» »

Przydzielone im obowiązki. Jak przypisać dodatkowe obowiązki pracownikowi

Pracodawcom zależy na tym, aby pracownicy dobrze wykonywali swoje obowiązki. Jednak potrzeby przedsiębiorstwa się zmieniają i trzeba dostosować funkcjonalność pracowników. Czasami pracownicy zmuszeni są podjąć się dodatkowej pracy, i to nie zawsze zgodnej ze swoją specjalizacją. Czy na dodatkowe obowiązki wymagana jest zgoda podwładnego? Jak to udokumentować? Dowiemy się tego w tym artykule.

Po co przypisywać obowiązki pracownikowi?

Ustalony raz na zawsze krąg obowiązków jest niestety utopią. Życie i produkcja są złożone i wieloaspektowe, nieustannie stawiają przed nami nowe wyzwania, którym należy sprostać, m.in. poprzez zmianę obowiązków pracowników.

Cel jest tylko jeden: zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa, minimalizacja kosztów i zwiększenie dochodów.

Powody, które najczęściej zmuszają pracodawcę do ponownego rozważenia obowiązków swoich podwładnych:

  • państwo przyjęło nowe regulacje i konieczne jest dostosowanie państwa do nich;
  • nastąpiły zmiany w procesie produkcyjnym (pojawiły się nowe technologie, procesy, urządzenia itp.);
  • zmienia się organizacja pracy;
  • konieczna jest redystrybucja obowiązków pomiędzy pracownikami.

Dokumenty regulujące obowiązki

Logika podpowiada, że ​​to właśnie te elementy trzeba będzie zmienić, gdy przydzielone zostaną dodatkowe obowiązki.

  1. Umowa o pracę. Jak stanowi część 2 art. 57 Kodeksu pracy, musi ona wskazywać funkcję zawodową osoby zatrudnianej - pracę w jednej lub kilku specjalnościach w ramach kwalifikacji. Oczywiście zarysowany jest zakres konkretnych obowiązków. Jeśli to „koło” w jakiś sposób ulegnie zmianie, umowa o pracę będzie musiała zostać dostosowana.

    DLA TWOJEJ INFORMACJI! Nikt nie może zobowiązać pracownika do wykonywania pracy, która nie jest określona w umowie o pracę. Wszelkie działania mające na celu zmianę dokumentu głównego przeprowadzane są wyłącznie za uprzednią zgodą pracownika na 2 miesiące przed planowanymi zmianami w odpowiedzi na pisemne powiadomienie kierownictwa.

  2. Opis pracy. Pracodawca może wybrać obowiązki, jakie nakłada na pracownika. Jeżeli warunki prawne określone w umowie o pracę i, co najważniejsze, funkcja pracy nie ulegną zmianie, wówczas kierownik ma prawo zmienić opis stanowiska pracy bez uwzględnienia opinii pracowników.

    WAŻNY! Menedżerowie starają się zapewnić sobie dobrą wolę podwładnych przy zmianie obowiązków, w przeciwnym razie współpraca nie będzie skuteczna i długotrwała.

Istnieją 2 możliwości utworzenia listy obowiązków:

  • Jak załącznik do umowy o pracę– wówczas przy ewentualnych zmianach konieczne będzie zawarcie dodatkowej umowy do dokumentu głównego;
  • Jak lokalny regulacyjny akt prawny– możesz wystawić zmodyfikowaną wersję opisu stanowiska i poprosić pracownika o jego zatwierdzenie – będzie to dowód na to, że przyjął nowe obowiązki.

Dodatkowe obowiązki w ramach jednego stanowiska

Żadne dokumenty regulacyjne poza zaleceniami Rostrud nie mówią, jak sporządzać opisy stanowisk pracy, więc ich przygotowanie jest dla pracodawcy dobrowolne, a forma dowolna. Prawie wszyscy nadal wolą je sporządzać, ponieważ ten dokument:

  • znacznie upraszcza organizację pracy;
  • rozwiązuje ewentualne spory dotyczące wykonywanej pracy;
  • określa odpowiedzialność;
  • eliminuje powielanie podobnych funkcji;
  • tworzony jest nie subiektywnie „dla pracownika”, ale „dla stanowiska”, niezależnie od tego, kto je zajmuje.

ODNIESIENIE! Przy ustalaniu obowiązków na danym stanowisku za podstawę przyjmuje się Jednolity Katalog Taryf i Kwalifikacji Prac i Zawodów. Wiele jej zapisów jest nieaktualnych, a pracodawcy często potrzebują nowych stanowisk pracy, które nie mają w niej odzwierciedlenia. W takich przypadkach lokalne władze wykonawcze mogą uchwalić regulacje dotyczące wymagań na danym stanowisku.

Menedżerowie mogą sami określić treść opisu stanowiska, dlatego w ramach tego samego stanowiska mogą dodać do niego dodatkowe obowiązki, jeśli są to:

  • pasują do charakterystyki kwalifikacji;
  • w związku z techniczną reorganizacją przedsiębiorstwa;
  • spowodowane zmianami warunków pracy.

WAŻNA INFORMACJA! Jeżeli przyczyną zmian są zmiany technicznych i/lub organizacyjnych warunków pracy, pracownik ma obowiązek dowiedzieć się o tym z 2-miesięcznym wyprzedzeniem (§ 2, art. 74 Kodeksu pracy). Zgoda pracownika nie jest wymagana, ale ma prawo do uzyskania informacji w odpowiednim czasie.

We wszystkich pozostałych przypadkach konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę, przewidującej obowiązkową zgodę pracownika.

Dwa sposoby przypisania obowiązków do dodatkowych stanowisk

Istnieje wiele powodów, dla których pracodawca lub pracownik może chcieć zmienić zakres obowiązków. Na przykład następuje redukcja stanowiska, a inny kompetentny pracownik zgadza się podjąć nową działalność za dodatkowym wynagrodzeniem. Albo pracodawca chce, aby pracownik wykonywał dodatkowe funkcje, na które ma wystarczająco dużo czasu pracy (np. kurier może odbierać telefony w biurze).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa 2 opcje, zgodnie z którymi pracownikowi można przypisać nowe obowiązki: wewnętrzna praca na pół etatu I połączenie. Wybierając pierwszą lub drugą opcję, pracodawca zwraca uwagę na to, czy określone godziny można przeznaczyć na dodatkowe obowiązki, czy też są one inaczej rozłożone w godzinach pracy.

Charakterystykę i różnice tych dwóch metod przedstawiono w tabeli.

POŁĄCZENIE WSPÓŁPRACA WEWNĘTRZNA
Obowiązki dodatkowe wykonywane są równolegle z pracą główną. Dodatkowe obowiązki polegają na wykonaniu najpierw pracy głównej.
Godziny pracy nie wzrastają. Wydłuża się czas pracy (maksymalnie do połowy dnia roboczego, ale nie więcej niż 4 godziny dziennie).
Płatność zgodnie z ustaleniami z pracodawcą. Płatność jest proporcjonalna do przepracowanego czasu.
Wymagane jest dodatkowe porozumienie do obowiązującej umowy o pracę oraz zmiana zakresu stanowiska pracy. Konieczne jest zawarcie z tym pracownikiem kolejnej umowy o pracę - na dodatkowe stanowisko w ramach wynagrodzenia.
Dodatkowe obowiązki można usunąć w dowolnym momencie na polecenie kierownictwa. Aby usunąć dodatkowe obowiązki, musisz rozwiązać odpowiednią umowę o pracę.

Decyzja, która metoda jest preferowana w konkretnej sytuacji, należy do pracodawcy.

Plan krok po kroku przydzielania dodatkowych obowiązków

  1. O zmianie warunków pracy należy powiadomić pracownika na piśmie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.
  2. Publikuj, wewnętrzny w niepełnym wymiarze godzin lub.
  3. Sporządź dodatkową umowę do umowy o pracę lub zawrzyj umowę dodatkową.
  4. Opublikuj ponownie opis stanowiska i zapoznaj pracownika z jego nowym wydaniem do podpisu.

Jeśli pracownik jest przeciwny

Wprowadzenie do opisu stanowiska nowych obowiązków, jeśli mieszczą się w zakresie kwalifikacji, nie wymaga zgody pracownika, dlatego często w tej kwestii możliwe są nieporozumienia, zwłaszcza, że ​​płace w takich przypadkach zwykle nie podlegają rewizji. Co powinien zrobić pracodawca, jeżeli pracownik w odpowiedzi na zawiadomienie o zbliżającej się zmianie warunków pracy wyrazi sprzeciw wobec pracy na nowych zasadach?

Pracodawca ma obowiązek zaoferować osobie, która się nie zgadza, na piśmie inne stanowisko zgodne z jego kwalifikacjami, nawet jeśli jest ono na niższym szczeblu lub gorzej płatne, jeżeli jest wolne. Jeżeli takich stanowisk nie będzie lub ponownie pojawi się spór, pracownikowi przysługuje prawo do zwolnienia (klauzula 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy).

Inną możliwością jest jednostronna zmiana warunków umowy o pracę. Zgodnie z częścią 1 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można to zrównać z przejściem do nowej pracy, na którą wymagana jest pisemna zgoda pracownika. Jeżeli pracodawca nalega pod groźbą zwolnienia, podwładny może podjąć następujące kroki:

  • zwrócić się pisemnie o podwyższenie wynagrodzenia za nowe przydzielone obowiązki;
  • jeżeli nie udało się dojść do porozumienia, skontaktuj się z inspekcją pracy lub związkiem zawodowym (należy załączyć kopię głównych dokumentów i zarządzenie nakładające nowe obowiązki);
  • W przypadku nielegalnego zwolnienia sąd będzie chronił jego prawa.

Aby więc nałożyć dodatkowe obowiązki, lepiej uzyskać zgodę pracownika, powiadomić go w odpowiednim czasie i sporządzić niezbędne dokumenty, wprowadzić zmiany w umowie o pracę lub opisie stanowiska i, jeśli to konieczne, zawrzeć dodatkową umowę.

Z różnych powodów pracownicy przedsiębiorstw i organizacji mogą być nieobecni w miejscu pracy. Ale proces produkcyjny nie powinien na tym ucierpieć. W takich przypadkach przewiduje się przeniesienie nieobecnego pracownika na inną osobę. Jak to poprawnie zorganizować?

W tej sytuacji istnieją subtelności, które muszą znać zarówno oficer personalny, jak i kierownik. Na podniesieniu poziomu wykształcenia odniosą także korzyści pracownicy. Przyjrzyjmy się, jak przydzielone są obowiązki czasowo nieobecnego pracownika i na czym powinna się skupić każda ze stron procesu.

Opcje rozwiązania problemu

Należy zaznaczyć, że przydzielenie obowiązków czasowo nieobecnemu pracownikowi odbywa się wyłącznie zgodnie z przepisami prawa. Kodeks pracy proponuje dwie możliwości rozwiązania problemu. Administracja może zaoferować pracownikowi pracę w niepełnym wymiarze godzin, to znaczy przez pewien czas będzie pracował dla dwóch osób. Innym sposobem jest tłumaczenie. W takim przypadku pracownik zostaje zwolniony z głównych obowiązków.

Na przykład, jeśli sekretarka szefa wyjeżdża na urlop lub zachoruje, można zatrudnić na jego miejsce kuriera. Jednocześnie administracja powinna rozważyć, czy osoba ta będzie w stanie wykonywać swoje dotychczasowe obowiązki. Jeśli uda mu się zmieścić w godzinach pracy, stosuje się pracę w niepełnym wymiarze godzin, w przeciwnym razie - przeniesienie.

Przydział obowiązków czasowo nieobecnemu pracownikowi musi być odpowiednio sformalizowany i uwzględniać dodatkowe opłaty. Należy także pamiętać, że w krajach poradzieckich, których ustawodawstwo w zakresie stosunków pracy opiera się na dotychczasowym kodeksie, nastąpiły zmiany. Oznacza to, że funkcjonariusze ds. kadr powinni szukać rozwiązania w oparciu o krajowe ramy regulacyjne.

Podstawowe pytanie

Procedura zastępowania nieobecnego pracownika jest określona w odpowiednich przepisach krajowych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że takie wydarzenie odbywa się wyłącznie za zgodą pracownika. Oznacza to, że funkcjonariusz personalny musi uzyskać dokument, w którym jest to wyrażone. Prawnicy zalecają podpisanie dodatkowej umowy. Zawiera następujące dane:

  • Strony umowy.
  • Lista obowiązków lub stanowisk.
  • Zakres prac.
  • Dopłata.
  • Okresy ważności.

Podpisanie takiej umowy będzie oznaczać pisemną zgodę pracownika. Na jego podstawie sporządzany jest czasowo nieobecny pracownik. Dokument taki zawiera informacje wymienione powyżej.

Przypisanie obowiązków czasowo nieobecnemu pracownikowi (RB)

Ustawodawstwo Białorusi również przewiduje dwie możliwości. Mówimy o podstawieniu i kombinacji. Pierwsza to zwolnienie z głównych obowiązków i przydzielenie zadań nieobecnemu pracownikowi. Druga opcja obejmuje podwójne obciążenie. Zastępstwa można dokonać za zgodą pracownika.

Są wyjątki. W przypadkach, gdy istnieje zagrożenie życia ludności, można przekazywać osoby bez zgody. Wszystko to znajduje odzwierciedlenie w dokumentacji. Zwykle przeniesienie (połączenie) następuje w drodze umowy. Oznacza to, że pracownikowi proponuje się podjęcie innej pracy na jakiś czas. Podpisuje odpowiedni dokument, który wskazuje warunki i wysokość płatności. Zabronione jest ustalanie wynagrodzenia niższego od dotychczas otrzymywanego.

Dokumentowanie

Wszelkie zmiany w grafiku pracy należy udokumentować odpowiednimi dokumentami, w tym przydzieleniem obowiązków czasowo nieobecnemu pracownikowi (RB). Zamówienie na ten temat nie różni się od innych podobnych dokumentów. Zawiera wszystkie wymagane szczegóły. Wymagany jest także link do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy. Podstawą jest zarządzenie lub inny dokument określający przyczynę nieobecności urzędnika i kierownika jednostki. Oto przykład:

„Na podstawie art. 67 Kodeksu pracy Republiki Białorusi oraz w związku z nieobecnością sekretarza szefa Iwaszczenki S.N. w miejscu pracy:

  1. Obowiązki sekretarza kierownika zostaną powierzone specjalistce HR T. za jej pisemną zgodą na okres (określić) przy zachowaniu odpowiedzialności za wykonanie pracy głównej.
  2. Dział księgowości dokona dodatkowej płatności na rzecz Ishchenko R.T. w wysokości 50% wynagrodzenia sekretarza za oznaczony okres.”

Poniżej możesz przeczytać bardziej szczegółowo to zamówienie.

Subtelności legislacyjne

Wróćmy do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zasadniczo ramy prawne i regulacyjne obu krajów są identyczne. Ale każdy ma swoje własne niuanse. Jeśli więc administracja wyda polecenie oddelegowania, powinieneś dokładnie przemyśleć przyczynę nieobecności pracownika. Powszechne są opcje urlopu lub zwolnienia chorobowego. Są oczywiste.

Ale jeśli pracownik wpadnie w szał, konieczne jest najpierw wydanie dokumentu na początku dochodzenia (aktu), a dopiero potem przeniesienie jego obowiązków na innych. Oznacza to, że nieobecność należy wyjaśnić. Regulacje dotyczące dopłat różnią się także w prawie tych krajów. W Federacji Rosyjskiej nie ma dokumentów, które ściśle regulowałyby kwoty. Opłaty są pobierane na podstawie umowy. Ale w Republice Białorusi dotyczy to również tylko przedsiębiorstw prywatnych. Dopłaty za pracę w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników sektora publicznego są regulowane przez rząd.

Przydzielanie obowiązków czasowo nieobecnemu pracownikowi bez jego zgody

Środek ten jest praktykowany w specjalnych warunkach. Należą do nich katastrofy, wypadki, klęski żywiołowe i inne zdarzenia stwarzające zagrożenie dla ludności (jej części). W takim scenariuszu dana osoba może zostać przydzielona do innej pracy na okres maksymalnie miesiąca. Norma taka istnieje w ustawodawstwie zarówno Federacji Rosyjskiej, jak i Białorusi.

Oczywiście oficer personalny będzie nadal musiał sformalizować to wszystko za pomocą zamówienia. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza tłumaczenie bez zgody w innych przypadkach. Należą do nich np. przestój czy likwidacja wypadku. Zabronione jest natomiast przenoszenie pracownika na stanowisko o niższych kwalifikacjach bez pisemnej zgody. Należy to uwzględnić w swojej pracy.

Łatwiejsza metoda wymiany

Aby mieć pewność, że proces produkcyjny nie zostanie spowolniony na skutek choroby lub urlopu specjalisty, możesz zatrudnić na jego miejsce inną osobę. Czasami ta metoda jest bardziej optymalna niż redystrybucja obowiązków. Jednak przywódcy niezwykle niechętnie się na to zgadzają. Wszystko zależy od finansów. Nowo zatrudniony pracownik będzie musiał zapłacić całą pensję, natomiast pracownikowi etatowemu wystarczy nawet połowa. Skutkuje to poważnymi oszczędnościami w funduszach.

Jest też taki niuans jak wprowadzenie do sprawy. Nowa osoba nie jest zaznajomiona ze zawiłościami produkcji. W rezultacie jego praca będzie kuleć i zawodzi innych. Tymczasowe przydzielenie obowiązków może być realizowane na okres do jednego roku lub do odejścia głównego pracownika. W przypadku przeniesienia osoba ta zachowuje swoje miejsce pracy. Oznacza to, że kiedy główny pracownik wróci, jego „zastępca” powinien otrzymać to samo miejsce.

Urzędnicy służby cywilnej wykonują powierzone im obowiązki w trybie stałym lub tymczasowym, co do zasady w oparciu o selekcję konkursową, w zależności od kategorii stanowiska. Stanowisko zajmowane przez urzędnika służby cywilnej determinuje treść jego działalności i status prawny. Wielkość, formy i sposoby udziału urzędnika w praktycznej realizacji kompetencji organu państwowego, w którym pracuje, zależą od stanowiska. Zgodnie z art. 2 ustawy „O służbie cywilnej” stanowisko to podstawowa jednostka strukturalna organu państwowego i jego aparatu, określona przez strukturę i skład kadrowy, któremu powierzono zakres uprawnień urzędowych określony przepisami. Pojęcie to można zastosować w odniesieniu do każdego organu rządowego, jednostki strukturalnej i ich aparatury. Niestety, nie można tego powiedzieć o określonym w ustawie pojęciu urzędników, których zgodnie z tą ustawą uważa się za szefów i zastępców szefów organów państwowych i ich aparatu, innych urzędników służby cywilnej, którym ustawy lub inne przepisy powierzają zadania z realizacją funkcji organizacyjnych, administracyjnych i doradczych. Kwestia zdefiniowania urzędnika ma ogromne znaczenie. Dlatego powyższa koncepcja nie może zadowolić teorii i praktyki z fundamentalnego punktu widzenia. Po pierwsze, jest niejasna, gdyż odnosi się do urzędników służby cywilnej, którym na mocy ustaw i innych rozporządzeń powierza się wykonywanie funkcji organizacyjnych, administracyjnych i doradczych, a preambuła ustawy stwierdza, że ​​określa ona status urzędników służby cywilnej pracujących w organach administracji rządowej i ich aparat. Po drugie, pojęcie to odnosi się do osób pełniących funkcje opiniodawczo-doradcze. Jednakże funkcje opiniodawczo-doradcze mogą być powierzone nie tylko urzędnikom, ale także innym osobom, co ma praktycznie miejsce. Jeśli „konsultant” lub „doradca” nie jest wyposażony w funkcje organizacyjno-administracyjne, albo lepiej powiedzieć – w funkcje władzy i administracyjne, to nie można go zaliczyć do urzędników. Praktyczne znaczenie pojęcia „urzędnik” jest ściśle związane z prawem karnym, instytucją odpowiedzialności administracyjnej oraz wszystkimi sektorami i obszarami działalności zarządczej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnej wzmianki o opisie stanowiska, a wymagania dotyczące jego przygotowania i treści nie są uregulowane. A jednak jest to ważny dokument, którego obecność może pomóc pracodawcy w uregulowaniu kwestii stosunków pracy. Brak opisu stanowiska pracy może czasami wyrządzić pracodawcy „nieprzysługę”: w przypadku sporu z pracownikiem niezwykle trudno będzie pracodawcy udowodnić niespełnienie przez pracownika wymagań pracodawcy, ponieważ wymagania…. nie są nigdzie zapisane.

Przy kompetentnym podejściu pracodawca, nie naruszając wymogów prawa, będzie mógł wykorzystać opis stanowiska jako dźwignię wpływu na pracownika . Nie wdając się w szczegóły dotyczące opracowywania nowych opisów stanowisk pracy dla nowo wprowadzanych stanowisk pracy, a także dla nowo zatrudnionych pracowników, rozważymy przypadki i kontrowersyjne kwestie wykorzystania opisów stanowisk jako dźwigni oddziaływania na pracowników, którzy pracują w przedsiębiorstwie od dłuższego czasu. długi czas, w zależności od konkretnych celów pracodawcy.

Cel 1: zwolnić pracowników o niskich kwalifikacjach

Rozwiązanie: zmiana wymagań kwalifikacyjnych w opisie stanowiska

Istnieje oczywiście możliwość zmiany wymagań kwalifikacyjnych dla pracownika, który już pracuje. Najczęściej pracodawcy po prostu... zwiększyć wymagania dotyczące poziomu wykształcenia pracownika lub doprecyzować jego profil. Na przykład zamiast wymagać obecności „ wykształcenie nie niższe niż średnie zawodowe” ustalić obowiązkową obecność „Szkolnictwo wyższe (studia licencjackie)”. Lub w opisie stanowiska jako wymóg dotyczący kwalifikacji pracownika zamiast wskazywać „posiadający wyższe wykształcenie” nie wskazując jego profilu, nowy opis stanowiska wyjaśnia: „posiadający wyższe wykształcenie prawnicze”.

Tymczasem stosując omawiane środki, uzasadniając zmianę kwalifikacji wprowadzaniem standardów zawodowych, z których większość została już zatwierdzona, pracodawcy popełniają te same błędy.

Błąd 1: rozważyć możliwość oddalenia na podstawie ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ze względu na niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji).

Błąd 2: rozważyć możliwość, ze względu na brak wymaganego poziomu wykształcenia, aby pracownik zajmujący stanowisko został w procesie certyfikacji uznany za „nieodpowiedniego do zajmowanego stanowiska”.

Błąd 3: uznać za obowiązkowe zastosowanie standardów zawodowych w celu zmiany poziomu kwalifikacji pracownika wskazanego w opisie stanowiska pracy.

Uzasadnienie błędów: Artykuł 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że kwalifikacją pracownika jest poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego pracownika, a standard zawodowy to cecha kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania pracy określony rodzaj działalności zawodowej.

Od dnia 01.07.2016 r. zgodnie z brzmieniem art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wprowadzony od 07.01.2016 r. Ustawą federalną z dnia 05.02.2015 nr 122-FZ „W sprawie zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 11 i 73 ustawy federalnej Ustawa „O edukacji w Federacji Rosyjskiej”) standardy zawodowe mogą stać się obowiązkowe dla pracodawców aplikacji. Dotyczy to jednak tylko przypadków, gdy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi zapewnienie wynagrodzeń i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na niektórych stanowiskach, zawodach, specjalnościach (patrz art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadkach, gdy obowiązkowe stosowanie standardów zawodowych nie jest określone w części 1 art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej cechy kwalifikacyjne zawarte w standardach zawodowych będą wykorzystywane przez pracodawców jako podstawa do określenia wymagań kwalifikacyjnych dla pracowników. Obecnie pracodawcy opracowując opisy stanowisk pracy korzystają z Podręcznika Kwalifikacji.

Tymczasem nie można zapominać o zastrzeżeniu zawartym w paragrafie 10 Podręcznika Kwalifikacji, że osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia ani doświadczenia zawodowego określonego w wymaganiach kwalifikacyjnych, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują skutecznie i w pełni powierzone im obowiązki służbowe, rekomendacjami komisji certyfikacyjnej, w drodze wyjątku, można powoływać na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby posiadające specjalne przeszkolenie i doświadczenie zawodowe. Tę samą zasadę zawarto w klauzuli 8 uchwały Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 02.09.2004 nr 9 „W sprawie zatwierdzenia procedury stosowania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji na stanowiska menedżerskie, specjalistyczne i pracowników. ”

Zwolnienie pracownika na podstawie ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej konieczne jest przeprowadzenie kolejno szeregu dość skomplikowanych procedur (zatwierdzanie procedury certyfikacyjnej, listy, przeprowadzanie certyfikacji, oferowanie wolnych miejsc pracy pracownikom uznanym za nieodpowiednich na stanowisko itp.). ). Nie da się po prostu zwolnić pracownika poprzez podniesienie wymagań dotyczących poziomu wykształcenia na zajmowanym stanowisku.

Studium przypadku: Zakwestionowane przez pracownika działania pracodawcy nie doprowadziły do ​​uznania jego nowego opisu stanowiska pracy z podwyższonymi wymaganiami dotyczącymi kwalifikacji pracownika za niezgodny z prawem. Sąd uznał żądania pracodawcy za niesprzeczne ze Spisem Kwalifikacji i nienaruszające praw pracownika (patrz postanowienie kasacyjne Sądu Żydowskiego Okręgu Autonomicznego z dnia 21 grudnia 2011 r. w sprawie nr 33-569/20111 ). Podobne stanowisko sądu w sprawie podwyższenia wymagań dotyczących kwalifikacji pracownika znajdziesz w wyroku apelacyjnym Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 27 lutego 2013 r. w sprawie nr 33-13692 .

Wnioski:

    Pracodawca ma prawo zmienić wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika w nowo wprowadzonym (zastępującym dotychczas) opisie stanowiska pracy, z uwzględnieniem przepisów CAS lub standardów zawodowych.

    Stosowanie standardów zawodowych stanie się obowiązkowe po 01.07.2016 r. (w przypadku niektórych zawodów termin wprowadzenia standardów zawodowych przypada jeszcze później), tylko jeśli zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, przepisem wynagrodzeń i świadczeń lub występowanie ograniczeń związanych z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, w zawodach, specjalnościach. W pozostałych przypadkach zapisy standardów zawodowych będą miały charakter doradczy.

    Decyzja komisji certyfikacyjnej o nieadekwatności zajmowanego stanowiska może zostać zaskarżona w związku z niestosowaniem postanowień punktu 10 Podręcznika Kwalifikacji.

    Zwolnić pracownika, stosując jako środek zmianę wymagań kwalifikacyjnych w opisie stanowiska pracy, zgodnie z klauzulą ​​​​3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie będzie możliwe.

    Jeżeli w postępowaniu certyfikacyjnym potwierdzona zostanie niezgodność z zajmowanym stanowiskiem, pracodawca będzie musiał zastosować procedurę zaproponowania pracownikowi innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom, zgodnie z procedurą przewidzianą w ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przydatna konsekwencja: Najprawdopodobniej rosnące wymagania dotyczące poziomu wykształcenia lub specjalizacji wymuszą na pracowniku odbycie odpowiedniego szkolenia, aby sprostać nowym wymaganiom pracodawcy. Będzie to dotyczyło zarówno pracowników, którzy już pracują na konkretnym stanowisku, jak i tych, którzy dążą do zajęcia tego stanowiska poprzez rotację personelu.

2. Cel: poszerzenie zakresu obowiązków

Rozwiązanie: zmiana zakresu obowiązków służbowych w instrukcjach

Rozszerzanie zakresu obowiązków pracownika lub zmiana ich zakresu w jakimkolwiek kierunku nie jest sprzeczna z prawem. Jednak prawdopodobieństwo popełnienia jednego, ale bardzo istotnego błędu, jest niezwykle wysokie, ponieważ określenie granicy między odpowiedzialnością na jednym stanowisku a odpowiedzialnością na innym stanowisku może być bardzo trudne.

Błąd 1: rozszerzenie obowiązków służbowych, uznane za istotną zmianę obowiązków pracowniczych, stanowiącą naruszenie przepisów art. Sztuka. 57, 60, 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Błąd 2: jednostronna zmiana funkcji pracy pracownika, co jest niedopuszczalne ze względu na zakaz ustanowiony w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Uzasadnienie błędów:

Zgodnie z ust. 2 łyżki stołowe. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej funkcją pracy jest praca na stanowisku zgodnym z harmonogramem zatrudnienia, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji. Artykuł 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia zakaz zmuszania pracownika do wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Na mocy art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, w tym przeniesienie na inną pracę, są dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej.

Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) warunki umowy o pracę określone przez stron nie można zachować, można je zmienić na wniosek pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika. Jeżeli pracodawca zmieniając zakres stanowiska pracy zmienia funkcję pracowniczą pracownika, w istotny sposób zmienia zakres obowiązków służbowych, stanowi to naruszenie przepisów art. Sztuka. 57, 60, 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Studium przypadku: pracodawca placówki medycznej wprowadził nowy opis stanowiska pracy, z którym pracownica się nie zgodziła, i złożył pozew o nałożenie obowiązku unieważnienia zlecenia głównego lekarza szpitala zatwierdzającego niniejsze zalecenie i stwierdzającego, że nie podlega ono stosowaniu. Sąd, uznając, że zatwierdzenie kwestionowanego opisu stanowiska pracy w istotny sposób zmienia zakres obowiązków zawodowych powoda, co stanowi naruszenie przepisów prawa pracy, w pełni uwzględnił powództwo (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Komi z dnia 16 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-2986AP/2012 ).

Wnioski:

    Istotna zmiana w nowo zatwierdzonym opisie stanowisk pracy pracownika stanowi naruszenie przepisów art. Sztuka. 57, 60, 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej .

    Zmiana funkcji pracy pracownika jest możliwa wyłącznie zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to znaczy za zgodą stron.

3. Cel: uproszczenie stosowania kar wobec pracownika

Rozwiązanie: wyjaśnienie obowiązków służbowych bez ich rozszerzania.

Nie jest tajemnicą, że wielu pracodawców formalnie podchodzi do treści instrukcji pracy już w momencie ich wstępnego zatwierdzania. Ale potem okazuje się, że pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest bardzo problematyczne, ponieważ w opisie stanowiska pracy znajdują się bardzo ogólne sformułowania dotyczące obowiązków pracowniczych. Następnie pracodawcy zdają sobie sprawę z tego błędu i próbują naprawić sytuację, wprowadzając nowe opisy stanowisk pracy, ryzykując ponowne popełnienie innych błędów.

Błąd 1: Jeżeli pracownik odmówi podpisania umowy w celu zapoznania się z nowym opisem stanowiska, pracodawca rozważa podstawy zwolnienia przewidziane w ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę).

Błąd 2: Brak pracy wyjaśniającej z pracownikami, których opisy stanowisk się zmieniają, często prowadzi do sporów pracowniczych (w tym sądowych).

Uzasadnienie błędów:

Jeżeli z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać dotrzymane, mogą one zostać zmienione z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika (część 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wyjaśnienie zakresu obowiązków służbowych w opisie stanowiska, który stanowi odrębny dokument, bez zwiększania ich objętości, nie stanowi zmiany umowy o pracę. W konsekwencji przesłanki zwolnienia przewidziane w ust. 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odmowa pracownika zapoznania się z nowym opisem stanowiska nie powstaje.

Brak dotarcia do pracowników, co ostatecznie prowadzi do sporów, jest błędem taktycznym pracodawcy. W tym przypadku pracodawca po prostu nie bierze pod uwagę ryzyka utraty czasu i zasobów pracy własnych prawników w sądach ani ryzyka nieplanowanej kontroli przedsiębiorstwa przez państwową inspekcję pracy lub inny organ pełniący funkcje nadzorowanie przestrzegania przepisów prawnych w określonym obszarze działalności.

Przykład: pracownik został zwolniony przez pracodawcę na podstawie § 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z odmową zapoznania się i podpisania nowego zakresu obowiązków. Rozpatrując spór dotyczący roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, sąd uznał, że nowy opis stanowiska nie przewiduje istotnych zmian w warunkach umowy o pracę pracownika, a jedynie wprowadza wyjaśnienia w ramach samego stanowiska pracy. obowiązki. Oznacza to, że okoliczności, które zmusiły pracodawcę do przeprowadzenia postępowania przewidzianego w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w rzeczywistości nie został utworzony. Ponieważ pracodawca błędnie uznał, że w tej sytuacji pracownik może zostać zwolniony na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócił go do pracy (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 29 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-2668/2015).

Przykład: pracownica próbowała zakwestionować w sądzie zgodność z prawem nowego opisu stanowiska pracy. Sąd rozpoznając sprawę stwierdził, że pracownikowi nie zostały przydzielone żadne nowe obowiązki. Tylkodoprecyzowanie i doprecyzowanie obowiązków pracowniczych, czego sąd nie uznał za zmianę funkcji zawodowej. Twierdzenie powoda dotyczące naruszenia przez pracodawcę wymogów art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ pracodawca nie powiadomił jej o nadchodzących zmianach, sąd uznał to za błędne, ponieważ sąd nie zidentyfikował okoliczności, które przesądziły o zastosowaniu przepisów tego artykułu. Biorąc pod uwagę to stanowisko, sąd doszedł do wniosku, że wprowadzenie przez pracodawcę nowego opisu stanowiska pracy było zgodne z prawem i w związku z tym odmówił zaspokojenia roszczeń pracownika (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 3 lipca 2014 r.).

Zobacz podobną decyzję: orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 30 marca 2015 r. w sprawie nr 33-10398/2015, orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 5 czerwca 2015 r. w sprawie nr 33-3613/2015).

Wnioski:

    Pracodawca ma prawo samodzielnie, biorąc pod uwagę specyfikę stanowiska pracy i wymagania prawa, określić zakres obowiązków pracownika, odnotowując je w opisie stanowiska, a pracownik ma obowiązek ich wypełniać.

    Doprecyzowanie przez pracodawcę zakresu obowiązków pracownika poprzez przyjęcie nowego opisu stanowiska pracy nie stanowi zmiany warunków umowy o pracę.

    Zatwierdzenie przez pracodawcę nowego zakresu obowiązków służbowych bez rozszerzenia zakresu obowiązków pracowniczych jest zgodne z prawem i nie powoduje naruszenia jakichkolwiek praw pracowniczych.

    Brak naruszeń praw pracowniczych nie wyklucza ryzyka kwestionowania przez pracownika nowego opisu stanowiska pracy.

    Odmowa pracownika podpisania nowego zakresu obowiązków na tym samym stanowisku nie stanowi podstawy do zwolnienia, o którym mowa w ust. 7 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

WNIOSKI OGÓLNE

    Procedura sporządzania opisów stanowisk pracy nie jest uregulowana prawnie, dlatego każdy pracodawca samodzielnie decyduje o sposobie ich sporządzenia i wprowadzaniu w nich zmian. Treść tego dokumentu również nie zawiera jasnych zapisów prawnych.

    Opis stanowiska, jeśli zostanie prawidłowo użyty, może być doskonałą dźwignią wpływu na pracownika.

    Obowiązki na stanowisku pracy można wyjaśnić, opisując krok po kroku obowiązki i działania pracownika podczas wykonywania zwykłego algorytmu funkcji zawodowych. Uprości to pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, gdyż możliwe będzie wskazanie w opisie stanowiska dokładnego i zrozumiałego punktu, który pracownik naruszył określonym działaniem/zaniechaniem.

    Rozszerzanie obowiązków służbowych należy stosować bardzo ostrożnie, nie wychodząc poza zakres funkcji zawodowej. W przeciwnym razie w przypadku sporu istnieje ryzyko, że sąd uzna zmianę zakresu stanowiska pracy za istotną zmianę obowiązków pracowniczych, czyli zmianę funkcji zawodowej pracownika, co stanowi naruszenie art. postanowienia art. Sztuka. 57, 60, 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

    Odmowa pracownika podpisania nowego zakresu obowiązków na tym samym stanowisku nie stanowi podstawy do zwolnienia, o którym mowa w ust. 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę).

    Pracodawca ma prawo zmienić/podwyższyć wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika w nowo wprowadzonym opisie stanowiska pracy, z uwzględnieniem już zatwierdzonych standardów zawodowych. Jednakże zwolnić pracownika niezwłocznie po zatwierdzeniu nowego zakresu obowiązków zgodnie z ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie będzie możliwe. Aby móc skorzystać z tej podstawy rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, konieczne jest spełnienie wszystkich wymogów ustawodawcy dotyczących trybu certyfikacji pracowników, a także trybu obsadzania stanowisk pracy przed zwolnieniem (wymogi części 3 art. 81 ustawy o pracy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

    Opis stanowiska pracy, sporządzony jako odrębny dokument, a nie załącznik do umowy o pracę z pracownikiem, nie wymaga specjalnego postępowania wprowadzającego. Wystarczy zatwierdzić go zleceniem i zapoznać z nim pracownika. Poszerzenie zakresu obowiązków służbowych bez zmiany funkcji stanowiska pracy będzie wymagało od pracodawcy przeprowadzenia już procedur powiadamiania, o których mowa w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wszyscy często słyszymy o pewnych urzędnikach zajmujących wysokie stanowiska i pełniących ważne funkcje. Kim są i czym różnią się od zwykłych obywateli? Odpowiedzi na to pytanie udziela rosyjski Kodeks administracyjny - Kodeks administracyjny. Urzędnicy, ich status i obowiązki zostaną omówione w tym artykule.

Koncepcja urzędnika

Urzędnikiem nazywa się obywatela rosyjskiego pełniącego funkcje przedstawiciela rządu. Co więcej, władza niekoniecznie musi być władzą państwową. Omawiany status można uzyskać poprzez zajęcie wyższego stanowiska w instytucji publicznej, partii, przedsiębiorstwie, a nawet organizacji produkcyjnej. W większości przypadków funkcje, które pełni urzędnik, są ściśle związane z działalnością administracyjną, gospodarczą i organizacyjną.

Istnieje kilka definicji pojęcia „oficjalny”. Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej stanowi, że dana osoba popełniła przestępstwo administracyjne. Kodeks karny Federacji Rosyjskiej odnosi się do przestępstwa, a Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej odnosi się do stosunków prawnych o charakterze cywilnym. Jeśli spojrzymy na tę koncepcję przez pryzmat rosyjskiej elity, to mówimy o przedstawicielu organu rządowego Federacji Rosyjskiej. Następnie należy rozważyć definicję podaną w rosyjskim Kodeksie administracyjnym.

Urzędnik: Art. 2.4 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej

Kodeks administracyjny Rosji zapewnia kompleksową definicję prezentowanego pojęcia. Zgodnie z prawem urzędnikiem jest obywatel, któremu w trybie przewidzianym przez ustawę przysługują określone uprawnienia. Osoba rozszerza swoje funkcje na obywateli, którzy oficjalnie nie są od niej zależni.

Urzędnicy w rozumieniu Kodeksu wykroczeń administracyjnych pełnią funkcje o charakterze administracyjnym, gospodarczym i administracyjno-organizacyjnym. Osoby takie mogą wykonywać swoje uprawnienia w następujących sferach publicznych:

  • Rosyjskie Siły Zbrojne;
  • władze samorządowe;
  • organizacje państwowe i miejskie.

Osoby, które naruszyły powierzone im obowiązki i uprawnienia, zostaną ukarane zgodnie z artykułami Kodeksu wykroczeń administracyjnych „O urzędnikach”. Niektóre tego typu artykuły zostaną szczegółowo omówione poniżej.

O statusie urzędnika

Kto jest urzędnikiem w rozumieniu Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej? Na to pytanie można odpowiedzieć, ale dopiero po ustaleniu statusu danej osoby. W tym celu należy zwrócić uwagę na prawne uregulowanie powierzonych uprawnień. Ponadto status nie jest zależny od obiektywnej realizacji wykonywanych funkcji.

Urzędnik ma prawo skorzystać z powierzonych mu praw lub powstrzymać się od ich stosowania. Obywatel nie może jednak odmówić wykonania swoich obowiązków. Zatem w tym obszarze panuje równy stosunek zasad imperatywnych i rozporządzających. W prawie administracyjnym można wyróżnić działalność prywatną i publiczną, wchodzącą w zakres właściwości urzędnika. Należy zaznaczyć, że taka identyfikacja możliwa jest jedynie w obszarze prawa administracyjnego. Zatem w sferze karnej osoba ma możliwość sprawowania wyłącznie władzy publicznej.

Cechy urzędnika w prawie administracyjnym

Kodeks wykroczeń administracyjnych określa rodzaje odpowiedzialności zarówno osób prawnych, jak i urzędników. W większości przypadków na obywatela nakładane są sankcje za nienależyte wykonywanie obowiązków lub całkowite ich niewykonanie.

Urzędnicy mogą ponosić odpowiedzialność zarówno w sferze administracyjnej, jak i w każdej innej sferze. W szczególności nierzadko zdarza się, że obywatel zostaje skazany na mocy prawa karnego. W prawie karnym przez urzędników rozumie się obywateli pełniących czasowo lub na stałe funkcje przedstawiciela rządu. Rozdział 30 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej jest w całości poświęcony urzędnikom.

Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej zapewnia znacznie szerszą i obszerniejszą definicję. W prawie administracyjnym podmiotem odpowiedzialności jest ten, kto w granicach swoich uprawnień dopuścił się przestępstwa. Są to nie tylko kierownicy i przedstawiciele kadry dowódczej, ale także zwykli pracownicy rządowi pełniący funkcje administracyjne, gospodarcze i kierownicze.

Urzędnicy i zwykli obywatele

W sferze administracyjno-prawnej za urzędników uważa się zarówno przedstawicieli władz państwowych, jak i niektórych zwykłych pracowników. Jaka jest więc różnica między zwykłymi ludźmi a urzędnikami? Zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej do kategorii urzędników zaliczają się obywatele pracujący w organach rządowych i pełniący tam szereg funkcji administracyjnych i gospodarczych. Do tej kategorii należy zaliczyć także osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą – tzw. przedsiębiorców indywidualnych. Stąd pojawia się wiele skarg i sporów.

Można by pomyśleć, że indywidualni przedsiębiorcy dalecy są od definiowania Kodeksu wykroczeń administracyjnych jako „urzędnika”. Jeżeli weźmiemy pod uwagę działalność przedsiębiorców indywidualnych, a także naruszenia w sferze wykonywania uprawnień, wówczas charakter prawny będzie przypominał działalność zwykłych osób prawnych. osoby Motywy, charakter czynów, skład naruszeń – wszystko to wskazuje na dystans indywidualnego przedsiębiorcy od urzędników. I to nie jest przypadek. W ostatnim czasie ustawodawca faktycznie zaczął odchodzić od identyfikacji indywidualnych przedsiębiorców i oficjalnych obywateli. Szereg indywidualnych przypadków pokazał, że odpowiedzialność przedsiębiorców w coraz większym stopniu zaczęła kształtować się w oparciu o sprawy osób prawnych. Prostym przykładem jest niedawna uwaga do art. 16 ust. 1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Odpowiedzialność indywidualnego przedsiębiorcy należy obecnie do kategorii prawnej. osób, ale nie we wszystkich przypadkach. Jak dotąd podobna zasada dotyczy art. 7.34 Kodeksu wykroczeń administracyjnych w sprawie naruszenia użytkowania działek.

Przestępstwa urzędników

„Część specjalna” rosyjskiego kodeksu administracyjnego zawiera 442 artykuły. Spośród nich 330 zajmuje się obowiązkami urzędników – to prawie trzy czwarte. Większość artykułów poświęcona jest działalności przedsiębiorczej i organizacyjno-gospodarczej obywateli. Warto zwrócić uwagę na wykroczenia w następujących obszarach:

  • naruszenie praw obywatelskich (50 artykułów z rozdziału 5 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej);
  • ochrona mienia (29 artykułów z rozdziału 7 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej);
  • ekologia, zarządzanie środowiskiem i ochrona środowiska (38 artykułów z rozdziału 8 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej);
  • rolnictwo, melioracja i weterynaria (14 artykułów z rozdziału 10);
  • komunikacja i informacja (23 artykuły z rozdziału 13 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej);
  • przemysł, energetyka i budownictwo (14 artykułów z rozdziału 9);
  • finanse i podatki oraz działalność gospodarcza (59 artykułów z rozdziałów 14 i 15);
  • sfera celna (21 artykułów z rozdziału 16);
  • ingerencja w organy rządowe Federacji Rosyjskiej (10 artykułów z rozdziału 17);
  • rejestracja wojskowa (4 artykuły z rozdziału 21);
  • nakaz zarządczy (19 artykułów z rozdziału 19).

Zatem odpowiedzialność urzędników w Kodeksie wykroczeń administracyjnych jest przewidziana prawie wszędzie.

Sankcje za wykroczenia

Czy istnieją jakieś szczególne rodzaje sankcji nakładanych na urzędników? Rosyjski Kodeks administracyjny stanowi, że nałożenie kary na organizację nie zwalnia urzędników od odpowiedzialności. Najczęstszym rodzajem kary dla takich obywateli jest kara administracyjna i dyskwalifikacja.
W tym drugim przypadku mówimy o pozbawieniu możliwości sprawowania stanowiska zawodowego przez czas określony przez sąd. Prostym przykładem jest najwyższy urzędnik podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej. Gubernator, głowa republiki, okręgu lub innego regionu może zostać zwolniony z pracy za każde przestępstwo. Czasami dyskwalifikacja może zbiegać się z lustracją – ale tylko w przypadku zmiany władzy na terenie całego kraju.

Przykłady urzędników

Nie jest łatwo określić urzędnika na podstawie samego statusu prawnego. Kodeks wykroczeń administracyjnych nie zawiera niestety szczegółowych informacji na temat poszczególnych rodzajów zawodów. Dlatego warto sięgnąć do przykładów z praktyki.

Często obywatele dostają pracę, po której nie mogą zrozumieć, czy są urzędnikami. Prawa i obowiązki w tym przypadku są najlepszym sposobem określenia statusu. Możesz na przykład wziąć sklepikarza. Wydawałoby się, że taki pracownik może uzyskać omawiany status? Tak naprawdę może, jeśli podpisze dokument dotyczący odpowiedzialności finansowej. W takim przypadku będzie miał uprawnienia administracyjne i będzie miał prawo przyjąć lub wydać towar według własnego uznania. Zdarza się to jednak nieczęsto: zdarza się, że pracodawcy decydują się na powierzenie swoim podwładnym części własnych funkcji. To, czy to dobrze, czy nie, jest kwestią dyskusyjną. Zwykli pracownicy, otrzymawszy status urzędnika, otrzymują szczególny rodzaj odpowiedzialności. Dlatego mogą podlegać sankcjom, jeśli cała organizacja dopuści się naruszeń.

Prawa i obowiązki urzędników

Od problemu przypisania odpowiedzialności urzędnikom warto przejść do problemu przypisania odpowiedzialności w imieniu takich obywateli. Funkcjonariusze systemu organów władzy mają obowiązek ochrony ustroju państwa i zwalczania bezprawia. Ich głównym zadaniem jest zapewnienie sprawnego, sumiennego, uczciwego i zgodnego z prawem pociągnięcia do odpowiedzialności administracyjnej osób naruszających porządek. W tym celu wyznacza się krąg urzędników państwowych, którzy są urzędnikami, po czym nadawane są im uprawnienia.

Sprawami administracyjnymi rozpatruje ponad sześćdziesiąt organów nadzorczych, których w Kodeksie administracyjnym jest około czterystu. Na przykład wydziały policji zajmują się 50 rodzajami wykroczeń, do których zaliczają się obszary dotyczące ruchu drogowego, egzekwowania prawa itp. W wydziałach policji funkcjonariuszami są kierownicy i ich zastępcy. To właśnie oni rozpatrują przypadki naruszenia prawa.

Zadania urzędników

Warto przyjrzeć się pracy urzędników w identyfikowaniu wykroczeń na przykładzie Departamentu Spraw Wewnętrznych. To właśnie ten organ realizuje większość funkcji w zakresie zapobiegania i zwalczania przestępczości. Rozpatrywane są przypadki o następującym charakterze:

  • naruszenie zasad pobytu na granicy państwowej;
  • pojawianie się w miejscach publicznych pod wpływem alkoholu;
  • drobny chuligaństwo;
  • picie alkoholu w miejscach publicznych;
  • naruszenie zasad bezpieczeństwa ruchu drogowego itp.

Kompetencje Departamentu Spraw Wewnętrznych dotyczą wielu sfer życia publicznego, nie są jednak nieograniczone. Warto także zaznaczyć, że działania i zaniechania urzędnika niezgodne z prawem mogą zostać zidentyfikowane i potępione przez innego funkcjonariusza.

Uprawnione władze

Którzy urzędnicy mają prawo orzekać w sprawach o wykroczenia administracyjne? Wszystko zależy od wagi naruszenia prawa. Warto więc zwrócić uwagę na następujące autorytety:

  • organy celne i podatkowe, wojskowe urzędy rejestracyjne i poborowe, służby graniczne;
  • agencje wykonawcze;
  • kolegialne komisje administracyjne;
  • prowizje dla nieletnich;
  • sędziowie pokoju, a także sędziowie sądów rejonowych i okręgowych.

Urzędnicy służby cywilnej w Rosji dzielą się na federalnych i regionalnych. Na szczeblu federalnym działają parlament, rząd i prezydent. Na szczeblu regionalnym – najwyższy urzędnik podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, władze regionalne i sądy.