняемой работы, а также качество и количество вложенного труда;
• утвержденных руководителем норм труда;
• должностных обязанностей, подробно изложенных в трудовых договорах, показателей и критериев оценки их деятельности и условий ее оплаты.

Примерную форму такого трудового договора можно найти в Приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Ранее мы рассказывали, как разработать эффективный контракт для работников:

Переход на эффективный контракт

Руководителю необходимо осуществить следующие шаги:

1. Создать комиссию по организации работы.
2. Изучить основные показатели эффективности деятельности.
3. Изучить механизм и систему оценки достижений эффективных показателей.
4. Создать на официальном сайте специальный раздел для размещения в нем информации по вопросам перехода.
5. Провести анализ действующих трудовых договоров, выявить их соответствие действующим нормативным правовым актам.
6. Разработать для сотрудников показатели эффективности труда.
7. Внести для организации работы изменения в действующие положения о принципах оплаты труда, а также о стимулирующих выплатах.
8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой деятельности, с учетом мнения профсоюзного комитета.
9. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной ориентировочной формы трудового договора.
10. Изменить и утвердить новые должностные инструкции.
11. Заключить с работниками дополнительные соглашения.

Как составить приказ

Руководитель бюджетного учреждения издает локальный акт, утверждающий не только порядок, но и перечень действий при переходе. Установленная форма такого приказа отсутствует, однако в него могут быть включены обязательные элементы, подлежащие использованию в документе: название учреждения и реквизиты (дата, номер); положение об адаптации трудовых отношений с работниками к новым требованиям; положение об утверждении состава комиссии и ее функционала; указание на необходимость уведомления работников о предстоящих изменениях и заключения дополнительных соглашений. Приказ о переходе включен в перечень информации, которую необходимо разместить на официальном сайте учреждения.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Какие документы еще нужны для перехода

Руководитель учреждения использует федеральные и региональные законы и подзаконные акты, а также издает приказы по учреждению. К числу необходимых нормативных документов для перехода на эффективный контракт относятся:

• Указ Президента РФ 597;
• программа совершенствования оплаты труда, утвержденная распоряжением Правительства РФ 2190-р;
• план мероприятий по изменениям в отраслях социальной сферы.

Приказами по учреждению руководитель утверждает (учитывая мнение профсоюза) соответствующие нормы труда, а также те изменения, которые должны быть внесены в положение об оплате труда работников.Если работник уже работает в организации, то руководитель заключает с ним дополнительное соглашение об изменении действующих условий трудового договора. С теми, кто только принимается на работу, подписывается новый индивидуальный трудовой договор в формате .

Актуальный вопрос о переходе на эффективный контракт в учреждениях здравоохранения вызывает повышенный интерес и у профсоюзных активистов, и у кадровиков, и экономистов учреждений здравоохранения. Этой теме был посвящен организованный Теркомом профсоюза семинар, состоявшийся в конце 2013 года. Ф.Н.Кадыров, заместитель директора по экономическим вопросам ФГБУ «ЦНИИОИЗ», выступил с докладом «Эффективный контракт: новое в регулировании трудовых отношений в здравоохранении».Предлагаем вашему вниманию продолжение изложения рассмотренных Ф.Н.Кадыровым тем.

Причины внесения изменений в трудовой договор

В предыдущей публикации мы указывали, что, с точки зрения трудового законодательства, введение эффективного контракта – это внесение изменений в действующий трудовой договор. В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее – Рекомендации Минтруда) предполагается вносить изменения в трудовые договоры в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК): «В соответствии с частью второй статьи 74 ТК Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК Российской Федерации».

При этом изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем. У работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т.д.

Таким образом, работодатель должен не только указать причину изменений условий трудового договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. То есть необходимо конкретизировать, какие именно причины являются основаниями для изменения условий трудового договора в данном конкретном случае. Их две: это изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому уведомляя работника об изменениях условий труда, необходимо сообщить ему о причинах введения подобных изменений. В противном случае действия работодателя (администрации учреждения или органа власти в отношении руководителя учреждения) будут считаться незаконными.

Какие условия трудового действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены?

Прежде чем коснуться вопроса о том, какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены (будут изменены), рассмотрим, что такое условия трудового договора.

Из всех перечисленных в ст.57 ТК условий трудового договора однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, в рамках введения эффективного контракта будут изменены условия оплаты труда и уточнены обязанности работника (в части достижения показателей эффективности его деятельности и т.д.).

Могут поменяться и другие условия трудового договора (например, если введение эффективного контракта может совпасть с реорганизацией учреждения и т.д.).

Почему именно статья 74 ТК?

Закономерен вопрос о том, какие организационные или технологические условий труда неожиданно изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены? Вообще-то, данная статья ТК рассчитана на другие ситуации: замена оборудования, предполагавшего ручной труд, на автоматизированные системы и т.д. Но другой более подходящей статьи для ситуации внедрения эффективного контракта в ТК не нашлось.

Напомним, что статьей 74 не установлен исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение организационных или технологических условий труда». В ней говорится: «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины )…».

Переход на эффективный контракт заставляет искать те самые «другие причины». При изменении трудового договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать эти причины. Каковы же они? Прежде всего отметим, что ими не могут быть изменения условий оплаты труда, сами по себе, поскольку обусловливать изменение условий оплаты труда изменением условий оплаты труда – это логический замкнутый круг. Должны быть другие причины, вызвавшие необходимость как изменения условий оплаты труда, так и уточнение должностных обязанностей.

Далее. Нужно обосновать изменения, вносимые в трудовой договор с точки зрения их неотвратимости. Для этого целесообразно сослаться на распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-18 годы», а также на др. связанные с введением эффективного контракта нормативные правовые акты.

Именно в этом документе содержатся причины, по которым определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Этими причинами является установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности.

Именно появление этих показателей и критериев ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах.

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом в уведомлении необходимо не только указать изменения трудового договора, которые предусматривает работодатель, но и причины, являющиеся основанием для введения таких изменений.

Один экземпляр выдается на руки работнику, на другом, оставшемся в учреждении, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра.

Сотрудник может не выразить сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества работников, то в конечном итоге сотрудник отдела кадров может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто от них отказался. Тем более что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть все вакансии учреждения — как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии, которые находятся в другой местности. Их учреждение обязано предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Поэтому можно подготовить либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у администрации на руках, работник должен расписаться в получении), либо можно предложить вакансии уже в самом уведомлении об изменении условий трудового договора. При этом можно использовать примерно следующую формулировку: «В том случае, если Вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить вам следующие, имеющиеся в учреждении на настоящий момент вакансии…».

Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод, последний оформляется в стандартном порядке. Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать, не нашлось, необходимо уволить сотрудника по п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если же работник согласен работать на новых условиях, то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Уведомление об изменении условий трудового договораtc «Уведомление об изменении условий трудового договора»

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления, проставив дату. Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы работником прямо на уведомлении (на экземпляре работодателя), либо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая. Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. В таком случае это решение может быть оформлено в виде заявления о согласии или отказе от работы в соответствии с новыми условиями трудового договора. Выражение согласия, опять-таки может быть оформлено путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

По логике закона отсутствие возражений со стороны уведомленного работника говорит о том, что он согласен на изменение условий договора. Между тем одна только подпись об ознакомлении не означает согласия, и в суде работник может заявить об этом. На случай возможного спора администрации учреждения следует позаботиться, чтобы работник расписался не только о том, что извещен об изменениях, но и о том, что согласен на продолжение работы в таких условиях.

Итак, если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения в трудовом договоре.

Условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК было правомерным:

3) в учреждении нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование может осуществляться в следующем порядке:

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных определенных трудовым договором параметров. В уведомлении должно быть четко указано, какие конкретно условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено (дата), подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издает приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии, например: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий (пункт 7 статьи 77 ТК)».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная)

2. Уведомление от (дата) № …

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 ТК».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная).

2. Уведомление от (дата) № …

3. Отказ от продолжения работы от (дата).

4. Список вакансий на (дата).

5. Отказ от предложенной работы от (дата).

Не лишним будет напомнить, что изменения условий трудового договора, которые введены в соответствии со ст. 74 ТК, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями. Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).

Всегда ли необходимо уведомлять работника о переходе на эффективный контракт за 2 месяца?

Введение эффективного контракта должно осуществляться в рамках ТК. Мы уже говорили о том, что Рекомендации Минтруда предполагают введение эффективного контракта в соответствии со статьей 74 ТК (в одностороннем порядке по инициативе работодателя). Но ведь имеется еще статья 72 ТК (кстати, основная в части внесения изменений в трудовой договор). Она предполагает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Поэтому можно осуществить следующую процедуру. Работник приглашается в отдел кадров и до него доводится информация о том, что в соответствии с целым рядом нормативных документов (они должны быть перечислены) по всей стране осуществляется перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт. В связи с этим работнику предлагается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, вступающее в силу с какой-либо конкретной даты и дается для ознакомления данный документ.

В случае если работник подпишет дополнение к трудовому договору, внесение изменений в трудовой договор считается произведенным в соответствии со статьей 72 ТК, то есть по соглашению сторон. Никакого предупреждения за два месяца в данном случае не требуется. Отметим, что внесение изменений в трудовой договор не обязательно привязывать к 1 числу месяца, но это может вызвать сложности в расчете значений выплат стимулирующего характера по разным критериям (до и после внесений изменений в трудовой договор).

Если же работник не согласился с предложением добровольно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, ему вручается уведомление об изменении трудового договора в соответствии со статьей 74 ТК и выполняется описанная выше процедура применительно к данной статье.

Что собой представляет эффективный контракт и чем он отличается от трудового договора? Скачайте образцы документа для учреждений разных сфер деятельности, узнайте, как должен происходить переход на эффективный контракт

Из этой статьи вы узнаете:

Что такое эффективный контракт

Переход государственных и муниципальных учреждений на эффективный контракт осуществляется в рамках реализации Госпрограммы совершенствования в них оплаты труда. Она была утверждена распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 г. Цель программы - поставить уровень дохода педагогов, медиков, работников культуры и социальной сферы в прямую зависимость от качества услуг, которые они оказывают Ее реализация рассчитана на период до 2018 года.

“Эффективный контракт” – это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса РФ). Термин “контракт” в ТК РФ вообще не используется.

Работники бюджетных учреждений остаются в прежнем статусе, просто несколько меняется характер оплаты их труда работодателем-государством. Содержание такого договора полностью отвечает положениям ст. 57 ТК РФ. В нем надо указать все требуемые условия:

• место работы (в нашем случае конкретное учреждение);
• трудовая функция;
• размер оплаты труда и различных надбавок;
• режим работы и ее характер;
• описание условий труда и т. д.

С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор – на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Такие отличия предполагают, что и отношения между работодателем и работником будут строиться несколько по иному. А именно на основании:

• государственного заказа (задания) и утвержденных заказчиком показателей эффективности;
• системы норм труда;
• системы оценки, то есть совокупности критериев и показателей, позволяющей оценить качество и количестве труда каждого сотрудника;
• системы оплаты труда, учитывающей его качество;
• подробного изложения вышеназванных систем в нормативных актах, включая коллективный договор и локальные документы, а также в трудовом договоре с каждым сотрудником.

Для оценки эффективности результатов труда Минтруд рекомендует использовать измеримые показатели. Например, количество оказанных услуг или удовлетворенность потребителя их качеством. Строго говоря, такая система не является чем то новым, а давно известна и используется в управлении персоналом под названием KPI.

KPI, или Key Performance Indicators, представляет собой целую систему показателей, с помощью которой руководитель может оценить эффективность работы как всей компании в целом, так и каждого работника в отдельности. Эффективность в данном случае подразумевает пользу, которую работник или подразделение приносят компании, а не просто объем проделанной работы.

Для каждой должности устанавливается небольшое количество показателей, обычно 3-5, главным свойством которых является их измеримость. Применительно к сотрудникам бюджетных учреждений это может быть количество изданных научных статей, выздоровевших пациентов, принятых посетителей и т. д. При достижении определенного результата работник получает вознаграждение установленного размера.

Использование таких ключевых показателей эффективности удобно, прежде всего, для самих работников: во-первых, они четко понимают чего ждет от них руководство; во-вторых, они знают что заложено в оклад; в-третьих, они видят, сколько и за что смогут получать сверх оклада. Для работодателя также удобно, когда каждый сотрудник имеет четко поставленные задачи и сроки их выполнения. В итоге легко проконтролировать, выполнены ли они и достигнут ли необходимый результат. Подведение итогов происходит с определенной работодателем периодичностью.

Как составить эффективный контракт

Минтруда рекомендует при составлении дополнительных соглашений при переходе на эффективный контракт придерживаться требований ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем, определение, данное в программе, требует дополнить трудовой договор конкретизацией таких условий, как должностные обязанности, оплата и критерии эффективности. Их то и необходимо изложить в дополнительном соглашении.

Независимо от того, к какой сфере относится учреждение, в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены те моменты, которые ранее не были включены в трудовой договор. В частности рекомендуется непосредственно в тексте соглашения отразить должностные обязанности. Если работник совмещает должности, то дополнительно указывается какие именно работы и в каком объеме ему поручены. Что же касается отраслевых особенностей, то они находят отражение в критериях, которыми следует руководствоваться, оценивая эффективность.

Так, эффективные контракты в образовании, образец одного из которых приведен далее, по мнению чиновников должен включать четыре основных показателя: оценка со стороны проверяющих органов; удовлетворенность качеством услуг самих учеников, и, что еще важнее, их родителей; доступность информации о всех аспектах деятельности школы широкой общественности; привлечение молодых специалистов и стимулирование их профессионального роста.

Каждое учреждение может, приняв базовые показатели за основу, разработать свои критерии оценки. Необходимо только следить, чтобы они обладали двумя важными свойствами: достижимостью и измеримостью..

Как заключить эффективный контракт

План мероприятий по переходу на эффективный контракт в обязательном порядке должен начинаться с разработки показателей эффективности и критериев ее оценки. Занимается этим специальная комиссия, назначенная приказом о введении эффективного контракта. Без выполнения этого пункта вся дальнейшая деятельность попросту теряет смысл.

Вторым этапом должно стать внесение изменений в локальные акты организации. Это логично, ведь изменяется система оплаты труда, что потребует пересмотра условий соответствующего положения и коллективного договора. Все произведенные изменения утверждаются приказами (за исключением коллдоговора). И только после этого можно переходить к заключению с работниками дополнительных соглашений

Пошаговый порядок действий для руководителя учреждения будет следующим:

Шаг 1. Ознакомление с нормативными документами и базовыми показателями эффективности, разработанными учредителем (государством или муниципалитетом). Знакомство с изложенными в задании механизмами для оценки деятельности.

Шаг 2. Издание приказа о переходе на эффективный контракт. В нем называются причины, вызвавшие необходимость и неотвратимость такого шага. В нашем случае в качестве обоснования можно указать Программу и другие нормативные акты. Одновременно этим же приказом назначается рабочая группа, которой предстоит разработать положение об эффективном контракте и критерии эффективности для конкретного учреждения, используя рекомендации Минтруда и отраслевых ведомств. С распоряжением знакомятся работник всех подразделений. Образец приказа о переходе на эффективный контракт должен содержать дату, когда это произойдет.

Скачать приказ о переходе на эффективный контракт

Шаг 3. Проведение в коллективе разъяснительной работы и анализ действующих трудовых договоров.

Шаг 4. Разработка и принятие новых локальных актов, отражающих изменение в системе оплаты труда. При их принятии необходимо получать и учитывать мнение профсоюзной организации. Изменения вносятся и в должностные инструкции сотрудников. Одновременно разрабатываются проекты договоров и дополнительных соглашений.

Шаг 5. Предупреждение работников. Согласно ст. 74 ТК РФ сделать это необходимо не менее, чем за два месяца. В уведомлении о введении эффективного контракта работодатель обязан письменно изложить причины изменений в трудовом договоре. По мнению правоведов необходимость изменения системы оплаты вполне подпадает под критерий изменений организационного характера, что дает работодателю право своей волей поменять условия трудового договора. Образец уведомления о переходе на эффективный контракт можно найти на нашем сайте.

Шаг 6. Заключение дополнительных соглашений. Поскольку речь идет об изменений условий действующих трудовых договоров, то допустим только такой порядок. Прекращение или расторжение договора означает для работника увольнение. Работодатель вправе проделать это по собственной инициативе только в строго определенных случаях (ст. 81 ТК РФ). Переход на систему эффективного контракта к ним не относится.

Шаг 7. Разрешение ситуации с теми сотрудниками, которые не желают трудиться в новых условиях.

Оплата труда при эффективном контракте

Система оплаты труда при внедрении эффективного контракта полностью соответствует требованиям трудового законодательства. Это значит, что она включает в себя базовую часть (оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующую часть. Именно на размер последней и будет влиять достижение определенных в контракте показателей.

• За высокий результат и интенсивность работы . Могут включать премии и за выполнение работ, имеющих особую важность или требующих повышенной ответственности.
• За качество труда. Помимо премии за отличное выполнение госзадания может включать надбавки за повышение категории.
• За непрерывный профессиональный стаж и выслугу.
• Премии по итогам работы за определенный период (месяц, семестр, полугодие и т. д.).
• Компенсации за работу в особых условиях и районный коэффициент и т. д.

В самом эффективном контракте или в дополнительном соглашении к уже действующему трудовому договору все выплаты конкретизируются применительно к конкретному работнику. В дальнейшем критерии и размер выплат будут пересматриваться при продлении или пересмотре условий.

Переводя сотрудников на эффективный контракт, руководитель должен помнить, что изменение условий труда не должно уменьшать уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. Это касается не только размера зарплаты работников учреждений, но и порядка перехода к новой системе оплаты. Любые допущенные нарушения могут стать причиной трудового спора.