Ненормированный рабочий день генерального директора. «Легализуем» ненормированный рабочий день

С таким словосочетанием, как «ненормированный рабочий день», в своей профессиональной жизни сталкивался, наверное, каждый сотрудник. Законодательное определение данного понятия представлено в статье 101 ТК РФ.

Ненормированный рабочий день, безусловно, можно назвать особой схемой труда. Более того, этот режим может быть установлен начальником только в самых исключительных ситуациях.

Дело в том, что рабочее время является важнейшим вопросом современных профессиональных отношений. Для того чтобы обеспечить правам работников дополнительную защиту, трудовым законодательством были установлены строгие временные рамки относительно максимальной продолжительности рабочих часов за тот или иной период. Например, стандартное количество таких часов за одну неделю равно 40. Следовательно, данное время может быть разделено работодателем на количество рабочих дней в такую неделю. Результатом подобных вычислений может стать установление нормы рабочих часов на один день или смену.

Вышеуказанные правила действуют в отношении стандартных графиков, при которых сотрудники занимаются исполнением своих обязанностей в строго установленное время. Однако иногда на практике случаются и иные ситуации, при которых время работы служащих не может быть четко определено.

Что входит в понятие ненормированный рабочий день

С юридической точки зрения данное понятие можно охарактеризовать, как особый режим исполнения сотрудниками их профессиональных функций, при котором у них отсутствует строго установленный график работы. Проще говоря, сотрудники просто не обладают информацией о том, в какое именно время они смогут закончить работу и покинуть организацию.

Безусловно, такой режим работы можно назвать «опасным». Дело в том, что в случае его установления работодатель сможет очень легко нарушить права своих подчиненных. А это, в свою очередь, может являться полноценным основанием для последующего применения определенных мер ответственности в отношении начальника.

Однако, несмотря на это, следует упомянуть, что установление такого рабочего дня в некоторых случаях все-таки будет являться не нарушением, а обычной процедурой. Главное, чтобы работодателем были соблюдены абсолютно все правила, установленные действующими положениями законодательства.

Что такое ненормированный рабочий день

Точное понятие, а также некоторые особенности установления такого режима, представлены в действующем ТК РФ. Там отмечено, что все правила также могут быть установлены и на локальном уровне. Для этого работодатель составляет и утверждает отдельное положение, в котором указываются абсолютно все важные нюансы службы сотрудников по особому графику.

К основной информации можно отнести следующие сведения:

• полный перечень должностей, в отношении которых правила о ненормированном рабочем дне будут распространяться;
• особенности и порядок последующего предоставления денежной компенсации за лишние часы труда служащих;
• непосредственные причины, по которым такая процедура, как установление неопределенного по времени рабочего дня, была признана необходимой.

Если говорить об основных нормативно-правовых актах, на основании которых осуществляется регулирование работы сотрудников по нефиксированному по времени графику, к таковым можно отнести следующие:

Кем устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Перечень должностей, представители которых будут осуществлять работу в соответствии с особым графиком, устанавливается на каждом предприятии в индивидуальном порядке. Однако следует отметить, что до момента окончательного утверждения положения все его пункты должны быть согласованы с представителем сотрудников. Как правило, сначала работодатель создает проект положения, после чего вторая сторона профессиональных отношений вносит свои изменения, в случае появления подобной необходимости.

Следует отметить, что во время установления особого режима труда должны быть учтены некоторые индивидуальные нюансы и особенности функционирования конкретной организации. Работодатель должен решить такие важные вопросы, как точный перечень особых должностей, представители которых будут работать по такому графику, особенности установления надбавок и т.д.

Например, нередко такой режим исполнения профессиональных обязательств применяется в отношении сотрудников административного или управленческого аппарата. Сюда можно отнести начальников организаций, а также их заместителей, руководителей различных отделов и т.д.

Условия

Несмотря на то, что основной порядок и некоторые особенности ненормированного рабочего дня устанавливаются на локальном уровне, современными законодательными положениями все же были предусмотрены некоторые дополнительные условия. К главным из них можно отнести следующие:

1. Прежде всего, не фиксированный по временным рамкам рабочий день должен являться своего рода экстренной мерой, к которой начальники прибегают действительно в особых случаях и при наличии соответствующих причин. То есть постоянная работа сотрудников в таком режиме запрещена с законодательной точки зрения. В соответствующих положениях ТК РФ сказано, что введение не предприятиях ненормированного рабочего дня должно носить исключительно периодический характер.
2. Режим особого дня может быть установлен исключительно для отдельных категорий служащих. То есть по данной схеме не должен работать абсолютно весь коллектив. Как уже было сказано выше, в большинстве случаев установление такого режима происходит в отношении руководителей организации, а также иных структурных подразделений.

В случае нарушения хотя бы одного из вышеуказанных условий, в отношении работодателя могут быть установлены серьезные меры ответственности. Более того, у каждого сотрудника появится законное право на обращение в уполномоченную инстанцию и подачу официальных претензий.

Особенности

Многих работодателей интересуют вопросы относительно того, как часто на предприятии может быть введен режим ненормированной работы. Сразу следует отметить, что такие ограничения не были установлены на законодательном уровне.

Однако существующая практика показывает, что с ненормированным графиком, все же лучше не перебарщивать. Дело в том, что, в случае постоянного наличия огромного количества работы, у сотрудников, естественно, могут возникнуть определенные недовольства. Именно поэтому хотя бы примерная продолжительность и частота введения ненормированного режима на конкретном предприятии всегда должна быть указана в соответствующем локальном акте.

Если в организации сотрудникам приходится работать по ненормированному графику достаточно часто - подобная информация обязательно должна быть указана и в главном документе служащего, а именно - в его трудовом договоре. Более того, в соответствующем пункте документа указываются и все необходимые сведения относительно порядка предоставления дополнительной оплаты, точного размера компенсации за переработки и т.д.

Режим

При введении нестандартного графика сама «ненормированность» может распространяться как на начало обычного рабочего времени, так и на его окончание. То есть при таком режиме сотрудник может, например, начать приходить на работу раньше обычного либо, наоборот - заканчивать свою деятельность позже ранее установленного времени.

Если говорить о других важных правилах, следует отметить, что в данном установленном режиме, сотрудник может быть привлечен к исполнению исключительно своих профессиональных обязанностей, которые ранее были установлены в его отношении положениями должностной инструкции. В том случае, если работодатель пытается задействовать служащего на других видах деятельности - такие действия начальника будут считаться серьезным нарушением.

Помимо этого, сотрудник может работать по ненормированному графику в свои стандартные рабочие дни, в соответствии с заранее установленным графиком. Выход на службу в выходные либо праздничные дни допускается, однако в таком случае оплата должна производиться в двойном размере.

Как оплачивается

В соответствии с существующими законодательными требованиями, директор не обязан производить дополнительную оплату того времени, которое было отработано подчиненным при ненормированном режиме. Единственным условием может стать предоставление ежегодной компенсации в виде нескольких дополнительных дней отдыха к основному отпуску. Следует отметить, что минимальное количество таких дополнительных дней ровно 3.

Для того чтобы у сотрудников потом не возникало никаких претензий, все вышеуказанные особенности ненормированного графика, в обязательном порядке, должны быть зафиксированы в документальной форме. Помимо этого, следует помнить, что руководитель конкретного предприятия может ввести и различные дополнительные поощрения за работу сотрудников в режиме ненормированного времени. Например, по своему собственному решению работодатель может установить удлиненную продолжительность графика. Главное, всегда помнить, что собственным вмешательством положение сотрудников должно быть только улучшено, а не ухудшено. Например, если работодатель решит наоборот сократить количество дополнительных дней отдыха - такие действия начальника будут являться абсолютно неправомерными.

Как оформить

В соответствии с установленными правилами, работодатель не обязан каждый раз изготавливать новый приказ на привлечение сотрудников к работе в режиме ненормированного графика. Однако следует помнить, что данное правило будет действовать только в том случае, если ранее вся необходимая информация относительно порядка и особенность привлечения сотрудников к такой работе была закреплена в письменной форме, в отдельном положении.

Если такое положение действительно существует - работодателю необходимо будет лишь устно оповестить сотрудников о необходимости их работы по ненормированному графику в течение определенного периода времени.

При желании, работодатель может вести учет всех переработок сотрудников. Как правило, подобные обязанности возлагаются на представителей отдела кадров. Для этого очень часто заводится дополнительный журнал учета, в который включается вся необходимая информация. Если же говорить о способах фиксирования точного количества отработанного сотрудником времени, здесь можно использовать, например, показания с электронных пропусков либо с иных устройств.

Итоги

Таким образом, введение ненормированного дня действительно является законным правом абсолютно каждого работодателя. Однако при этом важно учесть некоторые особенности и важные правила данной процедуры:

1. Прежде всего, порядок введения такого режима, а также точный перечень должностей, на которые он распространяется, обязательно должны быть закреплены в отдельном локальном положении.
2. Список сотрудников, которые будут работать в ненормированном режиме, определяется работодателем самостоятельно. При этом, как правило, им учитываются некоторые особенности функционирования конкретного предприятия, а также иные важные нюансы.
3. После разработки и утверждения вышеуказанного положения, у работодателя уже не будет иметься необходимости для постоянного составления приказов об установлении ненормированного режима работы для сотрудников. То есть он сможет просто устно предупреждать членов коллектива о переходе на другой режим работы.
4. Всегда следует помнить о том, что установление ненормированного режима должно являться исключительной мерой. В противном случае у сотрудников могут появиться вполне обоснованные претензии и недовольство.

Содержание

На предприятиях страны без оглядки на право собственности можно заключить договор, где будет указан ненормированный рабочий день, при установлении которого полагается дополнительные дни к трудовому отпуску тем работникам, к чьим должностям он применим. Понятие перекочевало в теперешний Трудовой кодекс из старого КЗоТ, но со своими нюансами. Что необходимо знать тем сотрудникам, которые соглашаются на ненормируемый режим работы – подробно далее.

Что такое ненормированный рабочий день

Ненормируемый распорядок труда, во время которого некоторые работники организации могут выполнять трудовые обязанности, точнее быть привлечены к этому своим руководством сверх продолжительности времени занятости – это и есть ненормируемый рабочий день. Причем согласие сотрудника не требуется, поскольку данный пункт прописан конкретно в трудовом договоре.

Важно понимать, что установленный характер труда не является постоянным, а только при необходимости – это закреплено законодательством. Часто при приеме претендент может заполнять анкету, где стоит вопрос о согласии трудиться по ненормативному дню. Введение такого режима может утвердить лишь руководитель организации. Он вводится для руководящего персонала и прочих категорий работников, например, водителей.

Понятие ненормированного рабочего дня в российском законодательстве

В Трудовом кодексе отведена отдельная статья, дающая определение, что такое ненормированное рабочее время. Данное обстоятельство прописывается в заключаемом договоре на работу. Кандат обязан поставить сою подпись под этим документом, подтверждая свое согласие. Важно понимать, что такой распорядок предполагает выполнение служащими обязанностей в соответствие с режимом трудового дня. Те, кто предполагает, что при таких условиях занятости можно приходить либо уходить со своей работы в любое время – ошибаются.

Продолжительность

Согласно законодательству продолжительность ненормированного рабочего дня фиксируется трудовым договором и разными локальными актами, определенными соглашениями, действующими в организации. Нарушение этого режима не допускается. Возможно увеличение времени занятости только путем установки сверхурочной работы. В этом и состоит главное отличие. Работа свыше установленного времени должна отдельно учитываться и оплачиваться. Руководитель не имеет давать указания приступать к исполнению функций в выходные либо праздники (командировка в счет не идет).

Как устанавливается ненормированный рабочий день на предприятии

Оформить документально ненормированный график работы можно двумя способами:

• заключая трудовой договор. Специалиста перед подписанием знакомят с перечнем профессий, для которых фиксируется специальный распорядок труда, ему доводится информация о локальных нормативных актах, где отражена информация об этом режиме. После издается приказ о приеме на работу, где прописывается информация о ненормативной занятости.
• в процессе исполнения обязанностей. Можно установить ненормативный день путем допсоглашения, где устанавливаются изменения об условиях трудового дня. Там же отражается и информация о предоставлении дополнительного отпуска с оплатой.

Приказ о ненормированном дне

Необходимость издания приказа – это дело спорное, поскольку трудовой договор с ненормированным рабочим днем итак устанавливает все нормы данного режима. Издание приказа дает основание бухгалтерии начислять оплату. Оформление производится на фирменном бланке предприятия, однако допускается и простое оформление, если таких бланков в компании не предусмотрено. Приказу присваивается номер согласно нумерации в журнале учета. В документе указывается должность и полные данные работника, в отношении которого установлен спецрежим времени занятости.

Обязательно необходимо в приказе указать дату, когда начинается исполнение обязанностей работником по специальному режиму. Тут же указывается информация о предоставлении поощрений за труд по ненормативному графику. Как правило, это дополнительные дни оплачиваемого отпуска. В конце приказа указывается, кто является контролирующим лицом по исполнению приказа. Распоряжение визируется руководителем предприятия с простановкой печати.

Учет ненормированного рабочего времени

Если в организации или на предприятия работник трудится по графику ненормативного дня, то этот учет рабочего времени как-то особенно не отражается в табеле. Согласно же законодательству, работодатель обязан производить учет отработанного в отдельности каждым сотрудником времени. Для этого предназначен журнал ежедневного учета длительности времени труда. Ведется он с целью того, чтобы не происходила переработка, поскольку ненормативный день отличается от сверхурочного времени работы. Способ ведения журнала регулируется внутренними НПА.

Оплата ненормированного рабочего дня

Касаемо компенсации за труд по графику ненормативного дня, то здесь нужно обязательно отметить одну особенность. В сверхурочной работе предусмотрена доплата к зарплате в определенном размере, занятые при ненормируемых условиях по условиям законодательства лишены такой возможности. Вместо этого им предусмотрены дополнительные дни, которые плюсуются к ежегодному трудовому отпуску. Число дней оговаривается отдельно и каждый работодатель вправе устанавливать свое количество, что отражается в коллективном договоре.

Сколько часов можно перерабатывать

Для тружеников с ненормативным днем в трудовом договоре письменно определяются распорядок занятости и период отдыха, перерывы, исполнение которого обязательно со всех сторон. При ненормативном дне допускается привлечение работника к труду, причем делается это не на перманентной основе, а лишь эпизодически, причем продолжительность переработки никак не устанавливается. Если за целый года специалист не был ни разу привлечен к исполнению обязанностей при таком режиме, то должен произойти пересмотр условий труда.

Оплата отпуска

Получить отпуск за ненормированный рабочий день просто – нужно написать заявление, причем делать отдельно этого нет необходимости, поскольку эти дни плюсуются полностью к основному отпуску. Число этих дней исчисляется приказом непосредственно по предприятию, а оплата работнику за них идет, как и за весь отпуск, аналогичным путем. Налогообложение проводится в обязательном порядке с этих выплат.

Дополнительный отпуск

На предприятиях имеется перечень профессий, которым предписан дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Им полагается за данный распорядок работы не компенсация в виде денежных выплат, а только путем предоставления определенного количества дополнительных дней к отпуску. Однако каждый специалист может получить компенсацию за дни неиспользованного отпуска, если работодатель даст на это добро.

Дополнительный отпуск для нанятых на работу имеет ограничения только по минимальному количеству дней – их должно быть не менее трех. Право получить дополнительный отпуск имеет специалист вне зависимости, сколько он отработал времени в этой организации. Важно понимать, что если человек не работает полный трудовой день, то к нему не применяется режим ненормируемой работы.

Кому нельзя устанавливать ненормированный рабочий день

Если обратиться к законодательству, то здесь установлены точные нормы того, что работникам не всех категорий назначается ненормированный служебный день, но есть определенные люди, которым такой распорядок применять законодательно запрещено:

• трудящимся по совместительству;
• инвалидам І и ІІ групп;
• трудящимся по сдельной оплате;
• работающим по сменам;
• беременным;
• специалистам, проходящим обучение;
• занятым неполный трудовой день;
• несовершеннолетним.

Видео: Ненормируемый день

Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим!

"Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 9

Трудовой кодекс - о работе в режиме ненормированного дня

Что такое ненормированный рабочий день, чем он отличается от сверхурочной работы, каким работникам можно устанавливать ненормированный рабочий день, как это правильно оформить и какая компенсация положена за работу сверх установленной нормы при таком режиме работы, разберем в данной статье.

Немного о рабочем времени

Для начала раскроем понятие рабочего времени. Обратимся к ст. 91 ТК РФ. В ней сказано, что рабочее время - это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Так, к периодам, включаемым в рабочее время, относятся:

Специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях (ст. 109 ТК РФ);

Простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ);

Время нахождения в командировке (ст. 167 ТК РФ);

Перерывы для кормления ребенка, предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа (ст. 258 ТК РФ).

На большинстве предприятий и организаций введен определенный режим рабочего времени, то есть установлены продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ст. 100 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день

Если режим рабочего времени, введенный на предприятии, одинаков для всех работников, его не нужно указывать в трудовом договоре. Однако, если для некоторых работников на предприятии установлен режим рабочего времени, отличающийся от общих правил, это условие является обязательным для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

К таким исключениям относится режим ненормированного рабочего дня.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Установленная продолжительность рабочего времени - это:

Нормальная продолжительность рабочего времени, не превышающая 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ);

Сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ);

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

Привлекать работника к работе сверх установленной продолжительности можно как до начала рабочего времени, так и после его окончания.

Важно понимать, что привлечение к работе в режиме ненормированного рабочего дня должно происходить эпизодически (эпизод - отдельное, случайное происшествие) и по необходимости. В Трудовом кодексе прямо не указано максимальное количество эпизодов, а также случаи, в которых может возникать подобная необходимость. Очевидно, что каждое предприятие должно определить самостоятельно подобные случаи с учетом специфики деятельности.

Отличия ненормированного рабочего дня от сверхурочных работ

Часто путают и подменяют понятия ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы. Однако это совсем не одно и то же.

Несмотря на то что в определении этих двух понятий есть общая фраза "работа, выполняемая по инициативе (распоряжению) работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени" (ст. ст. 99, 101 ТК РФ), существует несколько принципиальных отличий между ненормированным рабочим днем и сверхурочной работой, которые приведены в таблице.

Параметр	Ненормированный рабочий день	Сверхурочные работы
Указание о данном режиме труда в трудовом договоре и документах коллективного характера с учетом мнения профсоюза	Требуется	Не требуется
Периодичность привлечения к труду сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени	Эпизодически, от раза к разу	Можно регулярно, но не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год
Издание специального распоряжения	Требуется (можно ограничиться устным), с указанием любых причин	Требуется письменное, но только с указанием причин, предусмотренных ТК РФ
Получение согласия работника	Не требуется, так как согласие уже было получено при подписании трудового договора	Требуется (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 99 ТК РФ)
	Отдельные работники, перечень должностей которых установлен коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа	Работники любых должностей и специальностей, кроме перечисленных в ч. 5 ст. 99 ТК РФ
Оплата работы сверх нормальной продолжительности	В рабочие дни - не производится	Производится следующим образом: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ)
Предоставление дополнительных дней отдыха	Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ)	Дополнительные дни к отпуску не предоставляются. Оплату по желанию работника можно заменить на дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ)
Отметка в табеле учета рабочего времени	8 часов в день без указания переработки	Предусмотрен буквенный код "С" или цифровой "04", под которым указывается количество часов и минут, отработанных сверхурочно

Кому можно устанавливать режим ненормированного рабочего дня?

Перечень должностей работников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, был определен еще Постановлением НКТ СССР от 13.02.1928 N 106 "О работниках с ненормированным рабочим днем". Этот перечень с небольшими изменениями применяется и в настоящее время при определении категорий работников, для которых допускается установление указанного режима работы. Так, Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (далее - Правила), п. 2 которых содержит следующий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем:

Руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;

Лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;

Лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Другими словами, основным критерием внесения той или иной должности в перечень является трудовая функция работника - его должностные обязанности, выполнение которых нельзя нормировать, то есть установить обоснованные нормы затрат рабочего времени на выполнение той или иной работы.

Несмотря на то что Правила утверждены для бюджетных учреждений, коммерческие организации вполне могут пользоваться приведенным выше перечнем и при этом вправе расширить его, включив в перечень работников с ненормированным рабочим днем и другие должности. Как правило, ненормированный рабочий день устанавливается руководителям высшего и среднего звена (генеральному директору, его заместителям, руководителям подразделений, главному инженеру и т. д.), их ассистентам, личным помощникам, референтам; бухгалтерам, юристам, некоторым категориям водителей.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть составлен и утвержден коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка в каждой организации, применяющей данный особый режим рабочего времени, с учетом мнения представительного органа работников.

Как оформить привлечение к работе

В режиме ненормированного дня

Утвержденного перечня должностей недостаточно. При заключении трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о ненормированном рабочем дне обязательно должно быть в него включено, поскольку режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации.

Например, в трудовой договор включается следующая формулировка:

"Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Время начала работы - 9.00.

Время окончания работы - 18.00.

В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час с 13.00 до 14.00.

В соответствии с п. 15 Правил внутреннего трудового распорядка должность, занимаемая работником, включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (Приложение 2 к Правилам внутреннего трудового распорядка).

По распоряжению работодателя при необходимости работник может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Порядок привлечения работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня осуществляется работодателем в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка".

Тогда в дальнейшем не потребуется получения согласия работника. Если в трудовом договоре такое условие не предусмотрено, то, чтобы установить работнику ненормированный рабочий день, в договор нужно будет внести соответствующие изменения, поскольку введение нового режима работы является изменением существенных условий труда. Причем о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, для привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

Должность, на которую принимается работник, должна быть закреплена в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденном локальными нормативными актами предприятия;

В трудовом договоре должно быть прописано условие об установлении работнику ненормированного рабочего дня; в противном случае работник имеет право отказаться от работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, даже если он принят на должность, включенную в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. И для привлечения работника необходимо будет руководствоваться положениями ТК РФ о сверхурочной работе;

В условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, а свои трудовые функции.

При возникновении необходимости работодатель должен распорядиться (письменно или устно) о привлечении работника к выполнению работы сверх установленной продолжительности.

Несмотря на то что законодательно не закреплен обязательный учет переработанного времени при ненормированном рабочем дне, контроль фактически отработанного времени позволит работодателю не допускать нарушения трудового законодательства в виде систематического привлечения работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Для целей учета переработок не должен использоваться табель учета рабочего времени установленной формы, поскольку эта работа не оплачивается. Можно, например, вести отдельный журнал учета.

Режим ненормированного рабочего дня не означает, что на работников не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Следовательно, привлечение к работе в праздничные и выходные дни не может считаться ненормированной работой и должно производиться только по письменному распоряжению работодателя и с письменного согласия работника, а оплачиваться не менее чем в двойном размере (ст. ст. 113, 153 ТК РФ).

Компенсация за ненормированный рабочий день

Именно потому, что труд работников с ненормированным рабочим днем нельзя привести к каким-то нормам, измерить, определить тарифы и ставки, то есть оценить в денежном выражении, в качестве компенсации законодательством предусмотрен только дополнительный ежегодный отпуск.

Переработка в режиме ненормированного рабочего дня не признается сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата). За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ, Письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1 "О работе в режиме ненормированного рабочего дня").

ТК РФ установлено только минимальное количество дней дополнительного отпуска. На практике предприятия могут устанавливать и большее количество дней, причем для разных должностей оно может различаться в зависимости от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий (п. 3 Правил).

Количество дней дополнительного отпуска и порядок их предоставления необходимо закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка, а также включить в трудовые договоры.

Право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день возникает у работника с момента заключения трудового договора, содержащего условие о ненормированном рабочем дне. При этом на предоставление дополнительного отпуска и его продолжительность, установленную коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, никак не влияет фактический размер переработок. Другими словами, вне зависимости от того, сколько часов было переработано и были ли вообще переработки, дополнительный отпуск работнику должен быть предоставлен в установленном размере.

В соответствии со ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. По желанию работника часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Кроме этого, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе и дополнительные (ст. 127 ТК РФ).

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

Коммерческой организации"

Подписано в печать

Понятие определено в 101 ст. Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, практическое применение данного режима вызывает немало вопросов. Законодатель не обозначил критерий оценки, по которому работникам может устанавливаться данный режим, содержание ст.101 Трудового кодекса не дает ответа на вопрос, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие как эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня и количественный критерий такой эпизодичности. Трудовой кодекс не определяет какое распоряжение работодателя для этого требуется – письменное или устное.

В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно нарушает все нормы по охране труда и права работников. Поэтому руководителям организаций, юристам и работникам отдела кадров следует разобраться в сущности этого режима.

«Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. »

Анализируя ст. 101 Трудового кодекса необходимо выделить следующие моменты:

1) ненормированный рабочий день - это особый режим работы ;

2) выполнять работу на условиях ненормированного рабочего дня могут только отдельные работники (то есть его нельзя установить всем работникам организации). Причем перечень этих работников должен быть закреплен первоначально коллективным договором или другим нормативным актом;

3) для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя ;

4) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости ;

5) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически (то есть от случая к случаю, а не регулярно и систематически);

6) ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени ;

7) в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять свои трудовые функции .

8) за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени- то при данном режиме продолжительность рабочего времени для них все-таки устанавливается (то есть она определена и фиксирована).

При установлении работнику режима труда работодатель определяет следующие параметры: фактическую продолжительность рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, месяце, году, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др.

Например, принимая на работу офисного работника, работодатель может определить его режим работы следующим образом:

«Работнику установлен нормированный рабочий день продолжительностью 8 часов в день. Продолжительность рабочей недели – 40 часов. График работы – пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями – суббота-воскресенье. Начало работы в 9.00. Окончание 18.00. В течение рабочего дня работнику с 13.00 до 14.00 предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который не включается в рабочее время».

Устанавливая офисному работнику особый режим работы подразумевается отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы по всем рассматриваемым выше параметрам. То есть продолжительность работы в день может и превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже чем в 18.00, и начало рабочего дня может быть ранее, чем в 9.00 и перерывы для отдыха и питания могут быть в связи с этим предоставлены в другое время и другой продолжительности.

В отношении так называемой льготной категории работников (работников в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II группы, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Еще Народный Комиссариат Труда СССР своим постановлением от 13.02.1928 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (прим. Постановление не отменено в настоящее время, то есть является действующим в пунктах не противоречащих Трудовому кодексу) разрешил применение ненормированного рабочего дня в учреждениях, предприятиях и хозяйствах:

а) для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;

б) для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.);

в) для лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению;

г) для лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

По сути, аналогичный перечень применяется до сих пор при определении категорий работников, для которых допускается установление ненормированного рабочего дня. Так, например, в Правилах предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884. Согласно пункту 2 Правил в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются:

1) руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (сколько потратил времени генеральный директор на разработку стратегического плана развития посчитать практически невозможно);

2) лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (ярким примером являются творческие работники)

3) лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Несмотря на то, что подобные критерии допустимости в качестве обязательных установлены только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, они с успехом применяются и в коммерческих организациях - иных пока не придумали. Но чаще всего в Перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются работники, не совсем отвечающие этим критериям - руководители всех структурных подразделений, рядовые специалисты и др.

Основное требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем «в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации». Примечательно, что последнее требование установлено только в отношении должностейслужащих, а, следовательно, рабочие «выведены» за пределы действия статьи 101 ТК РФ.

Соответствующий пункт Правил внутреннего трудового распорядка может выглядеть, например, следующим образом:

«... 23. К работе на условиях ненормированного рабочего дня привлекаются работники, занимающие соответствующие должности, которые указаны в Перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем (Приложение 1 к настоящим Правилам)».

Важно отметить, что согласно ст. 190 Трудового кодекса текст правил внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа. Причем с 6 октября 2006 г. порядок учета мнения представительно органа осуществляется исходя из требований прописанных в ст. 372 Трудового кодекса. Поэтому при установлении перечня должностей, кому работодатель может установить ненормированный рабочий день этот вопрос и сам перечень утверждается с учетом мнения представительного органа.

Кроме того, поскольку режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации, то он должен найти свое отражение и в трудовом договоре, заключаемом с работником (статья 57 ТК РФ).

Статья 57. Содержание трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Много вопросов на практике, в частности при инспекционных проверках встает относительно того, должно ли привлечение к работе при ненормированном рабочем дне оформляться письменным распоряджением работодателя либо достаточно устного распоряжения. Ведь с работником данный момент был согласован при установлении ему такого режима и прописании его в трудовом договоре.

Если исходить из аналогии норм самого Трудового кодекса РФ, то распоряжение работодателя должно выражаться в приказе руководителя организации или иного должностного лица (возьмем ту же служебную командировку, направление в которую осуществляется по распоряжению работодателя - которое и оформляется в виде приказа форма которого предусмотрена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» - унифицированной формы Т-9) . При этом нельзя не учесть справедливого вопроса работодателей – в чем же тогда состоит особенность данного режима, если порядок привлечения к нему аналогичен привлечению к сверхурочной работе работника с нормированным рабочим днем. Ведь необходимость такого графика с работником заранее согласована и обоснована при составлении Перечня. Любой руководитель который установил такой режим, например, главному инженеру в связи с необходимостью отслеживать работу оборудования и при работе вечерних смен назовет нелепым предложение о выпуске приказов каждый раз когда надо это проконтролировать с учетом того, что это именно нормальные обязанности по данной должности и прописаны в должностной инструкции этого специалиста.

Поэтому на сегодня можно говорить о том, что распоряжение может быть письменным, а может быть и устным – решать это надо конкретному работодателю с учетом конкретных обстоятельств. Главное, что для привлечения работника к выполнению работ за пределами нормальной продолжительности рабочего дня должны иметься соответствующие основания, то есть должна сложиться ситуация, при которой объективно необходима работа конкретного работника или группы работников именно за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Для урегулирования вопросов необходимости такой работы возможно, например, о определить хотя бы примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня. Разумеется, что перечислить все обстоятельства невозможно. Но и обобщение «в связи с производственной необходимостью» не решит всех вопросов. Поскольку необходимость привлечения разных работников в значительной степени зависит от занимаемых ими должностей, обстоятельства, при возникновении которых работники могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности дня, целесообразно конкретизировать в положениях о структурных подразделениях или в том локальном акте, в котором содержится перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Несомненно, все случаи перечислить невозможно. Да и не нужно, поскольку такая жесткая регламентация ограничит свободу работодателя на привлечение работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении случаев, не указанных в локальных нормативных актах может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить неконтролируемое и не всегда обоснованное привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Если распоряжение о привлечение к такой работе оформляется в письменном виде, основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если применяются устные способы привлечения работника к такой работе, то мотив (причина) привлечения работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня работнику на условиях ненормированного рабочего дня также должно быть выражено и обосновано устно в каждом конкретном случае.

Поскольку речь при данном режиме идет о выполнении работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, такое привлечение не может носить постоянный характер. Статья 101 ТК РФ прямо указывает на то, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности дня должно носить эпизодический характер. Под эпизодом (от гр. epeisodion) понимается отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство или происшествие. «Эпизодически» означает, что работодатель иногда, время от времени, от случая к случаю привлекает работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня.

Постоянная (ежедневная) же работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, а именно - обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

Необходимо обратить внимание, что ТК РФ не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня . Однако это не означает, что этой свободой следует неконтролируемо злоупотреблять.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). Норма рабочего времени, исчисленная в соответствии с производственным календарем за 2006 год, составила 1980 часов при 40 часовой рабочей неделе.

Указанная норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. То есть, и режим работы работнику с ненормированным рабочим днем устанавливается применительно к нормальному режиму работы организации.

Согласно ст. 91 и 99 Трудового кодекса работодатель обязан обеспечить учет отработанных работником часов при любом режиме, никаких исключения для режима ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе не содержится.

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Учет и контроль явки на работу и ухода с работы ведется в табеле учета рабочего времени – унифицированные формы Т-12, Т-13 согласно Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Поскольку при ненормированном рабочем дне работа выполняется за пределами нормальной его продолжительности, то на практике такой учет может производиться на основании данных в журналах поста охраны, использовать электронные системы контроля рабочего времени и др. удобные для работодателя варианты.

На условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять только свои трудовые функции и только те, которые указаны в его трудовом договоре и (или) в должностной инструкции (т.е. те, которые он каждый день выполняет в обычном режиме).

С учетом того, что Трудовой кодекс дал определение ненормированного рабочего дня исходя из понятия сверхурочной работы. В статьях 99 и 101 Трудового кодекса содержится одно и то же выражение: "…по распоряжению (инициативе) работодателя за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени". Это выражение является определением сверхурочной работы.

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени …

Статья 99. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период….

Исходя из анализа приведенных двух статей можно сделать вывод, что если работник при ненормированном рабочем дне привлекается к работе сверх установленной продолжительности, то это именно сверхурочная работа, которая компенсируется не оплатой, а именно дополнительным отпуском согласно ст. 119 Трудового кодекса.

Причем до внесения поправок в Трудовой кодекс РФ которые текст ст. 119 Трудового кодекса напрямую предусматривал возможность компенсации этих переработок именно как сверхурочную работу. Ниже приведено сравнение ст. 119 Трудового кодекса до введения изменений в Трудовой кодекс и после них.

До 6 октября 2006 г.

После вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

А для сверхурочных работ при любом режиме установлено Трудовым кодексом ограничение распространяется также и на режим работы ненормированный:

Статья 99. Сверхурочная работа

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Причем, как уже упоминалось выше эти сверхурочно отработанные часы должны быть учтены работодателем. На практике часто вопросы учета данных часов встают и при налоговых проверках. С учетом того, что при установлении данного режима работнику устанавливается и оплачиваемый дополнительный отпуск, который в дальнейшем относится работодателем на себестоимость (затраты), но, при этом, работодатель упорно продолжает ставить в табеле учета рабочего времени таким работникам «восьмерки», то встает вопрос относительно обоснованности установлении данной компенсации (и отнесения ее на себестоимость) при отсутствии такой необходимости. Ведь табель ведения учета рабочего времени работодателя подтверждает что переработок не было не только в конкретном году, но и в предыдущие годы. Признание расходов необоснованными ведет, как правило, к требованию отнести их за счет прибыли организации.

Поэтому общая рекомендация, которую хочется сделать, с учетом требований ст. 91, 99 Трудового кодекса работодатель ОБЯЗАН вести учет всех отработанных часов работника, в том числе и сверхурочных – обязательно организовать такой учет. Часто основным объяснением почему работодатель не выполняет данных требований федерального закона заявляется, что бухгалтерия будет «запутываться» если у работника будут проставлены в табеле учета рабочего времени переработки. Но, во первых неудобство работы должностного лица в компании, естественно, не может быть признано уважительной причиной по которой организация нарушает требования трудового законодательства, а во вторых процедуру учета этих часов именно при ненормированном режиме работы можно организовать и вне основного табеля учета рабочего времени (в дополнительном табеле, журнале и др).

Министерство финансов Российской Федерации

В соответствии со ст. 252 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) расходами в целях налогообложения прибыли признаются затраты налогоплательщика при условии, что они документально подтверждены и экономически обоснованы.

В связи с этим и исходя из норм Трудового кодекса Российской Федерации установление режима работы в виде ненормированного рабочего дня работников должно быть оформлено помимо коллективного договора (трудового договора) локальным нормативным актом (приказом или распоряжением руководителя организации)….

В тех случаях, когда при заключении с работником трудового договора оговаривается производственная необходимость работы в режиме ненормированного рабочего дня и все случаи работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня оформлены локальным нормативным актом, расходы организации, связанные с оплатой дополнительных отпусков работников с ненормированным рабочим днем, учитываются в целях налогообложения прибыли в составе расходов по оплате труда согласно ст. 255 Кодекса….

Заместитель директора Департамента налоговойи таможенно-тарифной политики

С.В.РАЗГУЛИН

Главное, кроме прописания всех указанных вопросов в локальном акте, трудовом договоре еще и наличие такой необходимости и подтверждение этой необходимости предыдущими периодами, то есть чтобы работодатель фактически вел учета таким часам и отслеживал, чтобы в рамках года переработки сверх нормы по производственному календарю не превышали 120 часов.

Ниже, привожу разницу в режиме нормированного рабочего дня и ненормированного, исходя из которой виден смысл данного особого режима.

Параметр	Нормированный рабочий день	Ненормированный рабочий день
Трудовой договор	Содержит указание на конкретные критерии рабочего дня: начало, окончание и т.д.	Содержит указание на конкретные критерии рабочего дня: начало, окончание и т.д. Дополнительно устанавливается ненормированный режим работы.
Наличие распоряжения (инициатор привлечения к такой работе)	По распоряжению работодателя (преимущественно письменного)	По распоряжению работодателя (преимущественно устного)
Согласие работника	По некоторым случаям не требуется, по некоторым требуется согласно ст. 99 Трудового кодекса. Согласие должно быть оформлено письменно.	Не требуется. Согласие работника было получено при установлении работнику данного режима в трудовом договоре.
Возможный отказ работника от работы сверх установленной нормы в определенный день	В случаях предусмотренных ст. 99 Трудового кодекса где требуется письменное согласие работника - имеет право отказаться.	Спорный вопрос, есть ли такое право у работника при работе в режиме ненормированного рабочего дня. В подавляющем большинстве случаев суды отказывают работнику в праве отказаться от такой работы.
Привлечение к работе сверх установленной продолжительности	Обязательно должно быть обоснование необходимости такой работы исходя из ограничений установленных ст. 99 Трудового кодекса, то есть в определенных случаях с письменного согласия работника.	Обоснование должно быть, но в качестве его может выступать и причины, не предусмотренные ст. 99 Трудового кодекса.
Компенсация такой работы	Согласно требованиям ст. 152 Трудового кодекса: первые два часа в полуторном размере, остальные в двойном.	Согласно ст. 119 Трудового кодекса предоставление дополнительного отпуска не менее чем 3 дня.
Обязательность компенсации	За фактически отработанные сверхурочные часы	Наличие и\или отсутствие работ сверх нормы не меняет компенсацию в виде дополнительного отпуска. Эта компенсация устанавливается в трудовом договоре и не зависит от фактических переработок (если их число в календарном году не превышает 120 часов)
Учет рабочего времени		Фактически отработанные часы, включая все сверхурочные.
Ограничение по сверхурочным работам.		Не более 4 часов два дня подряд и 120 часов годовых
Право на ежедневный отдых установленной продолжительности при наличии переработок	Работник имеет право согласно ст. 152 Трудового кодекса вместо оплаты сверхурочно отработанных часов взять другой день отдыха, восстановив баланс времени работы и времени отдыха в учетном периоде.	Работник не имеет права взять другой день отдыха (только оформив в установленном порядке отпуск без сохранения заработной платы)

Можно спорить с тем, что сверхурочные работы не имеют отношение к ненормированному режиму работы , но, к сожалению, при имеющихся формулировках в ст. 99 и 101 сделать это крайне сложно.

Часто суды трактуют ненормированный график работы, как график, которые не имеет норм работы исходя из следующих причин:

• имеет место работа нерегулярная по характеру или нестабильная по составу;
• невозможно установить объем и содержание работы до начала ее выполнения;
• н евозможно установить календарную дату завершения работы до начала ее выполнения;
• неизвестна полнота охвата выполняемых работ имеющейся квалификацией и составом служебных обязанностей работника.

Исходя из этой логики труд специалистов в условиях ненормированного рабочего дня должен отличатся некоторыми особенностями:

• специалисты самостоятельно организуют свою работу, определяя объемы, содержание и сроки выполнения задания;
• специалисты распределяют рабочее время по своему усмотрению, т. е. с целью добросовестного исполнения своих должностных обязанностей по организации и внедрению производственного или технологического процесса, добровольно выходят на работу до начала рабочего дня или задерживаются после работы;
• рабочий день специалистов может делиться на части неопределенной длительности в зависимости от работы нерегулярной по характеру и нестабильной по составу.

Но данному понимаю, противоречат сами же формулировки ст. 101 Трудового кодекса о том, что работник привлекается к работе сверх установленной нормы по распоряжению работодателя (а не самостоятельно определяются) и само выражение «за пределами нормальной продолжительности рабочего времени», то есть нормальная продолжительность таких работников все- таки есть. К тому, же при данной логике придется сделать допущение о том, что, сколько конкретно работник отработает при данном режиме не определяется законодательно, что пойдет в разрез со всеми требованиями по охране труда и режиму труда и отдыха работников, причем компенсация в виде трех дополнительных дней отпуска погашает любые переработки, что будет нарушать все установленные требования и гарантии по оплате труда, компенсациям и гарантиям работников. И, самое главное, что, придерживаясь этой точки зрения придется отказаться от установления режима ненормированности многим руководителям, специалистам и т.д. Вряд ли у специалиста может быть выше указанный график, когда он самостоятельно организует свою работу, определяя объемы, содержание и сроки выполнения задания; распределяет рабочее время по своему усмотрению, нет четкого объема работ и т.д.

Подводя итог :

Работодателю необходимо:

1. Прописать перечень должностей, в котором будет определяться круг лиц, которым работодатель может установить ненормированный рабочий день . Иметь обоснование для установления данного режима работы (обоснование такой необходимости и невозможность установить нормированный рабочий день)

2. Прописать этот режим и компенсации у работника в трудовом договоре.

3. Привлекать к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени эпизодически (от случая к случаю, не постоянно).

4. Выражать привлечение к такой работы в письменной или устной форме в виде распоряжения работодателя.

5. Вести учет фактическим часам работы, в том числе сверх установленной продолжительности.

6. Не превышать нормы в 120 часов годовых и 4 часов два дня подряд при привлечении к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

Ненормированный рабочий день устанавливается работодателями для того, чтобы не оплачивать переработки. Постоянная работа за пределами рабочего времени может быть расценена как сверхурочная.

Работникам многих предприятий приходится часть задерживаться на работе для нужд работодателя, в связи чем могут возникнуть конфликты по поводу оплаты работы за рамками рабочего времени. Чтобы этого избежать, работника привлекают к сверхурочной работе. Как разовая схема этот способ приемлем, а вот в длительной перспективе он невыгоден из-за финансовых затрат и сложностей с документальным оформлением.

Отсюда, лучше установить работнику ненормированный рабочий день, что позволит работодателю привлекать его к работе в сверхурочное время в упрощенном порядке.

Компенсация за такой режим невелика - три календарных дня отпуска. Если работник откажется трудиться в этом режиме, то работодатель вправе начать процедуру ввода новых условий в одностороннем порядке. Если за 2 месяца обдумывания работник не согласится на ненормированный рабочий день, то его можно увольнять, а на его место подобрать сотрудника, готового к особым условиям труда.

Должности с ненормированным днем должны быть перечислены в правилах внутреннего трудового распорядка или в отдельном локальном акте.

Как установить ненормированный рабочий день?

1. Чтобы установить ненормированный рабочий день на предприятии вначале работодателю необходимо разработать локальный нормативный акт содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии с требованиями ст. 101 ТК РФ. Этот перечень может быть в ПВТР или в отдельном положении.

Иногда целесообразней разработать самостоятельный документ, в котором кроме списка должностей нужно будет отразить порядок предоставления иных компенсаций за работу в указанном режиме, например, процентных надбавок.

Но можно ограничиться дополнением ПВТР перечнем должностей с ненормированным рабочим днем и указанием количества дней отпуска, полагающихся за труд в подобных условиях. Работодатель вправе ранжировать его продолжительность в зависимости от статуса должности, а также интенсивности работы в таком режиме.

2. С этим локальным актом нужно ознакомить под роспись работника, которому планируется установить ненормированный день. . Работник может расписаться и указать дату ознакомления с локальным актом как в специально отведенной графе такого документа, так и в отдельном журнале. Оба способа правомерны.

Лишь при наличии локального акта работодатель вправе включить в трудовой договор с новым работником условие об установлении режима ненормированного рабочего дня. Если этого работодатель не сделает и к тому же не ознакомит работника с локальным актом, работодатель лишится права требовать от сотрудника приступить к работе до начала рабочего дня или остаться после его завершения. Подобные факторы наряду с другими обстоятельствами в одном деле не позволили работодателю доказать правомерность вынесения дисциплинарного взыскания за неявку на работу до начала официального начала рабочего дня.

3. Переход на ненормированный день необходимо оформить соглашением.

Установить ненормированный рабочий день можно при трудоустройстве сотрудника или в процессе его работы. В последнем случае процедура будет зависеть от наличия или отсутствия желания работника трудиться в новых условиях.

Если он согласен, то нужно заключить дополнительное соглашение о новом условии работы - в режиме ненормированного рабочего дня. Также стоит отразить конкретную продолжительность дополнительного отпуска, но не менее 3 календарных дней. Далее издается приказ в произвольной форме с аналогичной информацией.

Отказ работника от работы с ненормированным рабочим днем

Работник может отказаться от новых условий работы. Как правило, ненормированный рабочий день дополнительно не оплачивается. Но у работодателя есть возможность ввести такой режим в одностороннем порядке, применив ст. 74 ТК РФ. То есть, работодатель вправе начать процедуру изменения условий ТД.

Работодателю необходимо подготовить документы, свидетельствующие о реальных изменениях организационных или технологических условий труда. К их числу относятся решения, протоколы и приказы работодателя. Необходимо, чтобы в них были зафиксированы решения, связанные с оптимизацией производственного процесса, изменением режима рабочего времени или с переподчинением структурных подразделений, приведших, например, к уменьшению объема должностных обязанностей работника.

Поскольку отказ от работы в новых условиях часто заканчивается увольнением работника и спором, эти документы помогут работодателю доказать правомерность ее позиции. Суд будет исследовать их, чтобы установить, имелись ли основания для изменения режима работы работника.

Привлечение работника к работе после рабочего дня

Для привлечения к работе после рабочего дня нужно отдельное распоряжение работодателя

Чтобы привлечь работника к работе по истечении рабочего времени, нужно распоряжение работодателя. При этом не совсем ясно, в какой форме - письменной или устной - работодатель вправе отдать такое поручение.

Письменный приказ подойдет, когда есть сомнения в лояльности работника. Если он неоднократно выражал недовольство своим режимом работы, то работодателю лучше оформить письменное распоряжение.

В нем потребуется указать фамилию, имя, отчество работника, его должность и дату, в которую он привлекается к работе, а также ее вид (например, завершение формирования базы данных). Причем работнику можно дать указание не только задержаться после окончания рабочего дня, но и прийти пораньше на следующий день.

Кроме того, в приказе нужно четко обозначить, что привлечение происходит в рамках режима ненормированного рабочего дня, а не для выполнения сверхурочной работы.

Если недобросовестный сотрудник не выполнит приказ, то у компании есть полное право привлечь его к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор). Но до этого нужно проверить три обстоятельства. Во-первых, наличие подписи работника на листе ознакомления с локальным актом, содержащим перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Во-вторых, указание в его трудовом договоре на особый режим работы. В-третьих, дату ознакомления с приказом о привлечении к работе.

Отсутствие письменного распоряжения может создать проблемы для работодателя. В случае устного уведомления работника о необходимости выполнить поручение, будет сложно доказать нарушение трудовой дисциплины.

Когда трудностей с работником не предвидится, а на оформление приказа нет времени, можно ограничиться устным распоряжением.

Эпизодический характер сверхурочной работы

Работа за пределами рабочего времени может выполняться только эпизодически

Привлечение работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно происходить эпизодически. Отсюда, приходы сотрудника на работу раньше или задержки в офисе по указанию работодателя не могут носить систематический характер; такие ситуации возможны время от времени и в определенных случаях.

В противном случае такая работа будет признана сверхурочной, а работодателю придется компенсировать ее деньгами. Причем обращения работников по данным вопросам с жалобами в ГИТ или с исками в суды нередки.

Для работодателя сложность состоит в том, что у него нет временных ориентиров. В ТК РФ не сказано, сколько раз в неделю (месяц) можно привлекать сотрудника к работе до или после окончания рабочего дня. Также нет указания и на приемлемое количество часов такой работы.

Но для работодателя есть и положительный момент: работнику трудно доказать факт систематического привлечения к работе за пределами рабочего дня. В такой ситуации отсутствие конкретных норм законодательства играет на руку работодателю.

В силу ст. 56 ГПК РФ работник будет сам доказывать систематический характер переработок. Но один и тот же документ, например, путевой лист, исследованный судом, может привести к противоположным выводам.

Поскольку ТК РФ не содержит определений понятий «эпизодически» и «систематически» и эти понятия носят оценочный характер, то суд или ГИТ будет оценивать продолжительность работы в каждом конкретном случае. Если экстренные ситуации случаются редко, то лучше не привлекать сотрудника к работе за пределами рабочего дня свыше одного-двух раз в неделю, но не каждую неделю. В противном случае это может навести проверяющих на мысль о систематическом характере привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего времени.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

За ненормированный рабочий день сотруднику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Его продолжительность не менее 3 календарных дней закрепляется в коллективном договоре или ПВТР.

Для работников, занимающих разные должности, можно предусмотреть различную длительность отдыха. Такое условие правомерно.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется сотруднику ежегодно. Право на отдых не зависит от продолжительности работы в указанных условиях. Иными словами, не важно, задерживался сотрудник по распоряжению работодателя после окончания рабочего дня или нет. Важен сам факт установления режима ненормированного рабочего дня.

Иногда работник начинает требовать отпуск, поскольку считает, что он фактически трудится в указанном режиме. В таком случае работодателю достаточно легко обосновать отказ в предоставлении отпуска. Основными доводами станет отсутствие должности сотрудника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем, а также указание в трудовом договоре обычного (нормированного) режима работы. Даже если дело дойдет до суда, без надлежащих доказательств работник не сможет отстоять свою позицию.

Надбавки за ненормированный рабочий день

Иных гарантий работникам с ненормированным рабочим днем, кроме дополнительного отпуска, не предусмотрено. Но компания вправе предусмотреть другие виды компенсации (ст. 9 ТК РФ), прописав их в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Работодатели нередко пользуются этой возможностью и устанавливают работникам надбавки. Поскольку в случае конфликта положения локального акта с подобными условиями станут предметом рассмотрения надзорных органов, к формулировкам стоит отнестись максимально внимательно.

Надбавки можно выплачивать ежемесячно независимо от времени переработок либо за фактическую работу за пределами установленного рабочего времени. В последнем случае важно тщательно учитывать время переработок.

Ненормированный рабочий день для инвалидов

У инвалида может быть ненормированный день только при отказе от программы реабилитации

Для инвалида нужно создать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (п. 2 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ; далее - Закон № 181-ФЗ). В ней отражаются рекомендации об условиях и видах труда (приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н).Работодатель не вправе игнорировать медицинское заключение и устанавливать ненормированный день инвалиду исходя только из отсутствия запрета на подобные действия.

В других нормах (ч. 5 ст. 99 , ч. 7 ст. 113 ТК РФ) вся работа за пределами установленной для инвалидов продолжительности рабочего времени возможна лишь при отсутствии медицинских противопоказаний.

Аналогичные правила (из-за схожих признаков работы) нужно применять и в случае установления инвалиду ненормированного дня.Этого не потребуется, если работник откажется от реализации программы реабилитации (ст. 11 Закона № 181-ФЗ).

Иные особенности ненормированного рабочего дня

Работник по письменному заявлению вправе получить деньги за неиспользованные дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).

Для привлечения работника к работе сверх рабочего времени не нужно каждый раз получать его письменное согласие. Достаточно включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и ознакомить его с локальным актом, где установлен перечень должностей с таким режимом работы.

Исходя из вышеизложенного можно выделить следующие особенности ненормированной работы:

1. Не требуется согласие работника

2. Не обязательно оплачивать работу сверх норм.

4. Опоздание к началу рабочего дня или уход до его завершения - дисциплинарный проступок.

5. Ненормированный рабочий день не дает работнику право самостоятельно регулировать продолжительность работы.