» »

Взаимосвязь трудового потенциала и целей предприятия. Трудовой потенциал работника: ключевые понятия научного анализа Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами

Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории

The development of the concept of "working capacity" as a socio-economic category

Зайцева Ирина Владимировна ,

К.ф.-м.н, доцент, доцент кафедры информационных систем и технологий,

Zaitseva Irina Vladimirovna,

PhD, Associate Professor

Stavropol

Stavropol , Russia ,

e-mail:ziki@mail.ru

Попова Марина Викторовна,

к.п.н., доцент, доцент кафедры прикладной информатики,

Ставропольский государственный аграрный университет,

Ставрополь, Россия,

Popova Marina Viktorovna,

hD, Associate Professor

Stavropol State Agrarian University ,

Stavropol , Russia

Ворохобина Яна Витальевна,

К.п.н., доцент,

Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт,

г. Невинномысск, Россия,

yww@list.ru

VorohobinaIan Vitalievna,

Ph.D., Associate Professor,

Nevinnomyssk State Humanitarian Institute,

Nevinnomyssk, Russia,

yww@list.ru

Аннотация

Приведены различные определения трудового потенциала. Проанализированы различные подходы к определению трудового потенциала. Сформулированоопределениетрудовогопотенциала региона.

Summary
Are various definitions of the employment potential. Analyze different approaches to the definition of the labor potential. The definition of the employment potential of the region.

Ключевые слова: трудовой потенциал работника, трудовой потенциал коллектива, ресурсный подход, факторный подход, трудовой потенциал региона.

Keywords: labor potential employee, labor potential collective resource approach, factorial approach, the working potential of the region.

В настоящее время существует множество различных подходов к определению понятия «трудовой потенциал». Вопросы, связанные с формированием данного понятия, возникают у философов, экономистов, социологов, демографов и различных специалистов в других областях науки и практики. Такой интерес вызван первоочередными приоритетными направлениями перехода к инновационной социально ориентированной экономике России, где развитие человеческого потенциала определено одним из главных.

Термин «трудовой потенциал» как новая экономическая категория получил распространение в научной литературе в 70-80-х годах XXвека. Его появление было вызвано практическими потребностями времени. В [12] отмечается, что возникновение данной категории это - «реакция науки на потребности практики обеспечить качественное совершенствование всей системы формирования, развития и реализации совокупной способности людей к труду, вскрыть резервы и обосновать пути творческой активности человека как субъекта производства и общественной жизни».

В современной научной экономической литературе на сегодняшний день не существует единого мнения понятия «трудовой потенциал». Следует также заметить, что само понятие трансформируется в процессе изменения социально-экономических отношений в государстве. Определения трудового потенциала работника, предприятия, региона и страны в целом, при всем их сходстве имеют различия. При этом важным становится региональный аспект, так как в направлениях перехода к инновационному социально ориентированному типу экономического развития указывается, что одним из главных является «укрепление системы стратегического управления региональным развитием, повышение комплексности и сбалансированности развития регионов и размещения производительных сил» .

В настоящее время понятие «трудовой потенциал региона», также как и методы и способы его оценки являются дискуссионными .

Прежде чем сформулировать определение понятия «трудовой потенциал» необходимо определить такие понятия как «труд», «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» . В отечественной экономической литературе под «трудом» понимают целесообразную деятельность человека. Категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» близкие по смыслу, но имеют различия в содержании.

«Рабочая сила - это индивидуальная способность человека к труду, которая применяется им в процессе целенаправленной трудовой деятельности» .

«Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве» .

Различие данных понятий заключается в том, что «рабочая сила» является свойством человека по отношению к способности человека к труду, а «трудовые ресурсы» рассматриваются как численность трудоспособного населения.

Категория «трудовые ресурсы» в экономической литературе была введена академиком С.Г. Струмилиным, который определил ее как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство, - это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое расширение и сокращение этого фонда оказывают громадное влияние на общий тип хозяйственного развития...» [29]. Основу данного понятия составляет человек как носитель рабочей силы, при этом не рассматривается человек как личность, обладающая индивидуальными особенностями.

Введению данного понятия послужило активно развивающиеся социально-экономическое строительство государства. Политика государства 20-30-х г.г. была направлена на экономический рост за счет наращивания производственных мощностей. Увеличение количества трудовых ресурсов было обязательным условием реализации данной политики.

В России к трудовым ресурсам относят трудоспособное население в возрасте 16-60 лет для мужчин и 16-55 лет для женщин. При этом в состав трудовых ресурсов обычно включают занятое население, находящееся за пределами данного возраста. Это могут быть подростки 14-15 лет, мужчины после 60 и женщины после 55 лет.

Авторы отмечают, что «численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество», а в трудовые ресурсы определяют как «часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.)».

Таким образом, трудовые ресурсы рассматривают как учетно-статистическую категорию, учитывающую работающих и потенциальных работников.

«Потенциал» как категорию можно рассматривать в общенаучном смысле. Данное понятие встречается в математичке, физике, химии, биологии, социологии, экономике и др. Потенциал объединяет в себя взаимодействие связей времени и пространства в прошлом, настоящем и будущем.

В широком смысле «потенциал» (от латинского potentia - сила) интерпретируется как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Категорию «трудовой потенциал» следует рассматривать как расширение понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». «Трудовой потенциал» содержит как уже существующие ресурсы, так и скрытые, а «трудовые ресурсы» содержат только запас, который не использовался.

В экономической литературе понятие потенциала стало появляться в 20-е г.г. XXв. для комплексной оценки уровня развития производительных сил, а в 1954 году С.Г. Струмилин ввел понятие «экономический потенциал» . В 80-х годах в научной литературе часто стало появляться понятие «трудовой потенциал», которое вызвало большое количество толкований. Определение данного понятия встречается у экономистов, философов, демографов, социологов. Поэтому неслучайно, что определение категории «трудовой потенциал» вытекает из определения понятия «трудовые ресурсы» с учетом экономических, демографических, социальных признаков, профессиональным и региональным группам, другим структурным различиям.

В работе М.И. Скваржинский представил экономический механизм перехода трудовых ресурсов в трудовой потенциал. По его мнению, трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал являются стадиями движения личного фактора производства (труда), причем он рассматривает их в единстве. Проводя аналогию с превращением материальных ресурсов в производственные мощности, трудовой потенциал является результатом деятельности трудовых ресурсов. Схематично механизм движения представлен на рисунке 1 .

Рисунок 1 - Экономический механизм превращения трудовых ресурсов в трудовой потенциал

Трудовые ресурсы, включаясь в экономическую деятельность, трансформируются в рабочую силу. Трудовой потенциал является результатом деятельности рабочей силы по производству различных продуктов.

Теория категории «трудовой потенциал» окончательно не сформирована. Теоретические исследования по данному вопросу можно встретить в работах И.С. Волохина, В.К. Врублевского, М.И. Гольдина, К.А. Гулина, Л.С. Дегтярь, В.Д. Егорова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой,А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Г.Д. Кулагиной, М.М. Магомедова, И.С. Масловой, М.И. Скваржинского, С.Г. Струмилина, А.С. Панкратова, И.С Пирожкова,М.С. Токсанбаевой, Д.В. Чудинова, П.Э. Шлендера и др.

Различные определения трудового потенциала встречается в научной литературе по экономике. Экономисты определяют трудовой потенциал как имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия . Трудовой потенциал можно охарактеризовать количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками. Аналогично определяется трудовой потенциал страны, региона, предприятия в .

В [32] трудовой потенциал определен как потенциал рабочего времени человека, причем указывается, что он должен обладать совокупностью общеобразовательных профессионально-квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в различной сфере общественного воспроизводства.

Известное, определение трудового потенциала любой страны или региона, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики [16]. Приведенное определение трудового потенциала, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования. Данное определение чётко отграничивает трудовой потенциал как социально-экономическую категорию и отделяет от его носителя – трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал А.С. Панкратовым определяется как «интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития» .

Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров . По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также - воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений. Таким образом, В.Д. Егоров выделяет три аспекта в рассмотрении понятия «трудовой потенциал».

Термин «трудовой потенциал» встречается и в зарубежной литературе . Разные ученые вкладывают в это понятие разный смысл. Болгарские ученые М. Минков и Б. Русев под трудовым потенциалом понимают соотношение между трудовым и жизненным фондами населения. Польский демограф Э. Россет определил потенциальную рабочую силу, под которой он понимал совокупность лиц в трудоспособном возрасте. Американский социолог Р. Майо-Смит указывал, что при рассмотрении вопроса о рабочей силе, более важен вопрос о качестве, при этом продуктивность человека меняется в связи с изменениями его физической, интеллектуальной и моральной природы.

В научной экономической литературе можно выделить три принципиально различных подхода к определению категории «трудовой потенциал»: факторный, ресурсный и потенциальный. В [1] описывается еще и комбинированный подход, который авторы определяют как результат слияния факторного и ресурсного подходов.

Наиболее распространенным является ресурсный подход, представителями которого являются В.Г. Костаков [14], А.Г. Косаев [13], И.С. Волохин [3], Л.С. Дегтярь [6], Г.П. Сергеева [26], Л.С. Чижова, Е.В. Воловая .

В.Г. Костаков рассматривает трудовой потенциал страны и его регионов как соответствующие трудовые ресурсы в единстве их количественной и качественной стороны. И.С. Волохин отмечает, что «трудовой потенциал - это совокупность ресурсов труда, состоящих из множества взаимосвязанных элементов. Основными признаками, служащими основанием для отношения того или иного элемента к данной совокупности, являются физические и интеллектуальные способности к труду, которыми обладает организм, живая личность. Данные способности присущи всем трудоспособным, независимо от того, принимают ли они участие в труде или же в силу определенных обстоятельств не работают и являются потенциальными работниками, т. е. имеют запас рабочей силы» [3]. Л.С. Дегтярь указывает на то, что нет необходимости различать понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы».

В исследованиях Г.П. Сергеевой и Л.С. Чижовой «трудовой потенциал - это те ресурсы труда, которыми располагает общество» [26], а по мнению Е.В. Воловой - «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов» [2]. Реальное значение понятию «трудовой потенциал» в [1] определяется численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками.

Сторонники данного подхода считают трудовой потенциал совокупностью необходимых для функционирования или развития системы различных социальных ресурсов, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса, имеющих количественное и качественное значение. В рамках данного подхода трудовой потенциал практически отождествляется с его трудовыми ресурсами.

К представителям факторного подхода следует отнести А.С. Панкратова , М.И. Скваржинского , Ю.В. Одегова , Д.В. Чудинова , А.Э. Котляра , М.И. Гольдина , Р.П. Колосовой .

М.И. Скваржинский представляет трудовой потенциал как одну из экономических форм личного фактора. «Производительная способность личного фактора, через потенциально возможный конечный результат приобретает экономическую форму потенциала» . М.И. Гольдин под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду» . Трудовой потенциал, по мнению А.С. Панкратова, - понятие, количественно и качественно характеризующее способность общества обеспечить в динамике человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития. У Р.П. Колосовой трудовой потенциал - это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора, а у Д.В. Чудинова в трудовом потенциале «выражены реальные и потенциальные возможности рабочей силы» .

Таким образом, сторонники данного направления характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, не связанную с ресурсными показателями. Тем самым расширяется его толкование как активного субъекта производства. Трудовой потенциал определяется как общественная способность к труду, обобщенная стоимость трудовых возможностей личности при данных социально-экономических условиях.

Различие между факторным и ресурсным подходами заключается в том, что при факторном подходе трактовка содержания понятия трудового потенциала более широкая. Факторный подход, кроме трудовых ресурсов, включает в себя социально-экономические отношения, индивидуальные характеристики работника, ценностные ориентиры труда и т. п.

Сущность потенциального подхода сводится к потенциалу самого труда, т. е. к оценке его возможностей, которые определяются тенденциями развития, состоянием, факторами производства в конкретных социально-экономических условиях. Авторы данного подхода включают в понятие «трудового потенциала» производственный потенциал. Трудовой потенциал ими рассматривается как взаимосвязанная совокупность материальных и трудовых ресурсов, обеспечивающих достижения производственных целей. Таким образом, такой подход стирает различия между резервами и факторами производства и личными ресурсами человека.

Можно выделить две характеристики трудового потенциала – количественную и качественную, где количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса, а качественная характеристика – способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями.

В.К. Врублевский определяет трудовой потенциал не только как массу труда, но и соответствующие условия труда в единстве факторов, отражающих его содержание и социально-экономический характер . Население и занятость, образовательный уровень, содержание труда техническая вооруженность труда, производительность труда - составляющие понятия «трудовой потенциал» по мнению Б.М. Сухаревского .

Комбинированный подход является следствием слияния ресурсного и факторного подходов. К представителям данного подхода относятся такие авторы как И.С. Маслова , М.М. Магомедов , И.С Пирожков , М.С. Токсанбаева .

По мнению И.С. Масловой трудовой потенциал является сложной социально-экономической категорией, отличной от понятия «трудовые ресурсы» и являющейся «обобщающей характеристикой меры и качества совокупности способностей к общественно полезной деятельности, которыми определяются возможности отдельного человека, групп людей, всего трудоспособного населения по их участию в труде» . М.М. Магомедов рассматривает трудовой потенциал как многоуровневую, интегральную категорию, характеризующую количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности трудоспособного населения, при этом указывая, «что дает возможность приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости» .

С.И. Пирожков расширяет понятие трудового потенциала за счет появления новых социальных групп - предпринимателей, которые двояко влияют на трудовой потенциал: создаются рабочие места, с одной стороны, а с другой более высокий интеллектуальный потенциал и новые технологии расширяют возможности для раскрытия индивидуальных способностей человека.

М.С. Токсанбаева указывает на то, что трудовой потенциал - это совокупность характеристик, которые «включают количественные (количество трудоспособных и соотношение между ними и нетрудоспособными) и качественные параметры способности к труду» .

В современной экономике различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В связи с этим, существуют различные методы и подходы к изучению и оценке трудового потенциала.

В большинстве экономической литературы понятие «трудовой потенциал работника» сводится к индивидуальным свойствам работника по отношению к его производственной деятельности. Трудовой потенциал работника учитывает не только способность к труду, но и отношение к нему работника. Данная категория может иметь как количественные, так и качественные характеристики. Величина трудового потенциала является динамической характеристикой.

«Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой» утверждает Ю.Г. Одегов .

Понятие «трудовой потенциал работника» у Шаталовой Н.И. определяется как «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Такое определение понятия является «комплексным и объемным», позволяет рассматривать понятие в динамике от прошлого к будущему.

М.И. Скваржинский утверждает, что «трудовой потенциал работника складывается в зависимости от трех основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида. Качество рабочей силы отражает способности работника к труду, уровень его физического и интеллектуального развития, общеобразовательной, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных им практических навыков, умений, опыта для выполнения конкретных трудовых функций» .

Трудовой потенциал коллектива состоит из трудовых потенциалов его работников. При этом нельзя проводить равенство между математической суммой трудовых потенциалов работников и трудовым потенциалом коллектива. При формировании трудового потенциала коллектива следует учитывать социальные, экономические, организационные и другие факторы. Работник, выполняя ту или иную работу в коллективе, проявляет различные индивидуальные качества и потенциальные возможности.

По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» .

В [34] обобщены сложившиеся подходы к определению понятия «трудовой потенциал региона», при этом выделены пять основных подходов, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1- Подходы к трактовке понятию «трудовой потенциал»

Подход

Трудовой потенциал (региона, страны) - это...

Демографический

Население в трудоспособном возрасте

Медико-демографический

Трудоспособное население в трудоспособном возрасте

Статистический

Численность трудовых ресурсов

Социологический

Качественнее характеристики рабочей силы

Экономический

1) Трудовые ресурсы в единстве своих количественных и качественных проявлений (ресурсный подход).

2) Форма проявления личного фактора производства (факторный подход).

3) Обобщающая характеристика меры и качества совокупности способностей к труду (комбинированный, комплексный подход).

Нельзя не согласиться с мнением автора, что экономический подход к определению трудового потенциала региона является наиболее полным. Рыночная экономика предъявляет к трудовому потенциалу дополнительные требования, которые не могут быть описаны чисто количественными и качественными характеристиками труда, и поэтому возникают проблема разработки новых подходов, основанных на взаимосвязи трудового потенциала с другими экономическими процессами.

Учитывая все вышеизложенное, трудовой потенциал региона определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения региона заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающих достижения производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.

Трудовой потенциал региона представляет собой сложную динамическую систему. Следовательно, для изучения трудового потенциала региона, определения его структуры, оценки и прогноза возможных состояний можно использовать системный подход.

Библиографический список

  1. Большая Советская Энциклопедия: в 30 т. - Т. 20 / Под ред. А.М. Прохорова. - Изд. 3-е. - М.: Советская энциклопедия, 1975.
  2. Воловая, Е. В. Формирование трудового потенциала территориальной продовольственной системы (на примере Ульяновской области) / Е. В. Воловая, М. А. Ананьев. – Ульяновск: Вектор-С, 2009. – 166 с.
  3. Волохин, И.С. Трудовой потенциал Таджикистана и пути повышения эффективности использования / И.С. Волохин. - Душанбе: Дониш, 1983. - 132 с.
  4. Врублевский, В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда / В.К. Врублевский. - М.:Политиздат, 1984. - 240 с.
  5. Гольдин, М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / М.И. Гольдин // Вопросы философии, 1982. - № 5. - С. 3-16.
  6. Дегтярь, Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика / Л.С. Дегтярь. М.:Наука, 1984. - 159 с.
  7. Егоров, В.Д. Методологические аспекты изучения трудового потенциала населения / В.Д. Егоров. - М.: Экон-Информ, 2002. - 101 с.
  8. Еремина, Н.М. Статистика труда. / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова. - М.: Финансы и статистика, 1988. - 284 с.
  9. Зайцева, И.В. Управление трудовыми ресурсами как динамическая подсистема инновационной модели развития экономики / И.В. Зайцева, М.В. Попова. // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2012) / труды Международной научно-практической конференции. – СПб.: Изд-во Политехн.ун-та, 2012. – 376 с. - С. 43-49.
  10. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова. - М.: МГУ,1987. –12 с.
  11. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: [Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г . № 1662-р.]. - М.:Маркетинг. - 122 с.
  12. Косаев, А.Г. Некоторые аспекты формирования и эффективного использования трудового потенциала / А.Г. Косаев. - М.: Наука, 1988. - 125 с.
  13. Косаев, А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации / А.Г. Косаев. - М.: Наука, 1990. - 160 с.
  14. Костаков, В.Г. Прогноз занятости населения / В.Г. Костаков. - М.: Экономика, 1979. - 183 с.
  15. Котляр, А.Э. О субъектах и объекте рынка труда / А.Э. Котляр // Человек и труд. - 2003. - № 5. - С. 30-32.
  16. Кулагина, Г.Д. Макроэкономическая статистика / Г.Д. Кулагина. - М.: МЭСИ. 1998. - 140 с.
  17. Магомедов, М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала / М.М. Магомедов. - М.: Институт экономики РАН, 2001. - 208 с.
  18. Маслова, И.С. Трудовой потенциал советского общества / И.С. Маслова. - М.: Ротапринт ИЭ АН СССР, 1987. - 125 с.
  19. Мост, С.А. Управление трудовым потенциалом региона с учетом демографических ограничений на рынке труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Мост Сергей Анатольевич. - Самара, 2010. - 158 с.
  20. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 900 с.
  21. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев; под. ред. Н.А. Иванова. - Саратов: Издательство Саратовского университета, 1991. - 171 с.
  22. Панкратов, А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства: автореф. дис. … док. экон. наук: 08.00.05 / Панкратов Александр Степанович. - М., 1993. - 60 с.
  23. Панкратов, А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1986. - 279 с.
  24. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с.
  25. Сергеева, Г.П. Трудовой потенциал страны / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. - М.:, Знание, 1982. - 64 с.
  26. Сергеева, Т.П. Регулирование ресурсного потенциала регионального рынка труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Сергеева Татьяна Петровна. - Курск, 2007. - 218 с.
  27. Скваржинский, М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скваржинский, И.Ю. Баландин, А.И Тяжков. - М.: Экономика, 1987. - 102 с.
  28. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. - М.: Госполитиздат, 1982. - 471 с.
  29. Сухаревский, Б.М. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Б.М. Сухаревский. - М.: Экономика, 1983. - 544 с.
  30. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.
  31. Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике. - С.-Петербург: Российская национальная библиотека, 2011.Электронная версия http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
  32. Токсанбаева М. С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. - М.: Наука, 2006. - 259 с.
  33. Чекмарева, Е.А. Экономико-математическое моделирование реализации трудового потенциала региона: дис. … канд. экон. наук: 08.00.13 / Чекмарева Елена Андреевна. - Вологда, 2012. - 182 с.
  34. Чудинов, Д.В. Системы управления трудовым потенциалом / Д.В. Чудинов. - Пермь: СХИ, 1990. - 43 с.
  35. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. - Екатеринбург. Издательство Уральского государственного экономического университета, 1998. - 235 с.
  36. Экономика труда: Учебник / Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

Bibliographical list

1. Great Soviet Encyclopedia: 30 tons - T. 20 / ed. AM Prokhorov. - Ed. 3rd. - Moscow: Soviet Encyclopedia, 1975.

2. Oxen, E. Formation of labor potential territorial food system (for example of the Ulyanovsk region) / EV oxen, MA Ananiev. - Ulyanovsk: Vector-C, 2009. - 166 p.

3. Volokhin, IS Labor potential of Tajikistan and the ways in which use / IS Volokhin. - Dushanbe: Donish, 1983. - 132 p.

4. Wroblewski, VK Developed socialism: labor and the STR. Essays on the Theory of Labour / VK Wroblewski. - M. Politizdat, 1984. - 240 p.

5. Goldin , MI Urgent problems of society"s labor potential of mature socialism / MI Goldin / / Problems of Philosophy, 1982. - № 5. - P. 3-16.

6. Degtyar, LS Employment potential of people and social policy / LS Degtyarev. Moscow: Nauka, 1984. - 159 p.

7. Egorov, VD Methodological aspects of the study of the labor potential of the population / VD Egorov. - Moscow: Econ-Inform, 2002. - 101 p.

8. Eremin , NM Labour statistics. / NM Eremin, VP Marshalova. - Moscow: Finance and Statistics, 1988. - 284 p.

9. Zaitsev, IV Human resource management as a dynamic subsystem innovation model of economic development / IV Zaitseva, M. Popov. / / An innovative economy and industrial policy in the region (EcoProm-2012) / Proceedings of the International Scientific Conference. - St. : Izd Politehn.un Press, 2012. - 376 p. - P. 43-49.

10. Kolosov, RP Employment potential of the industry / RP Kolosov. - Moscow: Moscow State University , 1987. -12 p.

11. The concept of long-term socio-economic development of the Russian Federation for the period up to 2020 . - M.: Marketing. - 122 p.

12. Spit, AG Some aspects of the formation and the efficient use of labor potential / AG Spit. - Moscow: Nauka, 1988. - 125 p.

13. Spit, AG Potential labor and employment intensification / AG Spit. - Moscow: Nauka, 1990. - 160 p.

14. Kostakis, VG Forecast employment / VG Kostakis. - Moscow: Economics, 1979. - 183 p.

15. Kotlyar, AE On the subject and the object of the labor market / AE Kotlyar / / Man and labor. - 2003. - № 5. - p. 30-32.

16. Kulagina, GD Macroeconomic data / GD Kulagina. - Moscow: MESI. 1998. - 140 p.

17. Magomedov, M. Regional features of reproduction and use of the labor potential / MM Magomedov. - Moscow Institute of Economics, 2001. - 208 p.

18. Maslova, IS Labor potential of Soviet society / IS Maslov. - Moscow: Rotaprint IE USSR , 1987. - 125 p.

19. SA Management of work potential of the region with regard to demographic constraints in the labor market: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Bridge Sergey. - Samara, 2010. - 158 p.

20. Odegov, JG Labor market (labor practice macroeconomics): Textbook / JG Odegov, GG Rudenko, N. Lunev . - Moscow: Publishing House "Alpha-Press", 2007. - 900 p.

21. Odegov, JG Employment potential of the enterprise: the effective use / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; under. Ed. NA Ivanov. - Saratov: Saratov State University Publishing House, 1991. - 171 p.

22. Pankratov , AS Working potential: socio-economic aspects of the process of reproduction: Author. dis. ... Doc. Econ. Sciences: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich. - M., 1993. - 60 p.

23. Pankratov , AS Management of reproduction of the labor potential / AS Pankratov. - Moscow: Moscow State University Press, 1986. - 279 p.

24. Pies, SI Labor potential in the demographic dimension / Pies, SI - Kiev: Naukova Dumka, 1992. - 180 p.

25. Raizberg BA Modern Dictionary of Economics / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva. - Moscow: INFRA-M, 1999. - 479 p.

26. Sergeeva, GP Working potential countries / GP Sergeeva, LS Chizhov. - M.: Knowledge, 1982. - 64 p.

27. Sergeeva, TP Regulation of the resource potential of the regional labor market: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Tatiana Sergeeva. - Kursk , 2007. - 218 p.

28. Skvarzhinsky , MI Labor potential of a socialist society / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard. - Moscow: Economics, 1987. - 102 p.

29. Strumilin SG Problems of labor economics / SG Strumilin. - Moscow: Gospolitizdat, 1982. - 471 p.

30. Sukharevsky, BM The system of labor management in the developed socialist society / BM Sukharevsky. - Moscow: Economics, 1983. - 544 p.

31. Tarasevich , AL Working potential: the formation and use / AL Tarasevich. - St. : Peter, 1990. - 256 p.

: Russian National Library, 2011. The electronic version http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm.

33. Toksanbaeva MS social interests and the use of labor potential / MS Toksanbaeva. - Moscow: Nauka, 2006. - 259 p.

34. Chekmareva, EA Economic and mathematical modeling of the implementation of the labor potential of the region: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.13 / Chekmareva HELENA. - Vologda , 2012. - 182 p.

35. Chudinov, DV Labor potential management system / DV Chudinov. - Perm: Agricultural Institute, 1990. - 43 p.

36. Shatalov, NI Working potential worker: problems of functioning and development / N. Shatalov. - Ekaterinburg. Publisher of the Urals State University of Economics, 1998. - 235 p.

37. Labor Economics: Textbook / ed. Kokin YP, Schlender PE 2nd ed., Rev. and add. - M.: Master, 2010. - 686 p.

Формирование механизма достижения цели в социотехнической системе, каковой является предприятие, представляет особую сложность в силу того, что этот механизм выстраивается с учетом социальных процессов протекающих внутри предприятия. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия организуется на основе представлений субъектов социально-трудовых отношений о целях этой деятельности их предпочтительности путях достижения и получаемой при этом выгоде. Независимо от содержания главной цели предприятия в перечень подцелей непременно входит такая, которая прямо отображает проблемы формирования и управления трудовым потенциалом. В качестве средств достижения главной цели (подцелей) анонсируются развитие трудового потенциала и улучшение его использования, эффективное управление трудовым потенциалом, усиление мотиваций

Высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития коллектива, создание максимальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Отмеченные средства достижения главной цели отражают необходимость сохранения имеющегося трудового потенциала в стратегической перспективе и объединяются в подцель «сохранение трудового потенциала».

Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения главной цели организации . В качестве таких мер чаще всего используют: планирование, контроль за количеством и качеством труда, предоставление возможностей для повышения квалификации, а для наиболее отличившихся - служебный рост, участие в принятии решений по расходованию прибыли, различные системы поощрения, начиная от увеличения тарифных ставок и заканчивая внутрипроизводственным социальным страхованием, укрепление социальных, производственных и других взаимосвязей в трудовых коллективах, выработку стратегических путей развития предприятия.

Цели предприятия (организации)
Система управления трудовым потенциалом
Анализ трудового потенциала Разработка стратегии развития трудового потенциала Анализ внешних и внутренних факторов
Основные направления развития трудового потенциала


Рис. 1. Схема взаимодействия целей предприятия и трудового потенциала

В настоящее время существует широкий спектр представлений о сущности трудового потенциала и его роли в экономической деятельности. Трудности разработки приемлемых для практических целей методов управления трудовым потенциалом могут быть сведены к следующим:

· наличие многозначности в понимании категории трудового потенциала;

· отсутствие четких и приемлемых для практических целей критериев оценки трудового потенциала;

· сложность разработки оптимальной модели использования трудового потенциала как целостной системы;

· отсутствие ясной картины влияния составных частей трудового потенциала на показатели производственной деятельности.

Вследствие указанных трудностей оценка трудового потенциала нередко сводится к деловой оценке персонала, акцентированной или на определение принадлежности сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, или на соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Применительно к деловой оценке персонала достаточно хорошо проработаны вопросы управления персоналом (стратегия, технология, планирование и т. д.), мотивационные аспекты трудовой деятельности, предлагаются различные ее показатели.

Потенциал коллектива не сводится к сумме индивидуальных потенциалов его членов. Здесь в силу вступает свойство эмерджентности , в соответствии с которым система обладает свойствами, не присущими составляющим ее элементам. Трудовой потенциал содержит широкий, но недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых отношений, рассматриваемых в качестве компонентов потенциала работников, участвующих в формировании трудового потенциала предприятия. В исследованиях трудового потенциала, проведенных в разных отраслях промышленного производства, использовался различный набор его компонентов, который практически полностью определялся задачами осуществляемого анализа. Между тем эти наборы должны, во-первых, определяться сформированными целями предприятия и, во-вторых, обеспечивать отображение всего содержания категории «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств, им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижение целей предприятий, возможно, выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы .

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина проявляется при анализе компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии (например, уровень интеллекта или способность к абстрагированию). Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

Больший интерес представляют компоненты, имеющие явный и однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - скорее, качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные, и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

В работах, затрагивающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений.

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия - часть системы его управления. Управление трудовым потенциалом предполагает:

· достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;

· совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Отсюда следует необходимость понимания структуры трудового потенциала, как совокупности элементов и их взаимосвязи друг с другом.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Таким образом, структура трудового потенциала характеризует соотношение качественных и количественных составляющих, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности. Компоненты трудового потенциала относятся как к отдельному человеку, так и к группе людей, обладающих теми или иными качествами в контексте взаимодействия с производственной деятельностью. И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов трудового потенциала.

Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит в первую очередь от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.

Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.

В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в рабочем возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет включительно. Особенностью трудовых ресурсов от других является то, что их нельзя запасать впрок и откладывать использование на значительный срок. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнь короче продолжительности всей жизни. Поэтому экономистов по труду и социальным вопросам интересуют в большей степени такие периоды жизни человека, как становление, расцвет и затухание его трудоспособности. Известно, что при достижении пенсионного возраста многие люди еще сохраняют состояние трудоспособности и продолжают дальше свою трудовую деятельность.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов многогранен. Ряд проведенных конкретных исследований позволил сформулировать основные положения концепции оптимального воспроизводства населения и трудовых ресурсов России:

необходимость оптимального режима воспроизводства населения и трудовых ресурсов России в республиках и основных экономических районах России (особенно в регионах Сибири и Дальнего Востока). При этом важно знать состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату, а также выяснить тенденции и динамику изменений их численности и состава;

обеспечение нормальных условий жизни и труда для женщин-матерей;

3) осуществление комплекса мероприятий, направленных напродолжительности жизни;

4) изучение миграционных процессов, их интенсивности дляопределения мер по их рационализации.

Абсолютная численность трудовых ресурсов на данный период определяется по их базовой численности на определенную календарную дату плюс (прирост), минус (убыль) без учета миграции.

Базовая численность определяется по материалам переписи (последняя в нашей стране была в 2002 г.), а на период между переписями - методом возрастных передвижек, с использованием коэффициентов дожития.

При оценке состояния трудовых ресурсов следует учитывать, что не все трудоспособные граждане в рабочем возрасте могут принимать участие в производстве в данный плановый период. Причины разные: учеба с отрывом от работы, военная служба, труд в личном подсобном хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, по состоянию здоровья и др.

В то же время в производстве заняты многие пенсионеры, а также подростки до 16 лет. Поэтому в экономической науке кроме категории "трудовые ресурсы" широкое распространение получило понятие "трудовой потенциал". Это более емкая, самостоятельная экономическая категория, характеризующая реальные ресурсы живого труда. Определение показателя трудового потенциала имеет практическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы живого труда и число рабочих мест (рис. 1, 2, 3).

На особенности развития трудового потенциала оказывает влияние специфика демографических процессов в мире и в России: переход от дореформенной двухдетной модели семьи к однодетной, а в ближайшей перспективе - к полностью бездетной семье (под влиянием глубокого экономического и социального кризиса), увеличение доли лиц преклонного возраста, миграционные процессы.

Рис.1. Структура населения России (1998 г.)

Рис.2. Структура населения Омской области (1998 г.)

Рис.3. Структура трудового потенциала

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную ха-рактеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно довольно точно рассчитать на предприятии потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации, рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ.

Известны два пути использования трудового потенциала:

а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходитс той же или меньшей численностью работников;

б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется в тойвынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,

необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.

Поскольку формирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2) выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов; 5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.

Трудовой потенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать трудовой потенциал региона с числом рабочих мест (табл. 1 - пример).

Таблица 1 Баланс трудового потенциала (тыс. человек, цифры условные)

Сфера деятельности

Плановая потребность

вая потоебность

Трудовой потенциал

Недостаток (-), излишек (+)

(-), излишек

В т.ч. доп. потребности

Сфера материального произволства

В том числе:

Промышленность

Строительство

Транспорт и связь

Непроизводственная сфера

В том числе:

Здравоохранение, физкультура

Наука и научное обслуживание

Просвещение и культура, искусство

Введение

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они, обычно, отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).

Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий.

Цель работы – рассмотреть трудовой потенциал, его структуру и характеристику.

1. Трудовой потенциал: показатели, структура

Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

· возможность нормальных отношений в обществе;

· психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

· способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

· рациональное (адекватное) поведение;

· наличие предложения на рынке труда;

· наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

· физическое состояние и здоровье;

· нравственность;

· активность;

· творческий потенциал;

· уровень образованности;

· профессионализм и компетентность;

· ресурс рабочего времени;

· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.

Нравственность. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека (восторженность, увлеченность и др.). Пассионарность проявляется не только в личностях, но и в коллективах (социальных группах людей) и таким образом влияет на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.

Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность)– это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества

Организованность.Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств.С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Трудовой потенциал работника

трудовой кадровый потенциал персонал

Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой потенциал работника – это то, чем работник располагает. Обратимся к рис.1.

Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности

Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.

Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Причем следует учитывать два важных обстоятельства:

1. До момента занятости человека, о его рабочей силе можно говорить условно, как о возможном трудовом вкладе.

2. Результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, выражающийся в конкретном продукте и определенной эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется. Трудоспособность и способности человека возрастают с развитием и совершенствованием знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. И снижаются при ухудшении здоровья работника или ужесточения режима труда и др.

Трудовой потенциал работника включает:

· психофизиологический потенциал - способности человека, состояние его здоровья, работоспособность и т.п.;

· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

3. Трудовой потенциал организации

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.


ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЩЕСТВА, ОРГАНИЗАЦИИ, РАБОТНИКА

Низамутдинова Элина Ринатовна
Башкирский государственный университет


Аннотация
Данная статья посвящена описанию понятия и сущности трудового потенциала. Рассматриваются трудовой потенциал общества, организации, работника.

CONCEPT AND ESSENCE OF SOCIETY"S LABOR POTENTIAL, ORGANIZATIONS, WORKERS

Nizamutdinova Elina Rinatovna
Bashkir State University


Abstract
This article is devoted to the description of psychophysiological mechanisms of emergence of requirements conditions of emergence of human wants from the point of view of psychophysiology are considered.

Трудовой потенциал социума выражается в потребности к трудовой деятельности и в общем потенциале к трудовой дееспособности. Потенциал социума к труду может быть выражен качественно и количественно.

Количественное выражение отражено прежде всего в трудовых ресурсах, под которыми подразумевается выраженное цифровым образом количество населения, которое способно к труду. Количественного выражения касается также учет рабочего времени, которое в процессе своей трудовой деятельности отрабатывает население, являющееся трудоспособным.

Качественное выражение отражено в уровне здоровья и квалификации трудоспособного населения, в социально-личностных составляющих каждого конкретного работника.

Перечислим составляющие, входящие в структуру потенциала к труду:

Личностный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретной личности;

Организационный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретного предприятия, организации;

Отраслевой трудовой потенциал, региональный трудовой потенциал, когда потенциал к труду рассматривается на региональном или отраслевом уровне.

Трудовой потенциал подразделяется на уровни. Перечислим их:

Уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде конкретного человека (личный);

Уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде определенного коллектива в организации (локальный);

Уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде на региональном или отраслевом уровне;

Уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде в рамках совокупности вышеперечисленных уровней.

Трудовой потенциал человека и той или иной фирмы в целом внутри теории предмета принято всегда различать. Трудовой потенциал фирмы формируется на базе слияния трудовых потенциалов сотрудников. Трудовой потенциал человека выступает фундаментом для формирования потенциала к труду на всех уровнях, которые стоят выше его.

Под организационным потенциалом к труду подразумевается комплекс разного рода параметров, характеризующих работников предприятия в их взаимосвязи. Параметры могут быть демографическими, функциональными, социального плана, профессионального плана, личностного плана. Все эти параметры учитываются наряду с качеством взаимоотношений сотрудников внутри предприятия. Современный рынок диктует свои условия построения подобных структур потенциала к труду внутри организации. Жесткие и устойчивые связи элементов на данный момент не приемлемы. Рынок требует гибкости, мобильности в процессе перестроения под быстро изменяющиеся условия.

Трудовой потенциал предприятия с точки зрения теории делится на следующие составляющие:

Кадровый трудовой потенциал;

Профессиональный трудовой потенциал;

Квалификационный трудовой потенциал;

Организационный трудовой потенциал.

Высокий уровень коммуникации при сотрудничестве;

Высокий уровень творческого и аналитического потенциала;

Высокий уровень нравственного потенциала.

В процессе деятельности по управлению сотрудниками учитываются характеристики, выражаемые количественно и качественно. Помимо этих характеристик учитывается уровень развития личности того или иного сотрудника в текущий и предстоящий моменты времени.

Возможности сотрудника в процессе реализации его потенциала к труду должны совпадать с требуемыми результатами. Уровень профессионализма, квалифицированность, рациональная расстановка сотрудников по рабочим местам – все это влияет на то, как сильно будет тем или иным работником проявлен его трудовой потенциал. Сотрудник должен быть (помимо прочего) качественно замотивирован и быть в полном удовлетворении от своей трудовой деятельности.

Эффективность в управлении персоналом достигается с помощью двух ключевых факторов:

Внедрение системы, которая позволяет эффективно реализовывать потенциал к труду у каждого работника;

Внедрение механизма, который позволяет всем сотрудникам предприятия быть в эффективном взаимодействии друг с другом.

Популярное