Власть – это способность, возможность и право оказывать воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различных средств (право, авторитет, воля), а также система соответствующих институтов и органов принимающих властные решения и лица, обеспеченные соответствующими властными полномочиями.

Основные подходы к определению власти:

1) Биологический. Рассматривает власть как естественное состояние в обществе, предопределяемое самой природой. Характеризуется тем, что закономерность и развитие человеческого общества сводятся к закономерностям биологической эволюции и принципам естественного отбора.

2) Антропологический. Власть есть результат биологического отбора и социального развития, а всякое политическое действие в рамках осуществления властных полномочий представляет собой проявление власти и авторитета.

3) Психологический. Рассматривает власть как явление общественное и психологическое. Как общественное – подчиняется объективным законам развития. Как психологическая – присутствует в сфере переживания и восприятия личности и зависит от множества факторов, субъективных и объективных причин.

4) Философский.Базируется на таких понятиях как организация, убеждение, воспитание, контроль и принуждение. Власть понимается как категория общественная и волевое отношение между людьми.

5) Социологический.С позиции вида социального взаимодействия, при котором присутствуют объект и субъект власти, реализующее свои интересы через подчинение, социальной коммуникации культуры.

Власть начинается там, где возникает подчинение. Отношение подчинение-исполнение. Неравенство выступает в виде социального неравенства и естественное неравенство (физиологическое, интеллектуальное и другое). Неравенство проявляется через силу, ум, опыт, навыки, право и т.д. Конечной целью власти является обеспечение общественной интеграции в самых разнообразных формах, а именно социально-экономической, политической, духовной, закрепление единства общества и человека в единой системе.

Основные концепции власти:

1) Атрибутивно-субстанциональные (власть есть атрибут, свойство субъекта и самодостаточный предмет). Выделяют: Потенциально-волевые (власть как способность или возможность навязывания воли каким-то субъектам), инструментально-силовая (власть есть силовое воздействие субъекта, контролирующего определенные ресурсы и, при необходимости, использующего прямого насилие), структурно-функциональная концепция (власть, особенное свойство социальной системы, имеющее целью поддержание её целостности, координацию общих целей с интересами отдельных элементов этой системы).

2) Реляционные (власть есть социальные отношения или взаимодействие между людьми и группами людей).

3) Интеракционистсткие (власть есть способ обмена ресурсами между людьми).

4) Коммуникативные концепции (власть есть многократно опосредованный механизм общения между людьми, который разворачивается или проистекает в определенном социальном пространстве).

5) Неоструктуралистские.

Классификация форм власти:

Основные компоненты власти: 1) Субъект. Или отдельный человек, или организация, общность людей. 2) Объект власти. 3) Средства или ресурсы власти. 4) Процесс власти (характеризуется механизмом и способами взаимодействия субъекта и объекта).

Субъект власти. Каждый ли субъект может реализовывать функцию власти? Нет. Качества, необходимые для субъекта власти:

1) Желание властвовать, проявляющееся в стремлении к власти как к средству достижения других целей.

2) Компетентность. Чтобы управлять, нужно уметь управлять.

3) Умение использовать ресурсы.

Объект власти. Факторы, влияющие на готовность к подчинению:

1) Собственные качества объекта.

2) Характер предъявляемых объекту требований.

3) Ситуация и средства воздействия, которыми располагает субъект воздействия.

4) Восприятие объектом субъекта власти, в зависимости от наличия у него авторитета.

Ресурсы власти – это все те средства, использование которых обеспечивает влияние на объект власти. В соответствии с целями субъектами.

Классификация ресурсов власти:

I) Сферы деятельности: экономические, социальные, культурные, информационные, силовые и т.д.

II)Формы проявления: утилитарные, принудительные, нормативные.

Процесс власти.

Основные формы механизма власти:

1) Господство (экономическое, политическое, идеологическое).

2) Руководство (воздействие различными методами власти на определенные сферы деятельности, объекты, коллективы и отдельных людей).

3) Управление (использование полномочий власти по формированию целенаправленного поведения объекта).

4) Контроль (способность властных органов или отдельных людей постоянно следить за тем, как реализуются законы, указы, распоряжения и указания).

Основ власти:

1) Принуждение или его потенциальная возможность, то есть страх физического насилия или перед санкциями.

2) Собственность на ресурсы, которыми одно лицо располагает, а другое нет, но в них нуждается.

3) Материальные ресурсы.

4) Связь с влиятельными лицами, в руках которых находятся ветви власти.

5) Информационные ресурсы. Знания и компетенция.

6) Добровольное подчинение. Причины: 1) Традиция. 2) Авторитет (научный, деловой, моральный и религиозный). 3) Убежденность.

Способы властвования:

1) Демократический. Власть осуществляется при участии исполнителей её решения.

3) Тоталитарный. Всеобъемлющий контроль.

4) Конституционный. Правление в рамках закона.

5) Деспотический. Произвол и опора на насилие.

6) Либеральный. Уважение свободы личности и его фундаментальных прав и свобод.

Причины ослабления власти руководителя в современных условиях:

1) Значительное сокращение разрыва в образовании квалификации между руководителем и подчиненным.

2) Превращение универсальных работников в узких специалистов, которым трудно найти замену.

3) Падение религиозности.

4) Усиление информированности работников о вакансиях, что значительно облегчает им поиск работы и ослабевает их зависимость от организации.

5) Рост мобильности людей, что приводит к легкости их ухода с работы.

Классификация форм власти:

I) Область функционирования. Выделяют: политическую, идеологическую, экономическую, юридическую, светскую, духовную и т.д.

II) Объем прерогатив. Выделяют: государственную, международную, семейную.

III) Объект власти. Выделяют: общественную, классовую, партийную, личную.

IV) Режим правления. Выделяют: тоталитарную, деспотическую, авторитарную, демократическую и т.д.

V) Социальный тип. Выделяют: рабовладельческую, феодальную, буржуазную, социалистическую, постиндустриальную.

VI) Используемые ресурсы. Выделяют: Экономическую, социальную, духовно-информационную, принудительную (политическую).

Кумулятивный эффект власти – это усиливающееся накопление власти.

Легитимность власти – это степень естественного признания власти населением страны, системы, которой она принадлежит.

Объекты легитимности власти:

1) Политические элиты.

2) Административный персонал.

3) Нормы и структуры правящего режима.

Источники легитимности:

1) Основополагающие идеологические принципы.

2) Приверженность к структуре и нормам правящего режима.

Уровень принуждения:

1) При проведении политики и государства.

2) Наличие попыток свержения правительства или лидера государства.

3) Сила проявления гражданского неповиновения.

4) Результаты выборов, референдумов, массовости демонстраций, поддержку власти или оппозиции.

Средства и методы поддержания законности или легитимности власти:

1) Изменения законодательства, форм и методов государственного управления.

2) Создание политической системы, законность которой основана на традициях.

3) Харизматичность лидеров.

4) Успешное осуществление государственной политики и программ, направленных на повышение благосостояния и уровня жизни народа.

5) Поддержка законности и правопорядка в стране.

Структура власти и управления. Аспекты их взаимодействия.

Культура есть зеркальное отражение власти. Власть формирует объект (организацию) и при этом дробит его на отдельные части, подразделения. Культура связывает совокупность этих отдельных частей в единую сущность. Власть – это собственная выгода, культура – это всеобщая польза. Сама власть выступает в виде управления, а управление выступает в виде власти. При этом управление шире, чем власть, а власть является элементом управления, источником его силы.

Культура власти – это способ осуществления социального взаимодействия, воспроизводство политической жизни общества, применяющееся, как в системе политической жизни, так и в системе управленческих отношений.

Проблемы взаимодействия власти и культуры управления:

1) Постоянное усложнение, противоречивость и динамичность социальной реальности.

2) Ускоренный характер происходящих в обществе процессов.

3) Возрастание роли личности в социальных процессах, что усиливает напряженность и требует особого внимания психологическим и интеллектуальным ресурсам человека.

4) Превращение в общества в информационную систему, где информация определяет направление развития социальных процессов.

Причины, по которым власть должна быть медленной и осторожной:

1) Она никогда не ставит своей целью разрешение всего до основания.

2) Она всегда стремится к долговременному успеху.

3) Она всегда стремится быть необходимой, полезной и целесообразной.

Согласно общепринятой точке зрения, власть - это возможность индивидуума оказывать влияние на поведение других лиц. В свою очередь, влияние - это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состоит в следующем: власть - это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние - итог действия этого рычага.

В организационном поведении принято различать две разновидности власти.

Во-первых, это власть руководителя, уровень которой определяет степень зависимости поведения персонала от влияния руководителя.

Во-вторых, это власть персонала как зависимость действий руководителя от характера интересов персонала.

Власть руководителя возникает в силу его возможности изменять характер и интенсивность проявления всех групп мотивов трудовой деятельности персонала (оплата, карьера, гарантия занятости и т.п.).

Власть персонала следует из объективного существования в любой организации следующих явлений:

• - наличия у персонала информации, необходимой руководителю;
• - возможности группового сопротивления работников организации решениям ее руководителя;

Возможности жалоб, судебных исков и других действий на решения руководителя.

В своей деятельности менеджер должен стремиться к разумному балансу власти с персоналом, а не к максимальному снижению степени зависимости от него. В противном случае в организации возникает большое число непродуктивных конфликтов, связанных с неявным сопротивлением персонала по отношению к выполнению управленческих решений руководителя.

Негативное последствие имеет и чрезмерная зависимость менеджера от персонала. Это может привести к дезорганизации стратегического управления организацией и невозможности сформировать оптимальные цели трудовой деятельности.

К наиболее удобной для практического использования относится классификация форм власти и влияния в менеджменте, предложенная Дм: Френчем и Б. Равеном (США), которая хорошо вписывается в рассмотренную нами выше теорию мотивационного комплекса. Согласно их концепции, существуют пять основных форм власти и влияния:

• - влияние через страх и власть, основанная на принуждении;
• - влияние через положительное подкрепление и власть, основанная на вознаграждении;
• - влияние через разумную веру и экспертная власть;
• - влияние с помощью примера и эталонная власть;
• - влияние через традиции и законная власть.

В принципе нее формы власти, применяемые и организациях, можно условно, по характеру поведения руководителя, разбить па две большие группы (см. рис. 8.1):

Власть, основанная на убеждении, предполагает большую степень свободы и самостоятельности в трудовом поведении индивидуума. Напротив, при использовании власти, построенной на силовом давлении, трудовое поведение работника жестко регламентируется со стороны менеджера.

Хотя влияние как феномен управления персоналом логично следует из наличия власти у менеджера, для ее актуа

Рис. 8.1.

лизации необходимо применять целый ряд активных действий. К наиболее частым вариантам подобных действий относятся следующие базовые стратегии поведения руководителя организации.

• 1. Логическое убеждение персонала - использование специально подобранных фактов и рассуждений, приводящих работников к внутреннему убеждению в необходимости конкретных действий.
• 2. Подкуп персонала - положительные моральные поощрения (похвала, положительная оценка каких-либо сторон личности и т.п.), вызывающие у индивидуумов чувство обязанности, что, в свою очередь, мотивирует их к поступкам, положительно оцениваемым руководителем.
• 3. Групповое давление - дружественные отношения менеджера с некоторыми работниками организации для оказания психологического давления на остальной персонал.
• 4. Поиск взаимных интересов - поиск неудовлетворенных потребностей персонала руководителем с целью получить взамен своих действий по их удовлетворению (которые он не обязан проводить в силу своих служебных обязанностей) выгодные ему формы трудового поведения. Например, руководитель организации может оказать помощь работнику в трудоустройстве его родственника, используя свои личные связи в другой организации, и т.п.
• 5. Давление и натиск - интенсивное психологическое давление на персонал со стороны менеджера с тем, чтобы, воспользовавшись его временной дезадаптацией, навязать работнику необходимые ему трудовые действия.
• 6. Внешнее влияние - менеджер изменяет в требуемую сторону трудовое поведение персонала, используя авторитет тех лиц, которые пользуются у работников заслуженным уважением.
• 7. Запугивание - негативное подкрепление (объективное или субъективное) для формирования у персонала чувства тревоги за последствия возможного невыполнения пожеланий руководителя.

II. МЕНЕДЖМЕНТ

12. Формы власти и влияния, основные теории лидерства, органические функции руководителя

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так:
1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;
2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;
3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;
4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;
5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Достоинства делегирования:
– освобождение времени менеджера;
– возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями);
– возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;
– мотивация тех, кому осуществляется делегирование;
– средство развития искусств и навыков сотрудников;
– работа с кадровым резервом.

Недостатки делегирования:
– организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;
– имеется определенный риск;
– в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

Список действий при делегировании:
1. Выделить существенное во всем многообразии активностей.
2. Определить активности, подлежащие делегированию.
3. Оценить выгоды делегирования.
4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.
5. Обсудить передаваемые активности.
6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования.
7. Определить уровни ответственности при делегировании.
8. Обзор и оценка результатов делегирования.

Что надо и чего не надо делать для успешного делегирования.

Надо: планировать делегирование; обсуждать планируемое делегирование с соответствующими личностями; обязательно давать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую работу.

Не надо: оставлять людей в состоянии сомнения; включаться, диктовать ход работы, которая уже выполняется в порядке делегирования; делегировать все активности одним и тем же сотрудникам; применять методы кредитования при делегировании («потом – посмотрим»).

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижёния группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения кактрадиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

РОСТОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Факультет «Коммерции и маркетинга»

Кафедра товароведения и экспертизы товаров

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

«Формы власти и влияния»

Выполнила студентка 3 курса, з/о, ТЭТ группы

Специальность Товароведение и экспертиза товаров

Гайдук А. И.

Рецензент: Герасимова О. А.

Ростов-на-Дону

· Власть, основанная на принуждении, ее особенности.

· Характеристика власти, основанной на вознаграждении. Формы вознаграждений, используемые руководителем.

· Основные черты экспертной власти. Форма монополии для информации, используемые менеджером для управления персоналом.

· Особенность эталонной власти. Понятие о харизме и ее основных формах.

· Признаки харизматичного лидера.

· Характеристика законной власти.

· Сильные и слабые стороны различных форм власти.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Для того чтобы обладать властью, человек должны иметь возможность держать под сво­им контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст зависимость одного человека от другого и заставит его или ее действовать так, как желаете этот другой человек. Основные потребности: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные по­требности, потребности в уважении и самовыражении. Что же такое власть?

Власть – это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств – воли, авторитета, права, насилия, полит. господство, система гос. органов (Советский энциклопедический словарь под ред. А. М. Прохорова. оподство, система гос.полит.аких-либо средств - воли,йствие на днятельность менеджером для управления персоналом.____________)

Власть может принимать разнообразные формы. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияю­щий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовле­творению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или дос­тавить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специаль­ными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияюще­го настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инстру­ментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных вы­полнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лиде­ром, чтобы помешать достижению целей организации.

Власть посредством принуждения, влияние через страх - так пред­ставляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, подне­сенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была единствен­ным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, на­всегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Сай­мона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности - выживанию или защи­щенности.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого "что-то" - собственная жизнь или жизнь любимо­го человека. Но есть множество примеров, имеющих менее экстремальные свойст­ва. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуаци­ях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди - сознательно или бессознательно - разрешают на себя влиять. Например, рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребно­стей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, ка­жется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно ис­пользовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тон­кие способы вселения страха.

Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких.

Когда-то первейшим объектом этих ориентированных на страх методов были "синие воротнички". Однако чрезмерная эксплуатация этих методов лишь стиму­лировала обращение рабочих к профсоюзам. Теперь и профсоюзы пользуются та­кой же методой, защищая своих членов настолько надежно, что их порой бывает трудно уволить даже на законных основаниях. Следовательно, сегодня руководите­ли бывают более восприимчивы к влиянию через страх, чем их подчиненные.

При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия такие угрозы иногда приводят не к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руко­водителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, уни­жение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на непрестижную долж­ность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он или она не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более напря­женно.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкреп­ление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведе­ния. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероят­ность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руко­водитель.

Поскольку все - личности и их потребности имеют уникальный характер, по­стольку то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не пока­заться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для члена примитивного филиппинского племени тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Дру­гими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.

Например, руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма "Вольво", например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих.

Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово вознаграждение. Внешнее воз­награждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - повышение зарплаты, продвижение по службе, сим­волы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служеб­ный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.

Экспертная власть. Влияние через разумную веру осуществляется следующим обра­зом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя под­чиниться является сознательным и логичным.

Убедительным примером влияния через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства людей со своим лечащим врачом. Доктора время от времени используют такой инструмент, как страх, но они не могут прину­дить пациента принять лечение. Мы следуем указаниям нашего врача потому, что верим, что врачи обладают знаниями и способностью излечивать и предотвращать болезни. Поскольку у нас самих нет медицинских знаний, мы не знаем наверняка, способен ли наш врач удовлетворить эту нашу потребность. Следовательно, мы принимаем его или ее влияние, так как верим в компетенцию медика.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что, если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, бу­дет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция. Возрастающая сложность технологии ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное зна­чение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информа­цией самым эффективным образом. Эффект масштаба аналогичен эффекту тех­нологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях оно должно доверять, по край­ней мере на короткое время, информации, предоставляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние техноло­гии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет.

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он так­же будет употреблять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Поступая таким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или ее собственные потребности. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный руководитель, таким образом, высвобождает время, которое в противном случае ему по­требовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный руководитель может использовать это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высоких потребностей благодаря вознаграждению за выполнение более сложных задач. Полный отказ принять совет экспертов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности, чем об удовлетворении более высоких потребностей.

Эталонная власть. Власть примера. Влияние с помощью харизмы.

Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется ото­ждествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а так­же потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В противополож­ность безличному "должностному" влиянию традиции харизматическое влия­ние целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся поч­ти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, воз­можно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему ува­жение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей;

2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но при­влекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;

4) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;

5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие;

6) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Хороший пример харизматической личности - Мухаммед Али. Один только талант выдающегося боксера логически не в силах объяснить поклонение ему мил­лионов людей. Именно благодаря харизматизму его личности люди ощущают го­раздо более тесную связь с Али, чем с другими чемпионами по боксу, как, например, с Джо Фрейзером. Другие примеры для сравнения - Арнольд Палмер и Джек Никлаус, Уолтон Пэйтон и Лоренс Тейлор.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: "Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеа­лом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю.

Законная власть. Влияние через традиции. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распростра­ненным инструментом влияния. Руководитель пользуется традици­ей, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по от­ношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальст­ва. Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Например, мало у кого хватало смелости спорить с отдающим какой-то приказ офицером полиции. Хотя сегодня многие молодые рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другие все еще выполняют то, что - правильно или неправильно - велит им их начальство, только потому, что "он ведь начальник, не так ли?".

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощ­рять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, ес­ли бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, беспере­бойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчинен­ных по традиции признавать авторитет - законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя, потому что в противоположность страху она предлагает позитивное вознаграждение - удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получают взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности могут удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищен­ность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.

Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может исключить или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы "что такое хорошо и что такое пло­хо" определены предельно точно. Исполнитель может переложить ответствен­ность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно делать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким отве­том - "по традиции".

Традиция - привлекательный инструмент, как для организации, так и для руко­водителя. Она обладает огромным преимуществом - безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабиль­ность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, а не по-настоящему компетентным ее членам подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

Сильные и слабые стороны различных форм власти.

Так как сильные стороны форм власти я уже указала, теперь рассмотрим слабые стороны.

Слабые стороны метода влияния через страх. Страх может быть использо­ван и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент не­уставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это дорогое даже при наиболее благо­приятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является главным образом принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при уме­ренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха, - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте

Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. По словам Фреда Лутанса, "хотя принуждение и может привести к временной по­корности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к бо­лее низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров".

Слабые стороны власти, основанной на вознаграждении. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руково­дитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является возна­граждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практи­ке у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограниченны, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их количество. Полномочия руководителя предла­гать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграж­дения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использова­ния власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает непросто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более пре­стижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и по­влиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться ис­пользовать и другие способы влияния.

Слабые стороны экспертной власти. Разумная вера гораздо менее устой­чива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда ру­ководитель больше не будет разумно следовать его совету, следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потре­бует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются за­воевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Следует заметить, что в некоторых случаях, которые приводятся в качестве примеров, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель - подчиненный. По­скольку руководителю нужны информация и рекомендации подчиненного, власть последнего растет. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.

Слабые стороны законной власти. Что часто традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда широко исполь­зуются на практике. Хорошим примером являются вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед фирмой - лучший критерий для назначения большей заработной платы или продвижения по службе, гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой стаж. И можно понять почему. Трудовой стаж легко вычисляется, он является объективной категорией и начисляется всем одинаково. Поскольку трудовой стаж как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в нем. Этим людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому переход на другую систе­му исчисления вознаграждений - по заслугам - они считают не только неспра­ведливым, но и представляющим серьезную угрозу. В силу этого они используют приобретенную власть, чтобы сохранить статус, даже если это и не в интересах организации или общества. Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят. "Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо". Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответ­ствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т. д. Те организации, которые настойчиво вы­двигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в итоге оказаться перед проблемой вымирания.

Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эффективность снизилась. Некоторые исследования показывают, что реакция студентов на облеченное властью начальство изменилась. Майнер обнаружил, что между 1960 и 1974 гг. уважение студентов к авторитету руководства упало. Исследование Ондрака также отмечает неуклонное снижение с 60-х годов числа послушных начальству студентов колледжа. Студенты все меньше и меньше проявляют готовность выполнять желания какого-то лица только потому, что им так велят. Практическое выражение этой тенденции среди студентов за­ключается в том, что в течение 60-х годов они начали оспаривать право универси­тетов устанавливать требования в отношении курсов, которые необходимо про­слушать. Другим ярким примером уменьшающейся власти традиции служит тот факт, что тысячи американцев отказались идти служить в армию или дезертирова­ли, так как считали вьетнамскую войну несправедливой. Сегодня даже «синие во­ротнички» протестуют против выполнения заданий, которые они считают абсурд­ными. Один только приказ хозяина больше не служит веским аргументом. Говоря о власти руководителя и эффективности организации, И. К. Шетти от­мечает, что, если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой: причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.

... «Предоставление полномочий окружающим», «Успешный ли Вы руководитель?», «Круги власти», «Макиавеллизм». 2.3 Основные характеристики власти как системообразующей категории отношений в Волгоградской торгово-промышленной палате 2.3.1 Методика определения и анализ личных форм власти руководителей ВТПП Для определения личных форм власти руководителей ВТПП использован тест «Личный профиль власти...

Руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. лидерство руководство власть 2. Влияние и власть Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с...

В оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия; 7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия. 2. Анализ формы власти В Компании «Балтика» я работаю техником-технологом в цехе розлива. Бытует мнение (его, кстати, разделяют и мужчины, и женщины), что работать под началом женщины - задача...

Понятие власти имеет широкое применение. В рамках органи­зации управления и рассматриваемой темы применение по­нятия «власть» ограничено двумя уровнями:

• уровнем националь­ной политической и социально-экономической системы (государ­ственная власть)
• уровнем юридического лица (власть в органи­зации)

Государственная власть регламентирована Конституцией Рес­публики Беларусь, законодательством и законодательными акта­ми Республики Беларусь, другими нормативными документами, определяющими виды, формы органов и содержание государст­венной власти применительно к конкретным органам государст­венного управления. Использование понятия государственной власти связано с рассмотрением деятельности конкретных органов госу­дарственного управления применительно к их влиянию на про­цессы реализации менеджмента в организации (предприятии, корпорации). Конкретные виды и формы власти государственных органов управления (республиканских и административно-терри­ториальных) Республики Беларусь рассматриваются ниже.

Власть в организации

Понятие власти в организации нераз­рывно связано с влиянием поведения одного индивидуума на по­ведение другого. В общем случае власть определяет потенциаль­ную способность индивида влиять на поведение других людей. Применительно к управлению организацией властные полномо­чия определяют официальное право менеджера принимать реше­ния, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения желаемых результатов деятельности организации. При этом власть необходима в управлении в дополнение к формальным полномочиям руководителя.

Власть в отражает реальную возможность влиять па поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя оказывать влияние на конкретные рабочие действия и принимаемые ре­шения, направленные на достижение желаемого результата деятельности организации.

Необходимость власти в управлении определяется зависимос­тью руководителя от людей как внутри организации, так и вне неё. Руководители различного уровня зависят от вышестоящего руко­водителя, своих подчиненных и коллег при принятии управлен­ческих решений в процессе выполнения конкретных функций, определяемых должностными обязанностями.

Кроме того, различные руководители могут испытывать влия­ние людей, находящихся за пределами организации. Влияние могут оказывать заказчики, поставщики, конкуренты, координирую­щие и регулирующие деятельность организации ведомства, проф­союзы и др. Зависимость менеджеров от людей и факторов, кото­рыми нельзя управлять непосредственно, определяет главную причину трудностей взаимодействия с ними при реализации ме­неджмента в организации. Власть и влияние руководителя при организации этого взаимодействии служат необходимыми услови­ями и практически единственными средствами, которые он может использовать для разрешения возникающих проблем в деятель­ности предприятия. Важным условием достижения успеха органи­зации является баланс применения конкретных форм власти в управлении, учет влияния их применения в конкретной ситуации к конкретным лицам и способность руководителя оказывать тре­буемое влияние на всех участников процесса достижения желае­мого (ожидаемого) результата деятельности организации.

Формы власти в организации определяются источниками влас­ти. Можно выделить следующие типы или формы власти руково­дителя:

• законная власть и полномочия, которыми обладает руко­водитель в соответствии с занимаемой им должностью в организа­ции
• власть, основанная на принуждении и вознаграждении
• власть, в основе которой лежат опыт и личный пример

Власть ру­ководителя может проявляться через его влияние на подчиненных путем привития им разумной веры в конкретные идеи, вовлечения их в процесс принятия решений и убеждения в правоте и необхо­димости своих решений.

Все руководители пользуются законной властью в силу того, что им делегированы полномочия по управлению другими людь­ми. Такую власть часто называют традиционной. Конкретные должностные полномочия дают руководителю власть в организа­ции (подразделении), основанную на вознаграждении и на при­ношении в силу прав, которыми он обладает по должности. Власть, основанная на принуждении, предусматривает примене­ние наказания (увольнение или понижение работника в должно­сти, критика его действий или наложение взыскания). Власть, ос­новная на вознаграждении, позволяет руководителю влиять на починенных через возможности официально их поощрять (повы­шение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похва­ла, благодарность, проявление внимания, признание). Эффективные руководители используют для оказания влияния на конкрет­ных сотрудников, группы и персонал в целом, как правило, раз­личные формы власти. Важным элементом выбора (определения) конфетных форм власти в конкретных ситуациях является учет и использование власти подчиненных для достижения целей пред­приятия.

Власть подчиненных проявляется в зависимости поведения ру­ководителя от подчиненных прежде всего в таких вопросах, как получение необходимой и достоверной информации для принятия решений. Важное значение для выбора средств влияния на подчиненных имеют неформальные контакты с людьми, а также объек­тивная оценка способности подчиненных выполнять конкретные задания. Принимая решение об использовании власти, необходи­мо всегда учитывать допустимый объем использования этой влас­ти (конкретных средств влияния) руководителем и возможную от­ветную реакцию подчиненных на ее применение, в том числе возможность использования ими своей власти против реализации принимаемых решений или намерений руководителя.

Роль менеджмента в реализации властных отношений

Ме­неджмент является динамической системой, поддерживающей жизнеспособность и устойчивое функционирование предприятия. Без эффективного управления производственные ресурсы остают­ся всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством, приносящим выгоду собственнику. В условиях конкуренции обеспечение устойчивого функционирования любого предприятия и достижение его успеха в значительной степени определяются опытом и эффективностью менеджмента. Опыт и умение менедж­мента правильно действовать (принимать необходимые решения и добиваться их реализации) в реальной ситуации являются главны­ми преимуществами предприятия в рыночной экономике. В осно­ве механизма эффективного управления предприятием (корпора­цией) лежит совокупность властных отношений собственника, предпринимателя и менеджмента.

Властные отношения собственника направлены на использо­вание права собственности на имущественный комплекс предприя­тия или его части (принадлежащей собственнику доли) для влия­ния на менеджмент с целью получения максимальной выгоды ис­пользования своего капитала в обороте при формировании нацио­нального валового продукта и участия в международном обмене. Как отмечалось выше, важным элементом реализации этого права является установление собственником прав, обязанностей и от­ветственности органов управления юридического лица (предприя­тия), создаваемого для реализации предпринимательской деятель­ности. Властные отношения собственника проявляется также че­рез утверждение основных направлений и целей развития кон­кретного бизнеса (в рамках предпринимательской деятельности предприятия) и контроль эффективности менеджмента в реализа­ции этих целей (в том числе рост капитала собственника). Опреде­ление и развитие конкретного бизнеса, а также оценка и достиже­ние ожидаемой выгоды при его реализации обеспечиваются эф­фективным управлением. Таким образом, осуществление пред­принимательской деятельности, в свою очередь, опирается на ис­пользование власти менеджмента и влияние руководителя в орга­низации.

Менеджмент, его компетенция и эффективность на предприя­тии при осуществлении конкретного бизнеса, реализуемые через властные отношения менеджмента и влияние руководителя на персонал предприятия, имеют решающее значение в достижении предпринимательских целей и реализации властных отношений собственника.

Властные отношения и отношения собственности

Главное внимание менеджмент всегда должен уделять обеспечению эконо­мической эффективности деятельности предприятия, созданного собственником (собственниками) для осуществления предприни­мательской деятельности с целью получения выгоды. Иными сло­вами, само существование менеджмента и власть, которая ему предоставлена, могут быть оправданы лишь в случае, когда управ­ление деятельностью предприятия обеспечивает экономические результаты, требуемые собственником. В этом проявляется диа­лектика взаимосвязи собственности, власти и менеджмента. В си­лу этого менеджмент является экономическим органом предприя­тия и общества. При таком подходе к менеджменту потребность в профессиональных руководителях будет постоянно возрастать.

В то же время необходимо учитывать, что менеджмент имеет социальную составляющую его эффективности и властных отно­шений в организации. Она (социальная составляющая) проявля­ется через социальную ответственность менеджмента и через учет власти покупателя и подчиненных. Диалектическая взаимосвязь собственности, власти и менеджмента определяет экономическую сущность менеджмента и выдвигает требование экономического измерения результатов эффективного управления организацией как главного фактора развития менеджмента. Социальная состав­ляющая отражает социальную ответственность и социальное из­мерение эффективности менеджмента, а также его развитие в кон­тексте постиндустриального развития мирового сообщества.