Заявление о переводе на полставки. Сотрудницу переводят на неполную ставку

То есть работник должен выполнять всю работу, положенную по должностной инструкции для.его профессии. Мало одного желания руководителя. Работник должен быть согласен на выполнение большего объёма задач при соответственном увеличении оплаты до полной ставки. Когда эти два условия соблюдены, и согласие между начальством и работником достигнуто, имеются все основания для документального закрепления изменений в трудовом процессе для конкретного сотрудника. Первым документом, инициирующим такие изменения, является заявление самого работника. После подписания заявления руководителем, издаётся приказ по предприятию, который означает волю руководства к внесению изменений в трудовой процесс.

Приказ о переводе на полную ставку (образец)

Вопрос По распоряжению Главы сельского поселения «О плане мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» в учреждении культуры необходимо изменить численность работников путем уменьшения в 2014 году до 2%, это составляет 0,75 ставки. Администрация учреждения решает сократить по 0,25 ставки по отдельным должностям.

Например: «делопроизводитель «, имея в штатном расписании 1 ставку, оставить 0,75 ставки. Правильная процедура сокращения? Ответ Если у Вас речь идет именно об изменении размера ставки, то здесь будет не сокращение, так как при совращении выведению из штатного расписания подлежит отдельная должность (должности).
Подробнее о кадровом делопроизводстве 2016 мы написали в материале по ссылке. Как мы поняли из Вашего вопроса, у Вас планируется переход на режим неполного рабочего времени.

Правильная процедура сокращения до 0,75 ставки делопроизводителю?

Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Внимание

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст.

Оформляем приказ о переводе на 0,5 ставки

Согласно статье 72.1 Трудового кодекса РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перемещение на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Приказ о переводе на другую должность Приказ о переводе - распорядительный документ, который издается по унифицированной форме №Т-5 (№ Т-5а), утвержденной Постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004 № 1, или оформляется в произвольной форме на фирменном бланке организации в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-97.

Голосование:

Это нужно сделать по просьбе:

• беременной женщины;

• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Такой порядок предусмотрен статьей 93 Трудового кодекса РФ. Кроме того, организация может вводить неполное рабочее время и по своей инициативе.
Инициатива работодателя Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда.

Приказ о переводе на полную ставку образец бланк

Важно

У вас действительно есть причины, обусловленные изменением организационных или технологических условий труда?Эти причины действительно могут повлечь за собой массовое увольнение работников?Если нет, то работодатель не имеет права в одностороннем порядке вводить режим неполного рабочего времени. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Наталья Россия, МО #6 17 декабря 2014, 20:24 Necta писал(а): Наталья писал(а): А если не по заявлению сотрудников, а по решению работодателя: Это значит, что вы вводите неполный рабочий день.Посмотрите ст.74 ТК.

Перевод на полставки (заявление, уведомление, приказ)

Если обязанности сотрудника, который работает по совместительству, существенно расширяются в отношении той работы, которую он выполнял по совместительству ранее, или работавший неполный день работник переходит на стандартный рабочий день, оплата труда за такую работу должна, соответственно, увеличиться до определённой в штатном расписании полной ставки. Для документального оформления, необходимого при изменении условий труда, необходимо составить определённый документ, который закрепляет волю руководителя и даёт основание работникам кадровой службы внести необходимые изменения в документацию, касающуюся трудовых отношений с работником.
Таким документом является приказ о переводе на полную ставку образец которого можно скачать на этом сайте. Процесс издания приказа Для перевода работника на полную ставку, у руководителя должны быть основания.

Порядок сокращения логопеда с 1 ставки на 0,75

Работник», с другой стороны, в связи с поступившим от «Работника» заявлением об установлении неполного рабочего времени с 01.03.2011 г. заключили настоящее соглашение о внесении изменений в договор о выполнении трудовых обязанностей:1. Изложить в следующей редакции пункт 6.1. договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07.2010 г.: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, продолжительностью рабочего времени === часа === мин. в день».2. Пункт 5.1. Договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07.2010 г. следует читать в следующей редакции: «Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада в сумме ======= рублей, согласно штатному расписанию».3. Условия договора на выполнение трудовых обязанностей, не затронутые настоящим соглашение, остаются неизменными.4.

Приказ о переводе работника на другую должность

Неполное рабочее время означает частичную занятость сотрудника либо в течение недели, либо в течение рабочего дня (смены). Например, не пять рабочих дней, а четыре или не восемь часов в день (за смену), а шесть. Режим неполного рабочего времени следует отличать от режима сокращенного рабочего времени. Последний устанавливается для отдельных категорий сотрудников и засчитывается как полная норма труда (ст. 92 ТК РФ). Если же речь идет о режиме неполной рабочей недели, все нерабочие дни в таком случае отражаются как выходные дни (ст. 93 ТК РФ). Категории сотрудников Каким сотрудникам нужно установить режим неполного рабочего времени На работу с неполным графиком организация может перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) или по соглашению сторон трудового договора. При этом в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация обязана.

Условия перевода на полную ставку или неполную должны найти отражение в изменении рабочего времени, которое надлежащим образом фиксируется в табеле учета рабочего времени (в табель попадают данные о рабочих часах при новом режиме работы в соответствии с фактически отработанным временем по каждому из сотрудников). Если оставшаяся половина ставки не будет занята другим сотрудником, то в штатное расписание должны быть внесены изменения о количестве ставок по данной должности (было, например, 3 ставки, осталось 2,5 ставки).

Скачать образец приказа о переводе работника на неполное рабочее время по соглашению сторон Приказ о переводе работника на 0,5 ставки: режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя По ст.

На это указывают и суды (см., например, определение Ленинградского областного суда от 11 сентября 2013 г. № 33-4197/2013). Пример расчета зарплаты сотруднику, которому установлено неполное рабочее время В организации «Альфа» установлена пятидневная рабочая неделя.

Главный бухгалтер организации А.С. Глебова написала заявление с просьбой установить ей неполную рабочую неделю – с понедельника по четверг. Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение. На основании подписанного соглашения руководитель организации издал приказ об установлении режима неполного рабочего времени с апреля 2010 года. Ежемесячный оклад Глебовой при полной рабочей неделе – 21 000 руб. Чтобы рассчитать зарплату Глебовой, бухгалтер организации, ответственный за расчет зарплаты, определил, что в апреле 2010 года – 22 рабочих дня.
Настоящее соглашение составлено в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеющих равную юридическую силу.5. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью Договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07.2010 г. Заместитель директора Работник / ======/ / =============== /(подпись) (подпись) (расшифровка подписи)М.П. 3. Приказ Свиток Общество с ограниченной ответственностью «===============» ПРИКАЗ № 49-К п. 2 г. Москва 01 июля 2011 г. Об установлении режима неполного рабочего времени ПРИКАЗЫВАЮ: 1. С 01 июля 2011 г. установить неполный рабочий день ===========, комплектовщику склада № 3, со следующим режимом работы:- продолжительность ежедневной работы ===часов 00 мин.2.

Главному бухгалтеру ======== производить оплату труда ======, комплектовщику склада № 3, пропорционально отработанному времени.3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Любой работник может в любой период деятельности на предприятии в силу каких-то обстоятельств перевестись с полного рабочего дня на 0,5 ставки. Это право закреплено за ним в трудовом законодательстве Российской Федерации.

ФАЙЛЫ

По чьей инициативе происходит изменение ставки

Инициатива о переводе на 0.5 ставки может исходить как от подчиненного, так и от его работодателя. В большинстве случаев желание работника бывает вызвано какими-то личными причинами: болезнью близких родственников, собственным неважным самочувствием, наличием маленьких детей, желанием совмещать деятельность в организации с другой работой и т.д.

Что касается работодателя, то тут мотивы обычно также довольно понятны и просты:

• возможность сэкономить финансовые средства,
• оптимизировать производственные и технологические процессы,
• реструктуризировать компанию.

Порядок перевода

Процедура перевода на 0,5 ставки имеет вполне определенный вид.

1. Сначала работник пишет заявление, на основе которого руководитель предприятия выпускает соответствующий приказ (по типовой или произвольной форме).
2. Затем с сотрудником заключается дополнительное соглашение к текущему трудовому договору, в котором ставятся новые условия работы, в том числе количество рабочих часов в день и размер заработной платы.
3. Далее специалист кадрового отдела вносит все необходимые записи в его личную карточку и трудовую книжку, а бухгалтерия начинает производить расчет и выплату заработной платы по вновь установленной ставке.
4. В также вписываются нужные коррективы, касаемо работника или группы работников, перешедших на полставки с указанием новых деталей: количества рабочих часов в день, в неделю и прочих изменившихся условий.

Некоторое отличие имеет процедура перевода, если она происходит по инициативе работодателя.

В этом случае необходимо заручиться согласием подчиненного. Для этого представитель компании должен как минимум за два месяца уведомить работника о намечающемся переводе в письменном виде.

При этом работник обязан поставить на уведомлении отметку о том, согласен ли он с переводом или нет. Если согласен, то дальнейший процесс проходит по стандартной схеме, если же нет, то работодатель должен предоставить ему на выбор свободные вакансии внутри фирмы, соответствующие уровню образования и квалификации работника. Если тот от них отказывается или таковых в наличии не имеется, работодатель вправе уволить подчиненного с выдачей всех положенных ему расчетных компенсационных выплат.

Имеет ли право работодатель сказать «нет», если инициатива идет от подчиненного

В большинстве случаев работодатель имеет право отказать работнику в переводе на 0.5 ставки, если считает, что это может навредить рабочему процессу или по каким-либо другим причинам считает это нецелесообразным. Однако, есть категории сотрудников, в отношении которых отказ недопустим. К ним относятся:

• беременные женщины,
• несовершеннолетние лица,
• родители, в одиночку воспитывающие детей до 14 лет или до 18, если ребенок-инвалид,
• граждане, на попечении которых находятся тяжело больные близкие родственники.

Как составить заявление

На сегодняшний день нет стандартного унифицированного образца заявления о переводе на 0,5 ставки, так что работники организаций могут писать его в свободной форме или по шаблону, разработанному и утвержденному внутри фирмы. Главное, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а текст – правилам русского языка.

В заявлении нужно обязательно указать

• адресата, т.е. наименование предприятия, в котором трудится работник,
• ФИО директора (или лица, уполномоченного действовать от его имени),
• данные заявителя: структурное подразделение, должность и ФИО.

В основную часть заявления следует внести желание работника перевестись на полставки и дату, с которой это необходимо сделать (здесь все пишется от первого лица). Далее, при наличии каких-то веских или уважительных причин для перевода, их тоже нужно сюда вписать.

Если к документу есть какие-до дополнительные бумаги, например, которые могут послужить объективным обоснованием для неизбежности перевода, это также нужно отразить в основном тексте, отметив отдельным пунктом в виде приложения.

Как оформить документ

Оформление заявления, также как и его содержание, полностью отдается на откуп заявителю. Бланк можно писать на обыкновенном листке А4, А5 формата или на фирменном бланке компании (если того требует работодатель), в рукописном формате (строго шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом) или напечатав на компьютере.

При этом следует соблюдать одно важное правило: документ обязательно должен быть подписан заявителем, однако следует помнить о том, что использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом, абсолютно недопустимо – подпись должна быть рукотворной.

Заявление необходимо писать в двух экземплярах :

• один следует, завизировав у секретаря или работника кадровой службы, оставить у себя,
• второй передать представителю работодателя для резолюции директора.

Как передать документ

Заявление можно доставить до работодателя разными путями. Самый распространенный и быстрый: отдать лично из рук в руки. Также можно отправить заявление заказным письмом с уведомлением о вручении. А если два вышеописанных варианта не подходят, возможен третий: через представителя работника, действующего на основании доверенности, удостоверенной подписью и печатью нотариуса (но только при предъявлении паспорта).

Сотрудник работает на 0,5 ставки, руководство приняло решение установить сотруднику 0,75 ставки. Какие документы необходимо оформить?Дело в том что она работает по той же должности, трудовая функция не меняется, поэтому это нельзя назвать переводом. Как правильно оформить не совсем понятно?

Ответ

Ответ на вопрос:

Описанную ситуацию нельзя квалифицировать как перевод. Это изменение режима работы (изменение условий трудового договора).

В указанном Вами случае изменения у работника ставки, производится изменение определённых сторонами условий трудового договора, в частности режима рабочего времени и оплаты труда. Таким образом, Вам необходимо следовать процедуре предусмотренной при изменении трудового договора.

Для осуществления подобного изменения с работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о соответствующих изменениях. Затем издаётся приказ в свободной форме (образцы соответствующих документов представлены в приложении Формы документов ). Каких либо дополнительных действий производить не нужно.

Однако, подобная процедура подходит если работник согласен на соответствующее изменение. В ином случае, Вам необходимо будет произвести процедуру изменения условий трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда. Более подробно указанная процедура изложена в приложении (Ответ: Как изменить трудовой договор ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как изменить трудовой договор

И.И. Шкловец

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: или .

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в ().

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде . Такой вывод следует из Трудового кодекса РФ и подтверждается .

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации , то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено . На основании соглашения издан приказ по и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в ее личной карточки по форме № Т-2.

Особые случаи изменения трудового договора

В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

• изменением подведомственности организации, ее реорганизацией ().

Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 18.01.2016

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1 К трудовому договору от 15.05.2007 № 475 г. Москва 31.03.2010 «Альфа» , именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора А.В. Львова , Действующего на основании Устава , с одной стороны, и главный бухгалтер А.С. Глебова , Именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение об изменении Условий трудового договора от 15.05.2007 № 475 . 1. Пункт 3 договора изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается неполная рабочая неделя с тремя выходными днями: пятница, суббота, воскресенье. Рабочий день - 8 часов; начало работы в 9.00, окончание работы в 18.00, перерыв для питания и отдыха с 13.00 до 14.00 ». 2. Пункт 4 договора изложить в следующей редакции: «Работнику установлен месячный оклад 21 000 руб . Заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени ». 3. Остальные нормы договора от 15.05.2007 № 475 оставить без изменений. 4. Настоящее соглашение вступает в силу с 01.04.2010 . Подписи сторон: Экземпляр соглашения получил А.С. Глебова

ПРИКАЗ № 256
об установлении режима неполной рабочей недели

г. Москва 31.03.2010

В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить главному бухгалтеру А.С. Глебовой режим неполной рабочей недели с 01.04.2010:
- начало рабочей недели - понедельник;
- окончание рабочей недели - четверг.

Режим работы:
- начало работы - 9.00;
- окончание работы - 18.00;
- перерыв для питания и отдыха - 13.00-14.00.

2. Бухгалтерии оплату труда А.С. Глебовой производить пропорционально отработанному времени.

Основание: заявление А.С. Глебовой от 31.03.2010.

Директор ____________ А.В. Львов

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

В организации некоторые сотрудники работают по совместительству, т.е по основному месту на 1 единице, по совместительству 0,25 ед. В целях оптимизации численности руководителем принять решение перевести с 1 единицы сотрудников-совместителей на 0,75, в сумме будет 1 целая единица. Насколько это правомерно? При исчислении стажа на пенсию учитывается только стаж по основному месту работы, как повлияет 0,75 ед. на пенсию?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: В организации некоторые сотрудники работают по совместительству, т.е. по основному месту на 1 единице, по совместительству 0,25 ед. В целях оптимизации численности руководителем принято решение перевести с 1 единицы сотрудников-совместителей на 0,75, в сумме будет 1 целая единица. Насколько это правомерно?

Вы можете предложить работникам перейти на 0,75 ставки в рамках введения режима неполного рабочего времени. По соглашению сторон сделать это можно в любой момент, и проводить в отношении работника процедуру сокращения не потребуется. Нужно будет только внести изменения в трудовой договор, издать приказ об установлении режима неполного рабочего времени и изменить штатное расписание.

Если работник отказывается от перехода на неполное время, сделать это по инициативе работодателя не удастся. Статья 74 ТК РФ позволяет ввести режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя не более чем на полгода, и только для предотвращения массового сокращения работников, вызванного изменением организационных или технологических условий труда. Едва ли перевод нескольких работников на 0,75 ставки может предотвратить массовое сокращение, кроме того, Вы планируете перевести работников на неполное время на постоянной основе, а не на полгода.

Вы можете провести процедуру сокращения численности, сократив полную ставку, и уволить сотрудника по сокращению, а потом ввести в штатное расписание 0,75 ставки. При этом предлагать сотруднику вакансию, которая откроется после его увольнения (эти 0,75 ставки) работодатель не обязан - закон требует предлагать только те вакансии, которые открыты в период со дня предупреждения о сокращении до дня увольнения включительно.

Если Вы хотите предложить работнику занять 0,75 ставки, следует ввести немного измененную должность (трудовую функцию) в штатное расписание, указав численность по данной ставке 0,75 единиц. После чего эту новую ставку можно предложить подлежащему сокращению работнику. Иначе Вы не сможете оформить сотруднику перевод на вакантную должность. Переводом считается изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре). В случае с переходом на 0,75 ставки по той же должности перевода не будет.

Ответ на 2 вопрос: При исчислении стажа на пенсию учитывается только стаж по основному месту работы, как повлияет 0,75 ед. на пенсию?

Исчисление страхового стажа, требуемого для приобретения права на страховую пенсию, производится в календарном порядке. Следовательно, перевод работника на 0,75 ставки не повлияет на его пенсионный стаж.

В случае совпадения по времени , предусмотренных Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ, при исчислении страхового стажа учитывается один из таких периодов по выбору лица, обратившегося за установлением пенсии (). В связи с этим, если сотрудник работает по совместительству, в стаж войдет только период его работы по одному из мест работы (по его выбору).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нет, не нужно.*

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в ( , ТК РФ).

Внимание: введение неполного режима без двухмесячного предупреждения или оформления дополнительных соглашений к трудовому договору грозит работодателю .

Внимание: если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, .

Однако работодатель не должен предлагать сокращаемому сотруднику должности, которые освободились в организации уже после даты его увольнения, в том числе и на следующий день. Поскольку, если до момента увольнения сокращаемого сотрудника какую-то должность занимает другой сотрудник, работодатель не может предлагать ему перевод на такую должность (). Аналогичную позицию занимают и суды (см. ).

При этом периоды работы или иной деятельности, имевшие место до 1 января 2015 года, можно подтверждать в порядке, установленном соответствующими нормативными актами, действовавшими в период выполнения такой работы или иной деятельности ( Правил, утвержденных ).

при наличии страхового стажа не менее 15 лет и величины в размере не менее 30. Право на страховую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет. Об этом сказано в Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ.

Исчисление страхового стажа, требуемого для приобретения права на страховую пенсию, производится в календарном порядке. периоды работы и иной деятельности сотрудники подтверждают документами, которые в установленном порядке оформляют и выдают работодатели или соответствующие государственные (муниципальные) органы. К числу таких документов, в частности, относятся трудовые книжки, а при их отсутствии - письменные трудовые договоры, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу зарплаты, справки архивных учреждений, свидетельские показания.

Периоды работы на территории России, предусмотренные Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ, до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица могут быть подтверждены показаниями двух или более свидетелей, если документы о работе утрачены в связи со стихийным бедствием (землетрясением, наводнением, ураганом, пожаром и т. п.) и восстановить их невозможно. В отдельных случаях допускается установление стажа работы на основании показаний двух или более свидетелей при утрате документов и по другим причинам (вследствие небрежного их хранения, умышленного уничтожения и др.) не по вине сотрудника. При этом характер работы показания свидетелей не подтверждают, а доказывают только период деятельности.

При подсчете страхового стажа после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица периоды работы и прочей деятельности подтверждают документами об уплате соответствующих обязательных платежей, выдаваемых территориальным органом ПРФ на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета.

Об этом сказано в Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ, а также Правил, утвержденных
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Как оформить перевод работника с 0,75 ставки на полную ставку?Как приказ написать-по личному составу или осн.деятельн?

Пушкин Мастер (2305) 3 года назад

Приказ по личному составу пишете так:

На основании личного заявления

В связи с производственной необходимостью, и с письменного согласия работника

Приказываю

1. Установить с 01.01. г. Ивановой Ирине Ивановне, секретарю проектного отдела:

1. 1. основной график работы в соответствии с правилами внутр. тр. распорядка (если они есть) в режиме 5-ти дневной 40 часовой рабочей недели:

начало работы 9.00

окончание работы 18.00,

с перерывом для отдыха и приема пищи с 13.00 до 14.00

1.2. должностной оклад. рублей.

2. Бухгалтерии производить оплату труда Ивановой И. И. в соответствии с табелем учета рабочего времени из расчета. руб. должностного оклада за полный отработанный месяц.

Основание, личное заявление Ивановой И. И. от. дополнительное соглашение к трудовому договору Ивановой И. И. от.

Генеральный директор Петров А. А.

Доп. соглашение делаете из тех же пунктов кроме пункта о бухгалтерии.

И обязательно возьмите заявление или письменное согласие прежде чем сделать доп. соглашение и напечатать приказ, а то потом работник скажет то вы внесли изменения в тр. договор без его согласия, а это нельзя. Если по инициативе работодателя, то только с предупреждением за 2 месяца. Удачи.

Yrii Мудрец (12551) 3 года назад

Назначить:

Ф. И. О. на должность______________, освободив от0,75 ставки должности________________.

Перевод работников на 0,75 ставки

ООО «=============»

г-ну ==============

от ____________________

_____________________________

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу предоставить мне возможность работать неполный рабочий день, продолжительностью 6 часов 00 минут с «01» июля г.

2. Допсоглашение

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

к договору на выполнение трудовых обязанностей

№ 471 от 01.07. г.

г. Москва 01.03. г.

Общество с ограниченной ответственностью «=========» в лице заместителя директора ========, действующего на основании Доверенности № ======= г. именуемое в дальнейшем «Работодатель» с одной стороны,

и гр-н(ка) ==========, паспорт серии ===№ ======. выдан 22.01.2008 г. =====, именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в связи с поступившим от «Работника» заявлением об установлении неполного рабочего времени с 01.03. г. заключили настоящее соглашение о внесении изменений в договор о выполнении трудовых обязанностей:

1. Изложить в следующей редакции пункт 6.1. договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г. «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, продолжительностью рабочего времени === часа === мин. в день».

2. Пункт 5.1. Договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г. следует читать в следующей редакции: «Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада в сумме ======= рублей, согласно штатному расписанию».

3. Условия договора на выполнение трудовых обязанностей, не затронутые настоящим соглашение, остаются неизменными.

4. Настоящее соглашение составлено в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеющих равную юридическую силу.

5. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью Договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г.

Заместитель директора Работник

______________ / ======/ ______________ / =============== /

(подпись) (подпись) (расшифровка подписи)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТАМБОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 29.04. ПО ДЕЛУ N 33-1248

Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено

ТАМБОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

председательствующего Белоусовой В.Б.

судей Бучневой О.А. Рожковой Т.В.

при секретаре Р.

рассмотрела в судебном заседании апелляционную жалобу администрации г. Кирсанов Тамбовской области на решение Кирсановского районного суда Тамбовской области от 06 марта года по гражданскому делу по иску Кирсановского межрайонного прокурора в защиту трудовых прав У.В.А. к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад Аленка о признании приказа МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительного соглашения от 01.10. года к трудовому договору от 9.01.2008 года, незаконными.

Заслушав доклад судьи Белоусовой В.Б. апелляционная инстанция,

установила:

Кирсановский межрайонный прокурор в защиту трудовых прав У.В.А. обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад Аленка (далее - МБДОУ детский сад Аленка) о признании приказа МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительного соглашения от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, незаконными, указав, что в соответствии с трудовым договором от 09.01.2008 года У.В.А. принята на работу машинистом по стирке белья в МБДОУ детский сад Аленка на 1 ставку (8 часов) на неопределенный срок, согласно штатному расписанию.

В соответствии приказом от 01.10. года N 161 Об установлении режима неполного рабочего времени, изданного заведующей МБДОУ детского сада Аленка, машинисту по стирке белья установлено 0,75 ставки, на основании личного заявления У.В.А. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе ее на 0,75 ставки.

В ходе проведения прокурорской проверки, было установлено, что в трудовой договор от 09.01.2008 года, заключенный между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. были внесены изменения по сокращению режима работы, при этом, должностные обязанности работника остались прежними, т.е. У.В.А. осталась работать в прежней должности, но с оплатой труда по 0,75 ставки.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о грубом нарушении со стороны работодателя трудовых прав У.В.А. и нарушении норм трудового законодательства.

Просит признать приказ МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительное соглашение от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, заключенное между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. незаконными и отменить их.

Решением Кирсановского районного суда Тамбовской области от 06 марта года исковые требования Кирсановского межрайонного прокурора удовлетворены.

Признан приказ МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки незаконным.

Признано дополнительное соглашение от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, заключенное между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. незаконным.

В жалобе администрация г. Кирсанова Тамбовской области просит решение отменить, указав, что судом не учтено то обстоятельство, что приказ N 161 издан на основании личного заявления У.В.А. от 01.10. г. что стало основанием для заключения дополнительного соглашения от 01.10. г. к трудовому договору, которое так же добровольно подписано работником.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Доказательств о принуждении работника к изменению условий трудового договора в судебном заседании не представлено и не установлено.

В то же время указывает, что с 01.10. года и до проверки, У.В.А. претензий руководству по поводу ее перевода на 0,75 ставки не выказывала и с письменным заявлением по поводу перевода ее на полную ставку не обращалась.

Кроме того, администрация утверждает, что в решении суда не отражено и не дано правовой оценки того, что на основании Приказа от N 135 от 17.08. г. по МБДОУ детский сад Аленка, заработная плата У.В.А. повышена на 10% при 6-часовом рабочем дне.

Полагает, что доводы о неправомерности действий работодателя по установлению неполного рабочего дня основаны на односторонней оценке фактических обстоятельств дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав Л. представителя администрации Кирсановского района Тамбовской области, Д. заведующего муниципальным образовательным учреждением детский сад Аленка, поддержавших доводы жалобы, У.В.А. заключение прокурора, полагавших решение законным и обоснованным, суд апелляционной инстанции приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

МБДОУ детский сад Аленка, администрация Кирсановского района Тамбовской области обосновывая возражения против иска, а также в апелляционной жалобе указывают, что перевод на 0,75 ставки связан с сокращением посещаемости в детском саду, условия трудового договора с работником У.В.А. были изменены по соглашению сторон трудового договора в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования Кирсановского межрайонного прокурора исходил из того, что работник У.В.А. не была в письменной форме уведомлена в срок не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора и администрация МБДОУ детский сад Аленка не предлагала ей в письменной форме другую работу, согласие работника У.В.А. на изменение условий трудового договора не было добровольным, так как согласно пояснениям сторон, всем техническим работникам детского сада было предложено написать заявление о переводе с полной ставки на 0,75 ставки, что данный перевод был необходим, в связи с сокращением посещаемости в детском саду.

При этом, как следует из объяснения заведующего образовательным учреждением, численный состав воспитанников принятых в их дошкольное образовательное учреждение не изменился.

У.В.А. оспаривала добровольность написания заявления о переводе на 0,75 ставки.

По изложенным обстоятельствам суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что перевод У.В.А. с полной ставки на 0,75 ставки был произведен с нарушением требований трудового законодательства.

Довод апелляционной жалобы, что на основании приказа от N 135 от 17.08. г. по МБДОУ детский сад Аленка, заработная плата У.В.А. повышена на 10% при 6-часовом рабочем дне в данном случае не имеет правового значения, кроме того указанное повышение произведено до перевода.

Иные доводы апелляционной жалобы также не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная инстанция,

определила:

Решение Кирсановского районного суда Тамбовской области от 6 марта года оставить без изменения, апелляционную жалобу администрации г. Кирсанова Тамбовской области - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Сокращение рабочей ставки с 1 до 0.5

Здравствуйте!

Ответ на вашу фразу: Получатся, что любую женщину, вышедшую из такого отпуска можно законно сократить по причине низких показателей труда, так как она, естественно, за последние 3 года напишет меньше бухгалтерских отчетов или продаст меньшее количество товаров. из-за того, что эти 3 года не работала

Например, в организациях, где проводитеся аттестация, но не аттестация рабочих мест, а аттестация на соответствие занимаемой должности, как правило в Положении об аттестации указано, что аттестации не подлежат. и среди таких работников - женщины, которые вышли из отпуска по уходу за ребенком не подлежат аттестации в течение 1 года после выхода из указанного отпуска.

А что касается сокращения численности или штата, то это право работодателя распоряжаться своим штатным расписанием, это еще в 2002 году Верховным судом РФ установлено, только, все-таки нужно учитывать, что по инициативе работодателя запрещено увольнять (ст.261 ТК РФ):

Беременных женщин;

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1. 5 - 8. 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Так, что пока вашему ребенку второму не исполниться 3 года, уволить вас по инициативе работодателя не смогут.

Ну, да, это про то, что пока ребенку не исполниться 3 года уволить вас по инициативе работодателя не имеют право.

Но, вот распоряжаться своим штатным расписанием это право работодателя.

А что касается, описанной вами проблемы, это подпадает под статью 74 ТК РФ, когда происходит изменение определенных условий трудового договора и связано это с причинами организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника.

И это изменение определенных условий трудового договора выражено - вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При чем это связано с тем, чтобы сохранить рабочие места и чтобы избежать массовых увольнений работников.

1. Но, все-таки работодатель в этом случае работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, еще и сообщить причины, которые привели к этим изменениям определенных условий трудового договора.

2. Дальше, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

3. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по сокращению численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (выплачивается выходное пособие).

Но, при все этом уволить вас пока вашему второму ребенку не исполниться 3 года не смогут.

И давайте еще с вами в вашей ситуации попытаемся воспользоваться Постановлением Пленума Верховного суда РФ №1 от 28.01., где уточнено понятие - одинокой матери.

Пленум ВС РФ в пункте 28 постановления от 28.01. № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

·лишен родительских прав;

·ограничен в родительских правах;

·признан безвестно отсутствующим;

·признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

·не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

·отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

·уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Напомним, понятие одинокой матери было дано в пункте 8 постановления Совета Министров СССР от 12.08.70 № 659. И оно отличается от толкования, изложенного ВС РФ в постановлении № 1.

А я так поняла, что отец детей - инвалид, из-за этого не работает, а поэтому не может принимать участие в воспитании и содержании детей, в общем, попытайтесь воспользоваться этим Постановлением Пленума ВС РФ в свою пользу, т.к. получается у вас двое детей в возрасте до 14 лет, воспитанием и содержанием, которых занимаетесь только вы.

И еще, почему вашу ставку сокращают на 0,5, а устальных всего на 0,75, тем более, если это работники пенсионеры. А что со ставками других работников, которые не пенсионеры, в каком виде эти ставки у них?!

И кстати, обращайтесь по данной ситуации в отдел по образованию пусть разбираются с данной ситуацией.

И еще, в соответствии со ст.179 ТК РФ есть категории работников, у которые есть преимущественное право остаться на работе:

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

1. Пообщаться в письменном виде с работодателем, сделав ссылку на Постановление Пленума ВС РФ и ст.179, 261 ТК РФ

Решение по делу 2-203/ (2-6760/;)

Экспорт в Word Экспорт в PDF Распечатать

Решение в окончательной форме

изготовлено 09.02. Дело № 2-203/

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Ленинский районный суд <адрес>края в составе:

председательствующего Е.А. Медведевой

при секретаре ФИО2,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО3,

представителей ответчика ФИО4, ФИО5, ФИО6,

представителя ГИТ в ПК ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» о восстановлении нарушенных трудовых прав,

в соответствии со ст. 47 ГПК РФ к участию в деле по ходатайству истца привлечена Государственная инспекция труда в <адрес>,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с данным иском в обоснование требований указав, что является работником Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (далее - ДВФУ) с 1999 г. замещала разные должности. В настоящее время состоит в трудовых отношениях с ДВФУ на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № до ДД.ММ.ГГГГ (далее - трудовой договор).

Согласно уведомлению об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (далее - уведомление) ей предложили перевод на 0,75 ставки доцента кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук. С указанным уведомлением она не согласна, поскольку у работодателя отсутствовали основания для изменения существенных условий её трудового договора. Приказ ректора ДВФУ № от ДД.ММ.ГГГГ не предполагает сокращение нагрузки у штатных преподавателей (кандидатов наук), а лишь устанавливает количество штатных единиц. В результате перевода на 0,75 ставки доцента кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук изменяется выполняемая ею трудовая функция согласно трудовому договору, снижается заработная плата, что влечет за собой ухудшения её положения как работника. В то же время, как следует из её трудового договора наименование должности - доцент, в связи с чем перевод на 0,75 ставки доцента (кандидата наук) является изменением трудовой функции, обусловленным спецификой выполняемой работы. В уведомлении работодателем указано на изменение объема учебной нагрузки, что не соответствует фактическим обстоятельствам применительно к выполняемой ею работе. Количество обучаемых ею студентов увеличивается. С г. ею разработано три новых дисциплины. Количество часов распределяемых на каждую дисциплину находится в ведении заведующего кафедрой, который может не объективно ее выполнять. Фактически ДВФУ принято решение о сокращении 0,25 ставки доцента, т.е. решение иной правовой природы и его последствий, не предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Сокращение ставки доцента, при наличии должностей «ассистент», «старший преподаватель», уменьшает долю преподавателей, имеющих ученую степень, что не соответствует требованиям федеральных государственных стандартов высшего профессионального образования.

Кроме того, в соответствии с пунктом 6.3 Положения об оплате труда, штатное расписание профессорско-преподавательского состава формируется в зависимости от объемов годовой учебной нагрузки с учетом норм времени и установленного Правительством Российской Федерации соотношения численности обучающихся, приходящихся на одного преподавателя. Поскольку годовая педагогическая нагрузка на - учебный год была утверждена ранее 05.06., т.е. даты издания приказа, считает, что в данном случае организационные или технологические причины изменения условий труда отсутствовали.

Несмотря на незаконность уведомления работодателя, она вынужденно написала заявление о согласии на перевод, с целью избежания увольнения по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. поскольку на её иждивении находится несовершеннолетняя дочь.

Кроме того, в заявлении об увеличении исковых требований, ФИО1 указала на то, что ДД.ММ.ГГГГ её ознакомили с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л, которым она переведена на 0,75 ставки доцента без изменения трудовой функции. ДД.ММ.ГГГГ работодатель потребовал, чтобы она подписала дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к ранее заключенному трудовому договору. Указанное соглашение ею также подписано вынужденно, под угрозой увольнения.

В результате неправомерных действий работодателя, нарушающих её трудовые права, она испытывала нравственные страдания, так как была лишена возможности получения в полном объеме заработной платы в размере, предусмотренном её трудовым договором.

С учетом увеличения исковых требований, истец просит признать незаконным уведомление ФГАОУВПО «Дальневосточный федеральный университет» об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765;признать незаконным перевод на 0,75 ставки доцента и восстановить её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432;признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432;обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы и выплатить ей недополученный заработок с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ;взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Истец и её представитель в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении (л.д. 2-7, 26-27).

Представители ответчика исковые требования не признали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск (л.д. 72-82). Одновременно просили отказать в удовлетворении исковых требований, в связи с пропуском срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ (л.д. 51-52).

Представитель ГИТ в ПК, ранее проводившая проверку по обращению ФИО1, полагала, что исковые требования подлежат удовлетворению по доводам и основаниям, изложенным в письменном заключении (л.д. 61).

Выслушав доводы сторон, заключение государственного инспектора труда, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ. суд пришел к выводу о том, что требования ФИО1 являются законными, обоснованными и подлежат удовлетворению в части, по следующим основаниям.

Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен;каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 части первой ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В ходе судебного заседания установлено, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности доцента (кандидата наук) кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук на 1 ст. что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № 432, с учетом изменений к трудовому договору с работником от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 10-12).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был предложен ФИО1 перевод на 0,75 ставки должности доцента (кандидата наук) кафедры журналистики и издательского бизнеса с должностным окладом в размере <данные изъяты>, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «Об установлении объема учебной работы и штатной численности профессорско-преподавательского состава Школы гуманитарных наук на / годы», что подтверждается уведомлением с подписью истца.

В указанном уведомлении ФИО1 предлагалось поставить в известность работодателя о принятом решении до 31.08.. В случае не согласия с продолжением работы в новых условиях, ей будет предложен перевод на иную, имеющуюся в ДВФУ работу. В случае отсутствия таковой, трудовой договор будет прекращен с ней в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ …(л.д. 91).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением в адрес работодателя, в котором просила перевести её на 0,75 ст. доцента… с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.92).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л ФИО1 переведена с должности доцента (кандидата наук) 1 ст. кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук на должность доцента 0,75 ст. кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук, с которым работник ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 94).

С работником ФИО1 подписано также дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.09., датированное ею лишь ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 93).

Как следует из пояснений истца, данные документы она подписала вынужденно, поскольку опасалась увольнения в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ …, в связи с чем она и обратилась первоначально в ГИТ ПК для проведения проверки соблюдения трудового законодательства ДВФУ, а также за защитой нарушенных трудовых прав.

Анализ представленных ответчиком доказательств в обоснование своей правовой позиции, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ. не позволили суду сделать вывод о наличии у работодателя достаточных правовых оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора в силу ст. 74 ТК РФ. поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о наличии у работодателя каких-либо изменений в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, изменения организационных или технологических условий труда, в связи с чем изменение определенных сторонами условий трудового договора с ФИО1 не может быть признано судом законным.

К аналогичным выводам пришла и ГИТ в ПК по результатам проведенной внеплановой документарной проверки соблюдения трудового законодательства по обращению ФИО1 (л.д. 61-62).

Принимая во внимание установленные фактические обстоятельства по делу, с учетом вышеприведенных норм материального права, суд находит законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным уведомления работодателя об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765;перевода ФИО1 на 0,75 ставки доцента и восстановлении её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору № от 12.08.;приказа от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ суд также считает необходимым удовлетворить и требования ФИО1 о понуждении ответчика произвести ей перерасчет заработной платы и выплатить недополученный заработок, начиная с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ. поскольку в результате незаконно изданного приказа работодателем, истец была лишена ответчиком прав на оплату труда в полном объеме, предусмотренную трудовым договором, гарантированных ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Кроме того, Трудовой Кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст. 237 ТК РФ. с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд пришел к выводу о том, что требования ФИО1 о компенсации морального вреда, причиненного работодателем в связи с нарушением её трудовых прав, подлежат удовлетворению частично в размере <данные изъяты>, поскольку заявленная истцом сумма в размере <данные изъяты>, по мнению суда, является необоснованно завышенной.

При этом суд не усматривает правовых оснований для отказа в удовлетворению исковых требований ФИО1, в связи с заявлением ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. поскольку с приказом о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомили лишь ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно, о чем свидетельствуют её подписи в данных документах (л.д. 93,94). При этом с первоначальными исковыми требованиями о защите нарушенных трудовых прав истец обратилась в суд 02.10., в дальнейшем - ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 увеличила исковые требования на основании ст. 39 ГПК РФ. что подтверждается входящими штампами суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 394 ТК РФ. суд

исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» о восстановлении нарушенных трудовых прав – удовлетворить в части.

Признать незаконным уведомление ФГАОУВПО «Дальневосточный федеральный университет» об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765.

Признать незаконным перевод ФИО1 на 0,75 ставки доцента и восстановить её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору № от 12.08..

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432.

Обязать Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» произвести ФИО1 перерасчет заработной платы и выплатить ей недополученный заработок с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ.

Взыскать в Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере – <данные изъяты>

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Ленинский районный суд <адрес>в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.