Трудовые ресурсы: состав и структура

Трудовые ресурсы страны - это трудоспособная часть населения страны, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться (рис. 8.1). Численность населения России представлена в табл. 8.1.

Рис. 8.1. Состав трудовых ресурсов

Таблица 8.1. Численность населения России

Источник: России в цифрах. 2010: Крат. стат. сб. М.: Росстат. 2010.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время в России в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, - 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная граница ниже на 5-10 лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми и вредными условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.). Во многих развитых странах верхняя граница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России же повышение верхней границы ограничено невысокой средней продолжительностью жизни мужчин - до 59 лет. Однако многие из "льготных пенсионеров" продолжают трудиться на прежнем месте работы или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие пенсионеры исключаются из их состава.

Экономически активное население - это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Экономически неактивное население - население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

• (1) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
• (2) лица, получающие пенсии по инвалидности (1,2, 3-й групп);
• (3) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
• (4) лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;
• (5) лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Структура трудовых ресурсов

Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется выявлением соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на пять лет выше. Однако это соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы разнообразны - это профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников предприятия представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

Трудовой потенциал

В экономической и управленческой науке и практике применяется термин "трудовой потенциал " общества, организации, отдельного работника. Это понятие более объемное, разностороннее, поскольку его основой является термин "потенциал" - источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал - это обобщающая характеристика меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней - организации, общества в целом.

Трудовой потенцией работника - эго совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека - это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника - величина непостоянная, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Управление трудовым потенциалом работника на предприятии должно осуществляться на следующих принципах:

• (1) соответствии трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• (2) эффективного использования трудового потенциала;
• (3) создания условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников предприятия.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения.

Вопрос 7. Качество трудовой жизни как критерий развития социально-трудовых отношений.

Вопрос 8. Рынок труда: его основные элементы, функции и особенности. Виды рынков труда.

4. Наличие большого числа институциональных структур особого рода, регулирующих деятельность агентов на рынке труда, таких, как:

Вопрос 10. Основные тенденции развития трудовых отношений в развитых странах.

Вопрос 11. Занятость и безработица как важные характеристики рынка труда.

Вопрос 12. Мобильность на российском рынке труда.

Вопрос 13. Дискриминация на рынке труда и ее последствия.

Вопрос 14. Мот и международный опят регулирования социально-трудовых отношений

Вопрос 15. Государственное регулирование рынка и его границы.

Вопрос 16. Сущность и формы заработной платы в рыночной экономике.

Вопрос 17. Особенности и проблемы оплаты труда в современной России.

Вопрос 18. Организация оплаты труда в современных условиях и ее элементы.

Вопрос 19 Нормирование труда: сущность, роль и методы.

Вопрос 21. Производительность труда и факторы ее роста.

Вопрос 22. Классификация затрат рабочего времени.

Вопрос 23 Разделение и кооперация труда.

Вопрос 24. Принципы формирования доходов в рыночной экономике. Структура личных доходов населения и работающих.

Вопрос 25. Сущность и классификация персонала организации.

Вопрос 26. Трудовая адаптация работников: содержание, структура, факторы.

9.2 Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

Вопрос 27. Трудовая организация как социальная система.

Вопрос 28. Сплоченность первичного трудового коллектива. Социально-психологический климат в трудовой организации.

Вопрос 29. Гуманизация труда.

Вопрос 30. Трудовое поведение: содержание, структура, функции.

Вопрос 31. Стабилизация трудового коллектива.

Вопрос 32. Особенности социологического подхода к изучению трудовой деятельности

Вопрос 33. Виды мотивов и стимулов, их взаимосвязь и взаимодействие.

Вопрос 34. Методы социологический исследований трудовой деятельности.

Вопрос 35. Условия развития личности в организации.

Вопрос 36 Сущность мотивации и стимулирование трудовой деятельности.

Вопрос 37. Условия труда. Система льгот и компенсаций работникам занятых в неблагоприятных условиях труда.

Вопрос 38. Трудовой коллектив: виды, цели, функции.

Вопрос 39. Потребности, интересы и ценности личности.

Вопрос 40. Система стимулирования работников.

Вопрос 41. Лидерство в трудовой организации.

Вопрос 42. Социальные функции труда.

Вопрос 43. Социологические исследования трудовой деятельности: сущность, цели, задачи, виды, программы.

Вопрос 44. Качество и уровень жизни. Факторы, их определяющие.

Вопрос 45. Система социального партнерства: ее элементы, принципы, проблемы.

Вопрос 46. Личность в трудовой организации.

Вопрос 47. Система социальной защиты работников.

Вопрос 48. Социальное партнерство в России.

Вопрос 49. Основные социальные процессы в трудовой деятельности.

Вопрос 50. Отношение к труду: содержание, специфика формирования в условиях рынка. Удовлетворенность к труду.

Вопрос 3. Трудовые ресурсы: их состав и численность. Характеристика трудовых ресурсов рф.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

Труд является экономической категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в АПК России преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет - для женщин и от 16 до 60 лет - для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных; на 1 января 2001 г. его численность составила 72,4 млн человек, или около 50 % населения страны.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К ним относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения; их численность на начало 2002 г. составляла 65 млн человек.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

В сельском хозяйстве в настоящее время занято 7,7 млн человек, или 12 % общей численности занятых в отраслях народного хозяйства. Из них на сельскохозяйственных предприятиях работает 3,8 млн человек (50 % всех занятых в сельском хозяйстве).

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.).

Производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании. По отраслевой принадлежности их подразделяют на работников сельского хозяйства, промышленности и т.д.

Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг; они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к вспомогательным - рабочих, занятых обслуживанием основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес, сезонными - поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), временными - на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 мес.

Постоянные рабочие подразделяются по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III класса и др.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. К руководителям на сельхозпредприятиях относятся директор (председатель), главный экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и другие главные специалисты, а также их заместители.

Специалисты - это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и т. д.)

Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями: структура работников предприятия; среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент вы-бытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент приема кадров; коэффициент стабильности кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников.

Структура трудовых ресурсов предприятия - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85 - 90 %, в том числе постоянные рабочие 70 - 75 % (из них трактористы-машинисты - 13 -18 %), сезонные и временные рабочие 5 - 8 %, руководители и специалисты 8 -12 %. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования аналогичного показателя за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Точно так же среднесписочная численность за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (эта информация имеется в регистрах бухгалтерского учета).

Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется путем деления количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Широко распространенной формой перераспределения трудовых ресурсов является миграция рабочей силы - массовое перемещение и переселение трудоспособного населения. В зависимости от того, пересекается ли при этом граница страны, различают миграцию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между регионами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом его численность не меняется. Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая или уменьшая его на величину миграционного сальдо. Последнее представляет собой разницу между количеством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, переселившихся в страну из-за ее пределов (иммигранты)

Трудовые ресурсы России составляют сейчас около 50 % населения страны. Среднегодовая численность работников сельскохозяйственных предприятий за годы реформы уменьшилась, и в их составе произошли существенные изменения. В связи с созданием крестьянских (фермерских) хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных сельскохозяйственных предприятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств населения также увеличилось число занятых в них работников.

в состав трудовых ресурсов включают:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

фактически работающих подростков моложе 15 лет;

фактически работающих пенсионеров.

Численность трудовых ресурсов рассчитывают двумя методами:

1. Демографический: население трудоспособного возраста за вычетом инвалидов I, II групп, включая работающих подростков и пенсионеров.

2. Экономический: фактически работающее население (занятое), включая занятых в личном, подсобном и фермерском хозяйствах, плюс учащиеся с отрывом от производства, безработные и остальные неработающие лица трудоспособного возраста.

Трудовые ресурсы - ϶ᴛᴏ часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф Трудовые ресурсы - важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, кᴏᴛᴏᴩой в данный период располагает государство.

Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект трудовых ресурсов демонстрирует зависимость данных ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф Экономические отношения - ϶ᴛᴏ та общественная форма, в кᴏᴛᴏᴩой реализуется способность к труду.

Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.

Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.

Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность ϶ᴛᴏй группы населения статистически не учитывается).

Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения , т.е. той части трудоспособного населения, кᴏᴛᴏᴩая участвует, или может участвовать, в материальном производстве и непроизводственной сфере.

Экономически активное население - ϶ᴛᴏ часть населения, предлагающая ϲʙᴏй труд для производства товаров и услуг. Кстати, эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), кᴏᴛᴏᴩые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.

"

Трудовые ресурсы предприятия – потенциальная рабочая сила, выраженная в численности трудоспособных работников. При характеристике трудовых ресурсов организации используют два термина: «кадры» и «персонал».

Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников.

Персонал предприятия – более емкое понятие, включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

– работников основного, штатного состава;

– лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

– лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

В составе трудовых ресурсов предприятия в зависимости от участия в производственном процессе выделяют две группы:

1. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

2. Промышленно производственный персонал – работники, непосредственно занимающиеся производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Данная группа состоит из:

а) рабочих основных, вспомогательных, обслуживающих, подсобных подразделений;

б) служащих , среди которых выделяют категории работающих:

– руководители (высшего, среднего и низшего звена) – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнение;

– специалисты – работники, имеющие высшее или средне-специальное образование, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

– собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Структура персонала – это соотношение отдельных групп персонала в общей их численности.

Группировка может также осуществляться по признакам:

– по уровню квалификации (по степени овладения работником профессии, специальности – в соответствии с тарифно-квалификационным справочником);

– по профессиям и специальностям (например, экономисты подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, бухгалтеров и т.д.);

– по половому признаку;

– по возрастному признаку;

– по стажу работы и т.д.

Бюджет рабочего времени, показатели его планирования.

Бюджет рабочего времени – плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило для категорий рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала используют ряд показателей.

1. Календарный фонд рабочего времени (Т к) – число календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего.

Расчет показателя в человеко-днях:

Т к = Д к * Ч ссп;

Д к. – число календарных дней в периоде.

Ч ссп – среднесписочная численность работников в периоде.

Расчет показателя в человеко-часах:

Т к = Д к * Ч ссп * П с;

П с. – средняя установленная продолжительность смены, ч.

2. Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) – разность между календарным фондом рабочего времени и количеством человеко-дней (человеко-часов), не используемых в праздничные (Т прз ) и выходные дни (Т в ):

Т таб = Т к – Т прз – Т в;

3. Максимально возможный фонд рабочего времени (Т max) – потенциально возможная величина максимального использования фонда рабочего времени в периоде. Рассчитывается одной из формул:

Т max = Т к – Т прз – Т в – Т о;

Т max = Т таб – Т о

Т о. – время очередных отпусков в периоде.

4. Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Т пл) – максимально фонд рабочего времени, уменьшенный на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам. Рассчитывается по одной из формул:

Т пл = Т к – Т прз – Т в – Т о – Т б – Т у – Т г – Т пр – Т км – Т п – Т с;

Т пл = Т max – Т б – Т у – Т г – Т пр – Т км – Т п – Т с;

Т б – невыходы на работу по болезни и родам;

Т у – продолжительность учебных отпусков;

Т г – время на выполнение общественных и государственных обязанностей;

Т пр – прочие неявки, разрешенные законом;

Т км – перерывы для кормления детей;

Т п – время сокращения длительности рабочего дня для подростков;

Т с – время сокращения рабочих дней в предпраздничные дни.

Число рабочих дней по уважительным причинам определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошлые периоды и в соответствии с законодательством по труду.

5. Средняя установленная продолжительность рабочего дня – среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

6. Фактический фонд рабочего времени (Т ф) – фактические затраты рабочего времени за определенный период. Из годового планового фонда рабочего времени вычитаются планируемые и внеплановые потери рабочего времени и прибавляются фактически отработанные сверхурочные часы. Сверхурочные часы -- время, отработанное сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются дни отдыха)

7. Коэффициент использования рабочего времени (К) – рассчитывается применительно к календарному, табельному, максимально возможному и плановому фонду рабочего времени как соотношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени. Данный показатель демонстрирует, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована.

Планирование численности работников предприятия.

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность (Ч сп) – показатель численности работников на определенное число. Данный показатель учитывает численность всех работников предприятия за исключением работающих по гражданско-правового характера. В списочном составе учитываются работники в разрезе каждого дня как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Явочная численность (Ч я) – количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Данный показатель должен быть не меньше числа работников, минимально необходимых для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность (Ч ссп) – численность работников в среднем за изучаемый период. Данный показатель рассчитывается как среднеарифметическая численности работников за изучаемый период. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Существует три метода расчета численности работающих.

1. По нормам времени:

Ч сп = (Количество продукции* Т шт)/(Т пл * К н);

Т шт – норма времени производства единицы продукции.

Т пл.

К н. – коэффициент выполнения норм выработки.

2. По нормам выработки:

Ч сп = Количество продукции/(Т пл * К н * Н выр);

Н выр – норма выработки.

3. По нормам обслуживания:

Ч сп =(О/Н обс)*С* (Т таб /Т пл);

О – количество единиц установленного оборудования.

Н обс. – норма обслуживания.

С – количество смен.

Т таб. – табельный фонд рабочего времени.

Т пл. – плановый фонд рабочего времени.

Трудовые ресурсы организации - это совокупность умственных и физических способностей работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав.

От качества и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные ценности, создают продукт, создают стоимость (больше их стоимости) и прибавочный капитал в форме прибыли.

Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией в договорных отношениях. Правильно подобранный трудовой коллектив - это команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства организации. В связи с этим кадровая политика организации строится на определении потребностей в рабочей силе (в зависимости от специфики и характерных особенностей деятельности организации) по ее количеству и качеству, форме ее привлечения и пополнения, а также разработке мероприятий по повышению эффективности ее использования.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Весь персонал организации подразделяется так:

• - Списочный состав работников организации - это все работники, принятые на постоянную и временную работу в организацию, связанную с ее основной и не основной деятельностью, на определенный срок (бессрочный или срочный).
• - Производственный персонал занимается непосредственно производственной деятельностью и обслуживанием производственного процесса (работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров И Т.Д.).
• - Непроизводственный персонал - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах,

профилакториях, учебных заведениях и т.д.

По характеру выполняемых функций персонал организации подразделяется по следующим категориям.

• 1. Рабочие - непосредственно участвуют в производственном процессе, т.е. создают материальные ценности или выполняют работы по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
• - Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процессах (изменяющие формы, размеры, положение, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда).
• - Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
• 2. Руководители - возглавляют организацию, ее структурные подразделения и выполняют функцию управления. В зависимости от выполняемых функций управления они подразделяются на руководителей:
  • - низового звена - мастера, прорабы, начальники небольших цехов, руководители структурных подразделений и т.д.;
  • - среднего звена - начальники смены, участка и т.д.;
  • - высшего звена - генеральные директора, их заместители, главные бухгалтера и др.
• 3. Специалисты - работники, занятые в функциональных подразделениях организации - инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, техники и др.
• 4. Служащие - осуществляют учет, контроль, оформление документации и другие функции - делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и др.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов организации, которая также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.п.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда.

Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке (например: экономист-бухгалтер, слесарь-сантехник и т.п.).

Квалификация - определяет уровень знаний и трудовых навыков работников по специальности, который отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются показателями, характеризующими уровень сложности работ. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Структура трудовых ресурсов организации может быть измерена и отражена следующими абсолютными и относительными показателями:

• - списочная и явочная численность работников на определенную дату;
• - среднесписочная численность работников за определенный период;
• - удельный вес работников отдельных структурных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• - темпы роста (прироста, снижения) численности работников за определенный период;
• - средний разряд рабочих организации;
• - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников;
• - средний стаж по специальности руководителей и специалистов;
• - текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• - фондовооруженность труда работников и др.

Списочная численность работников организации - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота по приему и увольнению, текучести кадров, фондовооруженности труда и ряда других показателей.

Для определения трудовых затрат, а также для определения размера оплаты труда ведется учет времени работы персонала. Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человеко-час. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу, которые отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человеко-день считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Неявки учитываются по следующим причинам: праздничные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом и администрацией. По данным учета рабочего времени определяют календарный фонд человеко-дней (сумма явок и неявок).

Состояние трудовых ресурсов организации можно определить с помощью ряда коэффициентов, рассмотрим некоторые из них.

- Структура кадров организации - характеризуется соотношением

где СЧР, - среднесписочная численность работников /"-й категории, чел.;

СЧР - общая среднесписочная численность всех работников, чел. - Плановая численность работников - характеризуется соотношением планируемого выпуска продукции (продажи товара, оказания услуг, выполнения работ) и эффективного фонда основного рабочего времени:

где ВП - планируемый объем валового выпуска продукции (продажи товара, оказания услуг, выполнения работ), нормо-час;

ЭФвр - эффективный фонд основного рабочего времени в плановом периоде, ч.

- Коэффициент численности основных рабочих:

где ВР - среднесписочная численность вспомогательных рабочих, чел.;

Р - среднесписочная численность всех рабочих организации, чел.

Трудовые рыночные отношения - один из самых важных аспектов работы организации. Несмотря на технические возможности, организационно-управленческие преимущества, организация не может работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. В конечном итоге вся деятельность организации зависит от человеческого фактора, квалификации работников, их умения и желания работать.

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики. В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

Работники основной деятельности (производственный персонал);

Работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере. Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.). Соотношение работников связи основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

1) рабочие – функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. В отрасли связи различают две подгруппы основных рабочих:

Рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;

Рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики.

Вспомогательные рабочие трудятся во вспомогательных производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др.;

2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты. В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов . Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров. Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства. В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС. Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков. Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально -квалификационную структуру . В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой). Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.