Курсовая работа особенности трудовых отношений гп вс рф. Пленум вс рф рассказал, как отличить трудовой договор от гражданско-правового Особенности трудовых отношений в вооруженных силах рф

Основания власти работодателя? Обязанности работодателя? Меры административной ответственности? Особенности регулирования труда руководителей? Особенности трудовых отношений? Подбор персонала? Заемный труд? Трудоустройство иностранцев? Отказ в приеме на работу? Документы, необходимые для оформления трудовых отношений? Трудовая книжка? Испытание

В соответствии с ТК заключение письменного трудового договора является обязательным для всех организаций и индивидуальных предпринимателей, нанимающих граждан для выполнения определенной работы - трудовой функции и выступающих по отношении к этим гражданам в качестве работодателей. Однако ТК, закрепив обязанность работодателя заключать письменные трудовые договоры со всеми работниками, работающими по найму, не установил конкретных критериев, позволяющих предпринимателю безошибочно распознать те отношения по труду, которые регулируются трудовым законодательством и, соответственно, являются трудовыми, и отношения гражданско-правового характера, с помощью которых также осуществляется выполнение работ либо оказание услуг. В отсутствие четких нормативных рекомендаций предпринимателю, особенно на этапе организации бизнеса, приходится самостоятельно выбирать модель, правовую форму будущих отношений по труду. При этом выбор должен строиться на оценке как экономических, так юридических аспектов бизнеса. Следовательно, решение вопроса о том, какой договор следует заключать - трудовой или гражданско-правовой, составляет одну из наиболее важных задач предпринимателя.

Трудовой или гражданско-правовой договор? Поставленный вопрос раскрывает первый аспект проблемы внутренней организации бизнеса - проблемы выбора наиболее эффективной модели правового регулирования труда. Эффективность той или иной формы регламентации отношений трудового найма зависит, как минимум, от двух составляющих - экономической (затратной) и организационной. Последняя включает в себя возможности наибольшего влияния предпринимателя на процесс труда, с одной стороны, и экономического стимулирования работников (проценты от прибыли, премии, социальная сфера) - с другой. Вся совокупность названных возможностей в науке трудового права получила наименование хозяйской власти работодателя.

Контрагент по гражданско-правовому договору, например договору подряда или оказания услуг (юридических, аудиторских и др.), не может в полной мере управлять деятельностью исполнителя своего заказа. Другими словами, только работодатель, т.е. физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником, выступает непосредственным организатором процесса труда. Работник выполняет определенную руководителем трудовую функцию, указания работодателя и, кроме того, обязан соблюдать трудовую дисциплину под угрозой применения мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, если сфера деятельности предпринимателя непосредственно связана с производственной или иной постоянной трудовой деятельностью либо предпринимателю выгодны возможности применения организационной (хозяйской) власти работодателя в отношении лиц, даже эпизодически выполняющих свои обязанности (юристы, аудиторы), то выбор предпринимателя должен остановиться на трудовом договоре.

Гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг перечисленных выше выгод не дают. Однако они и не налагают на предпринимателя всех обязанностей, сопряженных со статусом работодателя. Обязанности работодателя перечислены в общем виде в ст. 22 ТК. Среди наиболее важных обязанностей можно назвать следующие:

• соблюдать требования трудового законодательства;
• надлежащим образом оформлять трудовые отношения (заключить в письменной форме трудовой договор, вести трудовые книжки; направлять на медицинские освидетельст-во- вания в требуемых законом случаях) - ст. 65-69 ТК;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры в случае обращения работников с подобными требованиями (ст. 36, 37 ТК);
• обеспечивать безопасность и условия труда, отвечающие требованиям государственных стандартов - разд. X ТК;
• в полном размере выплачивать заработную плату и не реже, чем два раза в месяц (размер заработной платы должен быть не менее минимального размера оплаты труда - МРОТ, установленного федеральным законом. Кроме того, федеральное законодательство может содержать требования выплаты определенных компенсаций, например за работу в районах Крайнего Севера, в ночное время, за сверхурочную работу и др. В ряде случаев оплате подлежат периоды отсутствия на работе в размере среднего заработка работника - это периоды временной нетрудоспособности, отпусков, прохождения медицинского осмотра, выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.) - гл. 21, 28 ТК;
• предоставлять отпуска (основной - не менее 28 календарных дней, а в установленных законом случаях - дополнительные); отпуска предоставляются ежегодно, не допускается непредоставление отпуска более двух лет подряд - гл. 19 ТК;
• возмещать причиненный работникам материальный и моральный вред в случаях, предусмотренных законом, - гл. 38 ТК;
• осуществлять социальное страхование работников (медицинское, социальное, пенсионное) - соответствующие федеральные законы.

Это далеко не полный перечень обязанностей, возлагаемых трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении граждан на предпринимателя, выступающего в роли работодателя. При этом невыполнение указанных обязанностей может повлечь разного рода правовые последствия и прежде всего применение мер юридической ответственности:

• гражданско-правовой - при причинении имущественного или морального вреда работнику;
• уголовно-правовой - при задержке выплаты заработной платы, отказе в приеме на работу по мотивам беременности или наличия детей;
• административной.

Последний вид ответственности наиболее часто используется в практике защиты прав работников. Меры административной ответственности применяются инспекторами Государственной инспекции труда (ГИТ) по результатам проверок в случаях выявления нарушений требований трудового законодательства. Статья 5.27 КоАП предусматривает ответственность работодателя за невыполнение своих обязанностей, установленных в актах, содержащих нормы трудового права (общий состав административного проступка). Кроме того, в КоАП предусмотрены и другие - специальные составы административных проступков, состоящие в нарушении отдельных норм трудового законодательства, например норм о социальном партнерстве (ст. 5.28-5.34 КоАП), о занятости и трудоустройстве (ст. 5.42 КоАП).

Типичной мерой административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства выступает штраф. Так, ст. 5.27 КоАП устанавливает его для должностных лиц организации в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При неоднократном нарушении прав работников или неисполнении предписаний инспекторов ГИТ должностное лицо, допустившее нарушение, может быть подвергнуто дисквалификации, т.е. лишению права занимать руководящие должности сроком на срок от одного года до трех лет. Дисквалификацию применяет суд в связи с обращением Государственной инспекции труда.

Таким образом, наем работников по трудовому договору - достаточно весомое бремя для любого предпринимателя, и индивидуального, и организующего свой бизнес путем создания юридического лица. Однако, есть ли у предпринимателя выбор? Может ли он трудовому договору предпочесть гражданско-правовой? На первый взгляд, заключить договоры об оказании услуг или о выполнении работ проще, чем связать себя требованиями ТК. Но это не совсем так.

Во-первых, заключение гражданско-правовых договоров о труде может быть экономически невыгодным. Согласно налоговому законодательству все затраты, связанные с выплатой заработной платы, оплатой командировочных расходов и других расходов в сфере труда, подтвержденные коллективным договором и иными актами организации, не учитываются при уплате налога на прибыль.

Во-вторых, ТК содержит презумпцию существования трудовых отношений. Это означает, что отношения найма труда предполагаются трудоправовыми, если работодатель не докажет иного. Кроме того, даже заключенный гражданско-правовой договор в суде может быть признан по существу трудовым, что влечет распространение всех норм законодательства о труде к фактически возникшим отношениям (ч. 4 ст. 11 ТК). Новая редакция ст. 11 ТК закрепляет также приоритет трудового законодательства в сфере регулирования отношений личного найма. Она гласит, что «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом».

Областью конкурентного регулирования гражданского и трудового законодательства по-прежнему остается труд руководителей - членов исполнительных органов юридического лица и членов совета директоров (наблюдательного совета) организации. В отношении членов совета директоров ст. 11 ТК прямо указывает на возможность заключения либо трудового, либо гражданско- правового договора. Критерием выбора здесь, очевидно, будет служить целесообразность того или иного способа оформления отношений.

В гл. 43 ТК, закрепляющей особенности регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, содержатся следующие правила. Исполнение названными лицами своих полномочий осуществляется в рамках трудового договора. Исключение составляет деятельность руководителя организации, являющегося единственным учредителем данного юридического лица, и управляющего (управляющей организации). В последнем случае происходит передача управления специальной управляющей компании или физическому лицу - индивидуальному предпринимателю на основании заключенного гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 273 ТК). Следует отметить, что в последнее время названная форма управления организацией становится все более распространенной.

Однако, как бы ни были урегулированы отношения с руководящими лицами организации, статус членов исполнительных органов юридического лица во многом отличается от статуса обычного работника. К примеру, на этих лиц возлагается повышенная материальная ответственность : в общем случае в размере прямого действительного ущерба (полная материальная ответственность), а в случаях, предусмотренных законом, в размере причиненных убытков, т.е. включая упущенную выгоду (ст. 277 ТК).

Кроме того, расторжение трудового договора с руководителем допускается в достаточно большом количестве случаев. Во-первых, в случаях, предусмотренных для всех работников (ст. 77, 81, 83 ТК). Во-вторых, в случаях приватизации или национализации имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 75 ТК). В-третьих, в особых случаях, требующих доказательств вины руководителя (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК) либо просто основанных на решении учредителей или суда в отношении руководителя организации- должника (ст. 278 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК, т.е. в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном прекращении руководителем своих полномочий без обоснования его вины, организация-работодатель обязана выплатить такому руководителю денежную компенсацию. Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но не может быть менее трехкратного размера среднемесячного заработка руководителя (ст. 279 ТК).

Однако, несмотря на особенности правового регулирования труда руководителей и других лиц, реализующих функции органов управления юридического лица, отношения трудового найма по-прежнему сохраняют свою специфику и остаются по сути трудоправовыми. Это означает, что при всей схожести фактической трудовой деятельности людей, заключивших трудовой договор или договор подряда либо оказания услуг, сферы применения названных договоров не совпадают. Дифференциация правового регулирования отношений личного найма основана на качественной особенности трудовых отношений. Указанные особенности заключаются в следующем:

• трудовые отношения рассчитаны на коллективный труд лиц, включенных в определенную организацию (трудовой коллектив);
• трудовые отношения - это отношения несамостоятельного наемного труда, и поэтому они требуют внешней организации (управления);
• трудовые отношения носят длящийся характер, в связи с чем по общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок; срочные трудовые договоры являются исключением (ст. 59 ТК);
• трудовые отношения - это отношения в процессе труда, поэтому они зачастую не имеют жесткой связи с его результатом.

Названные признаки, характеристики трудовых отношений позволяют отграничить их от схожих гражданско-правовых форм осуществления труда и таким образом способствуют юридически грамотному выбору модели правового регулирования наемных отношений. Подмена форм - заключение договора подряда вместо трудового договора - на практике приводит к парадоксальным ситуациям. К примеру, при заключении договора подряда с уборщицей предприниматель будет вынужден после окончания ею своей работы подписывать акт приемки выполненной работы, а с момента подписания договоров об оказании услуг с парикмахерами можно отказаться от требований четкого исполнения графика их работы в салоне. Эти и многие другие практические ситуации свидетельствуют о необходимости взвешенного подхода к проблеме выбора способа правового оформления отношений личного найма.

Подбор персонала. На начальных этапах осуществления предпринимательской деятельности одной из наиболее актуальных проблем, требующих быстрого решения, является проблема поиска и подбора персонала. В более развитых экономиках стран Европы предприниматели, подсчитав затраты (временные и денежные) на решение данной проблемы, предпочитают пользоваться услугами специальных агентств. Указанные агентства, самостоятельно заключив трудовые договоры с претендентами, предоставляют на срочной основе организации-клиенту необходимое количество работников по определенным специальностям. Агентства получают вознаграждение, работники - обычно более высокую, чем у традиционно нанявшихся сотрудников, заработную плату, а работодатели - проверенных специалистов.

В России подобный вид трудовой деятельности получил название «заемный труд», за рубежом он называется «аутстаффинг», что означает выведение за штат. При очевидной экономической целесообразности применения заемного труда в России отечественное трудовое законодательство не допускает подмены или раздвоения работодателя - на организацию, принимающую работника на работу (кадровое агентство), и организацию, где человек будет непосредственно трудиться. Эта правовая позиция поддерживается судами: работодателем в таких спорах признается организация, предоставляющая персонал. Следовательно, все правовые последствия незаконного прекращения трудового договора, отказа от предоставления прав и гарантий, предусмотренных ТК, возлагаются на это юридическое лицо (индивидуального предпринимателя). При этом суды, как правило, однозначно трактуют отношения по выполнению работы в пользу заказчика заемного персонала лицами, не состоящими с ним в трудовых отношениях, как срочные трудовые отношения, возникающие в связи с необходимостью выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной календарной датой. Данное основание заключения срочного трудового договора предусмотрено абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК. Обязанность доказывания законности заключения и прекращения такого трудового договора возлагается по-прежнему на организацию (индивидуального предпринимателя), предоставившую персонал (см.: определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 № 4г/6-9546, апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу № 11-22092/2012// СПС «Гарант»). Поэтому предпринимателю, прежде чем он решит выйти на рынок труда с предложениями трудоустройства, необходимо знать следующие требования трудового законодательства.

В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16-летнего возраста. С лицами, достигшими возраста 15 лет, договор заключается при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время либо в случаях оставления несовершеннолетним образовательного учреждения в соответствии с законодательством РФ. С лицами младше 15 лет трудовые отношения возникают с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты на работу только организациями творческого характера (театрами, цирками и др.) и при условии выполнения работы, не наносящей вреда здоровью и нравственности ребенка. Помимо заключения трудового договора с несовершеннолетним его исполнение и расторжение также подчинено особым правилам, которые изложены в гл. 42 ТК.

Дальнейшая сегментация рынка труда основана на дифференциации работников по признаку их гражданства. Несмотря на то что в ст. 11 ТК определено равное действие трудового законодательства РФ на отношения с участием иностранных граждан и лиц без гражданства, прием на работу этих лиц имеет свои особенности. Существование подобной специализации норм о трудоустройстве иностранцев обусловлено приоритетностью национальных трудовых ресурсов перед иностранными. В связи с этим работодатель, приглашающий на работу иностранных специалистов, должен учитывать прежде всего возможности их трудоустройства в данном субъекте РФ. Указанные возможности определяются объемом квоты рабочих мест, подлежащих замещению иностранными гражданами в конкретном регионе России. Квоты ежегодно распределяются по субъектам РФ Правительством РФ на основе данных о структуре занятости населения, соотношения спроса и предложения рабочей силы в регионе.

Для привлечения и использования иностранных работников работодатель должен получить в Федеральной миграционной службе соответствующее разрешение, а иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, выдаваемого также ФМС России (п. 4 ст. 13 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» //РГ. 2002. 31 июля). Кроме того, иностранные работники должны иметь право на въезд в Российскую Федерацию и проживание на ее территории.

В результате заключения договоров о сотрудничестве по вопросам миграции рабочей силы между Россией и некоторыми государствами СНГ граждане этих государств получили право упрощенного (безвизового) въезда на территорию нашей страны. Более того, граждане Республики Беларусь вступают в трудовые отношения наравне с россиянами. Однако существование льготного режима в отношении некоторых сопредельных государств и упрощенного порядка пересечения границы РФ не означает отсутствия необходимости надлежащего оформления трудовых отношений с такими иностранными гражданами.

Процесс подбора персонала также не вполне произволен. Трудовое законодательство РФ предоставляет гражданам, поступающим на работу, ряд гарантий. Так, ст. 64 ТК определяет условия правомерного, законного отказа в приеме на работу. Отказ может быть основан только на несоответствии деловых и профессиональных качеств претендента требованиям, предъявляемым к кандидату организацией-работодателем (см.: п. 10постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2006. 31 дек.). Не допускается отказ по дискриминационным основаниям (национальным, религиозным, семейным и др.). Уголовно наказуем отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или наличия детей (ст. 145 УК). Неправомерный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. При этом работодатель по требованию лица, в отношении которого был сделан отказ, обязан в письменной форме изложить его причины.

Чтобы проверить уровень деловых и профессиональных качеств работника, работодатель может провести собеседование или предусмотреть специальные процедуры отбора кандидатов на вакантные должности. Указанные процедуры обычно представляют собой конкурс, избрание на должность, процедуры назначения или утверждения в должности (ст. 16 ТК). Все названные мероприятия должны быть оформлены в виде положений (локальных нормативных актов организации), утвержденных приказом уполномоченного лица. В ряде случаев назначение или утверждение в должности, проведение конкурса прямо предусмотрено законом (например, в отношении государственных или муниципальных служащих, руководителей унитарных предприятий). Однако отсутствие нормативной регламентации не означает невозможности применения в организации особых процедур отбора персонала. В настоящее время широкое распространение получили конкурсы на замещение высших управленческих должностей руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера.

Порядок приема на работу. Процедура оформления трудовых отношений по трудовому законодательству РФ представляет собой комплекс нормативно установленных действий работника и работодателя, направленных на формализацию правовых отношений сторон. Данная процедура состоит из нескольких последовательных действий, которые дифференцируются в зависимости от времени совершения на:

• действия, предшествующие заключению трудового договора;
• заключение трудового договора;
• последующие действия сторон.

В силу ч. 3 ст. 68 ТК до заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации, непосредственно относящимися к его трудовой функции. В свою очередь работник в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязан пройти предварительное медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК).

Кроме того, до заключения трудового договора работник обязан предъявить работодателю документы, необходимые для оформления трудовых отношений. Однако, прежде чем работник принесет какие-либо документы, предпринимателю следует четко сформулировать свои требования относительно уровня образования, продолжительности стажа, деловых и профессиональных характеристик будущего сотрудника. Указанные требования желательно оформить в виде специальной должностной инструкции, в которой помимо изложения условий замещения данной должности может содержаться информация о служебных обязанностях сотрудника, случаях выполнения обязанностей отсутствующих работников, порядке соподчиненности в процессе выполнения своей трудовой функции.

Если условием замещения конкретной должности выступает наличие определенного уровня образования, работодатель вправе требовать от претендента предоставления при приеме на работу соответствующих документов, подтверждающих получение работником образования, присвоение квалификации либо наличие у претендента специальных знаний. Случаи виновного предоставления работником подложных документов, а также отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы в соответствии с нормативными актами требует подтверждения специальных знаний, являются основаниями прекращения трудовых отношений и увольнения работника по п. 11ч. 1 ст. 81 и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК.

Помимо документов об образовании в соответствии со ст. 65 ТК работник при поступлении на работу обязан предъявить следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законодательством РФ не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Лицам, впервые поступающим на работу, трудовая книжка и свидетельство пенсионного страхования оформляется организа- цией-работодателем. Кроме того, в трудовом законодательстве появилось положение, согласно которому в случае утраты трудовой книжки по письменному заявлению работника работодатель обязан оформить новую трудовую книжку такому сотруднику (ч. 5 ст. 65 ТК).

Перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, по мысли законодателя, не может быть произвольно расширен работодателем (ч. 3 ст. 65 ТК). При этом акты федерального уровня (законы, указы Президента, постановления Правительства) могут содержать дополнительные требования к оформлению трудовых отношений отдельных категорий работников, например, государственных служащих (ст. 26 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215).

Центральным моментом в оформлении трудовых отношений, конечно, выступает процедура заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем подписания каждой из сторон трудового правоотношения текста договора, составленного в двух экземплярах. В случае уклонения работодателя от письменного оформления фактически возникших трудовых отношений с работником последний вправе обратиться в суд с требованием о понуждении работодателя заключить трудовой договор с момента фактического допуска к работе.

На следующий день после заключения трудового договора, если иное не предусмотрено самим договором, работник обязан приступить к работе. В течение трех дней с момента фактического начала работы данного сотрудника работодатель обязан объявить ему под роспись содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) о приеме на работу оформляется после заключения трудового договора и включает в себя основные условия подписанного соглашения (наименование должности, вида работы, места работы, срок действия срочного трудового договора, продолжительность испытания). Далее ответственное должностное лицо работодателя оформляет трудовую книжку работника.

Трудовая книжка представляет собой основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Несмотря на встречающиеся в литературе высказывания относительно будущей отмены трудовых книжек, в реальности можно наблюдать обратную тенденцию. С 6 октября 2006 г. помимо организаций-рабо- тодателей обязанность оформления трудовых книжек была возложена также на индивидуальных предпринимателей (ст. 309 ТК). В силу этого в настоящее время все субъекты предпринимательской деятельности несут ответственность за соблюдение правил ведения и хранения трудовых книжек. Данные правила изложены в постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (СЗ РФ. 2003. М 16. Ст. 1539) и постановлении Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (РГ. 2003. 19 нояб.).

Испытание при приеме на работу. Важным условием организации эффективной работы сотрудников выступает юридически грамотное применение испытания при приеме на работу. Испытание заключается в проверке работодателем деловых и профессиональных качеств работника с целью выявления их соответствия порученной работе (ст. 70 ТК). Неудовлетворительное прохождение испытания дает работодателю основание для применения в течение испытательного срока упрощенного порядка увольнения работника: работодатель обязан предупредить работника за три дня до даты увольнения с указанием причин неудовлетворительной оценки испытания (ч. 1 ст. 71 ТК). Работник также получает право расторгнуть трудовой договор с данным работодателем, используя сходный механизм увольнения, если придет к выводу, что выполняемая работа не является для него подходящей.

Условие о проведении испытания должно быть включено в текст трудового договора. Отсутствие в содержании трудового договора данного условия означает, что результаты проведенной проверки не имеют юридического значения, а уволенные по неудовлетворительным результатам испытания работники подлежат восстановлению на работе. Чтобы избежать подобного исхода событий, предприниматель должен предварительно определить, во-первых, перечень должностей, замещаемых при условии прохождения испытания, а во-вторых, контингент лиц, принимаемых на работу с испытательным сроком. При этом из числа лиц, уровень профессиональных качеств которых, по мнению работодателя, следует проверить, необходимо исключить:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом договоре и не должна превышать трех месяцев в отношении всех категорий работников и шести месяцев в отношении руководителей организаций и их обособленных подразделений, главных бухгалтеров, а также заместителей этих лиц. При установлении продолжительности испытательного срока важно знать, что он не подлежит ни увеличению, ни сокращению. Последующие изменения продолжительности испытания могут быть расценены судом как нарушение трудовых прав работников, что повлечет признание увольнения работника незаконным и его восстановление на работе.

Типичным примером нарушения трудовых прав работников, принятых на работу с условием прохождения испытания, выступает установление работодателем в отношении данной категории работников условий, ухудшающих их правовое положение по сравнению с иными сотрудниками организации. К примеру, с такими работниками не заключаются трудовые договоры, им не предоставляются отпуска или не оплачиваются периоды временной нетрудоспособности. Неправомерность подобной практики подтверждается императивным характером нормы ст. 70 ТК, в соответствии с которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов юридического лица.

Подводя итог рассмотрению вопросов организации трудовых отношений на начальном этапе деятельности предпринимателя, следует еще раз подчеркнуть важное значение трудового договора в этом процессе. После введения в действие поправок к ТК, вступивших в силу 6 октября 2006 г., помимо императивного требования Кодекса о наличии письменного трудового договора со всеми работниками, в ТК появился перечень условий, подлежащих обязательному включению в текст трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). При отсутствии в договоре какого-либо из условий, отнесенных Кодексом к числу обязательных, его текст должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями путем изменения первоначального текста договора либо заключения дополнительного соглашения (ч. 3 ст. 57 ТК).

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М, 2003.

Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.

Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005.

Труханович Л.В., Григорьев Э.Р. Труд иностранных граждан в России. М., 2004.

Вопросы для самоконтроля

• 1. В каких случаях заключение трудового договора является обязательным?
• 2. Какие основные обязанности работодателя вы знаете?
• 3. В чем заключаются особенности правового положения руководителя организации?
• 4. Каким образом осуществляется оформление трудовых отношений с иностранным гражданином?
• 5. Предоставление каких документов при приеме на работу работодатель вправе требовать от работника?
• 6. В отношении каких лиц не может быть установлено испытание?

Общие положения трудового права Российской Федерации

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе совре­менного российского права. Оно регулирует общественные отно­шения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Нормами трудового права регулируются отношения работника с работодателем, возникающие в сфере применения труда работ­ника в той или иной организации работодателя. Среди обществен­ных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяет­ся труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда, Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непо­средственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права явля­ются общественные отношения по поводу применения и органи­зации живого труда или работы.

Современный метод трудового права России можно охаракте­ризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетани­ем централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивно­го способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Источники трудового права - это НПА и отдельные нормы, ко­торые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права. Источники трудового права имеют особенности. Во-первых, они издаются на разных уровнях правового регулиро­вания труда: федеральном, региональном, местном и локальном. Во-вторых, источники трудового права могут быть приняты не только государственными органами, но и по их поручению органа­ми местного самоуправления, субъектами трудового права. В-третьих, источники трудового права отражают как общие, так и специальные формы регулирования труда. В-четвертых, источни­ки трудового права можно применять не только исходя из придан­ной им юридической силы, но и по принципу отражения в них ин­тересов работников. Нормативный акт, устанавливающий допол­нительные льготы для работников, применяется и в том случае, когда такие льготы не определены в НПА более высокого уровня.

Основные источники трудового права - Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Прави­тельства РФ, коллективные договоры между работниками органи­заций и работодателями и локальные нормативные акты, содержа­щие нормы трудового права. К числу источников трудового права относятся конвенции Международной организации труда (МОТ). В настоящее время на территории России должны применяться 57 ратифицированных Конвенций МОТ.

Система трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями сис­темы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

Трудовой кодекс РФ (ТрК РФ) содержит 14 разделов, в каждом из которых закреплены отдельные институты трудового права:

1) общие положения;

2) социальное партнерство в сфере труда;

3) трудовой договор;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) оплата и нормирование труда;

7) гарантии и компенсации;

8) трудовой распорядок, дисциплина труда;

9) профессиональная подготовка, переподготовка и повыше­ние квалификации работников;

10) охрана труда;

11) материальная ответственность сторон трудового договора;

12) особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

13) защита трудовых прав и свобод, рассмотрение и разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового за­конодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

14) заключительные положения.

Под принципами трудового права понимают закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководя­щие начала правовой регламентации общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и ор­ганизацией наемного труда. Помимо общих правовых принципов для всех отраслей права, которые закреплены в Конституции РФ, трудовое право имеет свои внутриотраслевые правовые принципы. К ним относятся:

а) свобода труда и запрещение принудительного труда в трудо­вых отношениях;

б) защита от безработицы и содействия в трудоустройстве;

в) обеспечение справедливых условий труда;

г) равенство прав и возможностей работников;

д) обеспечение своевременной, справедливой и достойной оп­латы труда;

е) выплата равной заработной платы за труд равной ценности;

ж) запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений;

з) наличие объединений по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности;

и) участие работников в управлении организацией;

к) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;

л) обязательность возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности;

м) обеспечение защиты трудовых прав;

н) профсоюзный контроль за соблюдением трудового законо­дательства;

о) защита трудовых прав не запрещенными законом спосо­бами.

Субъекты трудового права - участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрас­ли, которые в соответствии с требованиями законодательства спо­собны совершать действия, порождающие правовые последствия. К числу субъектов трудового права относят работодателя, работни­ка, профсоюз.

Цели трудового законодательства заключаются в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созда­нии благоприятных условий труда, защите прав и интересов работ­ников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются соз­дание необходимых правовых условий для достижения оптимально­го согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений:

По организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повыше­нию квалификации работников непосредственно у данного рабо­тодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных перегово­ров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотрен­ных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю, в том числе профсоюзному контро­лю, за соблюдением трудового законодательства (включая законо­дательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Разрешению трудовых споров;

Обязательному социальному страхованию в случаях, преду­смотренных федеральными законами.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих тру­довых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного поло­жения, возраста, места жительства, отношения к религии, полити­ческих убеждений, принадлежности или непринадлежности к об­щественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Принудительный труд, т.е. выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздейст­вия), запрещен.

Трудовые отношения и социальное партнерство в сфере труда

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работни­ком за плату трудовой функции (работы по должности в соответст­вии со штатным расписанием, профессии, специальности с указа­нием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику ра­боты), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержа­щими нормы трудового права, коллективным договором, соглаше­ниями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работо­датель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отноше­ния с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (органи­зация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения возникают между работником и работо­дателем на основании трудового договора в результате:

Избрания на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей долж­ности;

Назначения на должность или утверждения в должности;

Направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора.

Содержанием трудового отношения являются права и обязан­ности сторон трудового отношения. Причем данные права и обя­занности носят корреспондирующий характер, т.е. праву работни­ка корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И наоборот, праву работодателя в трудовых от­ношениях корреспондирует обязанность работника по выполне­нию законных распоряжений представителей работодателя.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предос­тавить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив­ными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением тру­довую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распо­рядка, действующие у данного работодателя.

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работо­дателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работни­ка и работодателя - физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (для рабо­тодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответст­вующими полномочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

а) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в дру­гой местности, - место работы с указанием обособленного струк­турного подразделения и его местонахождения;

б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением ра­бот по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие огра­ничений, то наименование этих должностей, профессий или спе­циальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ква­лификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанав­ливаемом Правительством РФ;

в) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТрК РФ или иным федераль­ным законом;

г) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данно­го работника он отличается от общих правил, действующих у дан­ного работодателя);

е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер ра­боты (подвижной, разъездной, в пути, другой);

з) условие об обязательном социальном страховании работни­ка в соответствии с ТрК РФ и иными федеральными законами;

и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, со­держащими нормы трудового права, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами.

Трудовые договоры могут заключаться:

На неопределенный срок;

На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отно­шения не могут быть установлены на неопределенный срок с уче­том характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТрК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТрК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению его сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой дого­вор вступает в силу со дня его подписания работником и работода­телем, если иное не установлено федеральными законами, иными НПА РФ или трудовым договором, либо со дня фактического до­пущения работника к работе с ведома или по поручению работода­теля или его представителя.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

Соглашение сторон (ст. 78 ТрК РФ);

Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТрК РФ), за ис­ключением случаев, когда трудовые отношения фактически про­должаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТрК РФ);

Расторжение трудового договора по инициативе работодате­ля (ст. 71 и 81 ТрК РФ);

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на ра­боту к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомст­венности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТрК РФ);

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменени­ем определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТрК РФ);

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в по­рядке, установленном федеральными законами и иными НПА РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч, 3 и 4 ст. 73 ТрК РФ);

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТрК РФ);

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТрК РФ);

Нарушение установленных ТрК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это наруше­ние исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТрК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основа­ниям.

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотно­шений между работниками (представителями работников), рабо­тодателями (представителями работодателей), органами государ­ственной власти, органами местного самоуправления, направлен­ная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

Коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров;

Взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регули­рования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работни­ков и совершенствования трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

Участия работников, их представителей в управлении орга­низацией;

Участия представителей работников и работодателей в разре­шении трудовых споров.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения в организации и заключаемый работника­ми и работодателем в лице их представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональ­ные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. Интересы работодателя при проведении коллективных перегово­ров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организа­ции, работодатель - индивидуальный предприниматель (лич­но) или уполномоченные ими лица.

Заключению коллективного договора предшествуют коллек­тивные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект кол­лективного договора. Содержание и структура коллективного до­говора определяются его сторонами, т.е. представителями, имею­щими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиа­ла, представительства и работодателя.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Контроль за его выполнением проводится сторонами указанных договоров о труде, их представителями, соответствующими орга­нами по труду.

За нарушение законодательства о коллективных договорах предусмотрена административная ответственность.

Время работы. Заработная плата работников

Понятие рабочего времени используется в разных отраслях зна­ний. Например, в экономических науках рабочее время рассмат­ривается как периоды, в течение которых выполняется работа, ни­какие перерывы в это понятие не входят, они квалифицируются как потери рабочего времени. Для трудового права значение имеет только правовое понятие рабочего времени.

В соответствии с ним рабочее время - время, в течение которо­го работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые согласно ТрК РФ, другим федеральным законам и иным НПА РФ относятся к рабочему времени.

Из данного определения видно, что в соответствии с правовым понятием в рабочее время входят не только периоды непосредст­венного выполнения работником трудовых обязанностей, но и иные периоды, включаемые в рабочее время по действующему за­конодательству. Значит, как следует из правового понятия, рабо­чее время включает в себя и отдельные производственные потери, признаваемые таковыми с точки зрения экономических наук.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отрабо­танного каждым работником. Выполнение данной обязанности предполагает назначение полномочных представителей работода­теля, которые должны вести учет рабочего времени каждого работ­ника организации. Работодатель обязан обеспечить такой еже­дневный учет.

Бремя отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может исполь­зовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска.

Перечисленные виды времени отдыха различаются и по продолжительности. Предоставление времени отдыха является обя­занностью работодателя, которая корреспондирует праву работни­ков на получение времени отдыха каждого вида в случаях, преду­смотренных законодательством.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязан­ностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, ко­личества, качества и условий выполняемой работы, а также ком­пенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на терри­ториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выпла­ты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (до­платы и надбавки стимулирующего характера, премии и иные по­ощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТрК РФ заработная плата каждого ра­ботника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и макси­мальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера за­работной платы не признается дискриминацией, в связи с чем ра­ботодатель вправе устанавливать работникам разный размер зара­ботной платы с указанием одного из перечисленных обстоя­тельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным. К числу дискриминаци­онных при установлении и изменении размера заработной платы относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, националь­ности, языка, происхождения, имущественного и социального по­ложения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к обществен­ным объединениям.

Тарифная система оплаты труда используется для определения заработной платы работников бюджетной сферы. Данная система служит ориентиром для определения заработной платы работни­ков организаций, не получающих бюджетного финансирования.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда ра­ботника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка за­работной платы - минимальные оклад (должностной оклад), став­ка заработной платы работника государственного или муници­пального учреждения, осуществляющего профессиональную дея­тельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификаци­онную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и со­циальных выплат.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте РФ, т.е. в рублях. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда воз­можна в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Следовательно, заработная плата может в установленных законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме.

При выплате заработной платы работодатель обязан в пись­менной форме извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денеж­ной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо пере­числяется на указанный работником счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договором.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудово­го распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Невыплата заработной платы или ее несвоевременная выплата являются нарушением трудового законодательства, за которое мо­жет последовать административная ответственность. В соответст­вии со ст. 236 ТрК РФ может наступать материальная ответствен­ность работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день задержки заработной платы. За невыплату (из коры­стной или иной личной заинтересованности) свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат руково­дителем организации независимо от формы собственности уста­новлена уголовная ответственность (ст. 1451 УК РФ).

Гарантии и компенсации

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, в каче­стве цели применения установленных законодательством гарантий указано осуществление имеющихся у работников прав. Значит, гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.

Помимо общих гарантий, предусмотренных ТрК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

При направлении в служебные командировки;

При переезде на работу в другую местность;

При исполнении государственных или общественных обя­занностей;

При совмещении работы с обучением;

При вынужденном прекращении работы не по вине работника;

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

В некоторых случаях прекращения трудового договора;

В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

Других случаях, предусмотренных ТрК РФ и иными феде­ральными законами.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТрК РФ и другими федеральными законами.

Согласно действующему законодательству можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие компенсации как правовое понятие.

Во-первых, компенсации имеют возмездный характер, они должны возместить работнику определенные затраты. Данные за­траты могут быть компенсированы работнику как за прошлое вре­мя, так и в случае будущих расходов, например для оплаты проезда к месту служебной командировки и обратно, тогда как гарантии, которые предоставляются работникам, не имеют возмездного ха­рактера. Гарантии призваны обеспечить реализацию трудовых прав работников. Компенсации имеют своей целью возмещение понесенных работниками затрат при исполнении установленных обязанностей, а также при использовании отдельных прав, в частности права на обучение.

Во-вторых, применение понятия «компенсация» предполагает доказывание наличия непосредственной связи понесенных или предполагаемых затрат работника с исполнением трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей в те­чение времени, отведенного для выполнения трудовых обязанностей. Иначе говоря, должна быть доказана связь понесенных или будущих затрат работника с выполнением конкретных трудовых обязанностей либо других обязанностей, предусмотренных федеральным законом, к примеру по проезду свидетеля к месту судеб­ного разбирательства. Доказанность этих обстоятельств позволяет работнику требовать компенсации понесенных им затрат.

В-третьих, понесенные или будущие расходы работника должны быть понесены с ведома или согласия полномочного предста­вителя работодателя либо по основаниям, предусмотренным феде­ральным законом. Работодатель за счет собственных средств мо­жет компенсировать работнику любые произведенные и будущие расходы, признав их, таким образом, в качестве подлежащих ком­пенсации. В этом случае положение работника по сравнению с по­ложением, установленным действующим законодательством, улучшается, что полностью соответствует правовым принципам регламентации в сфере труда.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствую­щие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государст­венные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работ­нику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТрК РФ, другими федеральными законами и иными НПА РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от ос­новной работы на период исполнения государственных или обще­ственных обязанностей.

Дисциплина труда. Охрана труда. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТрК РФ, ины­ми федеральными законами, коллективным договором, соглашени­ями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодатель­ством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, кол­лективным договором, соглашениями, локальными нормативны­ми актами, трудовым договором создавать условия, необходимые Для соблюдения работниками дисциплины труда.

Одним из локальных нормативных актов, создающих основу правомерного поведения в процессе трудовой деятельности, явля­ются правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила в соответствии с ТрК РФ и иными федеральными законами регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются ра­ботодателем с учетом мнения представительного органа работни­ков и обычно являются приложением к коллективному договору. В них не должно быть условий, ухудшающих положение работника по сравнению с положением, установленным законодательством. Работодатель с учетом мнения профсоюзного органа организации за счет собственных средств может предусматривать в этих прави­лах дополнительные льготы для работников по сравнению с льго­тами, определенными законодательством.

Работодатель может поощрять работников, добросовестно ис­полняющих трудовые обязанности. К основным мерам поощрения относятся:

Объявление благодарности;

Выдача премии;

Награждение ценным подарком;

Награждение почетной грамотой;

Представление к званию лучшего по профессии.

Данный перечень мер поощрения не является исчерпываю­щим.

В отличие от дисциплинарных взысканий применять меры поощрения может любой представитель работодателя. Полномочный представитель работодателя, т.е. лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, может делегировать данное пра­во путем издания соответствующего приказа (распоряжения) дру­гим представителям администрации.

Дисциплинарная ответственность - особый вид юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисципли­нарной ответственности является наложение установленных зако­нодательством взысканий, составляющих ее содержание, как пра­вило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем, в связи с чем дисциплинарная ответственность представляет собой одно из проявлений властных полномочий работодателя по отно­шению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Привлечение работника, совершившего дисциплинарный про­ступок, к дисциплинарной ответственности (наложение дисципли­нарного взыскания) является правом полномочных представителей работодателя, которые в соответствии с законодательством и учреди­тельными документами наделены полномочиями по приему и уволь­нению работников. Работник же, допустивший совершение дисцип­линарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные законодательством неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работ­ника от такой обязанности. В данном случае положение работника по сравнению с положением, предусмотренным законодательством, улучшается, поэтому подобное освобождение следует признать со­ответствующим требованиям трудового законодательства.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложен­ных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учиты­ваться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при ко­торых он был совершен.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взы­скания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания. Рабо­тодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредст­венного руководителя или представительного органа работников.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работ­ников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя пра­вовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабили­тационные и иные мероприятия.

План

1.Понятие, предмет, метод трудового права

2. Понятие, признаки трудового правоотношения

3. Источники трудового права

Понятие трудового права.

С трудовым правом приходится сталкиваться в жизни подавляющему большинству людей. Если человека принимают на работу (безразлично в государственную организацию или частную фирму, к индивидуальному предпринимателю или просто к гражданину в качестве шофера, секретаря, няни и т. п.) — это значит, что с ним заключен трудовой договор, он становится работником, а организация или физическое лицо, принявшее его на работу, — работодателем. Их отношения регулируются трудовым законодательством, целями которого, согласно ст. 1 Трудового Кодекса РФ, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Предмет трудового права.

Согласно общей теории права, предметом отрасли права называется совокупность общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли. Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя — владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями) одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду.

В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что, согласно экономической теории, необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат. Именно эти отношения составляют сердцевину предмета трудового права.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права.

Это деятельность следующих лиц:

Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

Работающих по договорам гражданско-правового характера;

Других, если это установлено федеральным законом (например, закон «О производственных кооперативах» устанавливает, что труд членов кооператива регулируется этим законом и уставом кооператива, а наемных работников кооператива — законодательством о труде Российской Федерации).

Следует особо остановиться на разграничении трудовых отношений и отношений, которые возникают на основе гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.). Если исполнителем по такому договору является физическое лицо, то выполнение договора связано с применением личного труда исполнителя, причем если исполнитель не владеет средствами производства, а получает их от заказчика, то его труд, как и труд наемного работника, не является вполне самостоятельным. Разница в том, что, будучи несамостоятельным экономически, исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятелен в смысле автономии воли. Здесь нет характернейшей особенности трудового отношения — власти-подчинения, заказчик не распоряжается рабочей силой исполнителя, он лишь получает конечный результат.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами — это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и т. д.). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически. регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Выделяют следующие признаки трудового отношения:

1. Работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу относящуюся к его специальности, квалификации или должности.

Гражданско-правовой договор заключается, обычно, на выполнение индивидуально-определенной работы, конкретного задания.

2. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, т. е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя.

Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно организует свой труд, работает когда хочет и сколько хочет, отвечая только за конечный результат.

3. В подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе, работа же по гражданско-правовым договорам всегда выполняется индивидуально.

Метод правового регулирования характеризуется, согласно общей теории права, следующими основными чертами (признаками):

Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

Общим юридическим положением участников правоотношений;

Характером установления прав и обязанностей;

Способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом:

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и т. д.).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Централизованное (законодательное) регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и др.). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс (ст. 352) предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

Самозащита работниками трудовых прав.

Причем если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами — особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ

Как известно из общей теории права, правоотношением называется урегулированное правом общественное отношение. Согласно ст. 1 ТК трудовое право регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Центральное место в этой системе занимают трудовые правоотношения. Трудовой кодекс РФ дает следующее развернутое определение (ст. 15): « Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В некоторых случаях для установления трудовых правоотношений необходимы, помимо заключения трудового договора, и иные юридические факты: избрание на должность по выборам или конкурсу, назначение на должность или утверждения в должности, направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и т. д.

Сторонами трудового правоотношения являются работодатель и работник. Работником может быть физическое лицо достигшее возраста шестнадцати лет (юридическое лицо работником быть не может). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Как исключение допускается прием на работу лиц моложе 14 лет для участия в съемках фильмов, спектаклях, цирковых представлениях и т. п. При приеме на работу лиц моложе 18 лет производится обязательное медицинское освидетельствование. Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК.

Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация); в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Если физическое лицо является индивидуальным предпринимателем, он может выступать в качестве работодателя наравне с организацией (с учетом особенностей, предусмотренных законодательством), в противном случае, гражданин может принимать на работу работников только для обслуживания своего личного хозяйства. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК.

Непосредственно связанными с трудовыми кодекс называет правоотношения по:

Организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

Разрешению трудовых споров.

В результате воздействия норм трудового права на указанные отношения возникает система правоотношений трудового права.

Источники трудового права.

В теории права понятие источник права трактуется двояко: как материальные условия жизни общества, приводящие к появлению той или иной нормы права (источник права в материальном смысле) и как акт компетентных органов, содержащий нормы права (источник права в формально-юридическом смысле). В дальнейшем под источником права мы будем везде понимать источник права в формально-юридическом смысле, т. е. нормативный акт.

Нормативные акты принимаются органами государственной власти (федеральными и субъектов федерации), а также местного самоуправления. Особенностью источников трудового права является наличие среди них нормативных актов, не исходящих непосредственно от государства — это локальные акты организаций, принимаемые работодателем (совместно с представителями работников или единолично), коллективные договоры и соглашения.

Трудовой кодекс перечисляет эти источники и выстраивает их иерархию. Согласно ст. 5 регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом;

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации

Нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Источники трудового права расположены в этом перечне в порядке убывания юридической силы, т. е. в случае противоречия применяется источник, стоящий выше. Следует подчеркнуть две особенности.

Во-первых, приоритет Трудового кодекса — в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Во-вторых, приоритет федерального законодательства — законы субъектов Федерации не должны противоречить не только федеральным законам, но и указам Президента, постановлениям Правительства и даже нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Отдельно предусмотрено договорное регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК). Причем если последний является индивидуальным актом реализации права, то первые два могут содержать и нормативные условия, являясь, тем самым, источниками трудового права. Эти условия не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться.

К источникам трудового права непосредственно примыкают акты судебных органов, хотя и не включаемые в число источников права, но имеющие важное значение для применения трудового законодательства. Это прежде всего постановления и определения Конституционного суда, постановления Пленумов Верховного и Высшего Арбитражного судов, решения судов, признающие не соответствующими законам и не подлежащими применению акты органов исполнительной власти.

ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Понятие, предмет, метод, источники, принципы и финкции трудового права

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, то есть общественные формы труда. С этой точки зрения труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

К ним относятся:

отношения между работником и работодателем;

организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;

отношения по перераспределению рабочей силы;

отношения по поводу занятости и трудоустройства;

отношения, связанные с возмещением материального ущерба;

процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.

Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, то есть путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорной характер трудовых отношений закреплен в ст. 37 Конституции РФ.

Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно- дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся:

Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

нормативные указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты пленума Верховного Суда РФ сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся:

нормативно-правовые акты субъектов РФ;

правотворчество органов местного самоуправления;

правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

коллективные договоры и соглашения;

трудовые договоры;

приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52-х конвенций МОТ.

Принципы трудового права. К принципам трудового права относятся:

принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;

принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;

принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Поставленные в этой статье задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных ТК РФ, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности материального производства, подъему материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

2. Трудовые правоотношения

Трудовые отношения составляют основное содержание трудового права. По сути дела это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений.

Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Дополнительными субъектами являются совет трудового коллектива, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, службы занятости, юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты могут выступать в качестве основных, когда они непосредственно определяют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отношений.

Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, то есть надлежаще исполнить обязательство. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, то есть сам процесс рабочего труда, а не только его результат входит в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.

Виды трудовых отношений.

Выделяют следующие виды трудовых отношений:

Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора.

Непосредственные трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).

Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе

Права и обязанности субъектов. Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.

Основными правами работников являются:

право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок трудового дня;

право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качество труда;

право на объединение в профсоюзы;

право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;

право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности и права работников определены в ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными инструкциями.

Работник обязан:

добросовестно выполнять трудовые обязанности;

соблюдать трудовую дисциплину;

бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;

выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя закреплены также в ст. 22 ТК РФ.

3. Коллективные договоры и соглашения

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (гл. 7, ст.ст. 40 - 44 ТК РФ). Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11марта 1992 г. № 2490 - 1 (с изменениями от 1 мая 1999 г.) устанавливает, что для заключения коллективного договора достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет проект коллективного договора другой стороне. В случае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содержании коллективного договора решаются во внесудебном порядке и без обращения в комиссию по трудовым спорам. Это одна из черт, отличающих коллективные договоры от индивидуальных трудовых договоров.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих полномочных представителей. Полномочность представителей определяется из содержания специального правового акта или в силу должностных обязанностей того или иного лица. Полномочными представителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полномочными представителями работодателя могут быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, либо любой представитель администрации предприятия, действующий на основе доверенности.

Если стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий, и в течение трех дней формируется примирительная комиссия, либо стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию.

Полномочные представители сторон, участвующие в работе примирительной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены.

Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора работодатель несет административную ответственность (штраф до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения срока, предусмотренного для заключения договора). Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергается штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда. В качестве крайней меры протеста против невыполнения работодателем положений коллективного договора работники вправе объявить забастовку, предварительно уведомив о ней работодателя не позднее, чем за 14 дней до ее начала. Решение о забастовке должно быть принято на общем собрании коллектива предприятия не менее чем 2/3 голосов от общего числа работников.

Согласованный с работодателем коллективный договор должен приниматься на общем собрании работников простым большинством голосов. Коллективный договор вступает в силу с момента его регистрации в министерстве труда и социального развития РФ. На больших предприятиях возможно принятие нескольких коллективных договоров (например, для каждого цеха и т.д.).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Хотя практически коллективный договор действует до принятия нового коллективного договора. При смене собственника предприятия, если срок действия коллективного договора еще не истек, этот договор действителен в течение трех месяцев, после чего он должен быть заменен на новый. Если новый собственник согласен сохранить текст старого коллективного договора, то должен быть составлен протокол согласия. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока процедуры ликвидации. Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно должны отчитываться о его исполнении на общем собрании трудового коллектива.

Помимо коллективных договоров законом предусмотрено заключение соглашений.

Соглашения могут быть нескольких видов: генеральные; отраслевые (тарифные); специальные.

Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между общероссийским объединением работников и Правительством РФ. К генеральным соглашениям относятся соглашения, заключаемые между республиканскими объединениями профсоюзов или объединениями работников и исполнительными органами субъектов РФ. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы социально-экономической политики государства в области трудовых правоотношений.

Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкретной отрасли промышленности и соответствующим министерством (ведомством, комитетом). Оно направлено на социально-экономическое развитие той или иной отрасли промышленности, улучшение условий труда и повышение оплаты (например, для работников угольной, машиностроительной промышленности и т.п.), а также обеспечение социальных гарантий работникам отдельной отрасли промышленности.

Специальное соглашение заключается на территориальном уровне между профсоюзами предприятий и территориальными органами исполнительной власти. Соглашение включает в себя положение по оплате, условиям и охране труда, режиму труда и отдыха и другим существенным вопросам трудовых отношений.

4. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения

Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения начинаются с момента заключения трудового договора.

Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.

Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например, договора подряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.

Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Специфика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исключение составляют вкладчики (коммандитисты) - участники товариществ на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например, учредители закрытого акционерного общества, устанавливают по своему усмотрению необходимые условия для нормальной производственной или предпринимательской деятельности. Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, то есть договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской деятельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т.д.

Договор трудового найма заключается между учредителями юридического лица и наемными работниками. Наемные работники не являются собственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и на участие в управлении делами предприятия. С согласия учредителей, т.е. собственников предприятия, наемные работники могут вносить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наемный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т.е. акции, не дающие права голоса).

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на:

неопределенный срок;

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

время выполнения определенной работы.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора.Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).

В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям относятся:

заключение трудового договора с должностным лицом предприятия;

заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения;

заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого Океана - на срок не более двух лет);

заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения на выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора состоит в том, что, когда срок срочного трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;

указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;

права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указывать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, в соответствии со ст. 57 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором);

условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке - ЕТС, и т.д.);

дата заключения трудового договора и срок его окончания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т.д.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой - у работника.

Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры. Трудовые договоры заключаются только по обоюдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, желающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи письменного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую специальной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту квалификацию и специальность (диплом, удостоверение и т.д.). Лица моложе 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т.п.), либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и тому подобные). Статья 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.

При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор должен быть заключен. Статья 68 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия (работодателя). Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора.

Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом - шести месяцев (ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Если после истечения испытательного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испытание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Однако такое освобождение может быть обжаловано работником в судебном порядке.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

Трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ) ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация);

дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием статьи ТК РФ;

сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т.п.

В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Переводом на другую работу (ст.ст. 72 - 75 ТК РФ) считается изменение одного из необходимых условий трудового договора.

Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

перевод на другое предприятие;

перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ) понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменения существенных условий труда, то есть работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименований должностей и т.п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации, должности. При этом работодатель обязан поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее, чем за два месяца.

Основания прекращения трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 58 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.

Трудовой договор может быть расторгнут:

по соглашению сторон;

по инициативе работника;

по инициативе работодателя;

по инициативе других компетентных органов;

в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить об этом работодателя письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и работодателем.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора, а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам.

Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:

ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

сокращением численности или штата работников организации;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие:

состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть также прекращен по основаниям, предусмотренным ст.ст. 83, 84 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст.83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в п. 1 ст. 77 производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

5. Правовое регулирование существенных условий труда

Правовое регулирование существенных условий труда определяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего времени, т.е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности.

ТК РФ установлены три вида рабочего времени:

нормальная продолжительность рабочего времени;

сокращенная продолжительность рабочего времени;

неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон. При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать восьми часов, а при шестидневной - не может превышать семи часов. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается на один час, а накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать шести часов.

При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается на один час. Эта норма не распространяется на работников, занятых на предприятиях с непрерывным циклом производства, а также на работников, работающих по шестидневной рабочей неделе. На непрерывно действующих производствах, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается суммирование учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается:

для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул - не более 24 часов в неделю, а в период учебы - не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);

для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.

Для работников, работающих по сокращенному рабочему времени, накануне праздничных и выходных дней продолжительность рабочего времени не меняется. Работники моложе 18 лет не могут привлекаться к работе в ночное время (с 22-00 до 6-00 часов). Размер оплаты труда работникам, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, не должен быть меньше, чем размер заработной платы работникам того же предприятия, работающим полное рабочее время.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. В соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать в просьбе о предоставлении возможности работать неполный рабочий день следующим категориям работников: а) беременным женщинам; б) женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок инвалид - до 16 лет; в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Привлечение работников к работам свыше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. к сверхурочным работам, как правило, не допускается. Лишь в исключительных случаях (по согласованию с профсоюзным органом предприятия) работодатель может привлекать работника к сверхурочным работам, время которых не должно превышать четырех часов в день. В соответствии со ст. 98 ТК РФ к таким случаям относятся: производство работ, необходимых для обороны страны; для предотвращения стихийного бедствия или производственной аварии; производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, транспорту, связи; неявка сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; другие чрезвычайные обстоятельства, предусмотренные законом. Статья 99 ТК РФ дает перечень категорий работников, которые к сверхурочным работам не должны допускаться. Это касается женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет; работников в возрасте до 18 лет; работников, обучающихся без отрыва от производства. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа производится не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для нормального воспроизводства своей способности к труду работнику предоставляется законодательно закрепленное время отдыха.

Время отдыха (ст.cт. 106 - 128 ТК РФ) - это время, в течение которого работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению.

Законодательно установлены следующие виды времени отдыха (ст. 107 ТК РФ):

перерывы в течение рабочего дня;

еженедельный отдых (выходные и праздничные дни);

ежегодные очередные отпуска;

отпуска без сохранения заработной платы.

Перерывы в течение рабочего дня (ст.ст. 108, 109 ТК РФ) подразделяются на перерывы для отдыха и питания, а также на дополнительные перерывы.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов. Как правило, такой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяются сторонами трудовых отношений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные перерывы устанавливаются для отдельных категорий работников. Например, для работников, работающих зимой на открытом воздухе, допускается дополнительный перерыв для возможности согреться в помещении.

Еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого установлены выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ст. 111 ТК РФ. Праздничные дни указаны в ст. 112 ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Ежегодные очередные отпуска (ст.ст. 114, 115 ТК РФ) предоставляются всем работникам независимо от места работы.

Ежегодные отпуска подразделяются на: ежегодные оплачиваемые отпуска; ежегодные дополнительные отпуска; отпуска без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Работникам моложе 18 лет и военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по просьбе таких работников через три месяца непрерывной работы. Такое же право дано женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Очередность предоставления отпусков устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 28 календарных дней. Период болезни или временной нетрудоспособности в число дней отпуска не включается. Работник вправе отказаться от ежегодного оплачиваемого отпуска и перенести его на следующий год. При этом запрещается неиспользование ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Также запрещается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Ежегодный дополнительный отпуск (ст.ст. 116 - 119 ТК РФ) предоставляется сверх основного оплачиваемого отпуска. Дополнительные отпуска предоставляются для следующих категорий работников: занятых на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии; занятых на работах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Дополнительные отпуска предоставляются одновременно с основным отпуском и число дней дополнительного отпуска должно суммироваться с днями основного отпуска. Однако механизм этого суммирования еще недостаточно разработан.

Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) предоставляется с согласия работодателя по заявлению работника, в котором он должен изложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.

6. Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина (гл. 9, ст.ст. 189 - 195 ТК РФ) - это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованности работника, а также методами материального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст.ст. 189, 190 ТК РФ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения (ст. 191 ТК РФ). Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.

Для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Работодатель имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

7. Порядок разрешения трудовых споров

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

Причинами споров могут быть:

недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;

несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;

разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например, введение новых норм выработки;

разногласия между работодателем и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры (ст.ст. 381 - 397 ТК РФ), возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В свою очередь, комиссия обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в следующих случаях (ст.ст. 391 - 397 ТК РФ):

если работник или работодатель не согласны с решением КТС;

по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;

если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы;

по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;

по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан был заключить трудовой договор.

По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

непосредственного своего восстановления на работе;

оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);

возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о выплате ему среднего заработка.

Коллективные трудовые споры. Порядок разрешения трудовых споров, а также реализация права на забастовку, предусмотрены Законом РФ "О порядке разрешения трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ и ст.ст. 398 - 418 ТК РФ.

Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 398 ТК РФ).

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст.ст. 29 - 31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента получения требования работников. Представители работодателя (объединения работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТР РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, подразделения, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни или здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку (ст. 414 ТК РФ). Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время участия их в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотрен ТК РФ.

Комментарий к статье 349

1. Данная статья говорит о возможности установления особенностей правового регулирования труда для:

А) работников органов и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, а также федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба (далее - работники военных органов и организаций);

Б) работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (далее - работники, проходящие альтернативную службу).

Статья устанавливает общие положения в части регулирования труда тех лиц, которые достаточно тесно связаны с военной службой, но не имеют правового статуса военнослужащих. Этими двумя в определенной степени конфликтующими друг с другом обстоятельствами и обусловливается некоторая двойственность их правового положения. Отсюда же возникают и проблемы в правовом регулировании соответствующих отношений.

Тесная связь с военной службой обусловливает принципиальную возможность применения в правовом регулировании труда указанных лиц норм военного права, имеющих административный характер, а отсутствие у данных лиц правового статуса военнослужащих создает такую же возможность в отношении применения к ним в процессе труда норм трудового права.

Российский законодатель избрал и закрепил в комментируемой статье второй подход к правовому регулированию, распространив по общему правилу на труд этих лиц трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. В то же время тесная связь труда указанных лиц с военной службой обусловливает необходимость руководствоваться при регулировании их труда принципами обеспечения единства Вооруженных Сил Российской Федерации, соблюдения баланса между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу, равенства в сфере труда. В силу этого на работников военных органов и организаций и работников, проходящих альтернативную службу, надлежит распространять ряд положений, характерных для военного права.

Именно вследствие этого в состав элементов правового положения данных лиц вводятся, кроме частноправовых, и элементы, обладающие публично-правовой природой.

В отличие от предыдущей редакции комментируемой статьи, на работников, труд которых тесно связан с военной службой, распространяется не только трудовое законодательство, но и иные акты, содержащие нормы трудового права. При этом данные акты могут быть приняты как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. При прежнем подходе достаточно трудно было объяснить, почему на этот вид труда распространяются общие положения трудового права, закрепленные, например, в законах субъекта РФ, но не распространяются общие положения, закрепленные, например, в постановлениях Правительства Российской Федерации.

Изменение подхода законодателя к регулированию труда упомянутых работников указывает на то, что законодатель в настоящее время более последовательно реализует конституционный принцип равенства применительно к труду этих работников.

Однако как уже было отмечено, в виду тесной связи с военной службой труд данных работников имеет специфику, которая не учитывается общими нормами трудового права.

Вследствие этого в комментируемой статье предусматривается, что для правового регулирования трудовых отношений с участием работников, труд которых тесно связан с военной службой, применяются нормы специального института трудового права, предназначенные для дифференциации правового регулирования труда соответствующих работников.

Эти нормы могут содержаться не только в ТК, но также в иных федеральных законах и в подзаконных актах. Однако данные подзаконные акты должны приниматься только на уровне Российской Федерации. Тем самым законодатель изменил содержащееся в прежней редакции статьи правило о возможности установления особенностей труда указанной категории работников не только на федеральном уровне, но и на уровне субъекта РФ.

Введенное новой редакцией ст. 349 правило об ограничении источников правового регулирования труда работников, труд которых тесно связан с военной службой, только федеральными нормативными правовыми актами представляется вполне обоснованным. Действительно, предпосылкой для введения таких особенностей является тесная связь труда этих работников с военной службой, а оборона и безопасность, одной из основных гарантий которых является военная служба, относятся исключительно к ведению Российской Федерации (п. "м" ст. 71 Конституции Российской Федерации).

2. Следует иметь в виду, что работники военных органов и организаций являются составной частью такой категории, как лица гражданского персонала Вооруженных Сил РФ (п. 1 ст. 12 Федерального закона от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ "Об обороне" (Российская газета. 1996. 6 июня. N 106). В состав этого персонала, кроме работников военных органов и организаций, входят также лица, проходящие государственную гражданскую службу, и лица, проходящие альтернативную гражданскую службу. Следует отметить, что гражданский персонал Вооруженных Сил РФ вместе с военнослужащими образуют личный состав Вооруженных Сил РФ.

В соответствии со своим легальным определением Вооруженные Силы РФ представляют собой государственную военную организацию, составляющую основу обороны Российской Федерации. Вооруженные Силы РФ состоят из центральных органов военного управления, объединений, соединений, воинских частей и организаций, которые входят в виды и рода войск Вооруженных Сил РФ, в тыл Вооруженных Сил РФ и в войска, не входящие в виды и рода войск Вооруженных Сил РФ. В соответствии с содержанием комментируемой статьи перечисленные субъекты могут быть работодателями для работников военных органов и организаций. При этом военные органы, в том числе воинские части, выступая в качестве работодателей, не являются физическими или юридическими лицами, которые, однако, наделены в соответствии с федеральным законом правом заключать трудовые договоры (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней).

В качестве главной характеристики правоотношений между работниками военных органов и организаций и данными субъектами комментируемая статья указывает на то, что эти правоотношения возникают на основании трудового договора. Это основание возникновения правоотношений, связывающих их с органами и организациями Вооруженных Сил, существенным образом отличается от тех оснований, на которых строятся правоотношения с военнослужащими как основной массой личного состава Вооруженных Сил. Применительно к военнослужащим эти правоотношения возникают на основе публично-правового акта призыва на военную службу или контракта (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475)).

Несмотря на то что военные органы и организации, являющиеся работодателями для соответствующих работников, возглавляют военнослужащие, отношения между данными работодателями и работниками регулируются нормами трудового, а не военного права. Аналогичное правило действует и в отношении тех работников военных органов и организаций, которые замещают воинские должности согласно перечням воинских должностей, которые могут замещаться гражданским персоналом (п. 3 ст. 43 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе").

В органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях и организациях Вооруженных Сил РФ разрешено комплектовать гражданским персоналом без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск ряд вакантных воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами, в пределах выделенных лимитов численности гражданского персонала и ассигнований на выплату заработной платы (Приказ Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" (Российская газета. 2004. 28 февр. N 40)).

Такие должности могут замещаться гражданским персоналом только при отсутствии в подчинении соответствующего должностного лица военнослужащих. При этом гражданский персонал не должен допускаться к исполнению обязанностей по данным должностям в порядке совмещения.

Подобные ограничения указывают на определенную "чрезвычайность" замещения воинских должностей гражданским персоналом, что следует признать правильным. Воинские должности предполагают выполнение значительного числа таких публичных полномочий, которым достаточно трудно найти соответствующий эквивалент в сфере трудовых прав и обязанностей. Ввиду этого не подлежат замещению гражданским персоналом воинские должности, непосредственно связанные с планированием и управлением операциями и боевыми действиями; обеспечением боевой и мобилизационной готовности войск (сил); организацией взаимодействия с другими органами военного управления по вопросам планирования, организации и контроля боевой и мобилизационной подготовки, применения войск (сил), боевого и технического обеспечения в органах военного управления, боевых и специальных войсках, а также связанные с несением боевого дежурства, дежурства в качестве оперативного дежурного и дежурства с оружием. В то же время определенный гражданский эквивалент можно найти для выполнения полномочий по таким воинским должностям, как начальник ансамбля, аптеки, бассейна, кафедры, цеха, администратор, врач, инженер, доцент, профессор, старший научный сотрудник, юрисконсульт и др.

Существенной особенностью правового регулирования труда работников военных органов и организаций является правило о распространении ряда норм, регулирующих публичные отношения с участием военнослужащих, в том числе отношения по обеспечению воинской дисциплины, на лиц гражданского персонала, которым в соответствии с занимаемой ими должностью подчинены военнослужащие.

В частности, данные правила предусматривают, что лица гражданского персонала Вооруженных Сил РФ:

1) являются начальниками для подчиненных в соответствии с занимаемой штатной должностью (п. 31 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 г. N 2140 (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4931));

2) пользуются дисциплинарной властью в соответствии с занимаемой штатной должностью в отношении подчиненных военнослужащих (п. 16 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 г. N 2140 (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4931)).

3. Ввиду тесной связи труда работников военных органов и организаций с военной службой, влекущей в том числе риск для жизни (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331)), этим работникам так же, как и военнослужащим, устанавливаются особые условия оплаты труда, дополнительные льготы и преимущества. Однако поскольку ограничения конституционных прав и свобод, устанавливаемые для упомянутых работников при осуществлении трудовой деятельности, являются по объему меньшими, чем те, которые устанавливаются для военнослужащих, постольку и социальные гарантии и компенсации, предоставляемые им, как правило, по своему объему меньше, чем гарантии и компенсации для военнослужащих.

Так, например, Указом Президента Российской Федерации от 7 сентября 1992 г. N 1056 "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций" (САПП РФ. 1992. N 11. Ст. 827) в целях усиления социальной защиты работников воинских частей, соединений, объединений, учреждений, предприятий, организаций и других органов военного управления (далее именуются воинские части) установлено следующее:

1) командирам воинских частей, передислоцируемых с территории государств - бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также при передислокации воинских частей на территории РФ в другую местность предоставлено право увольнять работников (в том числе беременных женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации предприятия, учреждения, организации;

2) женщины, уволенные в связи с выводом или передислокацией воинских частей, имеющие право на обязательное трудоустройство в соответствии с действующим законодательством и проживающие на территории РФ, также имеют право на трудоустройство по месту жительства органами государственной службы занятости населения;

3) работникам, указанным выше, за второй и третий месяцы периода трудоустройства выплачивается средняя заработная плата, предусмотренная действующим законодательством при высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, одновременно с выплатой выходного пособия при их увольнении с работы.

Работникам военных органов и организаций Вооруженных Сил РФ выплачиваются (Приказ Министерства обороны Российской Федерации от 26 июля 1998 г. N 360 "Об оплате труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" (БНА РФ. 1998. N 25):

Ежемесячная надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в размере 4 должностных окладов;

Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы;

Ежемесячная надбавка за выслугу лет к должностному окладу в порядке и размерах, установленных соответственно Указами Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 г. N 310, от 3 сентября 1997 г. N 982, Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 июля 1997 г. N 912 и Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 октября 1997 г. N 54 с учетом утвержденной упомянутым выше Приказом Инструкции;

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны;

Премии по результатам работы в соответствии с утвержденным упомянутым выше Приказом Положением;

Материальная помощь.

Определенные ориентиры по размерам соответствующих выплат содержатся также в Приказе Министерства обороны РФ от 18 апреля 1999 г. N 149 "Об упорядочении оплаты труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" (Российская газета. 1999. N 117).

4. Работодателями применительно к работникам военных органов и организаций могут также быть федеральные органы исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, и подведомственные им организации.

В качестве таких федеральных органов исполнительной власти и подведомственных им организаций в настоящее время выступают (п. 1 ст. 2 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе"): внутренние войска Министерства внутренних дел РФ; войска гражданской обороны; инженерно-технические и дорожно-строительные воинские формирования при федеральных органах исполнительной власти; Служба внешней разведки РФ; органы федеральной службы безопасности; федеральный орган специальной связи и информации; федеральный орган государственной охраны; федеральный орган обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти РФ.

5. В п. 1 ст. 1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030) закреплено легальное определение альтернативной гражданской службы. В соответствии с ним альтернативная гражданская служба определяется как особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.

Ввиду такого определения альтернативная гражданская служба по общему правилу менее связана с военной службой, чем труд работников военных организаций. Однако достаточно тесная связь между данными двумя видами службы все же существует. Это прежде всего обусловлено необходимостью при направлении лица для прохождения альтернативной гражданской службы и при прохождении данной службы соблюдать баланс между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу, в том числе путем установления гарантий отсутствия злоупотребления данным правом.

Предпосылками для замены гражданину военной службы по призыву альтернативной гражданской службой являются:

1) противоречие несения военной службы убеждениям или вероисповеданию соответствующего лица;

2) принадлежность к коренному малочисленному народу, ведущему традиционный образ жизни, осуществляющему традиционное хозяйствование и занятие традиционными промыслами.

Несмотря на то что в соответствии с комментируемой статьей альтернативная гражданская служба осуществляется на основании трудового договора, баланс между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу обеспечивается в основном нормами публично-правовой направленности, ограничивающими конституционную свободу труда.

К таким, в частности, относится п. 1 ст. 4 Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе", в соответствии с которым граждане проходят альтернативную гражданскую службу индивидуально, а также в составе групп или формирований:

В организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти;

В организациях, подведомственных органам исполнительной власти субъектов РФ;

В организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов в качестве гражданского персонала.

Кроме трудового договора, дополнительным элементом сложного юридического состава, на основании которого возникают трудовые правоотношения в ходе альтернативной гражданской службы, является получаемое под расписку в военном комиссариате предписание для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы как административный акт, относящийся к военному праву. Направление на альтернативную гражданскую службу осуществляется также на основе административного акта военного права, в качестве которого выступает повестка военного комиссариата.

6. Гражданин обязан явиться к месту прохождения альтернативной гражданской службы в указанные в предписании сроки. Началом альтернативной гражданской службы считается день убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата, а окончанием этой службы - день прекращения работодателем срочного трудового договора при увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы.

Срок альтернативной гражданской службы определяется по общему правилу следующим образом: он должен в 1,75 раза превышать срок военной службы по призыву, установленный Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе".

Законом предусматриваются и специальные основания для изменения условий и прекращения трудового договора, опосредующего прохождение альтернативной гражданской службы.

В частности, гражданин имеет право на досрочное увольнение с альтернативной гражданской службы при наличии оснований, по которым в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе" военнослужащий, не имеющий воинского звания офицера и проходящий военную службу по призыву, имеет право на досрочное увольнение с военной службы.

Исполнение гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, трудовых обязанностей при участии в мероприятиях, перечень которых определяется руководителем соответствующего федерального органа исполнительной власти либо руководителем органа исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация, где гражданин проходит альтернативную гражданскую службу, при необходимости проводится без ограничения общей продолжительности еженедельного рабочего времени. Порядок и условия предоставления отдыха, компенсирующего гражданину участие в указанных мероприятиях, определяются положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы.

Эти, а также ряд иных особенностей осуществления трудовой деятельности в рамках альтернативной гражданской службы урегулированы Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2004 г. N 256 (Российская газета. 2004. 2 июня. N 114).

7. Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, предоставляются законом социальные гарантии и компенсации, связанные с особым характером их трудовой деятельности. К ним, в частности, относятся следующие:

1) за гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, сохраняется жилая площадь, занимаемая им до направления на альтернативную гражданскую службу; при этом он не может быть исключен из списков лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий;

2) за гражданином, работавшим до направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, в течение 3 месяцев после его увольнения с альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии - на другую равноценную работу (должность) в той же или с согласия работника другой организации;

3) за гражданином, направленным на альтернативную гражданскую службу в период его обучения в образовательном учреждении, при увольнении с альтернативной гражданской службы сохраняется право быть зачисленным для продолжения учебы в то образовательное учреждение и на тот курс, где он обучался до направления на альтернативную гражданскую службу;

4) граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, имеют право на обучение во внерабочее время в образовательных учреждениях по заочной или очно-заочной (вечерней) форме обучения; указанным гражданам предоставляются социальные гарантии и компенсации, предусмотренные ТК для лиц, совмещающих работу с обучением; при этом им не может быть установлена сокращенная рабочая неделя;

5) граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, имеют право на бесплатный проезд железнодорожным, воздушным, водным и автомобильным (за исключением такси) транспортом к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, к месту жительства при использовании ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно (один раз в год), к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы; расходы, связанные с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в том числе в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, и к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы, компенсируются за счет средств федерального бюджета в порядке, определяемом Правительством РФ (Правила компенсации за счет средств федерального бюджета расходов, связанных с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в том числе в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, и к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы, а также Правила компенсации за счет средств работодателя расходов, связанных с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту жительства при использовании ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 октября 2004 г. N 518 (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030)).