Главная » Идеи бизнеса » Разработка системы мотивации персонала предприятии. Цели мотивации персонала

Разработка системы мотивации персонала предприятии. Цели мотивации персонала

Система мотивации — мероприятия, направленные на побуждение к достижению целей (персонала и компании). Можно выделить три главных элемента мотивационной системы:

Постоянная зарплата, включающая надбавки.
Бонус или премия, которые относятся к переменным выплатам.
Нематериальная мотивация (не денежная).

Система мотивации сотрудников (персонала): общее понятие

Что представляют собой системы мотивации и как они используются? Система мотивации персонала позволяет посредством улучшения качества работы сотрудников. На основании современных исследований можно сделать вывод: компании, внедряющие системы мотивации, достигают прекрасных результатов: производительность труда повышается до 30%!

Успешность бизнеса зависит от того, насколько качественно сотрудники выполняют работу, соблюдают сроки, проявляют инициативу. Очень важно выстроить правильную систему мотивации. Благодаря этому, удастся увеличить доходность фирмы, вывести ее на более высокий уровень. Сотрудники будут работать качественно и добросовестно, если четко осознают заинтересованность, а также то, что система вознаграждений справедлива.

Немотивированный персонал опасен для компании (организации, частной фирмы). В данном случае работники проявляют хамство в общении с коллегами и клиентами, халтурят, возможно, берут взятки или выпускают бракованную продукцию. Такие явления портят имидж компании. Правильная система мотивации дает безупречный результат! С ее применением производительность труда, становится более высокой, компания развивается и получает стабильную прибыль.

Немаловажно сделать так, чтобы сотрудники ориентировались на стратегические цели бизнеса. Мотивация — это то, что позволяет повысить лояльность работников. Мотивация персонала отражается на качестве работе с клиентами. Благодаря правильно подобранной системе, ощущается рост удовлетворенности потенциальных клиентов. Система мотивации, помимо вышеперечисленных аспектов, позволяет удержать самых ценных, добросовестных сотрудников.

Эффективная система мотивации персонала — её создание

Рассмотрим значение зарплаты.

В действительности, руководители недооценивают влияние оклада на мотивацию, однако, он является одним из главных стимулирующих инструментов. Если руководитель корректно выстраивает систему окладов, у сотрудников возникает мотивация, причем, каждый будет ощущать справедливость оплаты их труда.

Система надбавок также необходима.

Она дает возможность поощрять работников за их достижения, в то же время — вносить вклад в собственное дело. Руководитель может допустить ошибки в установлении постоянного заработка. Результат — сотрудники демотивированы. Данное явление приводит к утрате ключевых сотрудников, в иных случаях, они работают «через не хочу». Важен умелый ответственный подход, в противном случае работа не принесет ожидаемый результат.

Руководитель должен ценить каждого подчиненного, но не следует допускать необоснованных переплат. Нужно научиться управлять увеличением зарплаты, также — надбавкой. Благодаря этому, можно значительно повысить мотивацию персонала. Необходимо предоставить перспективы для карьерного роста — это еще один аспект повышения мотивации. Установление зарплаты должно быть справедливым. Директор должен прикладывать усилия для удержания лучших работников. Всегда необходимо рассматривать, предложения, просьбы сотрудников.

Как заинтересовать сотрудников работать и зарабатывать деньги: бонусы и премии.

Перейдем к бонусам и премиям. Они являются продуктивным компонентом мотивации. Зарубежные исследователи проводят множество параллелей между системами премий и доходом компаний. В нашей стране нет сформированной системы оплаты труда, с помощью которой можно было бы повысить рентабельность.

При разработке системы премий следует создавать систему целей. Таким образом, работники получат наглядный пример, который будет показывать, что нужно делать для достижения целей компании. Грамотный контроль исполнения необходим. Если обращать внимание на все аспекты мотивации, то сотрудники будут знать, что получают зарплату в соответствии с проделанной работой.

Прибыльность дает возможность контролировать результат работы.

Руководство должно следить за всецелым развитием компании. Нужно мотивировать всех работников, а не конкретные отделения. Необходимо вести контроль за всеми делами компании, своевременно определять нарушения и устранять их.

Как повысить мотивацию сотрудников без увеличения расходов?

Не денежная мотивация — важнейший аспект. Нематериальная — это не денежная мотивация, подразумевающая соцпакет, отличительные награды. Очень важно поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, предоставлять возможность карьерного роста. Нематериальные стимулы бесплатны, но они так же действуют на работника, как премии, надбавки, зарплата. Данные стимулы нужно применять грамотно, а не бесконтрольно. В противном случае, эффекта не будет или компании будет нанесен вред.

Нематериальная мотивация — важнейший аспект.

Но стоит знать: если одному человеку присвоили звание «Лучший работник месяца» и дали возможность обучения, его это устроит, другого, в свою очередь, — нет. Поэтому нужно грамотно и рационально использовать нематериальные системы. Благодаря не денежной системе мотивации, удается удержать наиболее перспективных работников. Также удается привлечь толковых специалистов, которые повышают производительность без увеличения зарплаты. Чтобы совершенствовать систему мотивации, нужно придерживаться основных правил, главное — делать это поэтапно. Необходимо провести так называемую «Диагностику». Данная мера поможет выявить, какие имеются проблемы.

На основании диагностики можно переходить на новую мотивационную систему.

Следует разработать базовую модель новой системы. Благодаря этому, удастся определить последовательность работ в будущем. Умеренная нематериальная мотивация важна, как заработная плата. Внедрение системы можно провести самостоятельно или доверить дело профессионалу. Необходимо протестировать новую систему и обучить сотрудников.

Стоит поэтапно внедрять новую мотивационную систему.

Cотрудники должны к ней привыкнуть. После этого нужно рассмотреть вопрос об автоматизации оплаты труда. В некоторых случаях она необходима, в иных — является пустой затратой. Руководителю необходимо знать достоинства и слабые стороны данной системы.

Существуют так называемые «Подводные камни», с которыми можно столкнуться:

некорректный выбор методов мотивации;
злоупотребление определенным методом;
несочетаемость методов;
отсутствие диагностики;
неправильные решения, касаемо системы оплаты труда.

Если руководитель внедряет определенную мотивационную систему, следует учесть специфику компании. Важно сделать так, чтобы элементы системы благоприятно сочетались друг с другом. Всегда необходим комплексный подход и предварительная диагностика. В одних компаниях требуется изменить систему оплаты труда, в других — нет. Руководитель может разработать мотивационную систему или пригласить специалистов, которые сделают это максимально точно и безошибочно. Ошибки могут привести к тому, что компания утратит ценного сотрудника. Если у руководителя нет опыта в разработке системы мотивации, лучше пригласить специалиста.

Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников - непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда - это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование - это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого - плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого - карьера, третьего - иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал - это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность - периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика - концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график - для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре - это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги - самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Служба персонала предприятия создана для осуществления ряда вполне конкретных задач, одна из которых обеспечение уровня высокой работоспособности персонала, для обеспечения выполнения этой задачи разрабатывается система мотивации сотрудников предприятия. а именно разрабатывается система стимулирования персонала в компании, что является одной из важнейших задач службы по управлению персоналом в организации. При разработке, внедрении системы стимулирования необходимо чутко учитывать специфику бизнеса, обстановку в данной компании, материальное положение организации и так далее.

Не секрет, что у каждого человека есть потребности: первичные и вторичные. Первичные (витальные) имеют «коридор», хотя отличаются у грузчика и директора. Вторичные (психологические) не имеют «коридора» и у всех одинаковы, независимо от статуса человека.

Обмануть персонал компании безнаказанно можно не более 2-х раз. Дальше в коллективе наступает - неудовлетворённость, негативное отношение к исполнению своих обязанностей, начинает преобладать мотивация избегания. Преобладающий профиль потребностей сотрудников говорит о степени развития общества. Необходимо периодически исследовать профиль потребностей сотрудников для того чтобы вовремя предупредить все вытекающие из этого проблемы в работе организации в целом.

Основные потребности, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации на предприятии:

социальные потребности:

Поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться.

Создание на рабочих местах духа единой команды.

Проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов.

Сохранение неформальных групп, если они не наносят реального ущерба организации.

Создание условий для социальной активности работников вне организации.

потребность в уважении:

Постоянное увеличение содержательности работ сотрудников.

Обеспечение им эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя.

Оценка и поощрение достигнутых результатов.

Привлечение подчиненных к формулированию целей и разработке решений.

Делегирование подчиненным достаточных прав и полномочий.

Продвижение подчиненных по служебной лестнице.

Обеспечение и поддержка обучения и переподготовки подчиненных.

потребность в самовыражении:

Точное определение и реализация потенциала каждого работника.

Поручение подчиненным сложных и важных заданий, требующих полной отдачи.

Поощрение и развитие творческих способностей подчиненных и своих собственных.

Вознаграждение за труд - это материальное стимулирование, хотя оно является внешним. Но для большинства работников является главным и решающим при поступлении на работу. Мотивация и стимулирование противоположны друг другу. Мотивация - это то, что внутри. Теорий мотивации в менеджменте великое множество. Существуют теории Тейлора, Мэйо, Маслоу, Альдельфера, Барнарда, Мак-Келанда, Херцберга). Но под каждую конкретую компанию разрабатывается службой по управлению персоналом своя система мотивации, которая отвечает требованиям конкретной компании, учитывает внутреннюю психологическую обстановку в коллективе, положение дел в фирме и т.д.

Например, исследования советских учёных в 70-х гг. прошлого века показали низкий уровень развития общества в целом, связано это было с нервозностью, неизвестностью, неконкретностью царящей в советском обществе того времени. Герчиков отмечал, что в 90-х годах прошлого века наше общество делилось на критиков деструктивных и конструктивных 50х50. Он же отмечает, что у разных людей разная мотивация, следовательно, и стимулировать их надо по-разному. Люди с преобладающей мотивацией избегания предпочитают штрафы и санкции. Люди с мотивацией достижения предпочитают принцип «заработал - получи» (20%). 80% - традиционная для нашей страны система оплаты труда.

Зарабатывать

I квадрант II квадрант

Достижение Избегание

IV квадрант III квадрант

Получение

Мотивационные стратегии:

I квадрант - укреплять мотивацию путём стимулирования, внимательно слушать и смотреть, что предлагают сотрудники. К этому квадранту относятся самые эффективные сотрудники при грамотном стимулировании: метод кнута и пряника.

III квадрант - эту категорию также необходимо ратировать, иметь адекватную замену, отличаются низкой производительностью труда, подходит исключительно жёсткое стимулирование (кнут). Это люди, разваливающие компанию, их активность деструктивна для фирмы. Чуть что, при малейшем их промахе от таких людей стараются избавиться, дабы не потерпеть более серьезные убытки - увольнять. (Как правило, таких в компании около 10%, это люмпенизированные работники, которые придерживаются правила - «не хочу зарабатывать, хочу получать»).

IV квадрант - К этой категории относятся самые выгодные сотрудники для компании, это та категория людей (“старой закалки”) , которые не умеют плохо работать, очень ответственны к выполнению поручений, отзывчивы к нематериальному стимулированию, но не везде можно найти им применение, очень хорошие исполнители и не более.

Г. Форд: «Мы организовали хороший бизнес. Но есть люди, которые знают его лучше нас. Это те, кто научился воровать (в том числе, рабочее время). К ним надо относится с большим вниманием. Не показывайте, что вычислили его. Закройте дырочку, через которую он уносит. И следите за ним: он будет искать и найдёт следующую. Решение в таком тяжелом случае принимает руководитель. Случай тяжелый, потому что как раз чаще всего такими “болезнями” страдают руководящие сотрудники предприятия, которые уже много лет у руля.

Статистика гласит, что: 20% людей работают хорошо всегда, 15% - всегда работают плохо. Около 65% людей - нуждаются в материальном и не материальном стимулировании для повышения производительности их труда, следовательно извлечения прибыли из деятельности этих людей для компании, от того как будет построена система мотивации в компании зависит какую пользу общему делу принесут эти 65% .

Согласно социологическим сследованиям соотношения минимальной и максимальной зарплаты в Швеции и Японии - 1:3, 1:4; в Западной Европе 10-15:1, в слаборазвитых странах 20-30:1.

Управление мотивацией в компаниях модно сравнить с использованием живой воды в сказках. В мире бизнеса в качестве этого волшебного средства выступает заинтересованность людей в достижении поставленных целей, их удовлетворенность работой и осмысленное выполнение своих обязанностей. Глубокое понимание содержания этих факторов и умелое использование их может «оживить» компанию, т.е. качественным образом изменить ее функционирование и связать все ее уровни в единый организм.

Существует управление мотивацией персонала основание на процессуальных теориях мотивации, в частности, на теории ожидания. Процессуальные теории мотивации объясняют, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный тип поведения. Теория ожиданий, связанная в основном с работами Виктора Врума, базируется на положениях о том, что потребность в чем-то - не единственное необходимое условие для достижения цели. Человек должен также рассчитывать на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей или приобретению желаемого.

Это означает, что выбирая способ мотивации сотрудника, важно учитывать не только его действия, но и мыслительный процесс, включающий самостоятельный анализ задачи, выбор конкретного метода работы, ожидание возможных последствий, результатов своей деятельности и вознаграждения. Условие эффективного труда, по теории ожиданий, - это понимание, что существует четкая зависимость между выполнением обязанностей и получением компенсации.

В теории ожиданий анализируются следующие взаимосвязи:

Затраты труда и результаты (З-Р);

Результаты и вознаграждение (Р-В);

Вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Взаимодействие этих компонентов можно записать формулой:

Трансформация любой из переменных в формуле может привести к существенным изменениям в мотивации сотрудников, что будет выражаться в возрастании или уменьшении усилий людей.

Разрабатывая систему стимулирования на нашем предприятия, мы долго думали: каков оптимальный путь определения постоянной составляющей вознаграждения?

Наиболее популярна сейчас система рангов или грейдов. Пришли к выводу, чо будем использовать ее, как матрицу для составления окладной составляющей оплаты труда работников.

В основе шкалы грейдов - основная зарабатывающая профессия (иногда их две, но не более). Вверху - 1-е лицо компании. Остальные должности выстраиваются относительно них, уровень заработных плат соответственно рангу, грейду.

Далее определяется вилка должностных окладов для каждого грейда. Например: менеджер: 1 категории (работающий в компании более 5 лет - 15 000=; менеджер 2-й категории - работающий в компании от 2-х до 5-и лет, оклад - 12 000=; менеджер 3-й категории (стажер) стаж в компании от 0 до 2-х лет имеет окладную составляющую 8 000=. Когда достигли верхней ступеньки - карьерный рост. Рассматривается ваозможность перевода сотрудника на более высокую ступень карьерной лестницы. Оцениваются его амбиции, желания и реальные возможности.

Нужно учитывать, что люди не любят уравниловку. Им необходимо предоставлять возможность чему то обучаться в процессе работы, к чему то стремиться, чего то достигать и получать за успехи соответствующие блага. Также это относится и карьерному и профессиональному росту в компании. Возможно сорудник не поднялся по карьерной лестнице, но он вырос профессионально. Стал профессионалом в своей конкретной должности, Это также необходимо поощрять и вознаграждать материально.

Очень хороша в плане мотивации сетка грейда, она стимулирует развитие специалиста, как в карьерном, так и профессиональном плане. Она определяет занятость, сложность работы, ответственность сотрудника в компании, его важность, значимость для общего дела, как следствие повышение качества работы.

Важно, достичь такого положения дел в фирме, когда цели компании максимально совпадают с целями каждого конкретного работника. А этого добиться не так-то легко, четко отлаженная и грамотно выстроенная система мотивации в этом конечно помогает.

Факторы, влияющие на ФОТ:

Численность: нужно четко утвердить сколько нужно рабочих мест? Сколько нужно явочной численности? Сколько нужно списочной численности?

Провести паспортизацию рабочих мест на предприятии.

Паспорт рабочего места включает:

Название рабочего места (по профессии).

№ рабочего места (№ службы, отдела, места, инвентарный №).

Общие характеристики:

1.1. Вид выпускаемой готовой продукции (количество, качество).

1.2. Описание оборудования: технологические операции, модель, тип, требования к работе с этим оборудованием.

1.3. Организация труда: код специальности, её наименование, форма организации - коллективная или индивидуальная, характеристика границ рабочего места (рабочей зоны), требования к работнику (возраст, пол, состояние здоровья), допуски к выполнению работы, необходимая явочная численность по сменам.

Нормативные показатели:

1.4. Оценка технико-экономического уровня.

1.5. Нормативные показатели организационно-экономического уровня: производительность труда (выработка), планирование рабочего места, техоснастка, оргоснастка.

2. Рабочие инструкции (льготы упомянуть).

Паспортизация начинается с основной профессии. Паспорт рабочего места - основа тарифной и нормирующей части.

Фонды. Обычно компания работает от капитала и чётко знает свою затратную часть. Расчёт ФОТ осуществляется по нескольким механизмам.

Следует иметь в виду, что платим за конечный результат, а не за затраты на этот труд (ведь можно неделю делать какую-то работу безрезультатно, когда ее можно и нужно сделать в четко поставленный срок и с определнным конечным результатом). Хотя с 18 века цена результата тоже учитывается. Должна быть норма затрат труда. Это определяется в процессе нормирования.

ФОТ (т.р.) Нормативный объем Объем затрат

трудовых затрат (чел/часы)

Нормативный объём трудовых затрат зависит от количества рабочих мест, численности, сложности работы, ответственности, специфики, сезонности. Чтобы снизить этот показатель многие современные предприятия применяют и довольно успешно сравнительно новое явление в России аутстаффинг.

В компании также разработывается система надбавок и доплат. Доплатой считаем то, что связано с рабочим местом - вредность труда и пр., надбавками считаем - всё, что связано с человеком (за выслугу и пр.)

Перед тем, как перейти к переменной части следует отметить, что премирование, как переменная часть оплаты труда и есть та самая наиболее мотивирующая часть, она отражает качество работы как человека, так и предприятия в целом. При этом следует помнить, что премии надо выплачивать своевременно, иначе их мотивирующая роль очень сильно падает, а то и просто перестает оказывать стимулирующее действие и даже наооборот: они мне вовремя все равно не заплатят, поэтому я не буду торопиться с выполнением этого задания и прочие нюансы!!! Вплоть до отказа от выполнения большего объема работы.

Премирование бывает индивидуальное и коллективное. Систему премирования для этих 2-х категорий следует разрабатывать с особой внимательностью. Цель премирования - учесть все уровни интересов, а их всего три: компании, работника и подразделения.

Очень важно повышение эффективности взаимодействия руководства компании с подразделениями и взаимодействия между самими подразделениями. Проводится это через систему взаимных претензий. В компании 1 раз в месяц назначается коллективное обсуждение (семинар, собрание - как угодно). Такие собраниям помогают своевременно выявить ошибки в работе при взаимодействии отделов, высказать конструктивные пожелания, предложения по совместной деятельности. Преследуется конкретная цель: объединение всех отделов в стремлении достичь общей цели компании - получение наибольшей прибыли.

Премия начальника отдела - в фонде премирования отдела всегда должна стоять на первом месте в списке. Это отлично стимулирует руководителя, делает его более собранным, ответственным за то задание которое выполняет отдел, он с энтузиазмом, интересом, повышенным вниманием и чувством ответственностью относится к выполнению текущего проекта. При грамотном подходе достигается оптимизация, слаженность, высокая результативность работы всех отделов, а не видимость бурной деятельности.

При построении любой системы мотивации обязательно учитываем интересы компании - детально разрабатываем схемы что стимулируем, какие показатели, чего хотим достичь тем или иным инструментом мотивации, а также учитываем потребности работников.

Основные принципы построения системы стимулирования сегодня:

1. Система мотивации должна быть проста, понятна для работников (никаких сложных терминов, коэффициентов и прочей неразберихи для простых людей).

2. Абсолютно прозрачна.

3. Должна максимально объективно учитывать результаты деятельности отдельно каждого сотрудника, подразделений, общей деятельности предприятия (критерии оценки должны быть доступны, понятны, прозрачны).

Каждое положение о премировании должно отвечать на следующие вопросы:

Условия премирования (показатели плана).

Показатели премирования (то, на что реально могут повлиять премируемые сотрудники). Это очень важно, это надо “вытаскивать”, может быть даже на общем собрании.

Основная и дополнительная премия. (Если основная не решает вопрос стимулирования. Например, часть работников находится в других условиях работы, разрабатывается система дополнительного премирования).

Депремирование, штрафы, санкции вплоть до увольнения (четкие рамки: кого, когда и за что конкретно). Приказы должны быть доступны для сотрудников, можно использовать доску информации как для приказов о дисциплинарных взысканиях, так и для приказов о награждениях и премированиях.

Выдаются целевые премии: премия по итогам года, премии к профессиональному празднику. (Для этого создается так называемый “Директорский фонд”).

Материальная помощь в размере оклада или 50% от оклада: перед ежегодным отпуском работника (кроме отпускных) , при первичной установке диагноза серьезного заболевания, а также необходимость госпитализации работника, несчастные случаи (авария, пожар и т.п.), смерть близких родственников работника и т.п.

Часто вводятся различные коэффициенты. Каждое предприятие разрабатывает и внедряет эти коэффициенты учитывая специфику своей деятельности.

Так для чего же в организациях внедряется система стимулирования и так ли она необходима?

1. Управление мотивацией сотрудников, неуправляемая мотивация может привести к огромным убыткам и даже разрушению компании.

2. Привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании.

3. Стимулирование достижения сотрудниками наилучших результатов, как следствие рост производительности труда и прибыли всей организации.

1. Позиционирование компании как лучшего работодателя на рынке труда.

2. Имидж компании в целом.

Стимулирование рублем остается если не основным, то одним из главных при разработке системы эффективной работы подчиненных. Залог этого – четкие планы и личные цели, к которым стремятся сотрудники. Например, совершить ежемесячный платеж по кредиту, купить машину, квартиру, отдать ребенка в престижную школу или летом поехать отдыхать за границу. Осознание конечной цели, ради чего зарабатываются деньги, позволяет понять, какие усилия нужно приложить, чтобы заработная плата по итогам месяца была близка к ожидаемой.

Разработка системы мотивации: следуем 6 принципам

Если при наличии высоких заработных ожиданий сотрудники по-прежнему не мотивированы на выполнение плана, то мы рекомендуем пересмотреть саму систему. Разработка ее может осуществляться по следующим принципам:

1. Принцип «прозрачности»

Система мотивации сотрудников должны быть простой и понятной. Ее разработка должна осуществляться таким образом, чтобы каждый подчиненный мог в течение 20 секунд просчитать, сколько он к настоящему времени заработал и что надо сделать, чтобы этот результат был выше. Если же сотрудникам постоянно приходится тратить время на выяснение, почему в этом месяце зарплата оказалась выше или ниже, чем в предыдущем, значит необходимо пересматривать систему расчетов в пользу повышения их прозрачности.

2. Принцип «Дарвина»

Выживает сильнейший – этот принцип актуален и при разработке мотивации. Если подчиненный уже несколько месяцев не выполняет план, то почему он все еще остается сотрудником компании? Слабый должен уйти. Он сделает это сам, когда заработная плата по итогам месяца окажется ниже среднерыночной. Зарплата же сотрудников, выполняющих план, должна быть на порядок выше.

3. Принцип «в три раза больше»

Мы уже отметили, что зарплата менеджера, который выполнил план, должна в разы отличаться от вознаграждения подчиненного, который не смог этого сделать. Мы рекомендуем при разработке системы мотивации отделять лидеров от аутсайдеров и платить первым в три раза больше. Однако не переусердствуйте. Работник должен чувствовать свою материальную обеспеченность, но не на столько, чтобы она позволяла ему немного скопить и открыть свое дело.

4. Принцип «за что отвечаю – за то и получаю»

При разработке системы мотивации важно понимать, что сотрудник должен получать вознаграждение ровно за те задачи, за которые он отвечает. Если менеджер никак не может повлиять на рентабельность бизнеса, то и не надо привязывать мотивацию к этому показателю.

5. Принцип «составных частей»

Зарплата сотрудника при разработке системы мотивации должна складываться из не менее чем трех частей. Это твердый оклад, который неизменен, мягкий оклад, который может варьироваться от месяца к месяцу, и бонусы. Если твердый оклад выплачивается всегда, то мягкий добавляется в случае 100% выполнения ключевых показателей эффективности (). Это могут быть как выполнение плана по числу звонков, количеству встреч, качеству разговоров и т.д. Бонусы начисляются по результатам выполнения плана или его части. Оптимальным соотношением всех составных частей в зарплате будет: 30% — твердый оклад, 10% — мягкий оклад, оставшиеся 60% — бонусы от выполнения плана продаж.

6. Принцип «большие пороги»

Этот принцип в разработке системы мотивации относится к бонусной части. В действии он означает, что за выполнение менее 80% плана подчиненный не получает бонусы (даже, если ему для этого не хватило всего пару тысяч), за выполнение 80−100% плана - плюс 40% от оклада, за 100−120% плана - плюс 60%, за выполнение более 120% плана добавляем целый оклад.

При разработке системы стимулирующих мер помните, что если нет цели, к которой сотрудник стремится, то и нет стимула работать лучше.

Разработка системы мотивации: ищем нематериальные стимулы

Среди нематериальных стимулов, заставляющих команду работать эффективнее, можно назвать также наличие конкуренции . Если в команде работает два менеджера, то возьмите третьего. Если в отделе более восьми человек, то разделите его на два отдела с двумя руководителями.

Наличие двух отделов продаж помогают также внедрить еще один инструмент мотивации, как конкурсы. Их проведение вызывает у подчиненных азарт, желание побороться за победу. Приз в этом случае имеет второстепенное значение, но его наличие не менее важно. Побороться можно за фото на доске почета, за поход в ресторан, полет на воздушном шаре, сертификат на покупку чего-либо и т.д. Как правило, дух соперничества выступает даже более сильной мотивацией для сотрудников, нежели премирование по итогам месяца. Конкурсы не дают превратить ежедневную работу персонала в рутину.

Единственное, при разработке конкурсов, помните, что они должны быть нацелены на улучшение конкретного показателя. Эффективность проведения таких соревнований должна каждый раз подсчитываться. Победитель всегда один.

Для успешного ведения бизнеса применяются различные формы и методы, для выполнения которых требуются соответствующие инструменты. Одной из более действенных является система мотивации персонала, она способствует эффективности управления всей компанией и влияет на производительность труда каждого сотрудника.

Смысл мотивации персонала

Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.

Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.

Стимул - это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
Мотив - внутренний настрой на то или иное действие.

Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.

Мотивация персонала имеет главную цель - настрой деятельности на увеличение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.

Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.

Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
Оптимизирует расходы на персонал.
Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.

Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода . Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на , это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников:

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств . Перечислим такие виды мотивации.

Проведение корпоративных мероприятий.
Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
Помощь в виде оплаты лечения.
Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
Обеспечение бесплатным жильём.
Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться .

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте .
Отправление хорошего работника в отгул.
Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим - глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Видео: как правильно мотивировать персонал компании

Возможные варианты стимулирования сотрудника

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

Американская - рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
Западноевропейская - применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Разработка балльной системы

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение - 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу - 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам - 9, кадровик - 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

начальник отдела - (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
менеджер по продажам - (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
кадровик - (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.

Формирование и совершенствование системы мотивации

Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.

Определение главной цели и ключевых задач.
Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
Функционал системы.
Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
Технологические особенности.

Перед формированием системы внутри компании необходимо ознакомиться с положением мотивации сотрудников:

Этапы, которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний.

Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
Составление и утверждение тарифной сетки.
Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
Система оценивания труда каждого работника.
Соотношение результатов работы и поощрение.

Примерная схема пошаговой мотивации сотрудников приведена ниже.

Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации

Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
Информирование сотрудников о введении системы мотивации.

Диагностика работоспособности модели

Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.

Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.

Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.

Конкретные примеры создания успешных мотивирующих систем

Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.

Примеры успешно работающих систем мотивации, принятых на вооружение в крупных российских компаниях, приведены ниже.

Привлечение сотрудников для оценки эффективности работы коллег

Филипп Росдейл, основавший компанию Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнении сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый мог написать сообщение с высказыванием своего отношения, это может быть восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была публичной. Так, был практически создан объективный способ оценивания, что является составляющей системы мотивации.

Оптимизация системы мотивации

Одна из инвестиционных компаний переживала спад эффективности и лояльности сотрудников. Руководство приняло решение применить такие виды мотивации:

повышение процента доплаты от перевыполнения плана;
выдачу призов, проведение конкурсов на лучшего работника;
поощрение за проявление инициативы по решению задач компании;
проведение вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотрудников.

В результате мониторинга результатов внедрения новой системы выяснилось, что текучесть кадров остановилась, возросла производительность труда.

Построение внятной мотивационной модели

Известная компания «Лукойл», имеющая солидный имидж, постоянно разрабатывает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Для сохранения и утверждения своего имиджа было принято применить всего 2 варианта мотивации.

Материальные поощрения - повышение окладов, премии за перевыполнение плана, бонусные выплаты, премии каждый квартал и ежегодные, социальные выплаты.
Нематериальные - проведение корпоративных мероприятий, на которых поощряются лучшие сотрудники.

Результат очевиден - эта компания не потеряла своей популярности и остаётся экономически стабильной.

Эффективность комплексного подхода

Компания по созданию игр по добыче криптовалюты поставила перед собой цель закрепить в коллективе специалистов высшей квалификации с редкой специализацией. Для этого они были привлечены к интересным проектам, которые отличались высокой сложностью. Однако по отношению к профессионалам было проявлено особое доверие со стороны руководства. Кроме того, за выполнение этой работы была обещана высокая оплата и предложен свободный график. Для них также были созданы комфортные условия работы. В результате все ценные сотрудники проявили заинтересованность и продолжили работу в данной компании.

Как разработать грамотную мотивационную систему

В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы. Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.

Инструменты влияния не работают - возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.