A munkaügyi kapcsolatok munkavállalói igazgató megjelenésének okai. A munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okai

Munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló és a munkáltató között az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikkének 1. része) megkötött munkaszerződés alapján merülnek fel. rejlik írás, általában két példányban készül, amelyeket a felek aláírnak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének 1. és 3. része). A foglalkoztatást a munkáltató utasításával (utasításával) formalizálják, amelynek tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződés feltételeinek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkének 1. része). A munkáltatónak a munkaerő-felvételre vonatkozó utasítását (utasítását) aláírás ellenében be kell jelenteni a munkavállalónak a tényleges munkakezdéstől számított három napon belül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkének 2. része).

Munkaügyi jogszabályok és egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok által megállapított esetekben és módon Munkatörvény vagy a szervezet alapító okiratában (szabályzatában) a munkaviszony munkaszerződés alapján keletkezik:

• hivatalba választás;
• pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;
• kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;
• a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;
• a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat;
• a személyes munkavégzéssel összefüggő, polgári jogi szerződés alapján keletkezett kapcsolatok munkaviszonyként való elismerése.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából való munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg. Tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása a munkáltató vagy meghatalmazottja tudta vagy utasítása nélkül.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 12. pontja „A bírósági kérelemről Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció” pontosította, hogy ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg, de a munkavállaló a munkáltató vagy meghatalmazottja tudtával vagy megbízásából kezdett el dolgozni, akkor a munkaszerződés megkötöttnek minősül, és a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője köteles nem. a tényleges munkába lépés napjától számított három munkanapon belül írásban munkaszerződést kell készíteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének 2. része). Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkáltató képviselője ebben az esetben az a személy, aki a jogszabályoknak, más szabályozó jogszabályoknak megfelelően, alapító okiratokat jogalany(szervezet) akár a helyi szabályozás, akár az ezzel a személlyel kötött munkaszerződés alapján jogosult munkavállalókat alkalmazni, mivel ebben az esetben, amikor a munkavállalót ténylegesen az ilyen személy tudtával vagy megbízásából munkába bocsátják, munkaviszonyok jönnek létre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke), és a munkáltató kötelezhető arra, hogy megfelelő módon formalizálja a munkaszerződést ezzel a munkavállalóval.

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága a 2009. május 19-i 597-OO számú határozatával megállapította, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normája a munkavállalónak a munkáltató tudtával vagy megbízásából történő munkavégzés engedélyezéséről vagy képviselője abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg, további biztosítékot jelent azon munkavállalók számára, akik a meghatalmazott engedélyével kezdtek dolgozni hivatalosírásbeli munkaszerződés megkötése nélkül, és a bizonytalanságot hivatott kiküszöbölni jogi státusz olyan munkások. Ezért az sem tekinthető alkotmányos jogokat sértőnek.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ST 16.

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk e törvénykönyv szerint kötött munkaszerződés alapján jön létre.

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által megállapított esetekben és módon munkaszerződés alapján munkaviszony keletkezik:

hivatalba választás;

pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;

a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;

a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat;

a hetedik bekezdés már nem érvényes;

a személyes munkavégzéssel összefüggő, polgári jogi szerződés alapján keletkezett kapcsolatok munkaviszonyként való elismerése.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából történő munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg.

Tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása a munkáltató vagy meghatalmazottja tudta vagy utasítása nélkül.

Kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke

1. A munkaszabadság elvei (az Orosz Föderáció Alkotmányának 1. része, 37. cikke) és a kényszermunka tilalma (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. cikkét és annak kommentárját) értelmében a munka munkavállaló és munkáltató közötti jogviszony hazánkban csak önkéntesen, a felek szabad akaratából létrejött munkaszerződés alapján jöhet létre. Ebben az értelemben a munkaszerződés egyetemes alapja bármilyen munkaviszony létrejöttének. Gyakorlatilag ez azt jelenti, hogy minden munkavállaló munkaereje, amelyet olyan jogviszonyok keretében használnak fel, amelyeknek a munkavégzésre utaló jelei vannak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikkét és annak kommentárját), nem csak lehet, hanem köteles is. írásos munkaszerződés megkötése kíséri (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikkét és az ahhoz fűzött megjegyzéseket). Az ilyen megállapodás hiánya általában azt jelenti, hogy a munkáltató megsérti a munkaügyi jogszabályok követelményeit, az ebből eredő összes negatív következménnyel együtt (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 419. cikkét és annak kommentárját).

2. A munkaszerződés olyan jogalkotó jogi tény, amellyel a törvény a felek jogaival és kötelezettségeivel teli munkaviszony létrejöttét társítja (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21., 22. cikkét és az ehhez kapcsolódó megjegyzéseket). Ebben a minőségében a munkaszerződés főszabály szerint önellátó alapja a különféle munkaviszonyok létrejöttének.

Ugyanakkor valamely szervezet törvénye, egyéb jogszabálya vagy alapszabálya (szabályzata) megnehezítheti a foglalkoztatási eljárást a munkavállalók és a munkáltatók bizonyos kategóriái tekintetében, és olyan munkaszerződés megkötését megelőző vagy azt kísérő eljárásokat állapíthat meg, amelyek bizonyos cselekményeket foglalnak magukban, jogilag jelentős tények tulajdonságaival rendelkeznek. Ezek a munkaszerződéssel együtt meghatározott sorrendben előforduló egyedi jogi tények összességeként alkotják az úgynevezett összetett tényállást. E tényállások láncolatában az utolsó általában a munkaszerződés, amelynek megkötésével a megfelelő munkaviszonyt generáló komplex tényösszetétel kialakulása teljesül. A Munka Törvénykönyve hét ilyen összetett összetételt állapít meg: 1) tisztségre történő megválasztás; 2) versenyeztetés útján történő választás; 3) hivatali kinevezés vagy jóváhagyás; 4) a megállapított keretszám alapján jogszabályban felhatalmazott szervek általi munkába rendelés; 5) a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat kiadása; 6) a polgári jogi szerződés alapján keletkezett jogviszonyok munkaviszonyként való elismerése; 7) egy személy tényleges munkába bocsátása. Néhányuknak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének külön cikkeit szentelték (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 17-19.1 cikkelyét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket).

3. A kommentált cikk 2. része a munkaügyi kapcsolatok összetett ténybeli összetétel alapján történő létrejöttét írja elő, ideértve a megállapított keretszám terhére történő állásküldést is, és általában olyan személyek foglalkoztatásának biztosítására szolgál, akik nyilvánvalóan kevésbé versenyképesek a munkaerőpiacon. Ez a foglalkoztatási lehetőség bizonyos mértékig ellentmond a munkáltató érdekeinek, mivel korlátozza szabadságát a szükséges munkavállaló kiválasztásában. Ebben az esetben azonban a munkavállalók és bizonyos mértékig a társadalom egészének érdekei élveznek elsőbbséget. Az ily módon foglalkoztatott személyek között a szövetségi és regionális jogszabályok a következőket foglalják magukban: fogyatékkal élők; árvák; szülői gondozás nélkül maradt gyermekek; öregdiákok oktatási szervezetek; sorkatonai szolgálatból elbocsátott állampolgárok; a 18 év alatti személyek és az állampolgárok egyéb kategóriái, akiknek nehézségei vannak az álláskeresésben, és ezért növelésre van szükségük szociális védelem(lásd például a 21. cikket szövetségi törvény 1995. november 24-én kelt N 181-FZ "A fogyatékossággal élő személyek szociális védelméről az Orosz Föderációban").

4. A kommentált cikk 2. része a munkaviszony létrejöttét összetett tényállás alapján írja elő, amely magában foglalja a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozatot is. Ilyen döntés a következő feltételek mellett lehetséges: a) egy személy felvételének indokolatlan megtagadása (lásd); b) e személy fellebbezése a munkaszerződés megkötésének megtagadása miatt a bírósághoz (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391. cikkét és annak kommentárját); c) bírósági határozat a munkáltatónak az érintett személlyel munkaszerződés megkötésére való kötelezéséről. A megfelelő bírósági határozat meghozatala után a munkáltatónak munkaszerződést kell kötnie azzal a személlyel, akinek a felvételét korábban megtagadta.

E határozat meghozatalakor a bíróság nem határozza meg a vonatkozó munkaszerződés konkrét tartalmát, ezért az esetenként eltérően határozható meg. Ha a felvétel indokolatlan megtagadása mellett a munkáltató előzetesen bejelentette a munkaszerződés konkrét feltételeit, akkor ezeknek a feltételeknek kell képezniük a bírósági határozat alapján megkötött szerződés tartalmát. Ez a helyzet nem mindig fordul elő, gyakrabban kell megküzdenie azzal, hogy az elhelyezkedő embernek csak a legtöbbje van Általános információ a munkáltató által igényelt munkáról és fizetésének mértékéről. Emiatt a feleknek a bíróság döntését követően mindenben újból meg kell állapodniuk, kivéve az első foglalkoztatási kísérletkor ismert munkaszerződés feltételeit. E feltételek minimális készlete a -ban van feltüntetve, és a munkavállaló követeléseinek határait és a munkáltató megfelelő kötelezettségeinek minimumát meghatározó kiindulópontok az ennél a munkáltatónál hasonló munkaköri feladatokat ellátó munkavállalók szokásos munkakörülményei. Abban az esetben, ha a munkáltatónál nincsenek ilyen munkavállalók, a rá jellemző standard munkakörülményekre kell összpontosítani munkaszerződések azonos kategóriájú munkavállalók, akik ugyanazon a helyen dolgoznak.

Az ilyen kijelentés azokon a rendelkezéseken alapul, amelyek tiltják a munkavállaló hátrányos megkülönböztetését más munkavállalókkal szemben, és amelyek megalapozzák a munkavállaló tisztességes munkafeltételekhez való jogát, amelyeket ebben a helyzetben a munkaszerződés legáltalánosabb feltételeinek kell tekinteni. adott munkáltatónál vagy egy adott településen a megfelelő szakmai kategóriájú munkavállalók körében.

Különös figyelmet kell fordítani arra, hogy eltérő megállapodás hiányában a megállapodás hatálybalépésének napjának azt a napot kell tekinteni, amikor a munkáltató megtagadja a munkavállalóval a munkaszerződés megkötését.

5. A munkaszerződés megkötésének főszabály szerint meg kell előznie bármely munkavállaló foglalkoztatását (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63-71. cikkét és az ehhez kapcsolódó megjegyzéseket). Azonban az Art. 3. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. §-a kivételt tett e szabály alól, amelynek értelmében a munkába bocsátás aktusa, amely az adott személlyel munkaviszonyt kiváltó összetett tényállásba foglalt, mindig megelőzi a munkaviszony megkötését. megegyezés. De ahhoz, hogy ezt a tényt egy ilyen összetett tényállás elemeként ismerjük el, bizonyos feltételek is szükségesek. Mindenekelőtt megkövetelik, hogy az ilyen tevékenységek elvégzésére jogosult alanyok munkába álljanak (lásd az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 12. pontját N 2 „A az Orosz Föderáció bíróságai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve"). Ide tartoznak: maga a munkáltató abban az esetben, ha őt képviselik Egyedi; egyéni vállalkozóként eljáró személyek ill kollégiumi testületek munkáltatói szervezetek, amelyek hatáskörébe tartozik a munkaerő-felvételi jogkör; más személy, bár nem rendelkezik alkalmazási jogkörrel, de az illető tényleges munkába vételekor közvetlen utasításra vagy a munkáltató vagy meghatalmazottja tudtával járt el. Mindezek a személyek a legtöbb esetben a munkáltató vezető tisztségviselőihez tartoznak, akiket közvetlenül a feladattal bíznak meg személyi állomány utóbbi tevékenységét. Azok az alkalmazottak, akik nem tartoznak az ilyen személyzethez, általában nem tekinthetők a munkáltatót hivatalosan képviselő személynek, és ezért képesek bármilyen jogilag jelentős tevékenység elvégzésére. Tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása ilyen személyek által a munkáltató vagy meghatalmazottja tudta vagy utasítása nélkül.

Ugyanakkor a gyakorlatban olyan esetek fordulnak elő, amikor olyan személyt engednek be egy szervezet vezetői képviselőjeként dolgozni, aki formálisan nem rendelkezett az ehhez szükséges jogosítványokkal, és ezért hatáskörét túllépése körülményei között járt el anélkül, hogy tudta vagy nélkülözné. gyakoriak a munkáltató külön megrendelése. Különleges körülmények miatt azonban a munkába bocsátott munkavállalónak alapos oka lehet arra, hogy ebben a helyzetben az érintett vezetőt a munkáltató hivatalos képviselőjének tekintse, aki rendelkezik az ilyen tevékenységek elvégzéséhez szükséges felhatalmazással.

Az ilyen esetek megoldása során a következő megfontolások alapján kell eljárni. A munkaszervezés és a munkairányítás a munkáltató feladata, amely az övéből következik gazdasági helyzet minden tényezőjének egyedüli tulajdonosa és használója gazdasági aktivitás Ezért a munkáltatónak mindezeket a funkciókat saját felelősségére kell ellátnia. Ennek a következménye, hogy a gazdálkodásának negatív eredményeiből eredő összes következmény viselése a terhére róható, ideértve a munkavállalóinak a munkavégzés során harmadik személyekkel kapcsolatos tevékenységéért (tétlenségéért) való felelősséget is. a felek.

A munkáltató hatékonyan és nem hatékonyan tudja ellátni feladatait. Ha ezek hatékony végrehajtása megtörténik, a munkáltató minden szükséges helyi előírások, beleértve a belső munkaügyi szabályzat szabályait is, így minden belépő világos képet ad a felvételi eljárásról, a munkavállalók jogairól és kötelezettségeiről, a vezetők kompetenciájáról stb. Ilyen feltételek mellett gyakorlatilag lehetetlen olyan személyeket véletlenül munkaviszonyba bevonni, akik nem rendelkeznek ehhez szükséges felhatalmazással.

Más helyzet alakul ki a releváns funkciók nem hatékony munkáltatói végrehajtásával. Ebben az esetben előfordulhat, hogy egyáltalán nem léteznek olyan helyi szabályozások, amelyek a konkrét vezetők kompetenciáját és a felvételi eljárást szabályozzák. Akkor minden jelentkező munkát ezt a munkáltatót a személyt kezdetben megfosztják attól a lehetőségtől, hogy világos képet kapjon annak a személynek a valódi jogköréről, aki tárgyalt vele a foglalkoztatásról, és lehetővé tette számára, hogy dolgozzon. Figyelembe véve, hogy a munkáltatónak gazdasági és jogi felelősséget kell viselnie munkavállalói nem hatékony munkaszervezésének negatív következményeiért, egy adott személy tényleges munkába bocsátása ilyen helyzetben legalább a munkáltató kötelezettségét vonja maga után. fizetni neki a ténylegesen ledolgozott időt (végzett munkát), és a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője beleegyezésével - a munkaviszony létrejöttét (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67.1. cikkét és annak kommentárját).

Hogyan jön létre a munkaviszony?

A munkavállalók és a munkáltatók között kialakuló kapcsolat a megvalósítással kapcsolatban bizonyos fajták a munkákat munkaviszonynak nevezzük. Önkéntes megállapodáson alapulnak, amely a felek szabad akaratának megnyilvánulása.

A munkaszerződések az ilyen típusú kapcsolatok kialakulásának legáltalánosabb okainak tulajdoníthatók. Az ilyen megállapodások jogi tények, amelyek kölcsönös jogokat és kötelezettségeket keletkeztetnek a felek között.

A szerződésben szabályozott munkaviszony létrejöttének okai a következők lehetnek:

• személyek megválasztása bizonyos tisztségekbe választás útján;
• személyek megválasztása pályázati úton állások betöltése céljából;
• személyek kinevezése vagy jóváhagyása;
• a munkavégzésre vonatkozó utasításokat, a kvóták keretein belül;
• a munkaszerződések megkötésével kapcsolatos bírói döntések;
• tényleges munkába bocsátás, függetlenül a szerződés megfelelő végrehajtásától.

A munkavállalók és a munkáltatók kölcsönös tevékenységét a Munka Törvénykönyve, jogszabályi és helyi törvényei határozzák meg, amelyek magukban foglalják: kollektív szerződéseket, az egyes munkakörökhöz biztosított szabályokat, belső utasításokat.

Az Orosz Föderáció alkotmánya a munkavállalók helyzetének védelmét szolgálja. A vállalkozásokon belül nem megoldható viták peres eljárás tárgyát képezik.

A munkaszerződés, mint a munkaviszony létrejöttének alapja

Amellett, hogy a munkaszerződést kell tekinteni a munkaviszonyok létrejöttének legfontosabb alapjának, az egész jogi ágazat fő intézményéhez tartozik.

Három szempont van az ilyen típusú szerződésekben:

• a szerződés olyan megállapodás, amely egy munkavállaló és egy potenciális munkáltató között jön létre;
• munkaszerződés az ágazat olyan intézményére vonatkozik, amely szabályozza a munkaerő-felvétel, a munkavégzés, valamint a felmondás vagy a feltételek megváltoztatásának rendjét;
• a szerződés olyan jogi tény, amely nemcsak a munkaviszonyokat érinti, hanem azokhoz kapcsolódóan is.

A rokon kapcsolatok fogalma alatt azokat a kapcsolatokat kell érteni, amelyek polgári jogi megállapodások eredményeként keletkeznek. Az ilyen kapcsolatok hasonlóak a munkaviszonyokhoz, de eltérő jogi természetűek.

A munkaszerződés pontos meghatározását a Kbt. 56 TK. Ez a fogalom azokat a kölcsönös jogokat és kötelezettségeket tükrözi, amelyek a jogviszony alanyai számára a megállapodás megkötéséből erednek.

A munkaszerződés megkötésének ténye kötelezi a feleket kötelezettségeik teljesítésére.

Tehát mindenekelőtt a munkavállaló köteles a rábízott feladatokat személyesen ellátni, a belső munkarend betartása mellett. A munkáltató fő kötelezettsége az elvégzett munka díjazása, valamint olyan munkafeltételek megteremtése, amelyek a munkavállalóra ruházott munkavégzéshez szükségesek.

A felek akaratnyilvánítási szabadsága nemcsak a szerződés megkötésének pillanatára vonatkozik, hanem annak lényeges feltételei megváltoztatásának folyamatára, valamint a felmondásra is. A jogalkotó a munkavállalók jogait védve nem teszi lehetővé és korlátozza a munkáltatók számára a munkaviszony indokolatlan megszüntetését a kevésbé védett munkavállalói körrel.

A munkaügyi kapcsolatok során felmerülő konfliktushelyzetek a szakbizottság megkeresésével oldhatók meg munkaügyi viták, illetve ily módon történő szanálásának lehetetlensége esetén jogi úton.

A munkaügyi kapcsolatok kialakulásának tényei

BAN BEN gyakorlati tevékenységek Gyakran vannak olyan esetek, amikor a munkaügyi kapcsolatok nem rendelkeznek megfelelő formalizálással. Általános szabály, hogy elbocsátás esetén a munkavállaló nehezen jut hozzá munkakönyv vagy végelszámolás.

A munkaviszony fennállásának megerősítéséhez fellebbezést kell benyújtani az igazságügyi hatóságokhoz. A munkavállalónak pert kell indítania a munkáltatóval fennálló kapcsolat tényének megállapítása érdekében, amely a ki nem fizetett munkabér beszedésének alapja lesz. kártérítési kifizetések, erkölcsi szenvedésért járó kártérítési igények kielégítése stb.

A munkaviszony létrejöttének bizonyítékaként a foglalkoztatást igazoló írásos dokumentumok használhatók fel.

Ennek hiányában közvetett bizonyítékok használhatók fel, amelyek magukban foglalják a munkáltatói utasításokat, a munkavégzés helyén szerzett igazolásokat, a munkahelyre belépést biztosító igazolványt.

A tárgyalás során annak a munkavállalónak, aki a munkaviszony tényét megállapítani kívánja, jogában áll tájékoztatást kérni a bíróságtól az adó- és nyugdíjhatóságtól, valamint a társadalombiztosítási pénztártól.

Ezek kormányzati szervek információval kell rendelkeznie a munkáltatóktól a felvett és elbocsátott munkavállalókról, valamint fogadnia kell készpénz-ról átutalt kötelező befizetésekkel kapcsolatos bérek munkavállaló.

Megerősítheti az állást személyi állomány, egy munkaidő-nyilvántartás, amely rögzíti az egyes alkalmazottak ledolgozott idejét, a műszakba járás ütemezését, valamint egyéb forrásdokumentumok, amely információkat tartalmazhat a jelentkezőről.

A tanúvallomást bizonyítékként is fel lehet használni. A szervezet azon alkalmazottai, akik megbízhatóan igazolni tudják a felperessel fennálló munkaviszony fennállását, jogosultak tanúként fellépni.

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban megkötött munkaszerződés alapján jön létre.

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által megállapított esetekben és módon a munkaszerződés alapján munkaviszony keletkezik:

hivatalba választás;

pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;

a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;

a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat;

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából való tényleges munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg.

Munkaügyi kapcsolatok felei

A munkaügyi kapcsolatok felei a munkavállaló és a munkáltató.

Munkás- a munkáltatóval munkaviszonyba lépett magánszemély.

A tizenhatodik életévüket betöltött személyeknek joguk van munkavállalóként munkaviszonyba lépni, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott esetekben és módon azoknak is, akik nem töltötték be a meghatározott életkort.

Munkáltató- munkavállalóval munkaviszonyba lépett magánszemély vagy jogi személy (szervezet). A szövetségi törvények által előírt esetekben munkáltatóként más, munkaszerződés megkötésére jogosult szervezet is eljárhat.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alkalmazásábanmunkáltatók – magánszemélyek elismerik:

az egyéni vállalkozóként szabályszerűen bejegyzett és jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató magánszemélyek, valamint közjegyzők, ügyvédi irodákat alapító ügyvédek és más olyan személyek, akiknek a szövetségi törvények értelmében szakmai tevékenysége állami nyilvántartásba vétel és (vagy) engedélyt, munkaviszonyt létesített munkavállalókkal a meghatározott tevékenységek végzése érdekében (a továbbiakban munkáltatók - egyéni vállalkozók). Azok a személyek, akik a szövetségi törvények előírásait megsértve állami regisztráció és (vagy) engedély nélkül végzik a meghatározott tevékenységet, és akik e tevékenység elvégzése érdekében munkaviszonyba léptek alkalmazottakkal, nem mentesülnek az általa előírt kötelezettségek alól. jelen Kódex a munkáltatókra - egyéni vállalkozókra;

a munkavállalókkal személyes szolgáltatás és háztartási segítségnyújtás céljából munkaviszonyba lépő magánszemélyek (a továbbiakban munkáltatók - nem egyéni vállalkozók).

A munkáltató jogait és kötelezettségeit a munkaviszonnyal kapcsolatban gyakorolja: a munkáltatónak minősülő magánszemély; egy jogi személy (szervezet) vezető testületei vagy az általuk az e kódexben, az Orosz Föderáció egyéb szövetségi törvényeiben és egyéb szabályozási jogi aktusaiban, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeiben és egyéb szabályozói jogi aktusaiban előírt módon felhatalmazott személyek, helyi önkormányzatok szabályozó jogszabályai, jogi személy (szervezetek) létesítő okiratai és helyi szabályzatai.

Munkáltatóként a következő személyek jogosultak munkaszerződést kötni:

a tizennyolcadik életévét betöltött magánszemélyek, feltéve, hogy teljes körűen cselekvőképesek, valamint a meghatározott életkort be nem töltött személyek - a teljes polgári jogképesség megszerzésének napjától.

az önálló jövedelemmel rendelkező, tizennyolcadik életévét betöltött, de a bíróság által cselekvőképességében korlátozott személynek joga van írásbeli hozzájárulása vagyonkezelők munkaszerződést kötni az alkalmazottakkal személyes szolgáltatás és háztartási segítségnyújtás céljából.

a tizennyolcadik életévét betöltött, de a bíróság által cselekvőképtelennek elismert, önálló jövedelemmel rendelkező magánszemélyek nevében gyámjaik munkaszerződést köthetnek a munkavállalókkal ezen személyek személyes kiszolgálása és a háztartásban való segítségnyújtás céljából. .

tizennégy és tizennyolc év közötti kiskorú – a teljes jogú cselekvőképességet szerzett kiskorúak kivételével – akkor köthet munkaszerződést a munkavállalóval, ha saját bevétel, ösztöndíj, egyéb bevétel és törvényes képviselőik (szülők, gyámok, vagyonkezelők) írásbeli hozzájárulásával.

A munkáltatók – részben vagy egészben a tulajdonos (alapító) által finanszírozott intézmények –, valamint a munkáltatók – állami tulajdonú vállalkozások – kötelezettségeiért a tulajdonos (alapító) további felelősséget visel a munkaviszonyból eredő kötelezettségekért a szövetségi törvényeknek megfelelően, ill. az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusai.

A munkavállaló alapvető jogai és kötelezettségei

A munkavállalónak joga van:

a munkaszerződés megkötése, módosítása és megszüntetése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott módon és feltételekkel;

munkaszerződésben meghatározott munkakör biztosítása számára;

olyan munkahely, amely megfelel a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek és a kollektív szerződésben meghatározott feltételeknek;

a bérek időben és teljes körűen történő kifizetése a képzettségüknek, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően;

rendes munkaidő megállapításával biztosított pihenőidő, egyes szakmák és munkavállalói kategóriák esetében csökkentett munkaidő, heti szabadnapok, munkaszüneti napok, fizetett éves szabadságok biztosítása;

teljes körű megbízható tájékoztatás a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről;

szakképzés, átképzés és továbbképzés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt módon;

az egyesülések joga, beleértve a szakszervezetek létrehozásának és azokhoz való csatlakozásának jogát munkavállalói jogaik, szabadságaik és törvényes érdekeik védelme érdekében;

részvétel a szervezet irányításában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés által előírt formákban;

kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések, szerződések megkötése képviselőik útján, valamint tájékoztatás a kollektív szerződés, megállapodások végrehajtásáról;

munkavállalói jogaik, szabadságaik és jogos érdekeik védelme a törvény által nem tiltott minden eszközzel;

egyéni és kollektív munkaügyi viták megoldása, beleértve a sztrájkjogot is, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által megállapított eljárásnak megfelelően;

a munkavégzés során okozott károk megtérítése, valamint az erkölcsi károk megtérítése a jelen Kódex, más szövetségi törvények által előírt módon;

kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben.

A munkavállaló köteles:

a munkaszerződésben rábízott munkavégzési kötelezettségeiket lelkiismeretesen teljesítik;

betartani a belső munkaügyi szabályzat szabályait;

tartsa be a munkafegyelmet;

megfeleljen a megállapított munkaügyi normáknak;

betartja a munkavédelmi és a munkabiztonsági követelményeket;

gondoskodik a munkáltató vagyonáról (ideértve a munkáltató birtokában lévő harmadik személyek vagyonát is, ha ezen vagyon biztonságáért a munkáltató felelős) és más munkavállalók vagyonáról;

Az emberek életét és egészségét, a munkáltató vagyonának biztonságát veszélyeztető helyzet bekövetkezéséről haladéktalanul értesíteni kell a munkáltatót vagy a közvetlen felettest az ingatlan biztonsága érdekében).

Új kiadás Art. 16 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk e törvénykönyv szerint kötött munkaszerződés alapján jön létre.

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által megállapított esetekben és módon munkaszerződés alapján munkaviszony keletkezik:

hivatalba választás;

pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;

a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;

a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat;

a hetedik bekezdés már nem érvényes;

a személyes munkavégzéssel összefüggő, polgári jogi szerződés alapján keletkezett kapcsolatok munkaviszonyként való elismerése.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából történő munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg.

Tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása a munkáltató vagy meghatalmazottja tudta vagy utasítása nélkül.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikkéhez

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke megállapítja a munkajog egyik legfontosabb normáját. E cikk szerint a munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban megkötött munkaszerződés alapján jön létre.

Az N 90-FZ szövetségi törvény kiegészítette az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikkét a 3. résszel, amely szerint a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tényleges ismeretében vagy megbízásából történő munkába bocsátása alapján is keletkezik. képviselőjének abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően alakították ki.

Elmondhatjuk, hogy ezt a szabályt a munkavállalók jogainak védelme érdekében rögzítették. Napjainkban gyakori helyzet, amikor a munkáltató nem köt munkaszerződést a munkavállalókkal azért, hogy a jövőben késleltesse vagy ne fizesse ki a bért. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikkében szereplő ilyen szabály tartalma alapot ad a munkavállalóknak a gátlástalan munkáltató perelésére, még akkor is, ha a munkavállaló megfelelő „papír” regisztráció nélkül dolgozott.

Egy másik kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke

1. Az országunkban meghirdetett munkaszabadsággal (az Orosz Föderáció Alkotmánya 37. cikkének 1. része) és a kényszermunka tilalmával kapcsolatban (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. cikkét és annak kommentárját) , a munkavállaló és a munkáltató között munkaviszony csak a felek szabad akaratán alapuló önkéntes megállapodás alapján jöhet létre. E cikk értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke a munkaszerződésről mint egyetemes alapról beszél a munkaviszony bármely fajtája számára. Gyakorlatilag ez azt jelenti, hogy minden alkalmazott munkáját, amelyet a munkaviszonyra utaló jeleket mutató kapcsolatok keretében alkalmaznak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikkét és annak kommentárját), csatolni kell a írásos munkaszerződést hiba nélkül (lásd az RF Munka Törvénykönyvének 67. cikkét és a hozzá fűzött megjegyzéseket). Az ilyen megállapodás hiányát viszont minden egyes esetben a munkajog megsértésének kell tekinteni, a munkáltatóra nézve ebből eredő összes negatív következménnyel (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 419. cikkét és annak kommentárját).

2. Jogi szempontból a munkaszerződés olyan jogalkotó jogi tény, amelynek tartalma a munkavállaló és a munkáltató akaratának kölcsönös megnyilvánulását képezi, amellyel a törvény összekapcsolja a jogokkal kitöltött munkaviszonyok létrejöttét. és a felek kötelezettségei (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. és 22. cikkét és az ezekhez fűzött megjegyzéseket).

Által Általános szabály a munkaszerződés önellátó alapja bármilyen munkaviszony létrejöttének. Ugyanakkor egy törvény, más jogszabály vagy szervezet alapszabálya (szabályzata) megnehezítheti egyes munkavállalók és munkáltatók foglalkoztatási eljárását azáltal, hogy a munkaszerződés megkötését megelőző vagy azt kísérő eljárásokat állapít meg, beleértve bizonyos tevékenységek elvégzését. amelyek jogilag jelentős cselekmények tulajdonságaival rendelkeznek. Egyes esetekben ezek a cselekmények a munkaszerződéssel együtt alkotják az úgynevezett összetett tényállást, amely meghatározott sorrendben lezajló egyedi jogi tények összessége. E tények láncolatában az utolsó általában a munkaszerződés, amelynek megkötésével egy összetett tényállás kialakulása teljesül, és olyan munkaviszony jön létre, amely a munkáltatót egy meghatározott személyhez köti, aki munkaviszonyt szerzett. munkavállaló.

A Munka Törvénykönyve hat ilyen összetett összetételt állapít meg. Ezek közül hármat (tisztségre történő megválasztás, versenyvizsgával történő megválasztás és kinevezés vagy jóváhagyás) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének külön cikkei szabályozzák (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 18-19. cikkét és annak kommentárját). ), valamint további három (a megállapított kvóta miatt a törvény által felhatalmazott hatóságok által munkába küldött, munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat és a személy tényleges munkába bocsátása) nem szabályozott külön cikkben.

3. Összetett tényállást, ideértve a munkára való kijelölést is, általában olyan esetekben alkalmazzák, amikor a munkáltatót törvényi kötelezettség terheli, hogy meghatározott kvóta terhére egy bizonyos kategóriájú személyek képviselőit alkalmazza. Leggyakrabban a munkaerő-piaci versenyképességet szándékosan csökkentett személyek foglalkoztatásának biztosítására alkalmaznak ilyen intézkedést. Természetesen nem mindig veszi figyelembe a munkáltató érdekeit, mivel korlátozza szabadságát a szükséges munkavállaló kiválasztásában. Ebben az esetben azonban a közérdek az elsőbbséget élvezi.

A szövetségi jogszabályok közé tartoznak például a fogyatékkal élők. Az Art. Az 1995. november 24-i N 181-FZ „A fogyatékkal élők szociális védelméről az Orosz Föderációban” szövetségi törvény 21. cikke értelmében a több mint 100 alkalmazottat foglalkoztató szervezeteknél az Orosz Föderáció alanya jogszabályai kvótát állapítanak meg a fogyatékkal élők felvételére. százalékában átlagos létszám alkalmazottak (de legalább 2 és legfeljebb 4%).

A regionális jogszabályok kiegészítik az ilyen személyek listáját az állampolgárok más kategóriáival, akik általában szintén nehezen találnak munkát, és ezért fokozott szociális védelemre szorulnak. Például Moszkva városának 1997. november 12-i N 47 „A Moszkva városi álláskvótáiról” (A Moszkvai Duma Vedomosztyi. 1998. N 2) törvénye kvótát állapít meg az árvák és a nélkül maradt gyermekek felvételére. szülői gondoskodás; 1997. október 8-i szentpétervári törvény, N 161-53 (módosítva: 1998. október 30. N 230-49; 2001. február 23. N 118-16; 2001. december 21. N 855-113) " Az álláskvótákról fiatalok foglalkoztatására "(A Szentpétervári Törvényhozó Nemzetgyűlés értesítője. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) rendelkezik a diplomások felvételére vonatkozó éves kvóta jóváhagyásáról oktatási intézmények, általános és középfokú oktatási intézmények szakképzés, felsőfokú végzettségűek oktatási intézmények, a sorkatonai szolgálatból elbocsátott állampolgárok, valamint a 18 éven aluli, kiemelt szociális védelemre szoruló személyek, akiknek munkakeresési nehézségei vannak.

4. Az Art. 2. része 16. §-a rendelkezik a munkaviszonyok létrejöttének lehetőségéről összetett tényállás alapján, melynek egyik eleme a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozat.

Ez a tényleges összetétel a következő feltételek fennállása esetén jön létre: a) egy adott személy munkára történő felvételének indokolatlan megtagadása (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikkét és annak kommentárját); b) e személy bíróság előtti fellebbezése a munkaszerződés megkötésének megtagadása miatt (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391. cikkét és annak kommentárját); c) bírósági határozat egy meghatározott munkáltatónak az érintett személlyel munkaszerződés megkötésére való kényszerítéséről.

A munkáltatónak bírósági határozat alapján munkaszerződést kell kötnie azzal a személlyel, akinek felvételét korábban megtagadta. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a bíróság a döntés meghozatalakor nem határozza meg a vonatkozó munkaszerződés konkrét tartalmát. Ezzel kapcsolatban felmerül a kérdés: milyen feltételek mellett kell ilyen munkaszerződést kötni? Egyértelmű válasz nem adható rá, mert a személy felvételének indokolatlan megtagadása előtti helyzet minden esetben teljesen eltérő lehet.

Legalább két olyan kiindulási pozíció van, amely meghatározza, hogy a bírósági határozat alapján megkötött munkaszerződés tartalma miként kerül konkrét feltételekkel kitöltésre. Ha tehát a munkaszerződés konkrét feltételeinek munkáltató általi előzetes bejelentése során a felvétel indokolatlan megtagadása történt, akkor ezeknek a feltételeknek kell képezniük a bírósági határozat alapján megkötött szerződés tartalmát.

Ez a helyzet azonban meglehetősen ritka. Sokkal gyakrabban jön el az ember, hogy munkát szerezzen, és csak a legáltalánosabb információk birtokában van, amelyek a munkáltató számára szükséges munkát és fizetésének mértékét jellemzik. Ilyen helyzetbe kerülve a feleknek a bírósági döntésnek eleget kell tenniük további megállapodás mindenre vonatkozóan, kivéve a munkaszerződés első foglalkoztatási kísérletének időpontjában ismert feltételeit. Ezeknek a feltételeknek a minimális körét az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke (lásd a hozzá fűzött kommentárt). Ugyanakkor a munkavállalói igények felső határát és a munkáltatói kötelezettségek megfelelő szintjét ebben az esetben meghatározó kiindulópontoknak az ennél a munkáltatónál hasonló munkaköri feladatokat ellátó munkavállalók szokásos munkakörülményeinek kell lenniük. Abban az esetben, ha a munkáltatónak nincsenek ilyen alkalmazottai, akkor az ugyanazon a településen hasonló szakterületen, végzettséggel vagy beosztással rendelkező munkavállalók munkaszerződésére jellemző szokásos munkakörülményekre kell összpontosítani.

Ez a kijelentés elsősorban azon a tartalomon alapul, amely megtiltja a munkavállaló hátrányos megkülönböztetését más munkavállalókkal szemben (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikkét és az ahhoz fűzött kommentárt), valamint azokon a rendelkezéseken, amelyek rögzítik a munkavállaló munkavégzését. tisztességes munkakörülményekhez való jog, és mint ilyen, a leírt eset kapcsán el kell ismerni a munkáltatóval vagy a településen a megfelelő szakmai kategóriájú munkavállalókkal kötött munkaszerződések leggyakoribb feltételeit.

Különös figyelmet kell fordítani arra, hogy eltérő megállapodás hiányában e megállapodás hatálybalépésének napjának azt a napot kell tekinteni, amikor a munkáltató megtagadja a munkavállalóval a munkaszerződés megkötését.

5. Általános szabályként a munkaszerződés megkötésének meg kell előznie bármely munkavállaló foglalkoztatását (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63-71. cikkét és az ahhoz fűzött megjegyzéseket). Az Art. utolsó részében azonban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. §-a kivételt képez ez alól a szabály alól, amelynek értelmében a munkába bocsátás cselekménye, amely az adott személlyel munkaviszonyt kiváltó összetett tényállásba foglal, mindig megelőzi a következtetést. megállapodásról.

Ahhoz, hogy ezt a cselekményt egy összetett tényállás elemeként ismerjük el, amely munkaviszonyokat eredményez, bizonyos feltételeknek meg kell felelniük. Ezért megkövetelik, hogy az ilyen tevékenységek elvégzésére feljogosított jogalanyok munkába álljanak (lásd az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i rendeletének 2. részének 12. pontját N 2). Az ilyen alanyok közé tartoznak viszont: a) maga a munkáltató, ha magánszemély képviseli; b) a munkáltatói szervezet egyedüli vagy testületi testületi feladatainak ellátásával megbízott személyek, akiknek hatásköre kiterjed a munkaerő-kölcsönzésre; c) más személy, bár alkalmazási jogkörrel nem rendelkezik, de a tényleges munkába vételkor a munkáltató vagy meghatalmazottja közvetlen utasítására vagy tudtával járt el.

Mindezek a személyek a legtöbb esetben a munkáltató vezetőinek képviselői, akiket közvetlenül bíznak meg a munkáltató tevékenységeinek személyzettel. Főszabály szerint a nem vezető beosztású alkalmazottak nem tekinthetők és nem is tekinthetők olyan személyeknek, akik hivatalosan képviselik a munkáltatót, és ezért képesek a számára jogilag jelentős tevékenységet végrehajtani.

Ugyanakkor a gyakorlatban gyakran felmerül a kérdés, hogy milyen következményekkel jár egy személy munkába bocsátása, amelyet a szervezet vezetőinek képviselője végez, aki formálisan nem rendelkezett ehhez szükséges felhatalmazással, ezért tényleges túlzás körülményei között járt el. a munkáltató tudta nélkül vagy külön utasítás nélkül. Ugyanakkor ezt a helyzetet az is jellemezheti, hogy az adott munkára felvett munkavállalónak minden oka megvolt arra, hogy az érintett vezetőt a munkáltató hivatalos képviselőjének tekintse, aki rendelkezik az ilyen tevékenységek elvégzéséhez szükséges felhatalmazással. Vagyis a gyakorlatban elképzelhető olyan helyzet, amelyben a munkát kezdő munkavállaló nem tudhatta, és nem is kellett volna tudnia, hogy a szervezet vezetőségének képviselője általi munkába bocsátásának cselekménye a szervezet előzetes jóváhagyása hiányában történt. a munkáltató munkaviszonyban történő képviseletére jogosult illetékes alany (testület vagy személy).

A probléma megoldása során a következő szempontokat kell figyelembe venni.

A munkaszervezés és a munkaerő-gazdálkodás a munkáltató feladatai, amelyek a gazdasági szférájába tartozó tényezők felhasználójaként gazdasági helyzetéből fakadnak. A munkáltató ezeket a feladatokat saját kockázatára látja el, ami negatív gazdasági eredmények terhét és harmadik személyekkel szembeni felelősséget von maga után a munkavállalói által a munkakörük ellátása során elkövetett cselekményekért (tétlenségért).

A munkáltató hatékonyan és nem hatékonyan tudja ellátni a rá tartozó munkaerő-szervezési és -gazdálkodási feladatokat. Eredményes végrehajtásuk esetén elfogadja a szükséges helyi előírásokat, beleértve a belső munkaügyi szabályzatot is, így minden munkára jelentkező világos képet ad a munkavállalók felvételének és elbocsátásának rendjéről, alapvető jogairól és kötelezettségeiről, a munkavállalók illetékességéről. vezetők stb. Ilyen körülmények között szinte kizárt, hogy olyan helyzet alakuljon ki, amelyet az ehhez szükséges felhatalmazással nem rendelkező vezetők munkaviszonyba való bevonása jellemez. Ezen túlmenően, az ilyen szervezetben munkát vállaló személynek mindig lehetősége van ugyanazon belső munkaügyi szabályzat tartalmából teljes körű tájékoztatást szerezni az e kapcsolatok terén jogilag jelentős tevékenységek végzésére jogosult vezetők köréről. Tehát ha a munkáltató megtette a szükséges intézkedéseket a fent leírt helyzet létrejöttének feltételeinek megszüntetésére, de ez mégis az adott vezető nem megfelelő feladatellátása, illetve a munkakörbe lépő személy általi igénybe nem vétele miatt következett be. joga van ahhoz, hogy megbízható információkhoz jusson ahhoz, hogy döntést tudjon hozni az álláspályázatról ennél a munkáltatónál, ez utóbbi nem ismerhető el olyan munkaügyi kapcsolatokban, amelyek létrejöttében valójában nem vett részt.

Más helyzet alakul ki, ha a munkáltató nem hatékonyan hajtja végre a munkaszervezési és a munkavállalói munkaerő-gazdálkodási funkcióit. Ebben az esetben előfordulhat, hogy a munkáltatónak egyáltalán nincs olyan helyi szabályozása, amely meghatározza a konkrét vezetők hatáskörét és a felvételi eljárást. Ilyen feltételek mellett minden olyan személy, aki az adott munkáltatónál munkába lép, kezdetben megfosztja attól a lehetőségtől, hogy világos képet kapjon annak a személynek a valódi jogosítványairól, aki tárgyalt vele a foglalkoztatásról és engedélyezte számára a munkát. Mivel minden munkáltatónak felelősséget kell vállalnia az alkalmazottai nem hatékony munkaszervezéséből fakadó negatív következményekért, egy adott személy tényleges munkába bocsátását ebben a helyzetben úgy kell tekinteni, mint jogi tény bekerült a komplex tényállásba, amely megfelelő alapja a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának.

A tényleges munkába bocsátásnak ez az értelmezése kell, hogy véget vessen azoknak, akik megkapták Utóbbi időben egyre terjed a munkáltatók foglalkoztatási jogaival való visszaélése, aminek következtében a munkavállalók megtévesztése következtében mentesülnek minden vele szemben fennálló kötelezettségük teljesítése alól. Ez a negatív gyakorlat például a gazdaság építőiparában alakult ki, amelyben a munkaerő-keresés és -kínálat meghatározott építőipari szervezetek gyakran úgynevezett toborzó cégek végzik. Munkaszerződés megkötése nélkül, ezért tevékenységükért felelősséget nem vállalva, közvetlen álláskeresők személyek meghatározott építkezésekre. Ezekben a létesítményekben a munkavégzésről és a tényleges munkába bocsátásról szóló tárgyalásokat az üzemek vezetői bonyolítják le, akik nyilvánvalóan nem rendelkeznek a szervezetük törvényi vagy helyi előírásaiból adódóan a szükséges jogosítványokkal, amit természetesen az alkalmazottak, nem tudni róla. Ugyanakkor természetesen nem kötnek szerződést a munkára meghívottakkal, ezt különböző okokkal motiválva (könyvelő átmeneti hiánya, szervezeti pecsét, rendkívüli helyzet stb.). A munkaadó és a munkavállalók közötti kapcsolatrendszer eredménye gyakran az, hogy a munkáltató megtagadja a munkaadók elismerését, illetve az, hogy az utóbbiak ténylegesen nem nyerhetnek pert, mert formálisan illetéktelen személyek munkába bocsátották őket.

A fenti érveken túlmenően a bíróságokat az ilyen helyzetekben a munkáltató felelősségének gondolata is vezérelheti vezetői (valamint bármely más munkavállalója) tetteiért, és döntéseket hozhat a munkaadó tényleges megjelenéséről. munkaviszony olyan személyekkel, akik a bíróság elé terjesztett bizonyítékok alapján ténylegesen egy adott munkáltató érdekében és javára végeztek bizonyos munkát.

Az ilyen munkaszerződések tartalmának és hatálybalépésének időpontjának meghatározásakor a kommentált cikk előző bekezdésében foglalt szempontok szerint kell eljárni.

• Fel