Responsabilitățile care le sunt atribuite. Cum să atribuiți responsabilități suplimentare unui angajat

Angajatorii doresc ca angajații să își îndeplinească bine sarcinile. Dar nevoile întreprinderii se schimbă, iar funcționalitatea angajaților trebuie ajustată. Uneori, angajații sunt forțați să preia muncă suplimentară și nu întotdeauna în conformitate cu specializarea lor. Este necesar consimțământul subordonatului pentru sarcini suplimentare? Cum să documentez asta? Să aflăm în acest articol.

De ce să atribui responsabilități unui angajat?

Un cerc definit de responsabilități o dată pentru totdeauna este, din păcate, o utopie. Viața și producția sunt complexe și cu multiple fațete; ele pun în mod constant noi provocări care trebuie rezolvate, inclusiv prin schimbarea responsabilităților angajaților.

Există un singur obiectiv: creșterea eficienței întreprinderii, minimizarea costurilor și creșterea veniturilor.

Motivele care obligă cel mai adesea un angajator să reconsidere responsabilitățile subordonaților săi:

• statul a adoptat noi reglementări și este necesară aducerea statului în conformitate cu acestea;
• s-au produs schimbări în procesul de producție (au apărut noi tehnologii, procese, echipamente etc.);
• organizarea muncii se schimbă;
• este necesară redistribuirea responsabilităţilor între angajaţi.

Documente care reglementează responsabilitățile

Logica dictează că acestea sunt cele care vor trebui modificate atunci când sunt atribuite responsabilități suplimentare.

1. Contract de muncă. După cum prevede Partea 2 a articolului 57 din Codul muncii, acesta trebuie să indice funcția de muncă a persoanei angajate - munca într-una sau mai multe specialități în cadrul calificărilor. Desigur, este subliniată o serie de responsabilități specifice. Dacă acest „cerc” se schimbă cumva, contractul de muncă va trebui ajustat.

   PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! Nimeni nu poate obliga un angajat să presteze o muncă care nu este specificată în contractul de muncă. Toate acțiunile de modificare a documentului principal sunt efectuate exclusiv cu acordul prealabil al angajatului cu 2 luni înainte de modificările planificate, ca răspuns la o notificare scrisă adresată conducerii.

2. Descrierea postului. Angajatorul poate alege de la angajat sarcinile pe care le cere. Dacă condițiile legale prevăzute în contractul de muncă și, cel mai important, funcția de muncă, nu se modifică, atunci managerul are dreptul de a modifica fișa postului fără a ține cont de opiniile angajaților.

   IMPORTANT! Managerii încearcă să asigure bunăvoința subordonaților atunci când își schimbă responsabilitățile, altfel cooperarea este puțin probabil să fie eficientă și să dureze mult.

Există 2 opțiuni pentru a crea o listă de responsabilități:

• Cum anexa la contractul de munca– apoi, cu orice modificări, va fi necesară încheierea unui acord suplimentar la documentul principal;
• Cum act juridic de reglementare local– puteți emite o versiune modificată a fișei postului și puteți cere angajatului să o aprobe: aceasta va fi o dovadă a acceptării de către acesta a noilor responsabilități.

Responsabilități suplimentare în cadrul unui post

Niciun document de reglementare, în afară de recomandările Rostrud, nu spune cum să se întocmească fișele postului, deci pregătirea acestora este voluntară pentru angajator, iar forma este arbitrară. Aproape toată lumea încă preferă să le întocmească, deoarece acest document:

• simplifică semnificativ organizarea muncii;
• rezolvă eventualele neînțelegeri cu privire la munca în curs de desfășurare;
• delimitează responsabilitatea;
• elimină dublarea funcțiilor similare;
• este întocmit subiectiv nu „pentru angajat”, ci „pentru post”, indiferent cine îl ocupă.

REFERINŢĂ! Atunci când se stabilesc responsabilitățile unei anumite poziții, se ia ca bază Tariful unificat și Directorul de calificări al lucrărilor și profesiilor. Multe dintre prevederile sale sunt depășite, iar angajatorii au adesea nevoie de poziții noi care nu sunt reflectate în el. În astfel de cazuri, autoritățile executive locale pot adopta reglementări privind cerințele pentru o anumită poziție.

Managerii pot determina ei înșiși conținutul fișei postului, prin urmare, în cadrul aceleiași poziții, îi pot adăuga responsabilități suplimentare, dacă acestea sunt:

• se încadrează în caracteristicile de calificare;
• datorită reorganizării tehnice a întreprinderii;
• cauzate de modificările condiţiilor de muncă.

INFORMAȚII IMPORTANTE!În cazul în care motivul modificărilor este modificarea condițiilor tehnice și/sau organizaționale de muncă, angajatul trebuie să învețe despre aceasta cu 2 luni în avans (Partea 2, Articolul 74 din Codul Muncii). Consimțământul angajatului nu este necesar, dar este dreptul acestuia să fie informat în timp util.

În toate celelalte cazuri, este necesar să se întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, care să prevadă acordul obligatoriu al angajatului.

Două moduri de a atribui responsabilități unor poziții suplimentare

Există diverse motive pentru care un angajator sau un angajat ar putea avea nevoie să modifice termenii de referință. De exemplu, un post este redus, iar un alt angajat competent acceptă să preia o nouă activitate pentru un salariu suplimentar. Sau angajatorul dorește ca angajatul să îndeplinească funcții suplimentare pentru care are suficient timp de lucru (de exemplu, un curier poate primi apeluri în timp ce se află la birou).

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește 2 opțiuni conform cărora unui angajat i se pot atribui noi responsabilități: job intern part-timeȘi combinaţie. Atunci când alege primul sau al doilea, angajatorul se concentrează pe dacă anumite ore pot fi alocate pentru sarcini suplimentare sau dacă acestea sunt distribuite diferit în timpul programului de lucru.

Caracteristicile și diferențele dintre aceste două metode sunt prezentate în tabel.

COMBINAŢIE	COLABORARE INTERNĂ
Sarcinile suplimentare sunt îndeplinite în paralel cu postul principal.	Îndatoririle suplimentare implică finalizarea sarcinii principale mai întâi.
Orele de lucru nu cresc.	Se mărește programul de lucru (până la maximum o jumătate de zi lucrătoare, dar nu mai mult de 4 ore pe zi).
Plata conform acordului cu angajatorul.	Plata este proportionala cu timpul lucrat.
Sunt necesare un acord suplimentar la actualul contract de muncă și o modificare a fișei postului.	Este necesar să se încheie un alt contract de muncă cu acest angajat - pentru un post suplimentar la o parte din salariu.
Atribuțiile suplimentare pot fi eliminate în orice moment prin ordin al conducerii.	Pentru a elimina responsabilitățile suplimentare, trebuie să reziliați contractul de muncă relevant.

Este la latitudinea angajatorului să decidă care metodă este de preferat într-o anumită situație.

Plan pas cu pas pentru atribuirea de responsabilități suplimentare

1. Anunțați angajatul în scris cu 2 luni înainte de modificările condițiilor de muncă.
2. Publicare, intern part-time sau.
3. Întocmește un acord adițional la contractul de muncă sau încheie un contract adițional.
4. Republicați fișa postului și familiarizați angajatul cu noua ediție pentru semnătură.

Dacă angajatul este împotrivă

Introducerea de noi îndatoriri în fișa postului, dacă acestea se încadrează în sfera calificărilor, nu necesită acordul angajatului, astfel încât dezacordurile sunt adesea posibile pe acest punct, mai ales că salariile în astfel de cazuri nu sunt de obicei revizuite. Ce ar trebui să facă un angajator dacă, ca răspuns la avizul său cu privire la o modificare viitoare a condițiilor de muncă, un angajat își exprimă dezacordul cu munca în conformitate cu noile reguli?

Angajatorul trebuie să ofere persoanei care nu este de acord în scris un alt post conform calificărilor sale, chiar dacă acesta este de rang inferior sau mai puțin remunerat, dacă este vacant. Dacă nu există astfel de poziții sau apare din nou un dezacord, salariatul are dreptul la concediere (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii).

O altă opțiune este atunci când termenii contractului de muncă sunt modificați unilateral. În conformitate cu partea 1 a articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, aceasta poate fi echivalată cu o tranziție la un nou loc de muncă, pentru care este necesar acordul scris al angajatului. Dacă angajatorul insistă sub amenințarea cu concedierea, subordonatul poate lua următoarele măsuri:

• solicitați în scris o creștere a salariului pentru noile sarcini atribuite;
• dacă nu s-a putut ajunge la o înțelegere, contactați inspectoratul de muncă sau sindicatul (trebuie să atașați o copie a documentelor principale și a ordinului care impune noi atribuții);
• În caz de concediere ilegală, instanța îi va apăra drepturile.

Deci, pentru a impune responsabilități suplimentare, este mai bine să obțineți consimțământul angajatului, să îl notificați în timp util și să întocmiți documentele necesare, modificând contractul de muncă sau fișa postului și, dacă este necesar, încheierea unui acord suplimentar.

Din diverse motive, angajații întreprinderilor și organizațiilor pot lipsi de la locul de muncă. Dar procesul de producție nu ar trebui să sufere de acest lucru. În astfel de cazuri, se are în vedere ca salariatul absent să fie repartizat unei alte persoane. Cum să aranjezi corect acest lucru?

În această situație, există subtilități pe care atât ofițerul de personal, cât și managerul trebuie să le cunoască. Și angajații vor beneficia și de pe urma creșterii nivelului de educație. Să vedem cum sunt atribuite sarcinile unui angajat temporar absent și pe ce ar trebui să se concentreze fiecare parte din proces.

Opțiuni pentru rezolvarea problemei

De menționat că atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent se efectuează numai în condițiile legii. Codul Muncii propune două variante de rezolvare a problemei. Administrația poate oferi angajatului un loc de muncă cu jumătate de normă, adică va lucra pentru două persoane pentru o perioadă de timp. O altă modalitate este traducerea. În acest caz, angajatul este eliberat de sarcinile sale principale.

De exemplu, dacă secretara șefului pleacă în vacanță sau se îmbolnăvește, în locul lui se poate angaja un curier. În același timp, administrația ar trebui să ia în considerare dacă această persoană își va putea îndeplini atribuțiile anterioare. Dacă reușește să se încadreze în programul de lucru, atunci se folosește un loc de muncă cu fracțiune de normă, în caz contrar - un transfer.

Atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent trebuie formalizată în mod corespunzător și trebuie luate în considerare plățile suplimentare. De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că în țările post-sovietice, a căror legislație în domeniul relațiilor de muncă se bazează pe codul anterior, s-au produs modificări. Aceasta înseamnă că ofițerii de personal ar trebui să caute o soluție bazată pe cadrul de reglementare național.

Întrebare fundamentală

Procedura de înlocuire a unui angajat absent este stabilită în legislația națională relevantă. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un astfel de eveniment se realizează numai cu acordul angajatului. Aceasta înseamnă că ofițerul de cadre trebuie să obțină un document în care să fie exprimat. Avocații recomandă semnarea unui acord suplimentar. Acesta conține următoarele date:

• Părțile la contract.
• Lista sarcinilor sau posturilor.
• Scopul muncii.
• Suprataxă.
• Perioade de valabilitate.

Semnarea unui astfel de acord va însemna acordul scris al angajatului. Pe baza acestuia, se încadrează un angajat temporar absent. Un astfel de document conține informațiile enumerate mai sus.

Atribuirea de responsabilități către un angajat temporar absent (RB)

Legislația Belarusului prevede, de asemenea, două opțiuni. Vorbim de substituție și combinație. Primul este eliberarea din sarcinile principale și repartizarea a ceea ce făcea angajatul absent. A doua opțiune implică încărcare dublă. Înlocuirea se poate face cu acordul lucrătorului.

Exista si exceptii. În cazurile în care există o amenințare la adresa vieții populației, oamenii pot fi transferați fără consimțământ. Toate acestea sunt reflectate în documentație. De obicei transferul (combinarea) are loc prin acord. Adică, angajatului i se oferă să se ocupe de altă muncă pentru o perioadă. El semnează hârtia corespunzătoare, care indică termenii și valoarea plății. Este interzisă stabilirea unui salariu mai mic decât cel primit anterior persoana respectivă.

Documentarea

Orice modificare a programului de lucru trebuie documentată cu documentele corespunzătoare, inclusiv atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent (RB). O comandă pe această temă nu diferă de alte documente similare. Conține toate detaliile necesare. De asemenea, este necesar un link către articolul relevant din Codul Muncii. Ca bază este indicat un ordin sau alt document care caracterizează motivul absenței funcționarului și a șefului unității. Iată un exemplu:

„În baza art. 67 din Codul Muncii al Republicii Belarus și în legătură cu absența de la locul de muncă a secretarului șefului Ivashchenko S.N.:

1. Atribuțiile secretarului managerului vor fi atribuite specialistului HR T. cu acordul scris al acesteia pentru o perioadă de (precizați) cu menținerea responsabilității pentru efectuarea lucrării principale.
2. Departamentul de contabilitate va efectua o plată suplimentară către Ishchenko R.T. în cuantum de 50% din salariul secretarului în perioada specificată.”

Puteți citi această comandă mai detaliat mai jos.

Subtilități ale legislației

Să revenim la Codul Muncii al Federației Ruse. În principiu, cadrul legal și de reglementare al ambelor țări este identic. Dar fiecare are propriile sale nuanțe. Deci, dacă administrația emite un ordin de atribuire, ar trebui să vă gândiți cu atenție la motivul absenței lucrătorului. Opțiunile de concediu sau concediu medical sunt comune. Ele se explică de la sine.

Dar dacă un angajat merge într-o desfășurare, atunci este necesar să emiteți mai întâi un document cu privire la începutul unei investigații (act), abia apoi să-și transfere responsabilitățile către alții. Adică absența trebuie explicată. Reglementarea suprataxelor diferă și în legile acestor țări. În Federația Rusă nu există documente care să reglementeze strict sumele. Acestea sunt taxate pe bază contractuală. Dar în Republica Belarus acest lucru este valabil și numai pentru întreprinderile private. Plățile suplimentare pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă pentru angajații din sectorul public sunt reglementate de guvern.

Atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără consimțământ

Această măsură se practică în condiții speciale. Acestea includ catastrofe, accidente, dezastre naturale și alte evenimente care reprezintă o amenințare pentru populație (o parte a acesteia). Într-un astfel de scenariu, persoanei i se poate atribui un alt loc de muncă pentru până la o lună. O astfel de normă există atât în ​​legislația Federației Ruse, cât și în Belarus.

Desigur, ofițerul de cadre va trebui să oficializeze toate acestea cu un ordin. Codul Muncii al Federației Ruse permite traducerea fără consimțământ în alte cazuri. Acestea includ, de exemplu, timpul de nefuncționare sau lichidarea unui accident. Cu toate acestea, este interzisă transferarea unui angajat într-o poziție cu calificări inferioare fără acordul scris. Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare în munca dvs.

Metodă de înlocuire mai ușoară

Pentru a vă asigura că procesul de producție nu este încetinit din cauza bolii sau a vacanței unui specialist, puteți angaja o altă persoană care să îi ia locul. Uneori, această metodă este mai optimă decât redistribuirea responsabilităților. Cu toate acestea, liderii sunt extrem de reticenți în a fi de acord cu aceasta. Totul tine de finante. Un angajat nou angajat va trebui să plătească întregul salariu, în timp ce pentru un angajat cu normă întreagă este suficient chiar și jumătate. Acest lucru duce la economii serioase de fonduri.

Există, de asemenea, o astfel de nuanță ca o introducere în materie. O persoană nouă nu este familiarizată cu complexitățile producției. În consecință, munca lui va șchiopăta și va dezamăgi pe alții. Atribuirea temporară a sarcinilor poate fi efectuată pe o perioadă de până la un an sau până la plecarea salariatului principal. În caz de transfer, persoana își păstrează locul de serviciu. Adică, atunci când angajatul principal se întoarce, „adjunctul” său ar trebui să i se acorde același loc.

Funcționarii publici îndeplinesc atribuțiile care le sunt atribuite cu caracter permanent sau temporar, în baza, de regulă, pe selecție competitivă, în funcție de categoria postului. Funcția deținută de un funcționar public determină conținutul activităților sale și statutul juridic. Volumul, formele și modalitățile de participare a unui funcționar public în aplicarea practică a competenței organului de stat în care activează depinde de post. În conformitate cu art. 2 din Legea „Cu privire la funcția publică”, o funcție este o unitate structurală primară a unui organ de stat și a aparatului acestuia, determinate de structura și tabloul de personal, căruia îi este încredințată gama de atribuții oficiale stabilite prin regulament. Acest concept poate fi utilizat pentru fiecare organism guvernamental, unitate structurală și aparatul acestora. Din păcate, acest lucru nu se poate spune despre conceptul de funcționari dat în Lege, care, în conformitate cu prezenta Lege, sunt considerați a fi șefi și adjuncți ai șefilor organelor de stat și a aparatului acestora, alți funcționari publici cărora le sunt încredințați prin legi sau alte reglementări. cu implementarea funcţiilor organizatorice, administrative şi de consiliere.funcţii de consiliere. Problema definirii unui funcționar este de mare importanță. Prin urmare, conceptul de mai sus nu poate satisface teoria și practica din punct de vedere fundamental. În primul rând, este neclar, deoarece se referă la funcționarii publici cărora le sunt încredințați prin legi și alte reglementări îndeplinirea funcțiilor organizatorice, administrative și de consiliere, iar în preambulul Legii se precizează că stabilește statutul funcționarilor publici care lucrează în organele guvernamentale și a acestora. aparat. În al doilea rând, acest concept se referă la persoanele învestite cu funcții consultative și consultative. Cu toate acestea, nu numai funcționarii, ci și alte persoane pot fi învestite cu funcții consultative și consultative, așa cum este practic cazul. Dacă un „consultant” sau „consilier” nu este înzestrat cu funcții organizatorice și administrative, sau ar fi mai bine să spunem - cu funcții de putere și administrative, atunci el nu poate fi clasificat ca funcționar. Sensul practic al conceptului de „funcționar” este strâns legat de dreptul penal, de instituția răspunderii administrative și de toate sectoarele și domeniile de activitate managerială.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio mențiune despre fișa postului, iar cerințele pentru pregătirea și conținutul acesteia nu sunt reglementate. Și totuși, este un document important, a cărui prezență îl poate ajuta pe angajator în reglementarea problemelor relațiilor de muncă. Lipsa fișelor postului poate face uneori un „deserviciu” angajatorului: în cazul unei dispute cu un angajat, angajatorul va fi extrem de dificil să dovedească nerespectarea de către angajat a cerințelor angajatorului, întrucât cerințele…. nu sunt înregistrate nicăieri.

Cu o abordare competentă, angajatorul, fără a încălca cerințele legii, va putea folosi fișa postului ca pârghie de influență asupra salariatului . Fără a intra în detalii despre dezvoltarea noilor fișe de post pentru posturile nou introduse, precum și pentru angajații nou angajați, vom lua în considerare cazuri și probleme controversate de utilizare a fișelor de post ca pârghie de influență asupra angajaților care lucrează la întreprindere de mult timp, in functie de obiectivele specifice ale angajatorului.

Scopul 1: Concedia lucrătorilor cu calificare scăzută

Remediu: modificarea cerințelor de calificare în fișa postului

Desigur, este posibil să se modifice cerințele de calificare pentru un angajat care lucrează deja. Cel mai adesea, angajatorii pur și simplu... crește cerințele pentru nivelul de educație al angajatului sau clarifică profilul acestuia. De exemplu, în loc să solicite prezența lui „ studii nu mai mici decât cele secundare profesionale" stabilirea prezenței obligatorii „Învățământ superior (programe de licență)”. Sau în fișa postului ca o cerință pentru calificările angajatului în loc să indice „a avea studii superioare” fără a-i indica profilul, noua fișă a postului clarifică: „a avea studii superioare juridice.”

Între timp, folosind mijloacele în cauză, justificând modificări ale calificărilor prin introducerea unor standarde profesionale, dintre care majoritatea au fost deja aprobate, angajatorii sunt predispuși să facă aceleași greșeli.

Eroare 1: consideră posibilă respingerea în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza incompatibilității angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării).

Eroare 2: consideră că este posibil, din lipsa nivelului de educație cerut, ca angajatul care ocupă funcția să fie recunoscut ca „inadecvat pentru funcția deținută” în timpul procesului de certificare.

Eroare 3: consideră că este obligatorie aplicarea standardelor profesionale pentru modificarea nivelului de calificare al unui angajat indicat în fișa postului.

Justificarea erorilor: Articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că calificarea unui angajat este nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență de muncă a unui angajat, iar standardul profesional este o caracteristică a calificărilor necesare unui angajat pentru a efectua o activitate. anumit tip de activitate profesională.

Din 01.07.2016 în conformitate cu formularea art. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse (introdus din 07/01/2016 prin Legea federală din 05/02/2015 nr. 122-FZ „Cu privire la modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse și articolele 11 și 73 din Federal Legea „Cu privire la educația în Federația Rusă”) standardele profesionale pot deveni obligatorii pentru angajatorii aplicabile. Cu toate acestea, acest lucru se aplică numai cazurilor în care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități (a se vedea articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazurile în care aplicarea obligatorie a standardelor profesionale nu este stabilită de partea 1 a art. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, caracteristicile de calificare cuprinse în standardele profesionale vor fi folosite de angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare pentru angajați. În prezent, atunci când elaborează fișele postului, angajatorii folosesc Manualul de calificare.

Între timp, nu trebuie să uităm de rezerva făcută la paragraful 10 din Manualul de calificare că persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită de cerințele de calificare, dar au experiență practică suficientă și îndeplinesc eficient și pe deplin sarcinile de serviciu care le sunt atribuite, recomandările comisiei de certificare, prin excepție, pot fi numiți în posturi adecvate în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de muncă. Aceeași regulă este consacrată în clauza 8 din Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 02/09/2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a Directorului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați. ”

A concedia un salariat conform clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se efectueze o serie de proceduri destul de complexe una câte una (aprobarea procedurii de certificare, liste, efectuarea certificării, oferirea de posturi vacante angajaților recunoscuți ca nepotriviți pentru post etc. ). Este imposibil să concediezi pur și simplu un angajat prin creșterea cerințelor pentru nivelul de educație pentru postul pe care îl ocupă.

Studii de caz: Acțiunile angajatorului contestate de angajat nu au condus la recunoașterea noii sale fișe de post cu cerințe sporite pentru calificările angajatului ca fiind ilegale. Instanța a recunoscut că cererile angajatorului nu contravin Cadru de calificare și nu încalcă drepturile salariatului (a se vedea Hotărârea de casare a Tribunalului Regiunii Autonome Evreiești din 21 decembrie 2011 în dosarul nr. 33-569/2011).1 ). A se vedea poziția similară a instanței cu privire la creșterea cerințelor pentru calificările unui angajat în hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 27 februarie 2013 în cazul nr. 33-13692 .

Concluzii:

Este legal ca un angajator să modifice cerințele pentru calificările unui angajat într-o fișă a postului nou introdusă (pentru a înlocui fișa existentă anterior), inclusiv luând în considerare prevederile CAS sau standardele profesionale.

Utilizarea standardelor profesionale va deveni obligatorie după 01.07.2016 (pentru unele profesii, termenul limită pentru introducerea standardelor profesionale este chiar mai târziu), numai dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prevederea a compensațiilor și beneficiilor sau prezența unor restricții sunt asociate cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități. În alte cazuri, prevederile standardelor profesionale vor avea caracter consultativ.

Decizia comisiei de certificare privind inadecvarea postului ocupat poate fi contestată în legătură cu neaplicarea prevederilor clauzei 10 din Manualul de calificare.

Concede un salariat folosind ca mijloc modificarea cerințelor de calificare din fișa postului său, conform clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu va fi posibil.

În cazul în care discrepanța cu funcția deținută se confirmă în procedura de certificare, angajatorul va trebui să urmeze procedura de a oferi salariatului un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale, în conformitate cu procedura prevăzută la clauza 3, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Consecință utilă: Cel mai probabil, creșterea cerințelor pentru nivelul de educație sau specializare va forța angajatul să urmeze o pregătire adecvată pentru a răspunde noilor cerințe ale angajatorului. Acest lucru va fi la fel de relevant pentru angajații care lucrează deja într-o anumită poziție, precum și pentru angajații care se străduiesc să ocupe această poziție prin rotația personalului.

2. Scop: extinderea gamei de responsabilități

Remediu: modificarea domeniului de aplicare a responsabilităților postului în instrucțiuni

Extinderea gamei de responsabilități ale angajaților sau modificarea domeniului de aplicare a acestora în orice direcție nu este contrară legii. Cu toate acestea, probabilitatea de a face o greșeală, dar foarte semnificativă, este extrem de mare, deoarece poate fi foarte dificil să se determine linia dintre responsabilitățile pentru o poziție și responsabilitățile pentru alta.

Eroare 1: extinderea responsabilităților locului de muncă, recunoscută ca o modificare semnificativă a responsabilităților de serviciu ale salariatului, ceea ce constituie o încălcare a prevederilor art. Artă. 57, 60, 72 Codul Muncii al Federației Ruse.

Eroare 2: modificarea unilaterală a funcției de muncă a salariatului, ceea ce este inacceptabil din cauza interdicției stabilite de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Justificarea erorilor:

În conformitate cu alin. 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o funcție de muncă este munca într-o poziție în conformitate cu programul de personal, profesia, specialitatea, indicând calificările. Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interdicția de a solicita unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În virtutea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Potrivit părții 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părțile nu pot fi păstrate, pot fi schimbate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Dacă, la schimbarea fișei postului, angajatorul schimbă funcția de muncă a salariatului, modifică semnificativ responsabilitățile postului, aceasta este o încălcare a prevederilor art. Artă. 57, 60, 72 Codul Muncii al Federației Ruse.

Studiu de caz: angajatorul instituției medicale a introdus o nouă fișă a postului, cu care salariatul nu a fost de acord și a formulat o acțiune în justiție prin care se impune obligația de anulare a ordinului medicului șef al spitalului de aprobare a acestei instrucțiuni și de declarare a acesteia nespusă la aplicare. Instanța, după ce a stabilit că aprobarea fișei de post contestate modifică semnificativ atribuțiile de muncă ale reclamantului, ceea ce constituie o încălcare a prevederilor legislației muncii, a satisfăcut pe deplin cererea (decizia Curții Supreme a Republicii Komi din 16 iulie 2012). în dosarul nr. 33-2986AP/2012 ).

Concluzii:

O modificare semnificativă în fișa postului nou aprobată a sarcinilor de muncă ale salariatului reprezintă o încălcare a prevederilor art. Artă. 57, 60, 72 Codul Muncii al Federației Ruse .

Modificarea funcției de muncă a salariatului este posibilă numai în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică prin acordul părților.

3. Scop: simplificarea aplicării pedepselor angajatului

Remediu: clarificarea responsabilităților postului fără extinderea acestora.

Nu este un secret pentru nimeni faptul că mulți angajatori adoptă o abordare formală a conținutului instrucțiunilor de muncă atunci când acestea sunt aprobate inițial. Dar apoi se dovedește că aducerea angajatului la răspundere disciplinară este foarte problematică, deoarece fișa postului conține o formulare foarte generală despre responsabilitățile angajatului. Ulterior, angajatorii realizează această greșeală și încearcă să corecteze situația introducând noi fișe de post, riscând din nou să facă și alte greșeli.

Eroare 1:În cazul în care salariatul refuză să semneze pentru a se familiariza cu noua fișă a postului, angajatorul ia în considerare motivele de concediere prevăzute la paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți).

Eroare 2: Lipsa muncii explicative cu angajații ale căror fișe de post se modifică duce adesea la dispute de muncă (inclusiv judiciare).

Justificarea erorilor:

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a angajatului (Partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Clarificarea responsabilităților postului într-o fișă a postului, care există ca document separat, fără creșterea volumului acestora, nu constituie o modificare a contractului de muncă. În consecință, motivele de concediere prevăzute în clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a se familiariza cu noua fișă a postului nu se formează.

Lipsa de informare a angajaților, ceea ce duce în cele din urmă la dispute, este o greșeală tactică a angajatorului. În acest caz, angajatorul pur și simplu nu ia în considerare riscul pierderii timpului și resurselor de muncă ale propriilor avocați în instanțe sau riscul unei inspecții neprogramate a întreprinderii de către inspectoratul de stat de muncă sau alt organism care exercită funcții de supravegherea respectării legislaţiei dintr-un anumit domeniu de activitate.

Exemplu: salariatul a fost concediat de către angajator în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza faptului că a refuzat să se familiarizeze și să semneze noua fișă a postului. În examinarea litigiului privind cererea salariatului de reintegrare la locul de muncă, instanța a constatat că noua fișă a postului nu prevede modificări semnificative ale clauzelor contractului de muncă al salariatului, ci doar introduce precizări în cadrul aceluiași post. responsabilități. Adică împrejurările care l-au obligat pe angajator să efectueze procedura prevăzută la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu a fost de fapt format. Întrucât angajatorul a decis în mod eronat că în această situație salariatul poate fi concediat în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța a declarat concedierea ilegală și l-a repus la locul de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 29 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-2668/2015.

Exemplu: angajata a încercat să conteste legalitatea noii sale fișe de post în instanță. În examinarea cauzei, instanța a constatat că salariatului nu i-au fost atribuite noi atribuții. Numaiclarificarea și precizarea responsabilităților locului de muncă ale salariatului, pe care instanța nu le-a recunoscut ca o modificare a funcției postului. Argumentul reclamantului cu privire la încălcarea de către angajator a cerințelor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât angajatorul nu a notificat-o cu privire la modificările viitoare, instanța a considerat că este eronat, întrucât instanța nu a identificat circumstanțele care au determinat aplicarea prevederilor acestui articol. Luând în considerare această poziție, instanța a ajuns la concluzia că era legal ca angajatorul să introducă o nouă fișă a postului și, în consecință, a refuzat să satisfacă pretențiile angajatului (a se vedea decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan). din 3 iulie 2014).

A se vedea o decizie similară: hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2015 în dosarul nr. 33-10398/2015, hotărârea de recurs a Tribunalului regional din Khabarovsk din 5 iunie 2015 în dosarul nr. 33-3613/2015).

Concluzii:

Angajatorul are dreptul de a determina în mod independent, ținând cont de specificul postului și de cerințele legii, gama de responsabilități ale salariatului, consemnându-le în fișa postului, iar salariatul este obligat să le îndeplinească.

Clarificarea de către angajator a responsabilităţilor de serviciu ale salariatului prin adoptarea unei noi fişe a postului nu constituie o modificare a termenilor contractului de muncă.

Aprobarea de către angajator a unei noi fișe a postului fără a extinde responsabilitățile postului angajatului este legală și nu implică o încălcare a niciunui drept al angajatului.

Absența încălcării drepturilor angajaților nu exclude riscul ca angajatul să conteste noua fișă a postului.

Refuzul salariatului de a semna o nouă fișă a postului pentru același post nu constituie temeiul concedierii prevăzute la clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

CONCLUZII GENERALE

Procedura de întocmire a fișelor de post nu este reglementată de lege și, prin urmare, fiecare angajator decide în mod independent cum să le întocmească și să le modifice. De asemenea, conținutul acestui document nu are prevederi legislative clare.

O fișă a postului, atunci când este utilizată corect, poate fi o pârghie excelentă de influență asupra unui angajat.

Responsabilitățile postului pot fi clarificate prin descrierea pas cu pas a sarcinilor și acțiunilor unui angajat atunci când efectuează algoritmul obișnuit al funcțiilor postului. Acest lucru va simplifica aducerea angajatului la răspundere disciplinară, deoarece va fi posibil să se indice în fișa postului un punct precis și de înțeles pe care angajatul l-a încălcat printr-o anumită acțiune/inacțiune.

Extinderea responsabilităților postului trebuie aplicată cu mare atenție, fără a depăși sfera funcției postului. În caz contrar, în cazul unui litigiu, există riscul ca instanța să recunoască modificarea fișei postului ca o modificare semnificativă a responsabilităților postului angajatului, adică o schimbare a funcției de muncă a angajatului, ceea ce reprezintă o încălcare a prevederile art. Artă. 57, 60, 72 Codul Muncii al Federației Ruse.

Refuzul salariatului de a semna o nouă fișă a postului pentru același post nu constituie temeiul concedierii prevăzute la clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți).

Angajatorul are dreptul de a modifica/crește cerințele privind calificările angajatului în fișa postului nou introdusă, inclusiv ținând cont de standardele profesionale deja aprobate. Totuși, concedierea salariatului imediat după aprobarea noii fișe a postului conform clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu va fi posibil. Pentru a folosi această bază pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat, este necesar să se îndeplinească toate cerințele legiuitorului pentru procedura de certificare a angajaților, precum și procedura de ofertare a posturilor vacante înainte de concediere (cerințele părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O fișă a postului, întocmită ca document separat și nu anexă la un contract de muncă cu un salariat, nu necesită o procedură specială de introducere. Este suficient să-l aprobi prin ordin și să-l familiarizezi pe angajat. Extinderea listei responsabilităților locului de muncă fără schimbarea funcției de muncă va presupune ca angajatorul să efectueze deja procedurile de notificare prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toții auzim adesea despre anumiți oficiali care dețin funcții înalte și care îndeplinesc funcții importante. Cine sunt aceștia și prin ce se deosebesc de cetățenii obișnuiți? Răspunsul la această întrebare este oferit de Codul administrativ rus - Codul administrativ. Oficialii, statutul și responsabilitățile lor vor fi discutate în acest articol.

Conceptul de funcționar

Un cetățean rus care îndeplinește funcțiile de reprezentant al guvernului se numește funcționar. Mai mult, puterea nu trebuie să fie neapărat putere de stat. O persoană poate dobândi statutul în cauză ocupând o funcție de conducere într-o instituție publică, partid, întreprindere sau chiar într-o organizație de producție. În majoritatea cazurilor, funcțiile pe care le îndeplinește un funcționar sunt strâns legate de activitățile administrative, economice și organizatorice.

Există mai multe definiții ale conceptului „oficial”. Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede că o persoană a comis o infracțiune administrativă. Codul penal al Federației Ruse se referă la o infracțiune, iar Codul civil al Federației Ruse se referă la raporturile juridice civile. Dacă privim conceptul prin prisma elitei ruse, atunci vorbim despre un reprezentant al unui organism guvernamental al Federației Ruse. În continuare ar trebui să luăm în considerare definiția oferită de Codul administrativ rus.

Oficial: art. 2.4 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse

Codul administrativ al Rusiei oferă o definiție cuprinzătoare a conceptului prezentat. Potrivit legii, un funcționar este un cetățean care are anumite atribuții în modul prevăzut de lege. O persoană își extinde funcțiile la cetățenii care nu sunt oficial dependenți de el.

Funcţionarii, astfel cum sunt definiti de Codul contravenţiilor administrative, îndeplinesc funcţii de natură administrativă, economică şi administrativ-organizatorică. Aceste persoane își pot exercita atribuțiile în următoarele sfere publice:

• Forțele Armate Ruse;
• autorităţile administraţiei publice locale;
• organizații de stat și municipale.

Persoanele care au încălcat atribuțiile și atribuțiile care le-au fost atribuite vor fi pedepsite în conformitate cu articolele din Codul contravențional „Cu privire la funcționari”. Unele astfel de articole vor fi discutate în detaliu mai jos.

Despre statutul de funcționar

Cine este un funcționar conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse? La această întrebare se poate răspunde, dar numai determinând mai întâi statutul persoanei. Pentru a face acest lucru, este necesar să se acorde atenție reglementării legale a competențelor atribuite. Mai mult, statutul nu depinde de implementarea obiectivă a funcțiilor îndeplinite.

Funcționarul are dreptul de a exercita drepturile care i-au fost încredințate sau de a se abține de la acestea. Cu toate acestea, un cetățean nu poate refuza îndatoririle sale. Astfel, în acest domeniu predomină un raport egal de principii imperative și dispozitive. În dreptul administrativ, este posibilă identificarea activităților private și publice care intră sub jurisdicția unui funcționar. De menționat că o astfel de identificare este posibilă numai în domeniul dreptului administrativ. Astfel, în sfera penală, o persoană are posibilitatea de a exercita numai puteri publice.

Caracteristicile unui funcționar în dreptul administrativ

Codul contravențiilor administrative stabilește tipuri de răspundere atât pentru persoanele juridice, cât și pentru funcționari. În cele mai multe cazuri, sancțiunile sunt impuse unui cetățean pentru îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor sau pentru neexecutarea completă a acestora.

Funcționarii pot avea responsabilitate atât în ​​sfera administrativă, cât și în orice altă sferă. În special, nu este neobișnuit ca un cetățean să fie condamnat conform legii penale. În legislația penală, funcționarii sunt înțeleși ca cetățeni care exercită temporar sau permanent funcțiile de reprezentant al guvernului. Capitolul 30 din Codul penal al Federației Ruse este dedicat în întregime funcționarilor.

Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse oferă o definiție mult mai largă și mai voluminoasă. În dreptul administrativ, subiectul răspunderii este persoana care a săvârșit o infracțiune în sfera competențelor sale. Aceștia nu sunt doar manageri și reprezentanți ai personalului de comandă, ci și angajați guvernamentali obișnuiți care îndeplinesc funcții administrative, economice și manageriale.

Funcționari și cetățeni de rând

În sfera administrativă și juridică, funcționarii sunt considerați atât reprezentanți ai autorităților guvernamentale, cât și unii angajați obișnuiți. Deci, care este diferența dintre oamenii obișnuiți și funcționari? Conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse, categoria funcționarilor include cetățenii care lucrează în organele guvernamentale și îndeplinesc o serie de funcții administrative și economice acolo. Aceasta ar trebui să includă și persoanele implicate în activități antreprenoriale - așa-numiții antreprenori individuali. Aici apar multe plângeri și dispute.

S-ar putea crede că întreprinzătorii individuali sunt departe de a defini Codul contravențiilor administrative drept „funcționar”. Dacă luăm activitățile întreprinzătorilor individuali, precum și încălcările în sfera exercitării competențelor, atunci natura juridică se va asemăna cu activitățile persoanelor juridice obișnuite. persoane Motivele, natura actelor, compoziția încălcărilor - toate acestea indică distanța întreprinzătorului individual de funcționari. Și asta nu este o coincidență. Recent, legiuitorul a început cu adevărat să se îndepărteze de la identificarea întreprinzătorilor individuali și a cetățenilor oficiali. O serie de cazuri individuale au arătat că răspunderea antreprenorilor a început să se formeze din ce în ce mai mult pe baza afacerilor persoanelor juridice. Un exemplu simplu este o notă recentă la articolul 16.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Răspunderea unui antreprenor individual intră acum în categoria juridică. persoane, dar nu în toate cazurile. Până în prezent, o regulă similară se aplică și articolului 7.34 din Codul contravențiilor administrative privind încălcarea utilizării terenurilor.

Infracțiuni comise de funcționari

„Partea specială” a Codului administrativ rus conține 442 de articole. Dintre acestea, 330 sunt dedicate responsabilității funcționarilor - adică aproape trei sferturi. Majoritatea articolelor sunt dedicate activităților antreprenoriale și organizaționale și economice ale cetățenilor. Merită să evidențiem infracțiunile din următoarele domenii:

• încălcarea drepturilor civile (50 de articole din capitolul 5 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse);
• protecția proprietății (29 de articole din capitolul 7 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse);
• ecologie, managementul mediului și protecția mediului (38 de articole din capitolul 8 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse);
• agricultura, reabilitarea terenurilor si medicina veterinara (14 articole din capitolul 10);
• comunicare și informare (23 de articole din capitolul 13 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);
• industrie, energie și construcții (14 articole din capitolul 9);
• finanțe și impozite, precum și activități de afaceri (59 articole din capitolele 14 și 15);
• sfera vamală (21 articole din capitolul 16);
• invadarea organismelor guvernamentale ale Federației Ruse (10 articole din capitolul 17);
• înregistrare militară (4 articole din capitolul 21);
• ordin de administrare (19 articole din capitolul 19).

Astfel, responsabilitatea funcționarilor în Codul contravențiilor administrative este prevăzută aproape peste tot.

Sancțiuni pentru infracțiuni

Există tipuri speciale de sancțiuni pentru funcționari? Codul administrativ rus prevede că impunerea pedepselor unei organizații nu scutește funcționarii de răspundere. Cel mai comun tip de pedeapsă pentru astfel de cetățeni este amenda administrativă și descalificarea.
În acest din urmă caz, vorbim de privarea de posibilitatea de a ocupa o funcție profesională pe o perioadă determinată de instanță. Un exemplu simplu este cel mai înalt funcționar al unei entități constitutive a Federației Ruse. Guvernatorul, șeful republicii, districtului sau oricărei alte regiuni poate fi demis pentru orice infracțiune. Uneori descalificarea poate coincide cu lustrația – dar numai în cazurile de schimbare a puterii în toată țara.

Exemple de funcționari

Nu este atât de ușor să determinați un funcționar numai după statutul juridic. Codul contravențiilor administrative, din păcate, nu oferă informații detaliate despre tipurile individuale de profesii. De aceea, merită să luăm în considerare exemple din practică.

Adesea, cetățenii primesc un loc de muncă, după care nu pot înțelege dacă sunt funcționari. Drepturile și responsabilitățile în acest caz sunt cea mai bună modalitate de a determina statutul. De exemplu, puteți lua un depozitar. S-ar părea că un astfel de angajat poate dobândi statutul în cauză? De fapt, poate dacă semnează un document de responsabilitate financiară. În acest caz, va avea puteri administrative și va avea dreptul de a accepta sau emite bunuri la propria discreție. Acest lucru se întâmplă, dar nu des: uneori angajatorii decid să încredințeze subordonaților lor unele dintre propriile funcții. Dacă acest lucru este bun sau nu, este o problemă discutabilă. Muncitorii obișnuiți, după ce au primit statutul de funcționar, dobândesc un tip special de responsabilitate. Prin urmare, acestea pot fi supuse sancțiunilor dacă întreaga organizație comite încălcări.

Drepturile și obligațiile funcționarilor

De la problema atribuirii responsabilității funcționarilor, merită să trecem la problema atribuirii responsabilității în numele unor astfel de cetățeni. Funcționarii din sistemul organelor guvernamentale au datoria de a proteja sistemul de stat și de a combate ilegalitatea. Sarcina lor principală este de a asigura tragerea rapidă, conștiincioasă, echitabilă și legală a celor care încalcă ordinea la răspundere administrativă. Pentru a face acest lucru, se stabilește un cerc de funcționari guvernamentali, care sunt funcționari, după care sunt învestiți cu atribuții.

Peste șaizeci de autorități de supraveghere iau în considerare cazuri administrative, dintre care aproximativ patru sute în Codul administrativ. De exemplu, departamentele de poliție se ocupă de 50 de tipuri de încălcări, printre care se numără zonele de trafic, de aplicare a legii etc. În secțiile de poliție, funcționarii sunt manageri și adjuncții acestora. Acestea sunt persoanele care iau în considerare cazurile de încălcare a legii.

Sarcinile funcționarilor

Merită să luăm în considerare munca oficialilor în identificarea infracțiunilor folosind exemplul Departamentului Afacerilor Interne. Această autoritate este cea care îndeplinește majoritatea funcțiilor în domeniul prevenirii și reprimării criminalității. Sunt luate în considerare cazuri de următoarea natură:

• încălcarea regulilor de ședere la frontiera de stat;
• să apară în locuri publice în stare de ebrietate;
• huliganism mărunt;
• consumul de alcool în locuri publice;
• încălcarea regulilor de siguranță rutieră etc.

Puterea Departamentului Afacerilor Interne afectează multe sfere ale vieții publice, dar nu este nelimitată. De asemenea, este de remarcat faptul că acțiunile și inacțiunile unui funcționar care nu respectă legea pot fi identificate și condamnate de un alt funcționar.

Autoritati autorizate

Ce funcționari au dreptul de a decide cazurile de abateri administrative? Totul depinde de gravitatea încălcării legii. Deci, merită să acordați atenție următoarelor autorități:

• autorităţi vamale şi fiscale, birouri militare de înregistrare şi înrolare, servicii de frontieră;
• agenții executive;
• comisii administrative colegiale;
• comisioane pentru minori;
• magistrați, precum și judecători de la tribunalele districtuale și regionale.

Funcționarii publici din Rusia sunt împărțiți în federali și regionali. Parlamentul, Guvernul și Președintele funcționează la nivel federal. La nivel regional - cel mai înalt funcționar al entității constitutive a Federației Ruse, autoritățile regionale și instanțele.